Unidad 2 Evaluación de Desempeño ADMINISTRACION APLICADA A LOS RR.HH.
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Evaluación de desempeño
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Objetivo General El objetivo de esta evaluación es hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia c...
<ul><li>Objetivos específicos </li></ul><ul><li>Mantener niveles de eficiencia y productividad </li></ul><ul><li>Establece...
Importancia de la ED La Evaluación del Desempeño resulta útil para: Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal...
 
<ul><li>Ventajas de la ED </li></ul><ul><li>Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación. </li></ul><ul><li>Política...
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<ul><li>¿Qué se debe medir? </li></ul><ul><li>Los resultados ; concretos y finales que una organización desea alcanzar den...
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<ul><li>La ED debe cumplir los siguientes lineamientos básicos: </li></ul><ul><li>El desempeño y los objetivos deben ser t...
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Métodos tradicionales Evaluación de desempeño
Criterios para la ED Habilidades/capacidades/ Necesidades/rasgos Comportamientos Metas y resultados Conocimiento del puest...
<ul><li>Los métodos tradicionales de evaluación  de desempeño más utilizados son : </li></ul><ul><li>Escala gráfica </li><...
<ul><li>Escala gráfica </li></ul><ul><li>Es un método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los ...
 
Ventajas 1. facilidad de planeación y construcción del instrumento de evaluación 2. simplicidad y facilidad de comprensión...
Desventajas 1. superficialidad y subjetividad en la evaluación de desempeño 2. produce efecto generalizador : si el evalua...
2. Elección forzada Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan d...
 
Ventajas 1. evita el efecto de generalización en la evaluación. 2. reduce la influencia personal del evaluador, es decir, ...
Desventajas 1. complejidad para la planeación y construcción del instrumento 2. no proporciona visión general de los resul...
3. Investigación de campo Requiere entrevistas con un especialista de evaluación (staff) y los gerentes de (línea) para, e...
<ul><li>3. Investigación de campo </li></ul><ul><li>El método se desarrolla en cuatro etapas:  </li></ul><ul><li>entrevist...
 
Ventajas 1. Implica responsabilidad de línea (el gerente evalúa) y función de staff (el DRH asesora en la evaluación de de...
Desventajas 1.  costo operacional elevado, por requerir asesoría del especialista. 2. proceso de evaluación lento y demora...
4. Incidentes críticos Es un método bastante sencillo, basado en las características extremas (incidentes críticos) que re...
 
Ventajas 1. Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno o el excepcionalmente malo. 2. Destaca los aspectos excepcionales d...
Desventajas 1. No se ocupa de los aspectos normales del desempeño. 2. Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. D...
5. Lista de verificación Basado en una relación de factores de evaluación que se deben considerar (check-lists) en cada em...
 
<ul><li>Ventajas </li></ul><ul><li>Es económico </li></ul><ul><li>De fácil administración, </li></ul><ul><li>escasa capaci...
<ul><li>Desventajas </li></ul><ul><li>Posibilidad de distorsiones </li></ul><ul><li>interpretación equivocada de algunos p...
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  1. 1. Unidad 2 Evaluación de Desempeño ADMINISTRACION APLICADA A LOS RR.HH.
  2. 2. Contenidos conceptuales Contenidos procedimentales <ul><li>Identifica la importancia de la descripción en los procesos de RR.HH. </li></ul><ul><li>Describe las etapas de un proceso de evaluación de desempeño </li></ul><ul><li>Describe los métodos para evaluar desempeño </li></ul><ul><li>Prepara toda la documentación necesaria para llevar a cabo un proceso de evaluación de desempeño </li></ul><ul><li>Programa entrevistas con jefaturas para dar a conocer el proceso de evaluación de desempeño </li></ul><ul><li>Analiza cronograma de trabajo para realizar el proceso de evaluación de desempeño </li></ul><ul><li>Analiza información recepcionada para la evaluación de desempeño </li></ul><ul><li>Relacionar el proceso de descripciones de cargos con el de evaluación de cargos </li></ul><ul><li>Relacionar el proceso de evaluación de cargos con las actividades de RR.HH. </li></ul><ul><li>Determinar las acciones que involucra cada una de las etapas del proceso de evaluación de desempeño </li></ul><ul><li>Reconocer que el proceso de evaluación de desempeño está conformado por una serie de etapas </li></ul><ul><li>Identifica los diferentes métodos existentes para evaluar desempeño del personal </li></ul><ul><li>Reconoce la importancia de establecer métodos para evaluar desempeño </li></ul><ul><li>Elabora cronograma de trabajo </li></ul><ul><li>Analiza entrevistas de retroalimentación </li></ul><ul><li>Identifica la información relevante a obtener todo el proceso de evaluación de desempeño </li></ul><ul><li>Identifica la información relevante a obtener en una entrevista de evaluación de desempeño </li></ul>Unidad de aprendizaje N°: 2 Nombre de la Unidad de Aprendizaje: EVALUACION DE DESEMPEÑO Hrs semestre: 30
  3. 3. C O N T E N I D O S CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES <ul><li>Descripción de cargo </li></ul><ul><li>Definición de cargos </li></ul><ul><li>Instrumentos de recolección </li></ul><ul><li>Etapas del análisis de cargo </li></ul><ul><li>Descripción de cargos </li></ul><ul><li>Especificaciones de cargos </li></ul><ul><li>Evaluaciones de cargo </li></ul><ul><li>Objetivo de la evaluación </li></ul><ul><li>Métodos de evaluación </li></ul><ul><li>Etapas de la evaluación </li></ul><ul><li>Entrevista de retroalimentación del desempeño </li></ul><ul><li>Capacidad analítica para definir un proceso de descripción y evaluación de cargos </li></ul><ul><li>Capacidad de expresión oral y escrita para dar a conocer el proceso de descripción y evaluación de cargos </li></ul><ul><li>Proactividad </li></ul><ul><li>Trabajo en equipo </li></ul><ul><li>Motivador </li></ul>
  4. 4. Evaluación de desempeño
  5. 5. Definición &quot;La Evaluación de Desempeño (ED) es una valoración sistemática de los objetivos y del rendimiento de los colaboradores para la realización de sus funciones y para el desarrollo de su potencial profesional“.
  6. 6. Objetivo General El objetivo de esta evaluación es hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al realizar la evaluación, la empresa obtiene una información para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la organización.
  7. 7. <ul><li>Objetivos específicos </li></ul><ul><li>Mantener niveles de eficiencia y productividad </li></ul><ul><li>Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado &quot;negativo“ </li></ul><ul><li>Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral </li></ul><ul><li>Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos organizacionales como los individuales </li></ul>
  8. 8. Importancia de la ED La Evaluación del Desempeño resulta útil para: Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección, capacitación, compensaciones, etc.). Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.
  9. 10. <ul><li>Ventajas de la ED </li></ul><ul><li>Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación. </li></ul><ul><li>Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos. </li></ul><ul><li>Desarrollo de carrera profesional: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto. </li></ul><ul><li>Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.Q </li></ul>
  10. 11. <ul><li>Desventajas de la ED </li></ul><ul><li>Los evaluados la perciban como una situación de recompensa o sanción </li></ul><ul><li>El proceso se transforme en un proceso burocrático de llenado de formularios </li></ul><ul><li>Los evaluados lo perciban como un proceso injusto </li></ul><ul><li>Los comentarios desfavorables del evaluador provoquen una reacción negativa del evaluado </li></ul><ul><li>La evaluación no lleve a nada y no agregue valor para nadie </li></ul>
  11. 12. <ul><li>Beneficios de la ED para la organización </li></ul><ul><ul><li>Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo. </li></ul></ul><ul><ul><li>Identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad </li></ul></ul><ul><ul><li>Puede dinamizar sus políticas de Recursos Humanos </li></ul></ul><ul><ul><li>Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. </li></ul></ul><ul><ul><li>Programa las actividades del área, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución. </li></ul></ul>
  12. 13. <ul><li>Beneficios de la ED para la Jefatura </li></ul><ul><ul><li>Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados </li></ul></ul><ul><ul><li>Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados. </li></ul></ul><ul><ul><li>Alcanzar una mejor comunicación con los individuos </li></ul></ul><ul><ul><li>Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su área de manera que funcione como un engranaje </li></ul></ul>
  13. 14. <ul><li>Beneficios de la ED para el colaborador </li></ul><ul><ul><li>Conocer las reglas de juego </li></ul></ul><ul><ul><li>Conocer cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño </li></ul></ul><ul><ul><li>Conocer cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta, para mejorar su desempeño </li></ul></ul><ul><ul><li>Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y auto-control. </li></ul></ul><ul><ul><li>Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores. </li></ul></ul><ul><ul><li>Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones. </li></ul></ul>
  14. 15. ¿Qué es medición de desempeño? Se puede decir que la medición de desempeño, en términos generales, es un esfuerzo sistemático aplicado a una organización para evaluar su gestión orientada al cumplimiento de su misión, a partir de la optimización de sus procesos.
  15. 16. <ul><li>¿Qué se debe medir? </li></ul><ul><li>Los resultados ; concretos y finales que una organización desea alcanzar dentro de un determinado período. </li></ul><ul><li>El desempeño ; el comportamiento o los medios instrumentales con los que pretende ponerlo en práctica. </li></ul><ul><li>Las competencias ; las habilidades individuales que le aportan o agregan las personas. </li></ul><ul><li>Los factores críticos para el éxito ; los aspectos fundamentales para tener éxito en su desempeño y en sus resultados. </li></ul>
  16. 17. <ul><li>La ED incluye seis puntos fundamentales </li></ul><ul><li>¿Por qué se evalúa el desempeño? </li></ul><ul><li>¿Cuál desempeño se debe evaluar? </li></ul><ul><li>¿Cómo se debe evaluar el desempeño? </li></ul><ul><li>¿Quién debe evaluar el desempeño? </li></ul><ul><li>¿Cuándo se debe evaluar el desempeño? </li></ul><ul><li>¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño? </li></ul>
  17. 18. <ul><li>Las principales razones que explican el interés de las organizaciones por evaluar el desempeño de sus colaboradores son : </li></ul><ul><li>Recompensas </li></ul><ul><li>Retroalimentación </li></ul><ul><li>Desarrollo </li></ul><ul><li>Relaciones </li></ul><ul><li>Percepción </li></ul><ul><li>Potencial de desarrollo </li></ul><ul><li>Asesoría </li></ul>
  18. 19. <ul><li>La ED debe cumplir los siguientes lineamientos básicos: </li></ul><ul><li>El desempeño y los objetivos deben ser temas inseparables de la ED </li></ul><ul><li>La ED se debe concentrar en un análisis objetivo y no en una evaluación subjetiva de los hábitos personales </li></ul><ul><li>La ED debe ser aceptada por las dos partes, evaluador y evaluado </li></ul><ul><li>La ED debe servir para mejorar la productividad, con el fin de preparar un equipo humano eficiente y eficaz </li></ul>
  19. 20. El proceso de evaluación de desempeño Ambiente Externo Ambiente interno Identificar objetivos específicos de la ED Establecer expectativas de la persona Analizar el trabajo desempeñado Evaluar el desempeño Discutir la evaluación con el trabajador
  20. 21. Métodos tradicionales Evaluación de desempeño
  21. 22. Criterios para la ED Habilidades/capacidades/ Necesidades/rasgos Comportamientos Metas y resultados Conocimiento del puesto Desempeño de la tarea Cantidad de trabajo Conocimiento del negocio Espíritu de equipo Calidad del trabajo Puntualidad Relaciones humanas Atención al cliente Esmero Cooperación Satisfacción del cliente Lealtad Creatividad Reducción de costos Honestidad Liderazgo Rapidez de soluciones Criterio Responsabilidad Autocuidado Capacidad de ejecución Actitud e iniciativa Autoconocimiento Comprensión de situaciones Personalidad Cumplimiento de plazos Facilidad para aprender Espontaneidad Enfoque en los resultados
  22. 23. <ul><li>Los métodos tradicionales de evaluación de desempeño más utilizados son : </li></ul><ul><li>Escala gráfica </li></ul><ul><li>Elección Forzada </li></ul><ul><li>Investigación de campo </li></ul><ul><li>Incidentes críticos </li></ul><ul><li>Lista de verificación </li></ul>
  23. 24. <ul><li>Escala gráfica </li></ul><ul><li>Es un método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. Los factores de evaluación son los criterios pertinentes o parámetros básicos para evaluar el desempeño de los empleados. </li></ul>
  24. 26. Ventajas 1. facilidad de planeación y construcción del instrumento de evaluación 2. simplicidad y facilidad de comprensión y utilización 3. visión grafica y global de los factores de evaluación involucrados 4. facilidad en la comparación de los resultados de varios empleados 5. proporciona fácil retroalimentación de datos al evaluado
  25. 27. Desventajas 1. superficialidad y subjetividad en la evaluación de desempeño 2. produce efecto generalizador : si el evaluado recibe bueno en un factor, probablemente recibirá bueno en los demás factores 3. falla por la categorización y homogeneización de las características individuales 4. limitación de los factores de evaluación: funciona como sistema cerrado 5. rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación
  26. 28. 2. Elección forzada Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque esta compuesto de dos, cuatro o más frases. El evaluador debe escoger forzosamente una o dos frases en cada bloque, la frase que mas representa el desempeño del empleado y la frase que mas se distancia de él.
  27. 30. Ventajas 1. evita el efecto de generalización en la evaluación. 2. reduce la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad 3. no requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo
  28. 31. Desventajas 1. complejidad para la planeación y construcción del instrumento 2. no proporciona visión general de los resultados de la evaluación 3. no genera retroalimentación de datos ni permite comparación 4. no permite obtener conclusión de los resultados 5. ninguna participación activa del evaluado
  29. 32. 3. Investigación de campo Requiere entrevistas con un especialista de evaluación (staff) y los gerentes de (línea) para, en conjunto evaluar el desempeño de los respectivos empleados. De ahí el nombre de investigación de campo. A partir de la entrevista con cada gerente, el especialista elabora un formulario, para cada empleado evaluado.
  30. 33. <ul><li>3. Investigación de campo </li></ul><ul><li>El método se desarrolla en cuatro etapas: </li></ul><ul><li>entrevista de evaluación inicial </li></ul><ul><li>entrevista de análisis complementario </li></ul><ul><li>planeación de las medidas </li></ul><ul><li>acompañamiento posterior de los resultados </li></ul>
  31. 35. Ventajas 1. Implica responsabilidad de línea (el gerente evalúa) y función de staff (el DRH asesora en la evaluación de desempeño. 2. permite planear acciones para el futuro (programas de entrenamiento, orientación, etc.). 3. Hace énfasis en el mejoramiento del desempeño y en la consecución de resultados. 4. proporciona profundidad en la evaluación de desempeño 5. permite una relación provechosa entre el gerente de línea y el especialista de staff.
  32. 36. Desventajas 1.  costo operacional elevado, por requerir asesoría del especialista. 2. proceso de evaluación lento y demorado. 3. poca participación del evaluado.
  33. 37. 4. Incidentes críticos Es un método bastante sencillo, basado en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (fracaso). El método no se ocupa del desempeño normal, sino de los desempeños positivos o negativos excepcionales. Cada factor de evaluación de desempeño se transforma en incidente crítico o excepcional, para evaluar las fortalezas y las debilidades de cada empleado.
  34. 39. Ventajas 1. Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno o el excepcionalmente malo. 2. Destaca los aspectos excepcionales del desempeño. Las excepciones positivas deben ser realzadas y aplicadas, mientras que las excepciones negativas se deben eliminar o corregir. 3. Método de fácil montaje y utilización.
  35. 40. Desventajas 1. No se ocupa de los aspectos normales del desempeño. 2. Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad.
  36. 41. 5. Lista de verificación Basado en una relación de factores de evaluación que se deben considerar (check-lists) en cada empleado. Cada uno de estos factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa. La lista de verificación funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe las características principales de un empleado. En la practica, es una simplificación del método escalas graficas
  37. 43. <ul><li>Ventajas </li></ul><ul><li>Es económico </li></ul><ul><li>De fácil administración, </li></ul><ul><li>escasa capacitación que requieren los evaluadores y su estandarización </li></ul>
  38. 44. <ul><li>Desventajas </li></ul><ul><li>Posibilidad de distorsiones </li></ul><ul><li>interpretación equivocada de algunos puntos y la asignación inadecuada de valores por parte del departamento de personal </li></ul><ul><li>imposibilidad de conceder puntuaciones relativas </li></ul>
  39. 45. “ Los métodos tradicionales de evaluación de desempeño presentan ciertas características negativas y superadas. En general, son burocráticos, rutinarios, repetitivos y consideran la evaluación como un fin y no como un medio. Las organizaciones buscan nuevos métodos de evaluación más participativos y estimulantes”.

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