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PLANEJAMENTO DERECURSOS HUMANOS
Planejamento de Recursos Humanos (PRH) é oprocesso gerencial de identificação e análise dasnecessidades organizacionais (q...
Importância do Planejamento   de Recursos Humanos
 A partir do planejamento de RH a organização é capaz  de diagnosticar sua condição atual, em termos de  disponibilidade ...
Primeiro Passo: Diagnóstico
O planejamento de RH se baseia em dois     tipos de análise e diagnóstico: De um lado, a análise e diagnóstico ambiental ...
A análise ambiental envolve               identificar: Contexto econômico; Tendências competitivas (inovações e  concorr...
O diagnóstico organizacional envolve                  identificar: As características demográficas do quadro profissional...
 A partir do diagnóstico de RH, a empresa pode planejar  dois tipos básicos de ações para o próximo período:   1. Ações c...
Custos de             Custos de            Custos de             Custos de Recrutamento            Seleção            Trei...
2. Ações de melhoria, visando adquirir ou   atualizar os conhecimentos, as capacidades e   as competências de seu pessoal,...
Segundo Passo: Planejamento
O planejamento de RH consiste na tomada    antecipada de decisões sobre contratações,        demissões, relocações, promoç...
Planejamento                Diagnóstico                 Analisar as condições externas e asOnde estamos     condições orga...
Oferta de Pessoal         XDemanda de Pessoal
 As bases do planejamento de RH são:      a demanda de trabalho;      o fornecimento de trabalho. Ou seja, o que é pre...
Tipos de Planejamento de RH
Tipos de Planejamento  1. Planejamento conservador ou defensivoÉ o planejamento voltado para a estabilidade eSua ênfase ...
Tipos de Planejamento      2. Planejamento otimizante ou analítico É o planejamento voltado para a adaptabilidade e  inov...
Tipos de Planejamento   3. Planejamento prospectivo ou ofensivo É o planejamento voltado para as contingências e  para o ...
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO  DE RECURSOS HUMANOS
 O planejamento estratégico de RH é o processo de  decisão quanto aos recursos humanos necessários  para atingir certos o...
 Um dos aspectos mais importantes da estratégia  organizacional é a seu alinhamento com a função de  RH, pois é a organiz...
 As bases do planejamento estratégico de RH são:      As metas estratégicas do negócio.      A demanda de trabalho e pe...
Relação entre MissãoOrganizacional e Planejamento           de RH
 A partir da definição da missão organizacional, ou de  suas metas estratégicas de negócio, tais metas ou  missão devem s...
Diretrizes               Missão da  Estratégicas             Organização                            Objetivos             ...
Planejamento Estratégico de     Negócio Integrado aoPlanejamento Estratégico de RH
Análise                   Formulação de           ImplementaçãoP.E.N.          estratégica               estratégias      ...
Conclusão
 O Planejamento de Recursos Humanos (PRH) envolve o processo  organizacional de previsão, desenvolvimento, implantação e ...
FIM
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Arh 5. planejamento de rh

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Arh 5. planejamento de rh

  1. 1. PLANEJAMENTO DERECURSOS HUMANOS
  2. 2. Planejamento de Recursos Humanos (PRH) é oprocesso gerencial de identificação e análise dasnecessidades organizacionais (qualitativas equantitativas) de capital humano, para o próximoperíodo.A partir dessa análise, a direção da empresa podedesenvolver planos que envolvam políticas, programase atividades que satisfaçam essas necessidades nopróximo período.Assim, o PRH busca assegurar a continuidade e ofuncionamento da empresa sob condições de mudançae crescimento.
  3. 3. Importância do Planejamento de Recursos Humanos
  4. 4.  A partir do planejamento de RH a organização é capaz de diagnosticar sua condição atual, em termos de disponibilidade de capital humano, antecipar sua futura necessidade de pessoas, e tomar medidas preventivas cabíveis para garantir a manutenção de um quadro de pessoal suficiente e adequado para manter suas atividades em funcionamento. Além do mais, um adequado planejamento de RH permite à empresa maior controle financeiro em relação aos custos de pessoal e, também, maior controle quanto ao volume de capital humano e intelectual que precisa (ou precisará) para manter-se eficiente e competitiva.
  5. 5. Primeiro Passo: Diagnóstico
  6. 6. O planejamento de RH se baseia em dois tipos de análise e diagnóstico: De um lado, a análise e diagnóstico ambiental para verificar e analisar as oportunidades que devem ser aproveitadas e as ameaças que devem ser neutralizadas ou evitadas em relação aos recursos humanos. De outro lado, a análise e diagnóstico organizacional para se identificar os pontos fortes e fracos da empresa em relação aos seus recursos humanos atuais.
  7. 7. A análise ambiental envolve identificar: Contexto econômico; Tendências competitivas (inovações e concorrência); Mudanças tecnológicas; Legislação e política; Preocupações sociais e ecológicas; Tendências demográficas da mão-de-obra.
  8. 8. O diagnóstico organizacional envolve identificar: As características demográficas do quadro profissional atual da empresa (níveis de escolaridade, idade, sexo, tempo de trabalho); As médias atuais das taxas de mobilidade e rotatividade de pessoal (promoções, transferências, afastamentos temporários, admissões, demissões, aposentadorias e falecimentos); Os padrões atuais de contratação de mão-de-obra fixa, de pessoal temporário e de autônomos; O nível de desenvolvimento e domínio tecnológico das pessoas; As necessidades atuais de qualificação e atualização do pessoal; O potencial humano e de competências atualmente disponíveis; O volume atual de custos diretos e indiretos com pessoal (reposição, treinamento e desenvolvimento, salários, benefícios, faltas ao trabalho, etc.); O nível atual de satisfação dos empregados com o trabalho e com a empresa.
  9. 9.  A partir do diagnóstico de RH, a empresa pode planejar dois tipos básicos de ações para o próximo período: 1. Ações corretivas, visando reduzir ou eliminar problemas relacionados ao pessoal, como por exemplo, reduzir custos atuais com pessoal, tais como os custos de reposição de pessoal (contratação, demissão, etc.), custos de treinamento (verbas direcionadas), custos com absenteísmo (faltas, atrasos, licenças, etc.), custos com remuneração (salários, benefícios, auxílios, etc.); reduzir as atuais taxas de demissão de empregados para perder menos capital humano e know-how; introduzir programas de incentivo à freqüência ao trabalho visando reduzir o atual nível de absenteísmo; etc.
  10. 10. Custos de Custos de Custos de Custos de Recrutamento Seleção Treinamento Desligamento• Processamento • Entrevistas de • Programas de • Pagamento de da requisição seleção integração salários e quitação de de empregado direitos trabalhistas (FGTS, férias prop., 13º salário, etc.)• Propaganda e • Aplicação e • Orientação • Pagamento de divulgação das aferição de provas benefícios vagas abertas de conhecimento• Visitas a escolas • Aplicação e • Custos diretos • Entrevista de aferição de testes de treinamento desligamento• Atendimento aos • Tempo dos • Tempo dos • Custos do candidatos selecionadores instrutores outplacement• Tempo dos • Checagem de • Baixa • Cargo vago até a recrutadores referências produtividade substituição durante o• Pesquisas de • Exames médicos e treinamento mercado laboratoriais• Custo do processamento
  11. 11. 2. Ações de melhoria, visando adquirir ou atualizar os conhecimentos, as capacidades e as competências de seu pessoal, como por exemplo, contratar pessoas mais qualificadas, patrocinar cursos para empregados, introduzir programas de qualidade no trabalho, criar campanhas motivacionais, introduzir prêmios por desempenho excepcional, etc.
  12. 12. Segundo Passo: Planejamento
  13. 13. O planejamento de RH consiste na tomada antecipada de decisões sobre contratações, demissões, relocações, promoções,desenvolvimento e aposentadoria dos empregados,tendo em vista um determinado horizonte de tempo.O planejamento de RH envolve a tomada de decisões sobre o pessoal, aqui e agora, visando eventos futuros pelos quais a empresa irá passar.
  14. 14. Planejamento Diagnóstico Analisar as condições externas e asOnde estamos condições organizacionais, bem como as agora? características das pessoas da empresa. Definir os objetivos para o próximo períodoOnde queremos e formular as ações de RH, com base nas chegar? atuais características das pessoas. Como sair Definir a estratégia de RH, escolhendo asdaqui e chegar atividades necessárias e definindo os lá? recursos necessários para levá-la adiante.Como fizemos? Analisar os resultados pela avaliação das novas condições de acordo com osOnde estamos objetivos definidos e reiniciar o processo. agora?
  15. 15. Oferta de Pessoal XDemanda de Pessoal
  16. 16.  As bases do planejamento de RH são:  a demanda de trabalho;  o fornecimento de trabalho. Ou seja, o que é preciso para executar as atividades e metas da empresa e o que a empresa tem disponível para executar tais atividades e metas em termos de pessoas (dentro e fora da empresa). A análise destas duas condições permitirá à empresa decidir se pode ou não estabelecer e alcançar determinadas metas e cumprir determinadas atividades em um determinado período de tempo.
  17. 17. Tipos de Planejamento de RH
  18. 18. Tipos de Planejamento 1. Planejamento conservador ou defensivoÉ o planejamento voltado para a estabilidade eSua ênfase é conservar as práticas vigentes. EstáSua base é retrospectiva, para aproveitar a
  19. 19. Tipos de Planejamento 2. Planejamento otimizante ou analítico É o planejamento voltado para a adaptabilidade e inovação da organização. Busca obter os melhores resultados possíveis, seja minimizando recursos para alcançar um certo objetivo, seja maximizando o desempenho para melhor utilizar os recursos disponíveis. É baseado em uma preocupação de melhorar as práticas vigentes. Sua base é incremental, a fim de melhorar continuamente as operações.
  20. 20. Tipos de Planejamento 3. Planejamento prospectivo ou ofensivo É o planejamento voltado para as contingências e para o futuro da organização. Busca o desenvolvimento natural da empresa e o seu ajuste às contingências que surgem no meio do caminho. É o oposto ao planejamento retrospectivo. Sua base é a adesão ao futuro, preparando-se para as futuras contingências que possivelmente surgirão.
  21. 21. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS
  22. 22.  O planejamento estratégico de RH é o processo de decisão quanto aos recursos humanos necessários para atingir certos objetivos organizacionais dentro de um determinado período de tempo. Trata-se de definir antecipadamente qual a força de trabalho, as competências e habilidades humanas necessários para a realização de uma ação organizacional específica e planejada para o futuro. Enquanto o planejamento tradicional de RH enfoca a manutenção da força de trabalho necessária para o funcionamento e manutenção da empresa, o planejamento estratégico de RH enfoca o alcance de metas de negócio específicas da empresa.
  23. 23.  Um dos aspectos mais importantes da estratégia organizacional é a seu alinhamento com a função de RH, pois é a organização das pessoas que permitirá o alcance da estratégia. Como traduzir os objetivos e estratégias organizacionais em objetivos e estratégias de RH? Isso é feito através do planejamento estratégico de RH. O planejamento estratégico de RH envolve a maneira como a função de RH pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos empregados em vários departamentos.
  24. 24.  As bases do planejamento estratégico de RH são:  As metas estratégicas do negócio.  A demanda de trabalho e pessoas;  A disponibilidade de trabalho e pessoas; Ou seja, o que as diretrizes e metas estratégicas do negócio definem para a empresa; o que é preciso para executar a estratégia e as metas; e o que a empresa tem disponível para executar a sua estratégia e suas metas em termos de pessoas (dentro e fora da empresa). A análise destas condições permitirá à empresa decidir se pode ou não estabelecer e alcançar determinadas metas ou se poderá ou não ajustar sua missão de negócio.
  25. 25. Relação entre MissãoOrganizacional e Planejamento de RH
  26. 26.  A partir da definição da missão organizacional, ou de suas metas estratégicas de negócio, tais metas ou missão devem ser desdobradas em objetivos táticos para cada um dos departamentos da empresa. Depois, a área de RH deverá, juntamente com cada departamento da empresa, transformar tais objetivos em um plano de ação de RH, direcionado a cada um deles. Finalmente, o plano ou planejamento de RH deverá ser transformado em ações práticas e serem executadas na empresa. Exemplo: Koppenhagen
  27. 27. Diretrizes Missão da Estratégicas Organização Objetivos Organizacionais Necessidades de capital Requisitos dos Recursos humano Humanos nos Vários Setores Planejamento de Recursos Humanos para os Vários SetoresPráticas de RHExpansão: Qualificação: Mudança: Enxugamento: Novas Treinamento/ Inovação e Redução deAdmissões Transferência Criatividade Pessoal
  28. 28. Planejamento Estratégico de Negócio Integrado aoPlanejamento Estratégico de RH
  29. 29. Análise Formulação de ImplementaçãoP.E.N. estratégica estratégias de estratégias Estabelecer o Definir e esclarecer Processo de contexto: as diretrizes de implementação para desempenho e atingir os resultados:  Metas da empresa métodos de  Ações  Pontos forte e fracos gerenciamento:  Controles  Valores, princípios  Oportunidades e  Ajustamentos ameaças  Missão  Fontes de vantagem  Objetivos  Verificações competitiva  Alocação de recursos Implementar processos, Identificar a situação atual Definir estratégias, práticas e ações efetivas das pessoas na empresa papéis e diretrizes de RH que gerem suporte e as disponibilidades de RH para apoiar as e façam cumprir asP.E de capital humano estratégias de negócio estratégias, assim como.RH permitam que se dentro e fora da empresa definidas acompanhem o alcance dos resultados
  30. 30. Conclusão
  31. 31.  O Planejamento de Recursos Humanos (PRH) envolve o processo organizacional de previsão, desenvolvimento, implantação e controle da mão de obra, garantindo à empresa o tipo e o número de funcionários adequados às suas reais necessidades. Trata, pois, o PRH, da definição qualitativa e quantitativa da mão- de-obra necessária à organização. Objetiva alocar o tipo certo de funcionário no lugar certo, na hora certa, executando as atividades para as quais está melhor qualificado e preparado, e onde é economicamente viável. Entretanto, deve-se ressaltar que o processo de PRH é um processo dinâmico que deve garantir o provimento permanente dos recursos humanos na organização. As projeções de RH servem para fazer as previsões orçamentárias de gastos indiretos e de investimentos em mão de obra, ganhos e perdas de capital humano e intelectual, ajustando as próprias diretrizes da empresa. Nesse sentido, o planejamento de RH, pode vir a ser adotado pelos gerentes como uma valioso instrumento de planejamento e controle administrativo.
  32. 32. FIM

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