Selección de personal presentacion

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Selección de personal presentacion

  1. 1. Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua RECINTO UNIVERSITARIO “CARLOS FONSECA AMADOR” TRABAJO DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Integrantes: 1).- Bismarck F. Cajina. 2).- Howard López. 3).- Gustavo jarquin. 4).- María José López. 5).- Christian Del Socorro Fajardo. 6).- Cristhian L. Rodríguez Gómez.
  2. 2. Selección de Personal
  3. 3. 1. Concepto de selección de personal. Selección ≠ reclutamiento. Reclutamiento. Interno. Externo. Cuadro comparativo.2. Objetivos de la selección de personal.3. La entrevista. Concepto. Etapas. Tipos. La entrevista de Crist Garner. Tips para la entrevista.4. Políticas de la selección de personal. Concepto. Requisitos. Ejemplos. Ejemplo de una política de reclutamiento y selección personal IBERDROLA.5. Técnicas de selección de personal.6. Anexos. a).- Best Word Place España 2011. b).- Ejemplo del proceso de contratación de personal.
  4. 4. Concepto de Selección de PersonalLa selección de personal es un proceso completoque consiste en escoger al más idóneo paracubrir una vacante en una organización.Dependiendo de qué tan bien se haya llevado elproceso dependerá el funcionamiento y crecimientode la empresa o su total fracaso. Selección ≠ Reclutamiento
  5. 5. Reclutamiento: Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Diferencias:Reclutamiento: Selección:Búsqueda de candidatos. Comparación entre las cualidades de los candidatos.Provee candidatos. Escoge a los mas adecuados.
  6. 6. Reclutamiento Interno:Es cuando se trata de cubrir la vacante mediante lareubicación de los colaboradores de la siguientemanera:1. Transferidos2. Transferidos con promoción3. Ascendidos
  7. 7. Reclutamiento Externo:1. Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:2. Candidatos espontáneos3. Recomendaciones de los empleados de la empresa.4. Anuncios.5. Agencias de empleos.6. Instituciones educativas.7. Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas
  8. 8. Cuadro de comparaciones RECLUTAMIENTO INTERNO Ventajas DesventajesEs una gran fuente de motivación Limita a la empresa en cuanto al talento disponible.Es más conveniente para la empresa. Pérdida de autoridad.Es más económico. Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad.Es más rápido. Imposibilidad de regreso al puesto anterior.Desarrolla una sana competencia. La depresión y rotación. RECLUTAMIENTO EXTERNO Ventajas DesventajasEnriquece la empresa. Es más costoso.Aprovechar inversión en capacitación ydesarrollo. Frustración del personal interno
  9. 9. Objetivos de la selección de personal: La Encontrar a la persona adecuada para cubrir el puesto adecuado a un costo también adecuado.
  10. 10. La entrevistaLa entrevista es una conversación ocomunicación oral y personal entre dospersonas, con un propósito definido que es elde investigar los factores que nos interesan.
  11. 11. Etapas de la Entrevistaa)Preparación:b) Ambiente:c) Desarrollo:d) Terminación de la entrevista:e) Evaluación del candidato:
  12. 12. Tipos de entrevistas:Existen un montón de tipos de entrevistas entre las que sepueden enumeran las siguientes: individual, grupal,preliminar, estructuradas, no estructuradas, mixtas,inicial, preparada, típica, atípica, entrevista no dirigida,entrevista profunda, entrevista estandarizada, etc. Sinembargo, lo importante es entender su importanciay objetivos.
  13. 13. Concepto PolíticasSon los principios básicos de actuación ycriterios adoptados por la empresa para laselección del personal; éstas juegan un papeldecisivo en el contexto de una política globalsobre los recursos humanos de la empresa.
  14. 14. RequisitosClaridad.Afinidad y uniformidad.Coherencia.Flexibilidad.Comunicación.
  15. 15. Ejemplos de Políticas de selección• Igualdad de oportunidades.• Reclutamiento universal.• Procedimientos de identificación y evaluación.• Confidencialidad.• Cumplimiento de la legislación laboral vigente.• Ejemplo de una política de reclutamiento y selección personal IBERDROLA.
  16. 16. Técnicas de selección de personal:Son los medios empleados para buscar información sobreel candidato y sus características personales.En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer información objetiva sobre las calificaciones ycaracterísticas de los candidatos, que demandarían mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observaciónde su actividad cotidiana.Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápidamuestra de comportamiento de los candidatos, un conjuntode información que puede ser profunda y necesaria, lo cualdepende de la calidad de las técnicas y de los profesionalesque las utilizan.
  17. 17. Técnicas de selecciónEstudio del cargo o elaboración del perfil profesional: Entrevista inicial:Nos permitirá determinar las exigencias y requisitos de la persona que debe cubrir el puesto o lo que es lo Evalúa rápidamente que tan aceptable es el candidato para obtener el empleo.: Evalúa rápidamente quemismo obtener el perfil del candidato idóneo. tan aceptable es el candidato para obtener el empleo.Pruebas o exámenes de conocimiento: Pruebas Grafo lógicas: Esta prueba se puede adoptar tanto en la fase de selección como en la de preselección. Se le pide alLas pruebas de conocimiento o de capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos candidato que escriba o bien su currículo u otro documento para analizar sus principales rasgos dey habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Según la manera como las pruebas se personalidad a través del escrito. Los resultados no se pueden disfrazar ni modificar sin que ello resulteapliquen pueden ser: orales, escritas o de realización notorio para un grafólogo.Pruebas psicométricas: Investigación de antecedentes y verificación de referencias:Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones Con este procedimiento lo que se pretende hacer es comprobar la veracidad de la información que esnormativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifiesta ese comportamiento proporcionada en cuestionario de solicitud y en la entrevista.en determinada forma de trabajo.Pruebas específicas: Cuestionario de solicitud: Mediante este procedimiento se conoce el interés que tiene el solicitante de obtener el empleo y contieneSon pruebas específicas diseñadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de trabajo. la información suficiente para realizar la entrevista inicial.Dinámicas de Grupo: Los In-Basket: Prueba dirigida a procesos de selección para profesionales cualificados o directivos. Partiendo de un casoEs una técnica de evaluación psicológica utilizada en selección de personal que sitúa a los sujetos o candidatos ficticio, el candidato es nombrado director de la empresa. Se le sitúa en la mesa de un despacho con unaen interacción, con el fin de producir conductas observables que propicien la diferenciación y evaluación de bandeja de asuntos pendientes repleta de documentos: presupuestos, notas, reuniones, previsiones entrerasgos actitudinales en los mismos. Dichos rasgos actitudinales deben considerarse necesarios o apropiados otros. El candidato debe resolver esta situación bien personalmente o delegando en otros supuestospara un eficaz desempeño de las funciones propias del puesto de trabajo que tratamos de cubrir. empleados. El seleccionador valorará tanto el proceso empleado como el resultado obtenido

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