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Rapport 2018 Aviva pour l'égalité professionnelle femmes / hommes

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Aviva, acteur majeur de l'assurance en France, publie la 2ème édition de son Rapport pour l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

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Rapport 2018 Aviva pour l'égalité professionnelle femmes / hommes

  1. 1. Aviva France Avec plus de 180 ans d’expérience en France, Aviva France - filiale de l'un des premiers assureurs Vie et Dommages en Europe - offre une gamme complète de produits à 3 millions de clients, particuliers, artisans- commerçants, professions libérales, petites et moyennes entreprises. La compagnie se distingue par un modèle solide et rentable de multidistribution. Aviva France compte également des partenaires tels que l’AFER, première association d’épargnants de France. Pour plus d’information sur Aviva France, consulter  www.aviva.fr et sur Twitter : @AvivaFrance Groupe Aviva France (dont UFF) UES Aviva France - périmètre de ce rapport Effectif Global au 31/12/18 Répartition par genre au sein de l’UES AVIVA France 4.300 2.832 58% 42% Femmes Hommes L’égalité professionnelle : un moteur de croissance « L’assurance est un métier de femmes et d’hommes au service de femmes et d’hommes. Chez Aviva, nous sommes convaincus que l’égalité professionnelle femmes-hommes fait partie des facteurs de succès pour notre entreprise. En tant qu’entreprise engagée et responsable, Aviva agit pour contribuer à la réalisation des Objectifs de Développement Durable lancés en 2015 par l’ONU. Notre démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale, Aviva Solutions Durables, est structurée autour de 3 priorités : agir pour le climat, devenir champion de l’investissement responsable, promouvoir l’inclusion. Nous sommes convaincus que la diversité constitue un levier de performance. Nous nous engageons donc à valoriser les différences et à lutter contre toutes formes de discriminations au travail. Nous sommes aussi conscients que nous devons encore progresser, notamment sur la promotion des femmes vers des postes de direction. Mais nous progressons chaque année et souhaitons faire d’Aviva un assureur qui sait reconnaitre et tirer le meilleur de tous ses talents. » Directeur Général d’Aviva Europe et d’Aviva France Promotion de la diversité Précurseur sur les questions d’inclusion, Aviva France s’est engagé dès 2008 dans la promotion de la diversité avec la mise en place des accords Handicap, Seniors et Égalité professionnelle. La signature de la Charte d’engagement LGBT+ de l’Autre Cercle en décembre 2017 s’inscrit dans cette histoire et constitue la première étape de la politique inclusive dédiée aux personnes LGBT+. Aviva France s’est ainsi engagé à pérenniser un environnement de bienveillance et une égalité de traitement pour les personnes LGBT+. Création d'une Direction Inclusion & Bien-être Une étape clé a été franchie en 2019 avec la création d’une direction « Inclusion & Bien-être » qui a pour mission de structurer et d’accélérer le déploiement des actions d’Aviva dans le domaine de la diversité.
  2. 2. L’analyse porte sur l’ensemble des salariés présents au 31 décembre 2018 en CDI, quel que soit le statut (non cadre, cadre et membre de direction). Quelle égalité professionnelle femmes - hommes chez Aviva ? Index gouvernemental de l’égalité femmes - hommes 82/100 Pour 2018, Aviva France affiche un score de Index égalité femmes - hommes qui repose sur 5 grands critères Soit plus de 7 points au dessus de la recommandation nationale (en deçà de 75/100, une entreprise a trois ans pour se mettre en conformité, sous peine d'une sanction financière allant jusqu'à 1% de sa masse salariale). Cet index de l'égalité femmes-hommes est l'une des composantes de la politique d'inclusion mise en place par Aviva France avec une stratégie qui vise à créer une véritable égalité de traitement entre les femmes et les hommes, que ce soit en matière d'accès à l'emploi, de formation, de mobilité, de promotion et d'égalité salariale. Critère n° 1 : Écart de rémunération entre les femmes et les hommes. 1,16% en faveur des Hommes en 2018. Points : 37/40 Critère n° 2 : Écart de taux d’augmentations individuelles hors promotions entre les femmes et les hommes. Points : 20/20 Critère n° 3 : Écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes. Points : 15/15 Critère n° 4 : Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congés maternité . 4 femmes n’ont pas été augmentées sur 39. Cet oubli nous conduit à renforcer nos contrôles. Points : 0/15 Critère n° 5 : Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations. Points : 10/10 L’écart sur les primes/bonus annuels moyens entre femmes et hommes d’un même niveau de poste Ecarts de bonus collaborateurs ont vu leur rémunération revalorisée dont 50 hommes au titre de 2018.
  3. 3. Nos actions pour développer le leadership et la promotion des femmes vers des postes de direction Taux de promotion par statut et par genre Femmes Hommes Non cadres 2,5% 4,4% Cadres 5,2% 6,6% Membres de direction 6,6% 10,5% Les actions menées en faveur de la gestion de carrière des femmes s’illustrent notamment par l’évolution des taux de promotions. Répartition par genre en fonction du statut Répartition des femmes par statut Femmes Hommes Cadres Non cadres Cadres 48%52% Effectif total 42%58% 61% 39% Les chiffres mettent en évidence la forte représentativité des femmes au sein de l’effectif d’Aviva France . La part des femmes dans les effectifs d’Aviva France, notamment dans la population des cadres, nous situe au dessus de la moyenne du marché de l’assurance ( Pour rappel en 2016). Le 19 novembre 2017, le Groupe Aviva a annoncé le lancement d'un congé de parentalité dans la plupart de ses marchés, offrant ainsi les mêmes droits aux femmes et aux hommes ! En 2018, 29 collaborateurs Aviva France ont ainsi bénéficié du congé parentalité correspondant à 10 semaines de congé avec le maintien intégral du salaire par l’entreprise pour le deuxième parent. Cette initiative souhaite tendre vers une égalité du congé parentalité pour que chaque manager envisage de la même manière une femme ou un homme - indépendamment de son orientation sexuelle - face à l’arrivée d’un nouvel enfant (naissance ou adoption).
  4. 4. Nous nous engageons, quel que soit le niveau d’expertise recherché, à ce que la liste de candidats sélectionnés ne comporte Lorsque le nombre de candidats à compétences égales nous le permet, nous nous appliquons une L’acquisition de talents « La bonne personne à la bonne fonction » Au-delà de l’égalité professionnelle dans le recrutement, l’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. à tendre vers une approche d’un taux de cadres femmes proche du de l’effectif global. La formation étant un facteur indéniable du développement de l’égalité des chances dans le déroulement de la carrière, Aviva poursuit ses efforts pour maintenir le taux de formation des femmes et des hommes en cohérence avec leur répartition dans l’effectif global. La formation et le développement professionnel Aviva France tient à offrir la possibilité pour chaque collaborateur de pouvoir changer de fonction dans le cadre de la mobilité professionnelle et de veiller à l’employabilité et au développement de Pour ce faire, l’entreprise s’assure de l’application du principe d’égalité de traitement entre les candidats dans la gestion des candidatures internes selon les mêmes principes que dans sa politique de recrutement externe. Elle poursuit l’utilisation d’une terminologie dans l’intitulé et dans la définition des fiches de poste, notamment par le choix de critères qui ne soient pas de nature à écarter des femmes ou des hommes. L’entreprise veille à ce que la rémunération des collaborateurs faisant l’objet d’une mobilité suive une évolution conforme à la progression de leurs compétences. La mobilité Nos engagements pour l’égalité professionnelle Pourcentage calculé sur la population éligible en 2018 (versé en 2019). Proportion de femmes et d’hommes ayant reçu une prime/bonus annuel 85,0% 92,9% Femmes Hommes Chiffres 2018 51% des nouveaux entrants en CDI sont des femmes. 63% de l’ensemble des formations ont concerné les femmes. 5,9% de femmes ont bénéficié d’une promotion et 4%d’hommes.
  5. 5. Nos accords et chartes d’entreprise viennent ancrer nos actions dans la réalité du fonctionnement de l’entreprise. Ils sont le reflet d’un dialogue social nourri sur le sujet. Une série d’accords et de chartes structurent la d’Aviva France autour de différentes thématiques : L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle Chez Aviva, nous sommes conscients que des femmes et des hommes sereins sont des collaborateurs plus performants et plus motivés. Nous avons un accord offrant des opportunités de temps réduit sans remettre en cause le principe d’égalité entre les collaborateurs, que ce soit concernant le respect des règles de droit ou en matière d’accès aux possibilités de promotion, de formation ou de mobilité. En revanche, nous constatons encore un écart significatif entre le nombre de femmes et d’hommes en temps partiel. En effet, bénéficient d’un temps de travail réduit et seulement . Cette différence significative interroge sur de possibles biais inconscients de certains hommes à bénéficier de temps de travail réduit. a pour vocation de promouvoir ou maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes placés dans des situations comparables en tenant compte des contraintes personnelles spécifiques notamment liées à la parentalité. Les mesures contenues dans l’accord s’inscrivent dans les thèmes suivants : les conditions d'accès à l'emploi, la formation professionnelle et le parcours professionnel, l’égalité en matière de rémunération. En décembre 2018, Aviva et 29 autres entreprises dont L’Oréal, AccorHotels et Ernst&Young, ont signé la charte #StOpE, un acte d’engagement fort contre le sexisme dit « ordinaire » au travail. Alors que 80 %* des femmes disent être confrontées à des agissements sexistes au travail, cette initiative, placée sous le haut patronage de la Secrétaire d’Etat chargée de l’Egalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations, vise à partager et promouvoir les bonnes pratiques contre le sexisme dit ordinaire en entreprise. #StOpE est né de travaux menés pendant trois mois par près de 100 représentants des fonctions opérationnelles, dirigeantes et des ressources humaines des entreprises signataires, en partenariat avec Brigitte Grésy, experte des questions d’égalité. Les entreprises et organisations mobilisées se réuniront une fois par an pour dresser un bilan des actions menées et réorienter les champs prioritaires en fonction des avancées réalisées, afin d’inscrire cette initiative dans le temps. * Source : Le Conseil supérieur de l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes 2015 Accord temps de travail Charte de la diversité Accord télétravail #StOpE Accord handicap Accord égalité h/f Contrat social Accord parentalité L’Autre Cercle Accord emploi sénior Charte de mobilité Patrick Dixneuf, Directeur Général Aviva Europe et Aviva France, a été distingué le 16 mai à la 1ère Edition française des Rôles Modèles & Allié·e·s LGBT+ de l’Autre Cercle, association française référente pour l’inclusion des personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres et autres minorités assimilées (LGBT+).

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