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Cédric, consultant 48 ans
consciencieux et fiable, autodidacte
vit son métier comme un aboutissement
	
  
	
  
	
  

	
  
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En binôme avec Julia, junior ambitieuse

	
  
	
  
	
  

	
  

	
  

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Il trouve ses conditions de travail de plus en plus difficiles,
et reste performant
	
  
	
  
	
  

	
  

	
  

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Il perd peu à peu le goût et le sens de son métier
	
  
	
  
	
  

	
  

	
  

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Seule, sa femme constate son changement d’attitude vis-à-vis du travail,
déplore ses plaintes
	
  
	
  
	
  

	
  

	
  

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Un jour, sa binôme vient se plaindre à sa hiérarchie
du comportement désagréable de Cédric vis-à-vis d’elle
	
  
	
  
	
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Étude de cas : Détecter la souffrance silencieuse et y faire face

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LACT - La Clinique du travail - est un cabinet d'intervention et de formation, spécialisé dans la régulation des troubles individuels ou collectifs et la prévention des risques psychosociaux.

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Nous sommes face à un cadre consultant de 48 ans, Cédric, hyper consciencieux, fiable, autodidacte, qui travaille comme c’est souvent le cas dans ce secteur d’activité, en binôme avec une junior, Julia, très ambitieuse et extrêmement personnelle dans son comportement.

Il vit des conditions de travail de plus en plus difficiles qui lui font perdre peu à peu le goût et le sens de son métier.

Dans son cadre professionnel, il fait tout pour faire face et dissimuler sa souffrance.

Mais, irritable à la maison, il se confie à sa femme et lui fait part des difficultés de sa situation.

Un jour, Julia se plaint de Cédric auprès de leur hiérarchie commune ; c’est la première fois que quelque chose de négatif est rapporté sur le comportement de Cédric. Approché par ce supérieur hiérarchique, Cédric ne dit rien ou plutôt il lui signifie qu’il va régler lui-même le problème avec Julia.

Lire la suite : http://bit.ly/1fqx36m

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Étude de cas : Détecter la souffrance silencieuse et y faire face

  1. 1. 01  43  54  31  63  /  06  03  24  81  65  -­‐  gvitry@lact.fr    -­‐  h9p://www.lact.fr   Étude de cas : Détecter la souffrance silencieuse et y faire face Enregistrement Extrait d’atelier
  2. 2. DÉTECTER  LA  SOUFFRANCE  SILENCIEUSE  ET  Y  FAIRE  FACE               CAS
  3. 3. Cédric, consultant 48 ans consciencieux et fiable, autodidacte vit son métier comme un aboutissement           CONTEXTE  
  4. 4. En binôme avec Julia, junior ambitieuse           CONTEXTE  
  5. 5. Il trouve ses conditions de travail de plus en plus difficiles, et reste performant           CONTEXTE  
  6. 6. Il perd peu à peu le goût et le sens de son métier           CONTEXTE  
  7. 7. Seule, sa femme constate son changement d’attitude vis-à-vis du travail, déplore ses plaintes           CONTEXTE  
  8. 8. Il cherche à garder la face au travail,           CONTEXTE  
  9. 9. Un jour, sa binôme vient se plaindre à sa hiérarchie du comportement désagréable de Cédric vis-à-vis d’elle           CONTEXTE  
  10. 10. Du jour au lendemain, il s’adresse à la DRH et demande d’urgence une mobilité sur un autre métier qu’il ne sait pas préciser           CONTEXTE  
  11. 11. La DRH est surprise par l’urgence de cette demande ; elle n’a pas d’alternative immédiate et ne sait pas comment y répondre           CONTEXTE  
  12. 12. DÉTECTER  LA  SOUFFRANCE  SILENCIEUSE  ET  Y  FAIRE  FACE   Du  point  de  vue  de  la  DirecCon   •  Cédric,  bon  élément,  fiable  et   zélé,    vient  demander  de   changer  de  fonc=on  ;  il  paraît   par=culièrement  affecté  et   pressé  de  meCre  en  place  un   solu=on  à  un  problème    qui   paraît  encore  flou   Que  se  passe-­‐t-­‐il  ?   Bernard   Directeur   commercial   •  Elle  n’ob=ent  pas  d’explica=on,   ni  de  Cédric,  ni  de  sa  hiérarchie   qui  n’y  voit  pas  plus  clair   •  Elle  dit  à  Cédric  qu’il  n’y  a  pas   d’opportunité  de  mobilité     •  Elle  demande  à  Cédric  de   réfléchir,  de  prendre  son  temps   suggère  un  bilan  de   compétence   •  Cédric  n’en  peut  plus  et  peine   à  rester  en  poste   •  Inquiète,  cherche  une  solu=on   Julia   consultant   compromis     Cédric   consultant   plainte   silencieuse   Pascale   DRH  
  13. 13. CE  QUI  SE  PASSE  VRAIMENT  ET  QUI  RESTE  NON-­‐DIT   Julia •  Elle montre de l’enthousiasme dans son travail et cherche à progresser le plus vite possible •  Elle a autre chose à faire et lui dit qu’elle ne peut pas l’aider •  Elle se plaint à sa hiérarchie de son attitude désagréable : « il me fait la gueule  (depuis longtemps) ! » •  Elle continue à avancer sans se remettre en question « J’avance ! » Julia Cédric « Mieux vaux ne rien dire » Cédric •  Il garde ses distances avec Julia, qu’il trouve ambitieuse, égoïste, maladroite – comme le sont les jeunes – et s’en tient à des rapports professionnels •  Il « éponge » les maladresses de Julia envers les autres collègues et les clients •  A l’occasion d’une panne de matériel, Cédric demande à Julia de le dépanner •  Il prend mal sa réaction (l’ingrate !) se méfie, la « sanctionne » sans le lui dire en adoptant une attitude fermée •  Il est furieux, se sent trahi et, pour éviter toute remise en cause par sa direction, il fait en sorte de satisfaire l’ambition de Julia, et s’efface. •  Il remet en cause l’évolution de son métier, ne trouve plus de sens à ses missions, doute ; seule issue : partir BOUCLE RELATIONNELLE ENTRE LES 2 ACTEURS
  14. 14. Pour aller plus loin dans la compréhension de la résolution de problème
  15. 15. Le concept de tentatives de solution Ce sont les solutions mises en place, par la personne ayant le problème et/ou par les autres personnes impliquées dans le système, pour résoudre le problème … UN RÉDUCTEUR DE COMPLEXITÉ
  16. 16. …MAIS, si ces tentatives sont dysfonctionnelles alors elles maintiennent et exacerbent involontairement le problème au lieu de le résoudre. le problème, c’est la solution ! QUAND LES RESSOURCES DEVIENNENT DES LIMITES
  17. 17. DÉTECTER  LA  SOUFFRANCE  SILENCIEUSE  ET  Y  FAIRE  FACE   ➢ Il ne dit rien de ce qu’il ressent, de ce qu’il pense ➢  Il tait ses indignations face aux comportements maladroits et ambitieux de sa collègue ➢  Il tait son insatisfaction face à des missions peu stimulantes confiées par la hiérarchie ➢  Il dissimule une insécurité personnelle PRINCIPALES TENTATIVES DE SOLUTION DE CÉDRIC
  18. 18. DÉTECTER  LA  SOUFFRANCE  SILENCIEUSE  ET  Y  FAIRE  FACE   Il prend sur lui, il fait des compromis ➢  Il « éponge » les maladresses de sa collègue ➢  il accepte les missions qu’on lui donne sans les discuter ➢  « On compte sur moi » (employeur, femme), « je dois tenir » PRINCIPALES TENTATIVES DE SOLUTION DE CÉDRIC
  19. 19. DÉTECTER  LA  SOUFFRANCE  SILENCIEUSE  ET  Y  FAIRE  FACE   Il se rassure, il rationalise ➢  Il se parle à lui-même : « t’inquiète pas, tu vas tenir ! » ➢  « Je vais bien finir par trouver une solution » ➢  Il comprend le point de vue de sa collègue et lui trouve des excuses PRINCIPALES TENTATIVES DE SOLUTION DE CÉDRIC
  20. 20. « je m’adapte, je prends sur moi » DÉTECTER  LA  SOUFFRANCE  SILENCIEUSE  ET  Y  FAIRE  FACE   ATTENTES ESPOIR ILLUSION ESPOIR ILLUSION Être fort à tout prix STRATEGIE STRATEGIE CROYANCE Je ne pose pas de limites, et j’évite les réactions négatives RÉSULTAT DÉSILLUSIONS DÉSILLUSIONS = défi c’est coûteux, je me sens fragile Jusqu’à l’usure et au dégoût : épuisement, idées noires, raptus Envisage une solution radicale : abandonner un métier adoré LE PIÈGE DANS LEQUEL SE TROUVE CÉDRIC
  21. 21. DÉTECTER  LA  SOUFFRANCE  SILENCIEUSE  ET  Y  FAIRE  FACE   ➢  situation imminente de burn-out ➢  difficulté relationnelle à poser des limites, à affronter les réactions négatives : entrer en conflit, être remis en cause Notre diagnotic
  22. 22. DÉTECTER  LA  SOUFFRANCE  SILENCIEUSE  ET  Y  FAIRE  FACE   Prévenir les risques de burn-out annoncé ➢  Recadrer la demande de bilan stratégique la meilleure façon de partir, c’est de retrouver ses forces et traverser ses difficultés ➢  Repartir des faiblesses et des limites de Cédric : arrêter de faire des exploits ! s’avouer sa faiblesse, c’est faire l’expérience d’être fort ➢  Gérer les tension relationnelles prendre de tous petits risques relationnels Notre intervention
  23. 23. DÉTECTER  LA  SOUFFRANCE  SILENCIEUSE  ET  Y  FAIRE  FACE   ➢  « Je voulais tout contrôler, maintenant je délègue et ça fonctionne bien » ➢  « Je ne suis plus dans l’urgence d’une mobilité, mais prêt à y réfléchir » ➢  « Je suis reconnaissant à mon entreprise de m’avoir donner les moyens de m’en sortir aussi vite » Ce qu’il dit aujourd’hui
  24. 24. DÉTECTER  LA  SOUFFRANCE  SILENCIEUSE  ET  Y  FAIRE  FACE                  
  25. 25. DÉTECTER  LA  SOUFFRANCE  SILENCIEUSE  ET  Y  FAIRE  FACE   UNE URGENCE À SOLUTIONNER UNE DEMANDE DONT ON IGNORE LE PROBLÈME
  26. 26. DÉTECTER  LA  SOUFFRANCE  SILENCIEUSE  ET  Y  FAIRE  FACE   Répond  à   l’urgence   DiagnosCc   opératoire   Donne  du  temps  pour  situer   le  problème  et  le  traiter   UNE PROCÉDURE D’URGENCE
  27. 27. Face  à  une  situa=on     de  souffrance  silencieuse   Diagnos=c  opératoire   En  fonc=on  du  résultat   ACTION  CIBLÉE   Coaching stratégique   NOTRE  RÉPONSE  
  28. 28. DIAGNOSTIC OPERATOIRE SYSTEMIQUE © 1.      IdenCfier  les  acteurs  impliqués  par  la  situa=on   •  Qui  est  impliqué  dans  le  problème?   •  Qui  intervient  pour  résoudre    le  problème  sans  y  parvenir    ?   2.     Rencontrer  les  acteurs  impliqués  par  la  situa=on  qui  tentent  de  résoudre  le   problème   •  Recueillir  leur  point  de  vue   •  Bloquer  ce  qui  contribue  à  rendre  persistant  le  problème   3.     IdenCfier  la  ou  les  personnes  les  plus  mobilisables  dans  le  processus  de     résolu=on  de  problème   AcCon  ciblée     DIAGNOSTIC  OPÉRATOIRE  
  29. 29. Il prend en compte la globalité de la situation pour concevoir des actions ciblées qui simplifieront la complexité de la situation sans la dénaturer tous les interlocuteurs impliqués et concernés par la situation   NOTRE  DIAGNOSTIC  EST  SYSTÉMIQUE  
  30. 30. prend en compte les ressources et limites de chacun pour proposer des modalités opératoires alternatives accessibles et efficaces.   NOTRE  DIAGNOSTIC  EST  STRATÉGIQUE  
  31. 31. quoi faire ? comment le dire ? Stratégie Communication de quelle manière ? Attitude relationnelle l’assistance apportée donne à chacun une nouvelle perception de la situation avec des modalités nouvelles et personnalisée d’actions à mettre en œuvre   NOTRE  DIAGNOSTIC  EST  OPÉRATOIRE  
  32. 32. •  Coût  du  dérèglement  organisa=onnel   •  Dégrada=on  de  l’état  de  santé  et  de  la  performance  individuelle     •  Impact  sur  l’équipe  :  insécurité  et  impuissance     UNE  ABSENCE  DE  RÉPONSE  ADÉQUATE  COUTEUSE  
  33. 33. POUR  EN  FINIR  AVEC  LE  HARCÈLEMENT   méthodologie  d’interven=on  LACT   une  sor=e  de  crise  à  moindre  coût   jusqu’à  plus  de  90%  de  réussite     un  protocole  récent  issu  du  centre  de  recherches   CTS  AREZZO  –  Giorgio  Nardone  
  34. 34. •  Budget  moyen  pour      -­‐>  intervenEon  individuelle  :  3  à  10  K€    -­‐>  intervenEon  collecEve  :  entre  0,5  et  2  K€  par  parEcipant   •  80%  de  réussite     •  10  sessions  maximum     UNE  SOLUTION  ECONOMIQUE  

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