RECOMENDACIONES DE BUENAS PRÁCTICAS POR ÁREAS          1. ÁREA GENERAL DE PLANES DE IGUALDADMedidas para integrar la igual...
• Difusión de candidaturas, acciones formativas, vacantes para la promoción,etc., utilizando canales de comunicación que g...
2. ÁREA DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR             Y PERSONALMedidas para asentar la conciliación en la cult...
Medidas para mejorar la flexibilidad en el uso del tiempo y en el espaciode trabajo• Flexibilidad de horarios laborales de...
3. ÁREA DE SELECCIÓN DE PERSONALMedidas para incrementar el acceso de curricular de mujeres en laempresa• Difusión de las ...
• Eliminación de preguntas de índole personal en las entrevistas de trabajoasegurando que éstas se relacionan exclusivamen...
4. ÁREA DE PROMOCIÓN Y DESARROLLO DE CARRERAMedidas para evitar estereotipos de género en los procesos de promoción• Forma...
• Utilización de un lenguaje no sexista en los canales de información a laplantilla y en la descripción de los puestos de ...
5. ÁREA DE FORMACIÓNMedidas para capacitar a los recursos humanos de la empresa en lagestión desde la igualdad de oportuni...
• Identificación de los obstáculos de participación de las mujeres en losprocesos formativos y definición de mecanismos pa...
6. ÁREA DE POLÍTICAS RETRIBUTIVASMedidas para disminuir las diferencias retributivas entre mujeres yhombres• Implantar med...
7. ÁREA DE LENGUAJE Y COMUNICACIÓN NO SEXISTAMedidas para transmitir a la plantilla el compromiso con la igualdad deoportu...
• Elaboración de impresos, formularios y comunicaciones que se dirigen a laspersonas usuarias utilizando un lenguaje neutr...
8. ÁREA DE PREVENCIÓN, SALUD Y ACOSO LABORALMedidas para incorporar la perspectiva de género en la salud laboral y depreve...
• Elaboración y aplicación de protocolos de actuación para la prevención ysanción del acoso sexual y por razón de sexo en ...
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Catálogo de Medidas de Buenas prácticas

  1. 1. RECOMENDACIONES DE BUENAS PRÁCTICAS POR ÁREAS 1. ÁREA GENERAL DE PLANES DE IGUALDADMedidas para integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres yhombres en los objetivos de la empresa• Incorporación explícita de la igualdad de oportunidades como uno de losvalores centrales y eje directriz de la organización en los documentos quedetallan su misión y visión, estatutos, (manual de acogida, código ético, etc.).• Comunicación a todas la personas de todos los niveles de la empresa laimportancia de contribuir al logro de la igualdad efectiva entre mujeres yhombres.• Formación a los equipos directivos y de mando intermedio para que difundanla cultura de igualdad.• Revisión de los manuales de calidad para incorporar entre los procedimientosla igualdad entre mujeres y hombres.• Revisión del documento de responsabilidad social de la empresa e incorporarel compromiso con la igualdad entre mujeres y hombres.Medidas dirigidas a:Equilibrar la participación de las mujeres y de los hombres y reducirdesigualdades.• Preferencia, en igualdad de condiciones, a la contratación, promoción, etc. delsexo menos representado.• Establecimiento de porcentajes mínimos de contratación, promoción, etc. demujeres. Asegurar la igualdad de oportunidades en las prácticas de gestión derecursos humanos.• Sistematización de las prácticas de gestión de recursos humanos, concriterios, herramientas y procedimientos que garanticen el acceso yparticipación de mujeres y hombres en igualdad de oportunidades.
  2. 2. • Difusión de candidaturas, acciones formativas, vacantes para la promoción,etc., utilizando canales de comunicación que garanticen el acceso, tanto de lasmujeres y como de los hombres.• Fomentar una cultura basada en la igualdad y corregir creencias culturales yestereotipos de género.• Uso de lenguaje e imágenes no sexistas en la comunicación de la empresa.• Información y sensibilización sobre la igualdad de oportunidades a todo elpersonal. Descripción y Procedimiento• Se elaborará un procedimiento de promoción objetivo acorde con la igualdadde oportunidades en el que se utilicen criterios neutros y objetivos, adecuadosa las características de los puestos que se oferten, evitando cuestionespersonales, familiares y/o de carácter privado.• Estos procedimientos deben incluir criterios para identificar mujeres conpotencial y garantizar el incremento de las candidaturas y promoción demujeres en todos los procesos de promoción.• Conocer el grado de ejecución de las acciones contempladas en el Plan conel fin de que se ajusten al tiempo y forma previstos.• Identificar las dificultades que se presenten durante su desarrollo parasolucionarlas y contribuir al mejor funcionamiento del Plan.• Evaluar el cumplimiento de objetivos y analizar la continuidad del Plan.CLAVES para el seguimiento y la evaluación del Plan• Estructurar el proceso de recogida de información definiendo correctamentelas herramientas y el procedimiento a seguir.• Definir las personas responsables, así como los recursos y tiempo necesariospara su desarrollo.• Informar periódicamente a la plantilla de los resultados del seguimiento y laevaluación.• Utilizar los resultados del seguimiento y la evaluación para mejorar eldesarrollo del Plan y consolidar la igualdad entre mujeres y hombres en laempresa.
  3. 3. 2. ÁREA DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONALMedidas para asentar la conciliación en la cultura de la empresa• Difundir entre la plantilla el compromiso de la empresa en materia deconciliación, así como las medidas que tiene adoptadas.• Garantizar las medidas de conciliación para todo el personal que trabaja en laempresa, independientemente de su relación contractual.• Política de sustitución: sustituir de manera sistemática a las personas que seausenten temporalmente de la empresa por motivos familiares (y otros) paraevitar sobrecarga de trabajo en el personal que permanece.• Política de acercamiento de distintas personas de la unidad familiar.• Realización de la formación interna de la empresa en horario laboral o bien,en parte de éste.• Información, sobre las novedades de la empresa, a la persona quetemporalmente está ausente del trabajo.• No establecer reuniones en tiempos límites de descanso o en horas cercanasa la finalización de la jornada.Medidas para mejorar la normativa: permisos retribuidos y no retribuidos• Ampliación de los permisos de maternidad / paternidad.• Acumulación del permiso de lactancia en jornadas completas.• Ampliación de los 3 años que señala la normativa para el cuidado de hijos ohijas.• Aumento del tiempo de reserva del puesto de trabajo para la incorporacióntras un período de excedencia voluntaria.• Ampliación del grado de consanguinidad o afinidad de la personadependiente.• Ofrecer permisos retribuidos para asistir a consultas médicas y para elacompañamiento de menores y/o personas dependientes.
  4. 4. Medidas para mejorar la flexibilidad en el uso del tiempo y en el espaciode trabajo• Flexibilidad de horarios laborales de entrada y salida y de los descansos.• Semana laboral comprimida.• Adecuación de los horarios a los ritmos cotidianos de las personas:transportes, escuelas, comercios, etc.• Trabajo compartido.• Trabajo a distancia, teletrabajo.Medidas para acercar los servicios de cuidado de personas dependientes• Información sobre centros del territorio especializados en el cuidado depersonas dependientes.• Apoyo económico para sufragar gastos de escuelas infantiles y de otroscentros de atención a personas dependientes.• Reserva de plazas en escuelas infantiles cercanas a la empresa.Medidas para fomentar la corresponsabilidad de mujeres y hombres• Impartición de módulos de sensibilización en materia de corresponsabilidadpara lograr la implicación de todas las personas que integran las unidadesfamiliares de la plantilla.• Información mediante campañas de sensibilización a los trabajadores parapromover el uso de los recursos dirigidos a ellos.
  5. 5. 3. ÁREA DE SELECCIÓN DE PERSONALMedidas para incrementar el acceso de curricular de mujeres en laempresa• Difusión de las vacantes en medios accesibles, tanto para mujeres como parahombres (centros de formación, Centros de Orientación e Información deEmpleo –COIES- , servicios públicos de empleo, etc.)• Establecimiento de acuerdos de colaboración con universidades y otroscentros de formación profesional, con centros de orientación laboral y conorganizaciones que promueven la igualdad de oportunidades.• Participación en ferias empresariales para contactar con organizacionesdonde acuden mujeres con diferente cualificación.• Si se contrata a una empresa externa para la selección de personal, asegurarque garantice el proceso de reclutamiento en igualdad de condiciones paramujeres y hombres.Medidas para definir una oferta de empleo que incluya tanto a mujerescomo a hombres• Denominación de los puestos de trabajo con ambos géneros gramaticales.• Redacción de la oferta con un lenguaje no sexista.• Diseño de las solicitudes de empleo desde la óptica de la igualdad deoportunidades, eliminando requisitos que puedan excluir a personas de uno uotro sexo y especificando las condiciones laborales y los requisitos básicos delpuesto ofertado.• Referencia al compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades.Medidas para mejorar los procedimientos en las pruebas de acceso• Facilitar formación en materia de igualdad de oportunidades al equiporesponsable de los procesos de selección.• Desarrollo de criterios homogéneos para ambos sexos en las pruebas deselección.• Adecuación del tipo de pruebas de selección a los requerimientos del puestoa desempeñar.
  6. 6. • Eliminación de preguntas de índole personal en las entrevistas de trabajoasegurando que éstas se relacionan exclusivamente con los requerimientos delpuesto de trabajo.• Valoración de cuestiones meramente técnicas, sin distinción de sexo en lascandidaturas.• Realización del seguimiento de los resultados de los procesos de selección,desde una perspectiva de género.Medidas para equilibrar la participación de mujeres y hombres en lospuestos donde exista desequilibrio:• Establecimiento de porcentajes mínimos de contratación de mujeres enaquellos puestos en los que su presencia esté infrarrepresentada, hastaalcanzar una participación equilibrada.• Preferencia, en igualdad de condiciones, a la contratación del sexo menosrepresentado.
  7. 7. 4. ÁREA DE PROMOCIÓN Y DESARROLLO DE CARRERAMedidas para evitar estereotipos de género en los procesos de promoción• Formación al equipo responsable de los procesos de promoción en materia deigualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.• Descripción de los requisitos básicos de los puestos de trabajo.• Evaluación de las candidaturas con criterios objetivos y homogéneos para suvaloración.• Valoración del desempeño de trabajadoras y trabajadores con criteriosobjetivos.• Realización del seguimiento de los resultados de los procesos de promocióndesde una perspectiva de género.Medidas para mejorar la participación de mujeres en los procesos depromoción y desarrollo de carrera• Identificación de las dificultades que tienen las mujeres para incorporarse alos procesos de promoción y definir estrategias para solventarlas.• Definición de un plan de desarrollo profesional que tenga en cuenta lapromoción vertical y la horizontal, tanto de las mujeres como de los hombres.• Elaboración de un banco de datos de trabajadoras con potencial para lapromoción.• Facilitar a todas las categorías profesionales el acceso a la formación paraaumentar las posibilidades de promocionar, tanto a hombres como a mujeres.• Asegurar la participación de mujeres en las acciones formativas vinculadas ala promoción profesional.• Difusión de las ofertas de promoción entre toda la plantilla especificando lascondiciones y requerimientos del puesto.• Garantizar las mismas posibilidades de ascender laboralmente a toda laplantilla independientemente del tipo de contrato y de jornada que posean.• Garantizar la promoción profesional a personas que están en situación deexcedencia por cuidado de personas dependientes.
  8. 8. • Utilización de un lenguaje no sexista en los canales de información a laplantilla y en la descripción de los puestos de trabajo.• Priorizar la promoción de mujeres en los puestos en los que estáninfrarrepresentadas.Medidas para incentivar que se presenten más mujeres a puestos deresponsabilidad• Identificación de las barreras que tienen las mujeres para acceder a puestosde alta dirección y establecer mecanismos para su incorporación.• Programación de cursos en habilidades directivas, técnicas de comunicación,liderazgo, etc., dirigidos a mujeres con posibilidades de promoción.• Establecimiento de porcentajes de promoción de mujeres hasta lograr unapresencia equilibrada de mujeres y hombres en los puestos de toma dedecisiones, en los Consejos de Dirección de las empresas, etc.
  9. 9. 5. ÁREA DE FORMACIÓNMedidas para capacitar a los recursos humanos de la empresa en lagestión desde la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres• Impartición de formación específica en materia de igualdad de oportunidadesa la dirección de la empresa, al personal responsable de recursos humanos y amandos intermedios.• Formación en materia de género al personal docente.• Integración de manera transversal o mediante cursos específicos la igualdadde oportunidades al conjunto de la plantilla de la empresa.Medidas para garantizar una participación equilibrada de mujeres yhombres en la formación interna• Comunicación de las acciones formativas en todas las vías existentes paraque la información llegue a la totalidad de la plantilla.• Realización de un estudio de las necesidades formativas de toda la plantilladesagregada por sexo.• Incorporación de las necesidades profesionales y personales en laplanificación y organización de la formación continua.• Integración de todas las categorías profesionales de la organización en laprogramación de la formación.• Impartición de la formación dentro de la jornada laboral y en caso de que nofuera posible, facilitar medidas para la atención de personas dependientes.• Compensación de las horas empleadas en cursos fuera de la jornada laboralcomo trabajo efectivo.• Planteamiento de formación semi presencial y on-line a través, por ejemplo,de la intranet.• Posibilitar la asistencia a la formación a aquellas personas trabajadoras queestán disfrutando de un permiso de excedencia.Medidas para motivar a las mujeres a participar en las accionesformativas
  10. 10. • Identificación de los obstáculos de participación de las mujeres en losprocesos formativos y definición de mecanismos para su resolución.
  11. 11. 6. ÁREA DE POLÍTICAS RETRIBUTIVASMedidas para disminuir las diferencias retributivas entre mujeres yhombres• Implantar medidas de acción positiva tendentes a la reducción de las brechassalariales.• Limitar la negociación individual de salarios.Medidas para asegurar un sistema de retribuciones que atribuya igualremuneración a trabajos de igual valor• Realización de un análisis de los puestos de trabajo desde la perspectiva degénero.• Revisión de los complementos salariales.• Establecimiento de criterios objetivos para la valoración de los puestos detrabajo.• Definición de manera transparente y concisa de los complementos salarialesen el convenio colectivo o acuerdo de empresa.• Revisión y eliminación de los sesgos de género en la retribución de categoríasprofesionales feminizadas y masculinizadas.• Impartición de formación en materia de igualdad de oportunidades entremujeres y hombres a las personas que integran el departamento responsablede definir la política retributiva de la empresa.• Reestructuración de las tablas salariales adecuándolas a la realidad de laempresa.
  12. 12. 7. ÁREA DE LENGUAJE Y COMUNICACIÓN NO SEXISTAMedidas para transmitir a la plantilla el compromiso con la igualdad deoportunidades• Inclusión en el tablón de anuncios, en la revista corporativa, etc. una seccióncon noticias, novedades, artículos, etc., relativos a la igualdad deoportunidades entre mujeres y hombres.• Difusión del desarrollo y las acciones que se lleven a cabo en el marco delPlan de Igualdad para que la totalidad de la plantilla pueda hacer lasaportaciones y sugerencias que considere necesario.• Difusión de las medidas de conciliación existentes y de las novedadesnormativas producidas al respecto entre todo el personal empleando loscanales de comunicación existentes: web, tablón de anuncios, dípticos, etc.Medidas para establecer canales de comunicación interna que fomentenla igualdad de oportunidades en la empresa• Poner en marcha un “portal profesional” para agilizar trámites, transmitirinquietudes, descargar archivos o documentación, facilitando el acceso de laspersonas trabajadoras en la organización.• Crear un departamento de atención al personal para dar respuesta a lasnecesidades que pueda tener la plantilla.Medidas para corregir las manifestaciones sexistas en la imagen y tratoen la organización• Elaboración de un manual para la utilización de un lenguaje no sexista.• Difusión entre el personal de la empresa del manual para evitar el empleo deun lenguaje sexista.• Revisión y normalización del uso de un lenguaje no sexista en lasdisposiciones, normativas, comunicaciones, convenio colectivo y demásdocumentación de la empresa. De manera más concreta en: las tarjetas devisita, letreros de las puertas de los despachos, organigramas, en ladenominación de los puestos, etc.
  13. 13. • Elaboración de impresos, formularios y comunicaciones que se dirigen a laspersonas usuarias utilizando un lenguaje neutro o términos femeninos ymasculinos.• Evitar imágenes estereotipadas en los carteles expuestos para publicitar losproductos o servicios de la empresa.
  14. 14. 8. ÁREA DE PREVENCIÓN, SALUD Y ACOSO LABORALMedidas para incorporar la perspectiva de género en la salud laboral y deprevención de riesgos laborales• Impartición de formación en prevención de riesgos laborales con perspectivade género dirigida al equipo directivo y al conjunto de la plantilla.• Identificación de los riesgos de los puestos de trabajo que desarrollan lasmujeres y los hombres en la empresa.• Realización de un análisis de los puestos de trabajo para prevenir posiblesriesgos para la salud en los casos de embarazo, maternidad, lactancia yprevisión de puestos de trabajo alternativos.• Elaboración de estadísticas periódicas, desagregadas por sexo, sobre climarecogiendo y valorando aspectos de salud laboral.Medidas para actuar ante los posibles casos de violencia de género entrelas mujeres trabajadoras• Elaboración de manuales o protocolos para combatir los casos de mujerestrabajadoras víctimas de violencia de género.• Promoción de campañas de sensibilización (cartelera, dípticos, pegatinas,etc.) animando a las mujeres trabajadoras víctimas de violencia de género adenunciar.• Inclusión entre la documentación que se facilite a la plantilla en el momentode su incorporación a la empresa (en el plan de acogida, por ejemplo) elprotocolo de actuación de la empresa ante en situaciones de violencia degénero.• Facilitar a las trabajadoras que estén en esta situación un cambio de puestode trabajo, de horario, flexibilidad, etc.• Información a toda la plantilla sobre las medidas de actuación en la empresaante casos de violencia de género.Medidas para prevenir y eliminar las situaciones de acoso sexual en eltrabajo
  15. 15. • Elaboración y aplicación de protocolos de actuación para la prevención ysanción del acoso sexual y por razón de sexo en la empresa especificandoestas conductas como faltas sancionables, en diferentes grados.• Realización de campañas de sensibilización a toda la plantilla para laidentificación, prevención y denuncia.• Análisis de las situaciones de acoso en la empresa.• Asignación de competencias a la Comisión de Igualdad para actuar en casosde acoso sexual, acoso por razón de sexo o violencia de género en laorganización.• Capacitación a los equipos con responsabilidad en el seguimiento y actuaciónde los casos de acoso.

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