Contrattazione collettiva, pari opportunità econciliazione nei settori dell’SLCRoma, SLC14 giugno 2013Salvo Leonardi
Le cifre della disuguaglianza di genere in Italia• Tasso di occupazione femminile: 47% (67% u.),• Precarietà: per oltre la...
Il problema della conciliazione/condivisionenel lavoro di cura• Fra le madri in età fra 25-54 anni, la quota di occupate è...
Luoghi di lavoro con dipendenti in congedo parentale negli ultimi 3 anniFormazione al rientro dalla maternità/congedo
Il ruolo della contrattazione collettiva• Le leggi per fare avanzare la parità ci sono già, sono probabilmentefra le più a...
I) CCNL di SLC esaminati1. Gruppo Rai*2. Emittenza privata3. Aziende editoriali e grafiche4. Cartai5. Aziende editrici/sta...
Gli istituti contrattuali più esplicitamentecorrelati alle politiche di genere1. Le commissioni nazionali per le pari oppo...
1. Le commissioni pari opportunità - CPOIl quadro• Presenti autonomamente in molti i testi, con ampi articoli ad hoc, onel...
2. Maternità, congedi parentali e altripermessi per motivi di curaIl quadro:• Le norme di legge vigenti su gravidanza e pu...
3. Il tempo parzialeAmbito in cui i CCNL ha esercitato un ruolo importante in rapporto alleistanze di genere e alla temati...
4. Tempi, flessibilità e permessi specialiI “tempi scelti”, “personalizzati”, family-friendly: un fattorechiave• Orario mu...
5. Organizzazione del lavoro e telelavoro• CCNL demanda trattazione al 2° livello, riguardo ainnovazione, qualità, produtt...
6. Mobbing e molestie sessualinei luoghi di lavoro• Cgil, Cisl e Uil: la proposta di intesa in tema di violenzasulle donne...
Gli accordi aziendali esaminatiEmittenza• Rai• Madiaset• Sky ItaliaTelecomunicazioni• Telecom• Wind• Fastaweb• VodafoneSer...
Aziende dell’emittenza  Comitato pariopportunitàPart-time Orario Tutela maternità, permessi straordinari, congedi parental...
TLC Part-time Orario Maternità/paternitàcongedi, turni e permessiWelfareTelecom(14/5/08)“Part-time mamma” “Turni mamma” co...
Gruppo Poste ItalianeCPO Part-time Maternità epaternitàCongediparentaliOrario e sistemi diflessibilitàPermessi speciali Fo...
TNT (2012)Flessibilità in ingresso: 15’Banca ore: confluiranno automaticamente le ore di lavoro prestate dal dipendente ne...
IndustriaGraficaEditorialeOrario,flessibilitàFerieMaternità e paternitàCongedi parentaliPart-time epermessi specialiWelfar...
Considerazioni conclusive• Il CCNL costituisce l’unico strumento, dopo la legge, in gradopotenzialmente di coprire e raggi...
Categoria sociale, bisogni e possibilirisposte negoziali in aziendaDipendente con figli e/o anziani a carico• Orari flessi...
Per un agenda “woman-oriented” dellacontrattazione sindacale• L’assunzione di uno sguardo di genere dev’essere trasversale...
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Slc conciliazione e contrattazione 2

  1. 1. Contrattazione collettiva, pari opportunità econciliazione nei settori dell’SLCRoma, SLC14 giugno 2013Salvo Leonardi
  2. 2. Le cifre della disuguaglianza di genere in Italia• Tasso di occupazione femminile: 47% (67% u.),• Precarietà: per oltre la metà riguarda le donne, che sono il 39%dell’occupazione• Inquadramento: schiacciamento verso il basso dei livelli professionali• Posti direzionali: circa il 20%• I salari: differenziali negativi (variamente stimati) fra il 5-20%,• Le lavoratrici over-55: la “generazione sandwich”• Le pensioni: le donne rappresentano il 47% dei pensionati ma percepisconosolo il 34% dell’importo complessivo (e l’80% delle pensioni integrate alminimo).• Molestie: nel 2009 488 mila donne hanno ricevuto richieste di disponibilitàsessuale; 247 mila hanno subito un ricatto sessuale esplicito al momentodell’assunzione; 234 mila il ricatto è stato subito per mantenere il posto dilavoro e fare carriera (ISTAT)• La crisi: contratti non rinnovati (P.A.) e de-classamento di statusprofessionale (INPS)2
  3. 3. Il problema della conciliazione/condivisionenel lavoro di cura• Fra le madri in età fra 25-54 anni, la quota di occupate è pari al55%, mentre tra i padri della stessa fascia d’età raggiunge il 90%• Insufficienza di servizi all’infanzia + elevati costi + bassi redditi =Le donne italiane hanno sempre più spesso un solo figlio e lohanno tardi (impatto demografico)• Un terzo delle donne lascia il lavoro dopo l’arrivo del primo figlio eil 50% non ci torna più.• L’arrivo del secondo o eventualmente del terzo figlio determinauna caduta fino al 30% del tasso di occupazione• Un quarto delle inattive lavorerebbe se potesse ridurre il tempodedicato alla cura, laddove un terzo fra le occupate conresponsaibilità di cura ha un part-time• il 76% del lavoro familiare e di cura ricade sulle donne (circa 9-11ore di differenza alla settimana)• Solo il 6,9% dei padri italiani (22% media UE) si avvale delcongedo parentale, contro una madre occupata ogni due
  4. 4. Luoghi di lavoro con dipendenti in congedo parentale negli ultimi 3 anniFormazione al rientro dalla maternità/congedo
  5. 5. Il ruolo della contrattazione collettiva• Le leggi per fare avanzare la parità ci sono già, sono probabilmentefra le più avanzate d’Europa, e andrebbero solo utilizzatecorrettamente.• La contrattazione collettiva ha avuto il merito storico e politico dianticipare – anche in tema di pari opportunità e azioni positive –quanto la legislazione ha poi suggellato ed esteso a livello di normestatuali. Quale effettività, nella pratica?• La legislazione demanda importanti compiti alla contrattazione (es.:art. 9, L. 53/2000)• La contrattazione collettiva costituisce lo snodo più efficace in cuiricercare, progettare e adottare quelle soluzioni meglio in grado diconseguire buone pratiche woman-oriented e politiche per le pariopportunità. Dalla maternità alla conciliazione a tutto raggio• Ma la contrattazione collettiva è cruciale anche perché puòperpetuare e mantenere di fatto le discriminazioni, fosse pureinvolontariamente e nelle forme più dissimulate e apparentementeneutrali• E’ nella realtà economica, sociale e culturale che vanno modificatedinamiche e attitudini. Rese effettive le norme promozionali esistenti
  6. 6. I) CCNL di SLC esaminati1. Gruppo Rai*2. Emittenza privata3. Aziende editoriali e grafiche4. Cartai5. Aziende editrici/stampatrici giornali6. Telecomunicazioni7. Teatri stabili8. Industria cine-audio-visiva9. Gruppo Poste*10.Imprese private recapiti
  7. 7. Gli istituti contrattuali più esplicitamentecorrelati alle politiche di genere1. Le commissioni nazionali per le pari opportunità2. Maternità, congedi parentali e altri permessi per motivi di cura3. Part-time4. Tempi e flessibilità5. Organizzazione del lavoro e telelavoro6. Formazione7. Mobbing e molestie sessuali nei luoghi di lavoro8. Il welfare contrattuale“Conciliazione”: esercizio combinato di misure e diritti che attengono allaredistribuzione del lavoro di cura nella famiglia, il lavoro per il mercato con i suoiorari e rapporti contrattuali, l’organizzazione dei servizi territoriali, i tempi e lafruibilità della città, dei luoghi del vivere.La triangolazione: famiglie, imprese, istituzioni
  8. 8. 1. Le commissioni pari opportunità - CPOIl quadro• Presenti autonomamente in molti i testi, con ampi articoli ad hoc, onell’ambito di Osservatori/Forum nazionali (emittenza privata, grafici-editoria, cartai, Tlc)• Alcuni ne prevedono l’istituzione anche a livello decentrato di gruppo (es:Poste; Imprese private recapito; Tlc)• Funzioni estese di monitoraggio e promozione socio-normativa(occupazione, legislazione, best practices), studio, consultazione epromozione di azioni positive (formazione e reinserimento post-maternità;valutazione richieste part-time)Le criticità• Ruolo quasi ipertrofico riconosciuto alle commissioni paritetiche, senza cherisulti chiaro quanto utile ed efficace sia stato finora il loro ruolo• Non è chiaro se e quale debba essere, al loro interno, la quota di presenzafemminile• Inadeguata messa in rete di questa grande mole di informazioni• Hanno essenzialmente funzioni di monitoraggio e consultazione, in qualchecaso di proposta, ma senza che si arrivi a configurare una vera e propriacodeterminazione riguardo alle misure concrete da adottare edimplementare.
  9. 9. 2. Maternità, congedi parentali e altripermessi per motivi di curaIl quadro:• Le norme di legge vigenti su gravidanza e puerprerio, fatti salvi i trattamenti di migliorfavore.• Il diritto della lavoratrice a ricevere un trattamento di assistenza integrativa a quantoprevisto dalla legge, fino al raggiungimento della retribuzione intera antecedente.L’eccezione dell’emittenza pubblica (90% ma un mese in più).• Sui congedi parentali alcuni effettuano un rimando al testo delle leggi in allegato, altrisono ampi e ne riproducono piuttosto fedelmente i contenuti (>8 anni; max11 mesi;30%)• Il tentativo, contenuto in alcuni testi, è quello di favorire l’utilizzo dei congedi da partedel padre-lavoratore (grafici-editoria)• Vari accordi prevedono invece una formazione mirata al rientro• Altri permessi retribuiti e periodi facoltativi di aspettativa (non retribuiti e privi di effettiper l’anzianità) per documentate e serie necessità personali o familiari (cure; handicap;tossicodipendenze) (Tlc; Gruppi Rai e Poste), con limitazioni per personale a t.d. (Tlc).Criticità:• Le aziende accolgono soluzioni family-friendly (ex art. 9 della legge 53) più conl’obiettivo di accedere alle risorse che non a configurare una nuova agenda di priorità.• Il duplice ostacolo:a) rischio di depauperamento del patrimonio professionale del lavoratore;b) non è prevista alcuna integrazione rispetto a quanto stabilito come trattamentominimo dalla legge: il 30%
  10. 10. 3. Il tempo parzialeAmbito in cui i CCNL ha esercitato un ruolo importante in rapporto alleistanze di genere e alla tematica delle esigenze personali e/o familiari.• Tipologie (orizzontale, verticale, etc.) e disciplina legale (tutti)• Diritto di chiedere la trasformazione da tempo pieno a tempo parzialecon priorità qualora se ne dimostri l’esigenza di conciliazione,secondo quanto consentito dalla legge, fino ai 3 anni del bambino, oper assistenza a malattie gravi dei familiari; terapie di recupero• Quote di contingentamento, e a volte di fungibilità, elenchi disituazioni prioritarie per il passaggio a part-time (tutti)• Clausole elastiche regolate• Il richiamo della legge sulla non sanzionabilità rifiuto (tutti)• Raro il caso di uscita morbida, con forme di job-sharinganziani/giovani
  11. 11. 4. Tempi, flessibilità e permessi specialiI “tempi scelti”, “personalizzati”, family-friendly: un fattorechiave• Orario multi-periodale, banca delle ore, flessibilità suturni (tutti)• Flexi-time, un orario concertato, in entrata e in uscita inrelazione ad esigenze di conciliazione, sfalsato;spezzato (Tlc)• Permessi straordinari per motivi di cura familiari (tutti)Permessi per motivi personali: matrimonio, nascita figli,lutto familiare, studio (tutti)
  12. 12. 5. Organizzazione del lavoro e telelavoro• CCNL demanda trattazione al 2° livello, riguardo ainnovazione, qualità, produttività, premi (Protocollo ’93)• Alcuni ne trattano in relazione al monitoraggio delleCC.PP.• Il telelavoro rappresenta la soluzione più evocata ediffusa nei testi (soprattutto TLC; anche Poste; Grafici-editoriali; Cartai): tipologie, volontarietà, reversibilità,formazione, socialità, salute e sicurezza, protezione dati
  13. 13. 6. Mobbing e molestie sessualinei luoghi di lavoro• Cgil, Cisl e Uil: la proposta di intesa in tema di violenzasulle donne nei luoghi di lavoro (27/11/2012) perl’adozione di un “Avviso Comune di Recepimentodell’Accordo Quadro europeo del 2007 in materia dimolestie e violenze nei luoghi di lavoro”.• Promozione e implementazione nell’ambito dellacontrattazione di secondo livello, di strumenti diprevenzione e contrasto ad ogni forma di violenza ediscriminazione di genere• Prevenire e reprimere (Imprese private recapito)• Codice etico aziendale (Poste)• Campagna Cgil, Cisl, Uil contro la violenza sulle donnenei luoghi di lavoro (2013)
  14. 14. Gli accordi aziendali esaminatiEmittenza• Rai• Madiaset• Sky ItaliaTelecomunicazioni• Telecom• Wind• Fastaweb• VodafoneServizi Postali• Poste Italiane S.p.a.• Gruppo TNTGrafica-editoria• RCS• PaniniProduziine culturale• Teatro Scala Milano• Teatro di Roma
  15. 15. Aziende dell’emittenza  Comitato pariopportunitàPart-time Orario Tutela maternità, permessi straordinari, congedi parentaliRAI Nazionale di GruppoInformativa annualePriorità lavoratori con gravi problemi personali o assistenza familiariFlexi-time (max 1 ora) in entrataIntegrazione al trattamento di legge al 90% ma con un mese in piùPermessi: ampia casisticaCongedi parentaliRichiamo legge 53maternità, congedi parentali e 11gg malattiaMadiaset Strumenti paritetici pari opportunitàIdem Flexi-time (max 1,5 ore) in entrataIntegrazione al trattamento di legge al “normale trattamento”Nascita figliRicoveri ospedalieri figli minorenni Padre: 1g nascita figli2gg assistenza figli minorenniRichiamo legge 53 + aspettativa non retribuita max un annoSky Informativa annuale riguardanti iniziative per personale femminile      Ampia casistica  
  16. 16. TLC Part-time Orario Maternità/paternitàcongedi, turni e permessiWelfareTelecom(14/5/08)“Part-time mamma” “Turni mamma” conagevolazione su fascia 9-20 fino ai 2 anni del figlioPermesso padre pernascita figlioPermesso e recuperogenitori (max 100 oreannue o 10 mensili) darecuperare entro il trimestresolare di competenza“Codice etico del welfare”Convenzione con asili nido. ASSILT (associazione per l’assistenzasanitaria integrativa ai lavoratori delleaziende del gruppo TelecomFastweb(22/3/11)Agevolazioni pergenitori turnistiIncremento orario conpriorità per chi hafamigliari a caricoFlexitime di un’ora iningressoAgevolazione orario turniper genitori di figli piccoli(<5 anni) o con gravipatologieConvenzione con asili nidoWind(5/11/08)Customer: Flexitime diun’15’ a in ingresso/uscitain caso eventi eccezionalie per non più di 11 voltel’anno “Time saving”Turni mamma conassegnazione fascia 8-18fino ai 2 anni del figlioTurni genitori fascia 8-18fino agli 8 anni del figlio ose con gravi patologieConvenzione con asili nido.Sostegno al reddito. Progetto “Wind perte” (convenzioni pratiche amministrative,concierge, box office, shop on line)Vodafone Turni agevolati pergenitori con figli fino a 3anni.4 mesi di congedomaternità retribuiti al 100%Fondo sanitario aziendale asostegno delle spesemediche sostenutedallintero nucleo famigliare.Copertura e estesa anchealle coppie di fatto, ai figli acarico e comprende il latteartificiale fino a 6 mesi divita del bambino.“Vodafane Welfare”Parte dello stipendio variabile (fino al70%) in beni e servizi: rette per asilinido, scolastiche italiane ed estere, percampus estivi, cura di figli e anziani,sostegno alla salute.Rete di convenzioni a sostegno dellespese familiari
  17. 17. Gruppo Poste ItalianeCPO Part-time Maternità epaternitàCongediparentaliOrario e sistemi diflessibilitàPermessi speciali Formaz. Telelavoro Welfare ebenefitNazionale e regionale di GruppoInforma su occup. e  genere; ********RSI (2007)Benessere della persona e qualità del lavoroCura, tempi concilaz.Priorità trasf.  lavoratori con gravi motivi personali, assistenza familiari (l. 104), madri di bambini piccoliesigenze di cura di genitori o altri familiari strettiReversibilità dopo 5 mesi anche per esigenze familiariIntegrazione al trattamento di legge al 100%Agevolazioni logistiche x allattamento (regionale)Valutazione rischi salute lavoratrici (Testo Unico) e diversa collocazioneCongedo parentale< 3anni figlio - 80% retribuzione primi 2 mesi- 30% altri 4 mesiContribuzione figurativa> 3anni figlio/8 anni: 30%A turno unico- “sfalsato” (flexitime)- “spezzato” (min. 2 ore)Su turniFlessibilità multiperiodale (4-9 ore al giorno; 30-42 alla settimana)Flessibilità in ingresso (max 60’)Max 30 ore annue su domanda e per giustificati motiviretribuiti-Per gravi motivi e per gestanti che effettuano analisi- infermità coniuge- matrimonio (15gg) e lutti (3gg)non retribuitiMax 10 ore per gravi motiviAspettativa per motivi di famiglia e/o personali; max 2 anniPermessi per motivi personali 4 orePost-congedo maternitàpaternità per favorire reinserimento lavorativoRichiamo accordo europeo conciliazione e situazioni prioritarieAsilo nidoaziendale(Sede centrale) Parking “rosa” per lavoratrici in attesa
  18. 18. TNT (2012)Flessibilità in ingresso: 15’Banca ore: confluiranno automaticamente le ore di lavoro prestate dal dipendente nel sesto giorno nonché, su richiesta del lavoratore, tutte le ore di lavoro straordinario e/o supplementare prestate negli altri 5 giorniBanca Ore permessi future maternità/paternità:15gg consecutiviPermessi speciali. Uso ore accumulate in Banca-ore anche in casi di: • Necessità per visite e cure mediche, anche periodiche o cicliche• Accompagnamento e assistenza del figlio in ospedale per ricovero o al pronto soccorso per interventi d’urgenza, o altre visite mediche• Per malattie dei figli (art. 47, Dlgs. 15/2001)• Condizioni: Min.: un’ora, fino a decorrenza dell’intera giornataPermessi per motivi personali. Condizioni: richiesta con 7gg anticipo; compatibile con esigenze aziendali, min. 1 ora max 4 ore. Fruibili solo dopo aver goduto previamente dei permessi per ex festività soppressePiano di welfare aziendale e iniziativa “Fiocco in azienda”, mirata ad aiutare le lavoratrici ad affrontare la maternitàIntegrazione economica da parte dell’azienda fino al 100% della retribuzione rispetto al trattamento 
  19. 19. IndustriaGraficaEditorialeOrario,flessibilitàFerieMaternità e paternitàCongedi parentaliPart-time epermessi specialiWelfareaziendalePanini Flessibilità:si eleva da 60a 75 orePacchetto QualitàSocialeImpegno alla ricercaprogrammatica disoluzioni orarie piùidonee allaconciliazioneContributo permaternità una tantumdi 1000€ per nascitafiglio a tutte lelavoratrici (entro unmese dall’evento)2 giorni di permessi retribuiti aggiuntivi per i padri inoccasione nascita figliMalattia gravi (neoplasie maligne, ictus, infarto,sclerosi)•Trattamento migliorativo del CCN, con garanzia100% per tutto periodo di comporto.•Se unico percettore reddito in famiglia, nei casi diaspettativacontributo mensile 15% per tutto il periodoRCS Ferie e ore:fruizione adore di partedelle ferieFlexi-time:un valore; subase mensileOrariospeciale peresigenze diassistenzaTrattamento sostegnoal termine del congedodi maternità/parentale(anticipazione TFRmax 70% qualeintegrazionetrattamento INPS)Part-time: ampia casistica (gravi motivi salute; curafigli piccoli o non autosufficienti; congiunti..); max6% personalePermessi retribuiti per inserimento dei figli in asilonido/scuola materna (10ore; max 4 al giorno entro 2settimane inserimento)Asilo-nido per i figlidei dipendenti
  20. 20. Considerazioni conclusive• Il CCNL costituisce l’unico strumento, dopo la legge, in gradopotenzialmente di coprire e raggiungere la totalità del mondo dellavoro dipendente.• Troppo spesso ci si sia limitati a richiamare piuttosto le ipotesi giàdisposte ed elencate dalla legislazione.• Manca una prospettiva di genere, in grado di pervadere – inmaniera meno rituale e scollegata – tutta l’architetturacontrattuale e non soltanto alcune sue canoniche e sin troppoprevedibili componenti (commissioni paritetiche, part-time perragioni familiari, congedi parentali, banche-ore).• La contrattazione – specie aziendale – si concentrata sugli orari epart-time, bilanciando fra interessi delle parti, senza mai spingersi adallargare le ipotesi di applicazione o remunerazione dei congediprevisti da quella legge.• Contro diffusione di sistemi di valutazione “gender blind”: lapermanenza più assidua al lavoro come requisito di accesso a premiodi risultato e ai percorsi di carriera• Assenti eventuali riserve di quota per assunzioni/stabilizzazioni(Panini)• Assenza di pari opportunità nei livelli dirigenziali• Il Welfare aziendale: opportunità e rischi
  21. 21. Categoria sociale, bisogni e possibilirisposte negoziali in aziendaDipendente con figli e/o anziani a carico• Orari flessibili e turni agevolati, congedi, welfare aziendale negoziatoDipendente separato/a o single con figli• Come prima + sostegno al redditoDipendente single senza figli o anziani a carico• Come prima + dispostivi di time saving e wellbeing at workDipendente extracomunitario• Supporto pratiche burocratiche e regolamentazione rapporto di lavoro,ricongiungimenti e permessi, ricerca alloggio, mediatore culturale, ferielunghe unificateTutti• Sportello territoriale e/o di categoria per informazione su maternità,previdenza, molestie e violenza
  22. 22. Per un agenda “woman-oriented” dellacontrattazione sindacale• L’assunzione di uno sguardo di genere dev’essere trasversalesu tutti gli istituti che compongono e qualificano l’azionenegoziale e i suoi esiti.• La composizione di genere delle delegazioni trattanti (la best practicedi SLC della norma anti-discriminatoria), e la femminilizzazione degliorari organizzativi• Contrastare tutte le forme di precarietà; per una contrattazioneinclusiva e di genere (welfare di base; maternità)• Formazione e riconoscimento professionale• Quote per assunzioni/stabilizzazioni nei casi di eclatantesottorappresentazione occupazionale• Campagne per la parità salariale• Corretta ponderazione parametri premio• Recepimento accordo sindacale sulla violenza nei luoghi di lavoro• Recepimento norma Fornero su frazionamento orario congedi• Ripensare l’odl e i suoi effetti sulla salute delle donne,• Il ruolo della contrattazione aziendale-territoriale-sociale: i servizi e lacittà

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