Esq psico org moduls 1,2,3

1,393 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,393
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
396
Actions
Shares
0
Downloads
15
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Esq psico org moduls 1,2,3

  1. 1. Psicologia de l’organització Mòdul 2 Mòdul 3: L’individu Mòdul 5 Mòdul 4: El grup com a unitat Tipus com a unitat d’anàlisi d’anàlisi d’organitzacions Marc conceptual Organització Formal Les teories de les o informal necessitats Valors El grup: conceptes, La dimensió política tipus, etc. de l’organització Marc epistemològic Poder versus autoritat Perspectives Els models dels Percepcions La comunicació Estratègies, tipus de tèoriques i processos paradigmes Marc metodològic Enfocament poder El lideratge i els dels trets El model de sistema Actituds Enfocament Perspectiva objectiva o estils de direcció Clima racional: conductual realista El model de sistema Estructures de les Enfocament organitzacions situacional Perspectiva fenomenològica natural: Motivació i o subjectiva La presa de Cultura El model de sistema treball decisions Perspectiva obert: La perspectiva interaccionista El model de sistema clàssica CDM tancat: Introducció Orientacions Transnacionalitat teòriques Perspectiva del Paradigma antic comportament Processos de millora El model de racional, concepció BDT i tendències futures En aquest enfocament disciplinari sinclouen una sèrie de premisses contingència positivista i estratègica bàsiques que ens permetran dubicar la psicologia de les organitzacions com Perspectiva de quantitativa de la a possible camp dinvestigació bàsica, dinvestigació aplicada i com a l’organització ciència. pràctica professional. ODM VEURE ESQUEMA Presa de 1.Lorganització és un àmbit dinteracció social, de manera que representa FET A MA decisions un camp privilegiat per a lestudi dels diversos processos que es deriven daquesta interacció humana. naturals NDM 2.Cal considerar la interacció entre persona i organització, si volem obtenir una comprensió adequada del comportament humà en aquest context. el treball és un "producte especial de la 3.La psicologia de les organitzacions és una "ciència del que és artificial"humanitat", concepte que es pot utilitzar (Simon, 1973). la nostra disciplina ha danar orientada, fonamentalment, a Concepte de treball que es té en els nostres dies i que es correspon amb el que podríem denominar de manera generalitzada per a al·ludir a determinar els paràmetres pels quals es dissenya lorganització; disseny cultura postindustrial del treball. Des daquesta perspectiva moderna, una de les definicions proposades lactivitat que correspon al que no és que, daltra banda, és el resultat de lacció dels éssers humans. Des és la que ens ofereix Peiró (1989): natural de lexistència de lhome i, més daquesta perspectiva, també és necessari aconseguir una ciència des de la "[...] el conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo que mediante específicament, a lactivitat conscient i qual es permeti de descriure i explicar, però també, i sobretot, de dissenyar el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir odeliberada dels éssers humans dirigida a i estructurar aquestes realitats. prestar ciertos bienes, productos o servicios. En dicha actividad la persona aporta energía, habilidades, la creació dun món artificial de coses. conocimientos y otros diversos recursos y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o social". el terme labor se sol utilitzar per a expressar Per contra, el terme ocupació és, en paraules de Peiró, J.M. (1989). Desempleo juvenil y socialización para el trabajo. A J.R. Torregrosa, J. Bergere i J.L. Alvaro (ed.). Juventud, trabajo y desempleo. Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, p. 163. totes les activitats lligades a les necessitats Blanch (1996), una modalitat particular de treball vitals, a les necessitats humanes més determinada sociohistòricament, caracteritzada per En lactualitat es considera el treball duna manera molt més àmplia que una activitat assalariada amb immediates. Aquest últim concepte és el més una relació juridicocontractual de caràcter voluntari valor al mercat, i sinclouen en aquest concepte les activitats laborals no assalariades –comapropiat per comprendre la cultura preindustrial entre dues parts: la contractada i la contractant. És, lautoocupació–, les que no estan regulades formalment, les que es desenvolupen en làmbit domèstic o del treball, regida per la lògica de la necessitat i com veurem més endavant, en la cultura derivada de en el camp del voluntariat social, i les activitats dautoproducció i autoconsum. dirigida només a la mera satisfacció de les la Revolució Industrial on aquest terme adquireix el Mitjançant aquesta nova conceptualització del treball, veiem que locupació no és més que una forma necessitats materials dels éssers humans seu significat ple, fins al punt de convertir-se en concreta de treball, caracteritzada i diferenciada de la resta per la relació contractual que hi té lloc. (aliment, vestit, allotjament, etc.). sinònim de treball. A partir de la dècada dels cinquanta es produeix un increment substantiu de teories i investigacions adreçades a aclarir lamanera com les organitzacions i els grups que les integren influeixen en el comportament humà. Va ser aquesta generació de la concepció del treball com a realitat sociohistòricai, per tant, com a realitat sotmesa al llarg del coneixements progressiva des de la mateixa disciplina la que li va permetre de fer el salt a la categoria de ciència aplicada i, temps a múltiples canvis pel que fa al significat, funcions que exerceix o valor que se li atorga. per això, la que va afavorir, també, lèxit duna eficàcia superior en els seus objectius dintervenció
  2. 2. EVOLUCIÓ DEL CONCEPTE DE TREBALLADOR INTRODUCCIÓ La psicologia del treball estaria més centrada en la psicologia de les organitzacions se centra en el làmbit individual i analitza el comportament comportament col·lectiu de les persones en relacióEn primer lloc, ens trobem amb la concepció de organitzacional, objecte formal de la psicologia amb el funcionament del sistema sociotècniclhome racional-econòmic. El supòsit de què es HISTÒRIA: denominat organització. Les persones són del treball i de les organitzacions, des de la seva parteix en aquesta perspectiva és que a lésser En el context preindustrial, el treball no es percebia com un considerades, doncs, membres daquest sistema, i consideració com el comportament dunes humà no li agrada treballar, i si ho fa és només dret, sinó més aviat com una imposició per a determinades entre els seus temes centrals hi ha la comunicació, la persones que presenten unes determinadesper diners. És a dir, des daquest enfocament, el persones, que amb la seva tasca permetien lociositat de la presa de decisions, el poder, el lideratge, la característiques psicològiques i que treballador està motivat exclusivament per classe privilegiada. participació, la cooperació, el conflicte, la cultura, desenvolupen les seves activitats en un context incentius econòmics i per motius sobretot La modernitat industrial organitza les seves relacions socials lestructura, la tecnologia, el canvi en lorganització, concret. Per això, no és estrany que els temes extrínsecs, de manera que la teoria de la entorn del treball productiu i genera la identitat de persona dinterès estiguin relacionats amb aspectes tant direcció científica del treball de Taylor(1971) treballadora, únic mitjà, daltra banda, per a integrar-se en la individuals com de context. Les funcions del psicòleg de les organitzacions,seràun clar exponent daquesta consideració de societat. Així, lactivitat laboral es va convertint a poc a poc en un mecanisme estructurador del vessant personal i social, i segons el Col·legi Oficial de Psicòlegs (COP), lindividu. són sis: proporciona al treballador estatus laboral, identitat social, sentit Posteriorment sorgeix una concepció basada en de pertinença i de participació, benestar del subjecte, etc. La psicologia de les organitzacions és unalhome social. Alguns estudis, com com el que va Progressivament, lorganització es va consolidant com una nova subdisciplina que se centra en làmbit La funció de selecció, avaluació i orientació de dur a terme Mayo a Hawthorne, posen de realitat que sustenta i possibilita lactivitat laboral i el organitzacional i, més específicament, en el personal; manifest la incidència en el comportament de comportament social, i com, daltra banda, es comença a comportament col·lectiu o en lanomenada la funció de formació i desenvolupament del les persones duna sèrie de factors que no dibuixar una societat que a partir daquell moment serà "conducta de la mateixa organització". personal; shavien considerat anteriorment, com la catalogada com a societat organitzada o societat la funció de màrqueting i comportament del influència dels grups i de les relacions dorganitzacions, i als seus individus sels definirà i reconeixerà "Aunque cada una de las aproximaciones enfatiza y se consumidor; interpersonals, fins i tot de les relacions no com a homes organització. Efectivament, des del final del segle centra en aspectos y procesos distintos, dando lugar la funció de condicions de treball i salut; formalitzades o establertes per lorganització. XIX i principi del segle XX ens trobem amb laparició de lempresa incluso a diversas subespecialidades, tienen un la funció dorganització i desenvolupament de Així, doncs, sassumeix que la conducta moderna i, en conseqüència, amb el concepte dorganització que denominador común: se relacionan con el mundo del recursos humans; individual es veu influïda per les interaccions ha arribat fins als nostres dies. trabajo y de las organizaciones y se interesan de la funció de direcció i management. socials i que lindividu busca en el seu treball forma prioritaria por comprender los procesos de satisfer primerament les seves necessitats interacción que se dan entre los individuos y los La denominació psicologia del treball (també anomenada Mateu (1994) proposa una classificaciósocials. En aquest context, les teories de lescola grupos, las actividades que desarrollan en el ámbito psicologia ocupacional) ha estat utilitzada sovint a Europa i funcional amb la qual estableix tres categories: de relacions humanesserien lexemple més laboral y los contextos organizativos en que té com objecte destudi... funcions dassessorament, executiva i tècnica. il·lustrador. acontecen, al menos como aspiración y vocación". La funció dassessorament a la direcció es En tercer lloc, fa la seva aparició la concepció "[...] las conductas y experiencias del ser humano, desde materialitza mitjançant la formulació de basada en lhome que sautorealitza i els una perspectiva individual, social y grupal, en contextos Rodríguez, A. (1992). Psicología de las organizaciones. propostes i plans dacció per a dur a terme els principis en què es fonamenta impliquen el fet relacionados con el trabajo [...]. Su objetivo último consiste Teoría y método. Barcelona: PPU, p. 29. processos de canvi i de desenvolupament de reconèixer la necessitat que tenen les en mejorar la calidad de vida laboral, la productividad y la organitzatiu desitjats. La funció executiva està persones dutilitzar i desenvolupar eficacia laboral". des de la psicologia de les organitzacions actual es caracteritzada per laplicació dels plans dacció progressivament les seves pròpies capacitats. Peiró, J.M., Prieto, F., i Roe, R. (1996). El trabajo como continua responent als requeriments de les aprovats en les àrees despecialitat en què el Des daquesta perspectiva, doncs, es presenta fenómeno psicosocial. A J.M. Peiró i F. Prieto (ed.). Tratado organitzacions utilitzant el treballador com a simple psicòleg de les organitzacions presta els seus un individu autodisciplinat, orientat cap a lèxit de Psicología del Trabajo: aspectos psicosociales del instrument per a aconseguir una posició dexcel·lència serveis. Finalment, la funció tècnica comporta personal i el creixement psicològic. Les teories trabajo. Madrid: Síntesis, p. 30 i de lideratge en els mercats. Així, doncs, sota aquest aplicar les tècniques dintervenció psicosocial humanistes de Maslow sobre la motivació enfocament no hi ha cabuda per a lestudi de noves relacionades amb la disciplina.humana i la teoria X i Y de McGregor són un bon Més concretament, podem afirmar que aquesta àrea formes de relació humana que portin els individus a exemple daquesta assumpció. socupa de lactivitat laboral de les persones; és a dir, de la aconseguir graus de llibertat, autonomia o identitat manera com duen a terme les seves tasques. Des daquest més elevats. Finalment, sorgeix una concepció basada en lhome complex. Shi reconeix la importància, enfocament, els individus són considerats com a però també la parcialitat, de les formulacions treballadors, i entre els seus temes dinterès hi ha els la psicologia dels recursos humans sorienta a lestudi de les relacions entre les persones i anteriors, i sentén que no nhi ha cap que següents: les tasques, les condicions laborals, lambient de lorganització, i en particular se centra en les condicions en què sestableixen aquestes relacions, el individualment sigui capaç dexplicar el treball, els aspectes temporals del treball, lacompliment, seu desenvolupament i la seva finalització. Des daquesta subdisciplina, els individus són vistos com a comportament dels individus, i molt menys si lesforç, la càrrega laboral, la fatiga, el disseny de tasques, empleats, amb els quals lorganització estableix una sèrie de relacions contractuals, legals itenim en compte les diferències que hi ha entre el disseny deines, etc. psicològiques. Entre els seus temes importants hi ha la selecció de personal, lajustament persona- les persones. Aquest aspecte, des duna càrrec, la satisfacció de necessitats, el compromís amb lorganització, el desenvolupament de perspectiva estratègica, adquireix gran carreres, labsentisme, els sistemes davaluació de rendiment i acompliment, els plans de salaris i La psicologia del personal o dels recursos humans és una de incentius, la formació, etc. importància, ja que convida les persones les activitats més antigues i tradicionals dels psicòlegs del implicades en el procés delaboració i treball i de les organitzacions, fins al punt que no va ser fins ens trobem davant dun mateix objecte material destudi, comú a totes les dimplantació de les estratègies socials a després de la Segona Guerra Mundial quan es va considerar disciplines relacionades amb el món de les organitzacions i orientat a la reconèixer les diferències individuals o, com a com un subcamp de la disciplina, mentre que fins a aleshores descripció, explicació i intervenció daquest fenomen que anomenem mínim, les diferències dels diversos grups que havia mantingut el monopoli de les tasques psicològiques organització, i també dels components o realitats inherents o que es construeixen integren lorganització. En aquest sentit, les desenvolupades en el context de les organitzacions. en el seu entorn (treball, organització del treball o comportament laboral). teories de contingència són les que podrien il·lustrar millor aquesta concepció.
  3. 3. Marc conceptual Mòdul 2 Tipus d’organització Des duna perspectiva acadèmica, han estat moltes les maneres Les definicions més influents que shan donat sobre Formal Informal de concebre les organitzacions, segons el paradigma o el prismalorganització han posat èmfasi en dos aspectes essencials: la des don els diversos estudiosos i investigadors les han considerat. seva capacitat per a actuar independentment i les Així,per exemple,es poden veure com sistemes racionals creats i característiques peculiars de què sha dotat i que lhan construïts per a aconseguir unes determinades metes o com Respon a un disseny racional previ i està diferenciat de la resta destructures socials. sistemes naturals que lluiten per sobreviure en un context de gran estructurada sobre la base daquests Sorgeix espontàniament a partir de incertesa. A més, podem veure-les com sistemes tancats, criteris. A través della, es tracta lorganització formal i no té una estructura Les organitzacions són, per tant, un dels fenòmens que han autosuficients i relativament aïllats, o com a sistemes oberts, daconseguir els principals objectius més definida i institucionalitzada, sinó que exercit més influència en la configuració del món constituïts, influïts i penetrats per lentorn. visibles i explícits de lorganització, dependrà de les accions que shagin decontemporani, en els comportaments individuals i col·lectius, i mitjançant lestabliment dun objectiu desenvolupar en un moment donat i delstambé en els estils de vida de la societat actual. Des daquesta comú, dun sistema de comunicació fluid, empleats que hi participin. Així, doncs, en perspectiva, tots els processos dinteracció social estan dun lligam jurídic, de la delimitació dunes lorganització informal no hi ha objectius tamisats, influïts i penetrats per la dinàmica i el Supòsit de lorganització com a sistema racional explícits, els membres poden pertànyer a línies dautoritat i dunes funcions ben desenvolupament de les organitzacions, tots els processos Les organitzacions apareixen en les seves dinàmiques habituals com diferents nivells i àrees funcionals, i és definides, com també duna disposició, pergrupals es desenvolupen en el context real o referencial de les contextos caracteritzats més pel caos que no pas per lordre. Això és part de tots, a actuar en un sentit difícil de controlar per part de la direcció, organitzacions. Són aquests els actors centrals en la societat comprensible si considerem la gran diversitat dinteressos que shi convergent i participatiu. cosa que pot bloquejar lorganització en contemporània, els instruments que utilitzem per a integren, la competició de carreres, les definicions contínues de rol i la qualsevol moment. aconseguir les metes personals, socials, polítiques i incertesa del comportament i dels recursos. Els principis en què se sosté aquest tipus En definitiva, la finalitat primordial de econòmiques que ens proposem. En conseqüència, aquest pretès ordre ha de ser restablert dorganització són dos: unitat dobjectiu i lorganització informal és cobrir les constantment. els investigadors i estudiosos de les organitzacions, unitat deficiència, i la seva finalitat és deficiències i llacunes que es produeixenPodríem partir, en primer lloc, de la premissa general que tot guiats per aquestes premisses, han emfasitzat sobretot els conceptes possibilitar lèxit dels objectius de des del punt de vista psicològic en aplicar el que és dolent per a lésser humà actual sha engendrat i relacionats amb lordre, la coordinació i la sistematització. La lorganització de la manera més eficaç i el disseny de lorganització formal que, desenvolupat a través de les organitzacions modernes: racionalitat en la vida de les organitzacions, ha estat més un eficient possible. com és lògic, no pot preveure la gran drogues, assassinats, morts violentes, guerres, destrucció instrument de justificació i de dominació que no pas de raó. quantitat de contingències que es progressiva de lentorn són resultats de les organitzacions. produeixen un cop sha aplicat. Des del punt de vista individual, les organitzacions a gran escala requereixen conformitat, obediència i subordinació a Supòsit de lorganització com a sistema unitari les metes que estableixen. Lorganització no es pot considerar com un sistema unitari perquè és un Així, doncs, la despersonalització i lespecialització són les camp dinteressos, dirigit en cada moment per una aliança de coalicions característiques que les organitzacions modernes han exigit dominant, la preocupació bàsica de la qual és desenvolupar procediments als individus, que en haver dassumir-les necessàriament es per refermar-se, mantenir-se i legitimar-se davant dels altres i davant la mateixa organització. Es representa a través de Es representa a través del veuen immersos en situacions generadores destrès i l’organigrama sociograma dalienació. El mateix entorn no és unitari, ja que sempre es defineix relativament, segons els diferents interessos de lorganització, i conté una gran quantitat de recursos que canvien de direcció a mesura que es modifiquen les Un sistema social i tècnic artificial en procés de canvi aliances amb altres organitzacions. permanent, que desenvolupa la seva activitat en contínua interacció amb lentorn, és una font de satisfacció i Però, a part daquests tipus dorganitzacióinsatisfacció per als membres que la componen i és la imatge bàsics, nhi ha molts més, segons el criteri més vigorosa i amb més presència en la nostra societat. Supòsit de lorganització com a sistema facilitador del progrés i del desenvolupament taxonòmic que utilitzem en cada moment humà i social (organitzacions públiques/privades; agrícoles/ La lògica de les organitzacions, el suport essencial de les quals és leficiència, de industrials/serveis, amb finalitat de lucre/sensePerspectiva micro es consideren les organitzacions com tipus finalitat de lucre, etc.). vegades no coincideix amb la lògica de la seguretat i del benestar; però, en dominar la distintius del context social que influeixen en el primera, les conseqüències són palpables no únicament en el mercat de treball comportament, en les actituds i en el sistema de valors dels secundari, sotmès a condicions més perilloses, sinó en el primari, en què els grausseus participants, ja sigui considerats com a individus, com a destrès afecten amb tota probabilitat el benestar i la salut de les persones cada grups o com a equips de treball, perquè són entrenats i vegada més intensament. socialitzats prou estrictament per a adaptar-se als Des de la perspectiva dun observador extern, les organitzacions es poden considerar requeriments exigits per lorganització. com instruments que faciliten el progrés i el desenvolupament humà i social – perspectiva divulgada a bastament–, i també com sistemes de dominació que, perPerspectiva macro, que implica aproximar-nos a lorganització raons clares, no ha estat tan comentada. en conjunt o, fins i tot, des de làmbit de la població dorganitzacions. Així, doncs, depenent del grau danàlisi queadoptem per a aproximar-nos a les organitzacions, així serà la manera concreta com les veurem.
  4. 4. Lestructura és lesquelet de lorganització i ens Mòdul 2 proporciona els nivells jeràrquics i les àrees funcionals o dactivitat dins les quals ha de funcionar. A través de Marc conceptual lestructura es defineixen àrees, es delimiten Lestructura virtual: el model L’estructura de les departaments, sestableix el nombre de feines idoni, es de les competències organitzacions concreten tasques i sassigna autoritat. definicions Tipus d’estructures nuclears Tota estructura està constituïda per tresdimensions bàsiques: centralització, complexitat i formalització. En lestructura duna organització també coexisteixen diversos tipus de personal: el personal de línia (que Estructura matriucontribueix directament a lèxit dels objectius de lorganització: cúpula estratègica, Estructura jeràrquica icomandaments intermedis i nucli doperacions) i funcional Lestructura matriu se sol aplicar a grans companyies, que el personal de tecnoestructura i staff (dóna desenvolupen la seva activitat en sectors sotmesos a ràpids Potser el tipus destructura més universal és la suport, assessora el personal de línia i facilita canvis: sectors de laeronàutica, lelectrònica, la química, la jeràrquica o de forma piramidal, amb lalta direcció així lèxit dobjectius). Estructura segons el construcció, etc. Tot i que, de moment, no hi ha gaire consens a la cúspide, els comandaments intermedis a la producte o projecte sobre la seva definició, lobjectiu que es persegueix amb zona central i els treballadors a la base. Tanmateix, aquest tipus destructura és que funcioni com una xarxa de lorganització se subdivideix no tan sols en nivells A mesura que les organitzacions creixen i es fan més relacions, més que com una simple relació entre línia i staff. Estructura en forma de carràs jeràrquics, sinó també en diferents àrees complexes, els mercats, més variables i lentorn En general sassumeix que la coordinació de projectes en les funcionals, com ara fabricació, comercialització, extern, més incert, han de buscar altres tipus organitzacions es pot identificar a partir duna escala de personal o recerca i desenvolupament. es caracteritza pel fet que els equips en són les destructures més adequades a les noves situacions complexitat progressiva, que aniria des de lestabliment de El terme funció inclou totes les activitats en tots els unitats estructurals primàries. lorganització que sels presenten. En aquest sentit, cada vegada és normes i programes, passant per la coordinació i la integració nivells de cada àrea despecialitat; és a dir, estarà formada per un equip estratègic i per més comuna la utilització de lestructura segons el dequips i departaments, fins a lorganització matriu, que juntament amb lestructura jeràrquica, que està altres que shi superposen de personal tècnic i producte, basada en la diferenciació de productes o pretén, primerament, la coordinació dels elements que hem íntimament lligada amb la línia dautoritat, hi ha operatiu. Així, doncs, lorganització adoptarà serveis, en els processos de transformació o en els exposat abans. Per a identificar una organització matriu lestructura funcional, que ens remet a les àrees una orientació horitzontal en lloc de vertical. En usos finals. alguns autors es refereixen a lexistència de dos caps, un de despecialització en què se subdivideix aquest tipus destructura es requereix que els En aquesta estructura, tots o la major part dels funcional i un altre de responsable del projecte. Hi ha, per lorganització per a aconseguir els seus objectius. empleats sentrenin en diferents habilitats i recursos necessaris per a aconseguir uns objectius tant, una cadena de comandament doble, generadora, de Així, algunes organitzacions poden tenir una competències per a assolir més polivalència i específics es troben sota la direcció o el control dun vegades, de conflictes. Precisament per la complexitat que estructura plana, constituïda per una cadena de poder operar i desenvolupar funcions en director o dun departament responsable, almenys impliquen aquest tipus destructures, no solen ser freqüents comandament curta, però sovint la major part diversos processos. Però és aquest canvi continu durant el temps que duri el projecte. en el món dels negocis, si bé en els últims anys el seu avenç dorganitzacions subratllen els nivells jeràrquics. al qual es troba sotmès el treballador i el Internament, lestructura duna organització de ha estat notori. En qualsevol cas, sembla que perquè es pugui Això dependrà, com veurem, de la dimensió, la conflicte interpersonal i lestrès personal que producte és funcional; és a dir, sestructura o es establir una estructura daquestes característiques cal que es complexitat, el tipus de productes que elabori i la sen deriven el que en representa el principal divideix en àrees funcionals; però en aquest tipus donin tres condicions: un alt grau de pressió externa, tecnologia que utilitzi, entre daltres dimensions problema. Per aquest motiu, com a mesures destructura cada divisió té un grau dautonomia exigència duna alta capacitat per al processament bàsiques, tot i que laugment de nivells jeràrquics pal·liatives sovint es recomanen la formació elevat per a desenvolupar les seves operacions, dinformació i fortes pressions en el procés de distribució de se sol aplicar fonamentalment quan lorganització contínua i el salari amb una part variable, incrementar els seus propis mercats i oferir respostes recursos. Entre els avantatges que ofereixen les estructures creix excessivament, com una manera de mantenir segons el desenvolupament dhabilitats i apropiades als canvis que es produeixen en lentorn. matricials podríem destacar les següents: creen especialitats, més control per part de la direcció. competències. A causa daquesta última característica, en aquest possibiliten el desenvolupament de coneixements per a tots Daltra banda, lexpansió lateral acostuma a disseny sassegura la responsabilitat departamental i els projectes, potencien la flexibilitat dels empleats, estimulen aplicar-se a organitzacions amb un gran staff i de sestimula la cohesió entre els que contribueixen a la comunicació dequips de projectes i departaments, caràcter tecnocràtic. lelaboració del producte. Igualment, dóna reconeixen els mecanismes, i en proveeixen, per a enfrontar- oportunitats als empleats daprendre noves habilitats se amb els conflictes derivats de les múltiples fonts de poder Estructura en forma de rellotge darena de lorganització, i fa que es desenvolupin duna manera i desenvolupar els seus coneixements, ja que es poden desplaçar amb més facilitat entre les diferents constructiva. Disposen de mecanismes àgils per a afrontar els es caracteritza per la pràctica total eliminació dels nivells intermedis. Això ha estat possible gràcies a canvis que es donen en lentorn, mitjançant la modificació de la implantació de la moderna tecnologia de la informació, que facilita la coordinació entre laspecte especialitats compromeses en aquest producte. Però també presenta alguns inconvenients. lèmfasi entre aspectes funcionals i els orientats a projectes. estratègic i loperatiu, sense necessitat de disposar dels nivells intermedis que actuaven en les Desavantatges, és difícil introduir aquest tipus destructura en organitzacions antigues com mers canals dinformació i de supervisió. Així, per exemple, amb aquest tipus destructura es corre el risc de malgastar gran quantitat de recursos una organització que ja estigui funcionant amb una altra Desavavtatge no potencia la promoció, i això es compensa mitjançant la rotació de llocs, amb la mena destructura. A més, incrementa en un grau elevat capacitació en diverses habilitats i a través dun salari amb una part variable segons el grau de humans si no està prou planificada. En segon lloc, aquest tipus destructura tendeix a promoure lambigüitat de rol que, consegüentment, generarà alts graus rendiment. Malgrat aquestes mesures pal·liatives, aquest tipus destructures poden generar destrès i ansietat, en assignar als empleats tasques alienació i tensions entre els treballadors de la base, cosa que donarà una bona oportunitat de lobediència a les metes dels departaments, més que als objectius de lorganització. Finalment, hi ha el risc corresponents a diferents departaments. Finalment, creixement i capacitat reivindicativa als sindicats. lacompliment sol ser més baix que en les organitzacions de dun possible aïllament dels especialistes respecte a la resta de companys. tipus funcional, ja que de vegades crea demandes inconsistents que poden derivar en conflictes no productius i en crisi de la direcció, sobretot a curt termini.
  5. 5. Mòdul 2 Marc conceptual L’estructura de les Tipus d’estructures organitzacionsLestructura virtual: el model de les competències nuclearsPrahalad i Hamel (1995) sostenen que lempresa global ha mort i que les organitzacions del futur shan de fonamentar en dos principis essencials:-Concentrar-se només en unes quantes activitats nuclears en què han de ser les millors.-Integrar-se en xarxes, mitjançant subcontractes o socis que facin la resta dactivitats per a completar el procés productiu.Aquesta manera dactuar, que pot ser aplicable a una gran varietat de productes i serveis, contribueix a incrementar el valor percebut pel clientdaquests productes i/o serveis i, per tant, afavoreix la diferenciació de lorganització respecte a la competència.Handy (1995) i la seva denominada estructura de trèvol:Aquest disseny es compon virtualment per tres tipus de professionals diferents:-els que pertanyen al nucli dur o central, amb un alt grau de coneixement i amb una vinculació permanent;-un segon grup constituït essencialment per teletreballadors, que treballarien a temps parcial i duna manera discontínua-un tercer grup que pertany a altres empreses, en què sexternalitzaran les funcions que no es considerin nuclears i que seran les empresesdoutsourcing.Característiques que són les que fan que les organitzacions sadaptin més satisfactòriament als entorns actuals. Així, amb aquesta estructura cadaorganització aporta al conjunt de la xarxa el que sap fer millor que cap altra, de manera que el conjunt dempreses que integren aquesta xarxa esveurà beneficiat amb laportació de les excel·lències de totes i cadascuna delles. Però perquè funcioni adequadament cal que hi hagi confiançaentre els diferents membres que integren la xarxa, atès que la seva interdependència és total. A més, entre els socis, i entre els socis i els clients, lainformació ha de ser fluida i, finalment, la xarxa sha de gestionar globalment. En aquest sentit, lempresa que ha dassumir el lideratge i gestionarel conjunt de lestructura és la que se situa en el nucli de les activitats, i les altres han dacceptar aquesta funció de lideratge sense cap mena dereticències.Els avantatges que es deriven daquest tipus destructura són múltiples i profunds, encara que podríem ressaltar lexcel·lència, loptimització, lasinergia i la competitivitat.Desavantatges:-el fet de no identificar clarament quin és el nucli bàsic dactivitats de lorganització i, per tant, de desconèixer les competències essencials que hade millorar permanentment.-la recerca i selecció de socis, ja que segons com es faci i amb qui es dugui a terme, ens assegurarem o no la nostra pròpia supervivència.-en ser una estructura múltiple i interdependent, cal que les relacions que sestableixin entre els diferents membres de la xarxa estiguin presididesper lhonestedat i la transparència, i això no és gens fàcil daconseguir si no hi ha una cultura empresarial sostinguda en aquestes claus.- la incompatibilitat dobjectius entre els diferents membres de la xarxa provocarà, sens dubte, una fallida i, per tant, una pèrdua doportunitatestratègica per a la qual es va constituir aquesta estructura en forma de xarxa.Formes de desenvolupament de lestructura virtualLestructura virtual pot adoptar formes diferents per desenvolupar-se.-Una de les més importants és mitjançant aliances estratègiques, en forma dunions temporals dempresa (UTE) o amb les anomenades jointventures.Les aliances poden ser de caràcter vertical –quan les diferents empreses pertanyen a diversos nivells de la cadena de subministrament al client–,de tipus horitzontal –quan les diferents empreses es troben al mateix nivell de la cadena de subministrament– o entrecompetidors –quancadascuna de les empreses intenta daconseguir, amb laliança el que els altres socis posseeixen en més grau–, o duna manera cointegrada ocomplementària.Pel que fa a les unions temporals dempreses, com el seu propi nom indica, es tracta dun sistema de colaboración entre empresas por ciertotiempo, determinado o indeterminado, para el desarrollo o ejecución de una obra, servicio o suministro, sin personalidad jurídica propia" (Cuesta,1998, p. 37). Amb aquest tipus daliances les empreses intenten dampliar el seu potencial, comparteixen riscs i beneficis i es desenvolupen enprojectes concrets i clarament definits.En relació amb les joint ventures hem de dir que "son empresas con personalidad jurídica propia que se crean con el fin de realizar las actividadesobjeto de la cooperación, que, a su vez, está controlada por dos o más empresas directamente interesadas en su funcionamiento, coparticipandolos socios en el capital social". Aquest tipus destructura és, certament, duna gran complexitat, i comporta greus dificultats; és a dir, les comunes ales aliances estratègiques, les derivades de la coparticipació dels socis en el capital i les específiques internacionals, cosa que les fa difícils daplicar.Totes aquestes formes daliances que adopten les empreses no tenen altra finalitat que enfortir-ne les posicions en els mercats, dotar-les de mésfortaleses, i més importants, superar les seves pròpies debilitats, sobreviure, en resum. Però requereixen, per sobre de qualsevol cosa, compartiruna cultura basada en la confiança, en la cooperació i en la transparència, i assumir que el canvi és el motor de la seva dinàmica i el client elreferent permanent de les seves metes.
  6. 6. Marc metodològic Marc epistemològic Mòdul 2 La ciència és una activitat humana que pretén descobrir i sistematitzar nous coneixements sobre la realitat, en aquest cas Concepció positivista de la ciència lorganització, a fi de conèixer-la i comprendre-la millor, si bé no és lúnica manera de fer-ho. També la religió, lart, la mitologia o la la influència positivista es tradueix en filosofia són formes plausibles de conèixer i interpretar aquesta tres supòsits bàsics que serviran de Lempirisme és la creença que el món realitat. Però la ciència, a diferència de la resta, utilitza el mètode pilars durant molt de temps a és realment com el percebem o, dit científic per a explicar-la i predir-la. El mètode, és imprescindible lorientació teòrica, a la investigació i a duna altra manera, que el món el per a avançar en els aspectes substantius de qualsevol ciència. la intervenció en el món del treball i de percebem tal com és realment. Concretament, en ciències socials els avenços en el coneixement les organitzacions: supòsit del realisme, Paradigmes substantiu depenen, en part, de la qualitat i de la consistència dels Daltra banda, el positivisme es basa lobjectivisme i la racionalitat. en la creença que la realitat pot ser mètodes utilitzats, encara que canvien i evolucionen de la mateixa revelada per observació (Ovejero, manera que succeeix amb els continguts dels camps destudi. De Els dos primers supòsits ens porten a 2000). Una de les conseqüències fet, en ciències socials shan produït canvis profunds en múltiples lassumpció que lorganització és una lògiques daquest plantejament dimensions, com a conseqüència tant dels nous continguts Sistema Racional Sistema Natural realitat objectiva i "natural" i, per això, epistemològic és el caràcter passiu incorporats i/o reintroduïts en les noves maneres dabordar els Obert Obert el seu estudi sha de fer des duna que satorga al subjecte o subjectes fenòmens, com de la introducció i ús generalitzat de lordinador. perspectiva descriptiva i explicativa. de la investigació social, en Des del supòsit de la racionalitat, considerar-los aliens a la construcció Es desenvoluparan diferents controvèrsies de caràcter Sistema Racional Sistema Natural metodològic, associades en el fons a perspectives sassumeix que les organitzacions són de lobjecte de coneixement, a la tancat Tancat sistemes racionals creats a fi seva participació, en aquest cas, en la paradigmàtiques independents. La realitat és que persisteixen daconseguir uns determinades construcció de la realitat social que les polèmiques, les controvèrsies i les etiquetes, i són les més objectius, a través duna sèrie de anomenem organització. usuals: universal davant de particular; correlacional enfront de procediments racionals i eficients. experimental, i quantitatiu enfront de qualitatiu. Estem convençuts de la necessitat dutilitzar la metodologia Concepció construccionista de la ciència qualitativa per a conèixer i arribar a comprendre els processos que es desenvolupen en les organitzacions, i no únicament els resultats en un moment específic. Entenem que la metodologia quantitativa pot ser pertinent per a una descripció superficial o Sota aquest enfocament, veiem com la realitat que es denomina Sota aquest enfocament, sentén la inclinació dels autors que una primera aproximació al fenomen que sotmetem a estudi, organització no és més que el resultat del conjunt de percepcions i de comparteixen aquesta aproximació a la realitat social cap a la però la complexitat i multidimensionalitat dun fenomen social creences que mantenen els individus i que sha configurat a través utilització dels mètodes qualitatius , ja que shi troba implícit el com és lorganització. dun procés dinteracció social, determinat pel temps i la història. reconeixement de la naturalesa de la realitat construïda socialment, i S’orienta la investigació cap a l’ús de dissenys d’investigació líntima relació que hi ha entre linvestigador i els fenòmens socials Els valors no formen part de la investigació científica i, en longitudinals per veure la influència del pas del temps en els processos que estudia. principi, fins i tot són indiferents per a aquesta investigació; en d’interacció desenvolupats en un context concret. representen més aviat el pressupòsit i el marc moral, per la qual cosa no apel·len a levidència científica ni a la crítica, sinó a la la conceptualització de lorganització com a paradigma al·ludeix a Des dels nous postulats, es planteja la impossibilitat de mirar sensació evident i, en tot cas, al consens de linvestigador. Sens lexistència en linterior de lorganització dun sistema de significats objectivament lorganització, ja que aquesta mirada està mediatitzada dubte, els valors interfereixen en el procés dinvestigació i en la compartits o, en termes kuhnians, dun conjunt dexemplars per un conjunt de teories. És més, lorganització no hi és com a tal formulació de teories; és a dir, linvestigador només veu el que compartits necessari per a guiar i integrar les conductes i abans que una teoria determinada la localitzi i institueixi com a vol veure i es qüestiona el que es vol qüestionar. Per tant, el interpretacions dels membres sobre la pròpia organització i el seu fenomen. Daltra banda, centrant-nos en la crítica a la versió realista, futur desenvolupament del nostre camp destudi estarà entorn, i també per controlar-ne el comportament i fomentar-hi un safirma que no hi ha un accés directe i independent a la realitat; més condicionat pel sistema de valors dominant en la nostra cultura. sentiment didentitat i de pertinença a lempresa. aviat shi accedeix a través de coneixements, de construccions que Daltra banda, cal apuntar que en molts casos es dóna una elaborem amb la intenció de dir com és aquesta realitat. contradicció entre les estructures de poder presents en moltes organitzacions i el tipus destructura de la societat en què sintegren. hem de modelar una nova sensibilitat que ens faci La investigació en ciències socials passa per una multiplicitat de Les organitzacions són, alhora, burocràcies –més o Les descomposicions o formes dificultats, per raons diverses, entre les quals cal destacar possible interpretar les organitzacions com processos en menys estructurades–, sistemes polítics, cultures i daproximació a les ladopció com a model del mètode científic en la seva versió construcció, més que no pas com estructures acabades i sistemes de presa de decisions. Així, doncs, podem organitzacions les fem positivista, propi de les ciències naturals. fortament acoblades, per la qual cosa haurem de descompondre lorganització en diferents conjunts de nosaltres, les construïm -La racionalitat objectiva disposar de marcs teòrics i metodològics diversos, a variables relacionades: estructura, tecnologia, política, nosaltres, perquè entenem que -L’explicació causal través dels quals poder donar compte daquesta realitatcultura i recursos humans. I, alhora, la podem considerar així podem aprehendre i -L’experimentació que està en procés de canvi permanent i es desenvolupa des de diversos àmbits: individual, grupal, sistèmic i comprendre millor la realitat -La descontextualització a través de fluxos dinàmics de comportament i acció en intersistèmic. organitzativa. un entorn de gran incertesa.
  7. 7. Mòdul 2 Marc epistemològic PERSPECTIVES TEÒRIQUES DE SCOTT 1998 Sistema Obert: passem a considerar les organitzacions ja no en la seva dimensió mecànica (sistema racional tancat) Elements de les organitzacions o orgànica (sistema natural tancat), sinó en la dimensió Paradigmes: del més vell i social. Les organitzacions són concebudes com sistemes restrictiu (encara present) escassament acoblats en què la transmissió dinformació és al més obert i actual. Concepció del Estructura vital. Es té en consideració l’entorn i per tant són Comandaments Comunicació treballador organitzacional estructures menys rígides i més informals, així com dinàmiques en funció dels canvis en el context. Una de les característiques essencials de les organitzacions La comunicació està com a sistemes oberts és la seva interacció permanent amb Actors passius, se’ls Estructura formal. Funció de controlar marcada per lentorndel qual shan de defensar a fi de preservar la seva percep com a màquines Dissenyada per a la l’assoliment de metes. Sistema racional tancat l’estructura funcional i identitat; però concebre les organitzacions com sistemes per serveixen per a consecució dels objectius. Autoritaris i jeràrquics. jeràrquica, per tant oberts no implica eliminar-ne els límits, tot i que de aconseguir els objectius Jeràrquica i amb sistemes Capacitat de control i Simon, Weber, Taylor, poca comunicació vegades resulti difícil destablir-los. empresarials. No es tenen de control. No es té en presa de decisions en Fayol, Anterior als anys 30 treballador-direcció. Segona característica dels sistemes oberts: la jerarquia, ja en compte les seves compte l’entorn, que es mans de la direcció. Presa de decisions que tot sistema és, al seu torn, subsistema dun altre en el necessitats personals. considera estable i no totalment autoritària. qual sincorpora, per la qual cosa delimitar les fronteres influent en l’organització. entre lun i laltre planteja greus dificultats. Una tercera característica que diferencia els sistemes Actors actius. Es tenen en L’estructura perd importància Centrats en aspectes Fluida i transversal oberts dels tancats és la capacitat per assumir entropia comte les seves a nivell formal. Atenció a les del comportament entre tots els negativa, atès que pot importar energia de lentorn. Sistema natural tancat treballadors de necessitats, emocions i estructures informals i a les humà interns. Poc Finalment, cal dir que perquè un sistema obert funcioni opinions. Més èmfasis en característiques dels seus jeràrquica i no l’empresa i centrada en adequadament, sha destablir una estreta relació entre les Mayo, Barnard, Selznick. l’atenció als membres que treballadors i processos autoritària. Cooperació tots els temes de condicions de lentorn i les característiques del sistema. Anterior als anys 50. en la pròpia estructura de interns. Poc interès per entre tots els caràcter purament Sistema tancat: es relatiu a la poca consideració del l’organització. l’entorn. treballadors. intern. l’entorn com a variable que influeix en la organització Actors passius. Jeràrquica i formal. Encara que el Funció de control. Poca comunicació No s’atén als seus comportament organitzatiu no sigui Assoliment objectius. Sistema racional: els entre comandaments i Sistema natural: es Sistema racional obert interessos ni necessitats sempre racional, està governat per Autoritàris i jeràrquics. No es treballadors són vistos treballdors. Presa de conceben les organitzacions personals per a la normes de racionalitat.. Segueixen tenen en compte les com a persones passives o decisions autoritàries. com a col·lectivitats, en els Thompson, March, Simon, valoració del sent importants els mecanismes de necessitats-interessos dels com a màquines i no Es té en compte que els seus participants Williamson. Dels anys 60 comandament i dels control. Els determinants principals treballadors. s’atèn als seus interessos i l’entorn més la tenen interessos en comú cap endavant. resultats globals de la de lestructura i dels processos de necesitats. Lelement en comunicació externa. relatius a la supervivència de organització. lorganització són les metes, la Comandament i què persistentment se l’organització. I treballen en tecnologia i lambient. objectius empresarials centren tots els models activitats col·lectives i Actors actius difusos. Prenen Comunicació i racionals són els sistemes Sistema natural obert estructurades informalment En contínua interacció decisions de forma interacció entre els de control. En aquest per a aconseguir i assegurar Pfeffer, Salancik, amb l’entorn. Tots els Es concep com a col·lectiu dinàmic col·lectiva. Grau de treballadors a nivell sentit, les estructures aquest objectiu. Freeman, Di Maggio. Anys membres formen part (amb interessos comuns). formalització baix i intern així com la tendiran a ser 70-80 d’un únic col·lectiu. Informals i no racionals (sistemes mínim control o comunicació amb centralitzades i Es té en compte el Contínua interacció social orgànics). Interacció contínua amb normativa. Sistema actors externs serà jerarquitzades, en què la treballador com a persona a nivell intern i extern. l’entorn. antiformal. fuida i contínua. major part dels membres activa amb necessitats i estan exclosos de interessos. lexercici daquest control Basada en els supòsits de la Autoritaris i jeràrquics. i, per tant, només podran Actor passiu. Sense influència Comunicació autoritària i Però, a més, si considerem la racionalitat. Organitzada de Funció d’organitzar i obeir. Aquesta situació es dins la organització. Aten a formal, només de dalt a baix. perspectiva del sistema manera funcional i jeràrquica. controlar tots els sistemes legitima des dels criteris Positivisme ordres concretes. No s’atén als Presa de decisions a nivell natural obert, haurem Molts mecanismes de control i per aconseguir els o9bjectius de racionalitat de la seus interessos ni necessitats directiu. Poca comunicació dafegir una altra nota orientada a aconseguir els empresarials. Total poder de direcció, en sostenir que personals. direcció-treballador. característica de gran objectius i les metes. presa de decisions. el control és el mitjà més importància. Les efectiu de coordinació i Actors actius. Dimensió social. Organització com a formacions Influència i interacció de tots els Tots els actors són actius i per organitzacions seran articulació dactivitats i Capacitat per defensar els seus socials. Construïdes a través de treballadors. Comandaments poc tant es comuniquen entre sí concebudes com coalicions conductes per aConstruccionisme interessos personals. Influents la interacció entorn-persones. autoritaris. Línia més horitzontal creant una xarxa interaccional. de grups amb interessos aconseguir les metes en la construcció del propi Importància al caràcter que vertical. Presa de decisions Comunicació fluida, no contraposats. especificades prèviament. concepte d’organització des de històric. Estructura com a de manera conjunta. autoritària. Transversal i les pròpies percepcions xarxa. No jeràrquica ni Importància de factors interns i horitzontal. Dimensió social i individuals. funcional. Arenes polítiques. externs. interacció contínua.

×