Synthèse de l'étude de l'Apec réalisée en partenariat avec l'Irgo. La notion de carrière repose traditionnellement sur le principe de la mobilité professionnelle ascendante, notamment chez les cadres. Cependant, compte tenu des changements intervenus dans le contexte économique et social contemporain, les carrières sont devenues plus incertaines et multidimensionnelles, impliquant des mouvements aussi bien horizontaux que verticaux. Si le succès de carrière reste un attendu logique et répandu chez les cadres, la perception de ce qu’est une carrière réussie a donc également évolué. Pour comprendre ce qui permet aux cadres de considérer qu’ils ont réussi leur carrière, les chercheurs de l’Institut de Recherche en Gestion des Organisations (IRGO) ont mené une étude en partenariat avec l’Apec. Cette étude a cherché à mesurer deux dimensions du succès de carrière et à comprendre leur articulation : - Le succès de carrière dans sa dimension objective : niveau du poste occupé, nombre de promotions obtenues, salaire, progression de salaire ; - Le succès de carrière dans sa dimension subjective : satisfaction du cadre à l’égard de sa carrière, exprimée sur différents aspects.

1. –LE SUCCÈS DE
CARRIÈRE DES
CADRES–
LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE
SYNTHÈSE
DÉCEMBRE 2016 La notion de carrière repose
traditionnellement sur le principe de la
mobilité professionnelle ascendante,
notamment chez les cadres. Cependant,
compte tenu des changements intervenus
dans le contexte économique et social
contemporain, les carrières sont devenues
plus incertaines et multidimensionnelles,
impliquant des mouvements aussi bien
horizontaux que verticaux. Si le succès de
carrière reste un attendu logique et répandu
chez les cadres, la perception de ce qu’est
une carrière réussie a donc également
évolué. Pour comprendre ce qui permet aux
cadres de considérer qu’ils ont réussi leur
carrière, les chercheurs de l’Institut de
Recherche en Gestion des Organisations
(IRGO) ont mené une étude en partenariat
avec l’Apec. Cette étude a cherché à mesurer
deux dimensions du succès de carrière et à
comprendre leur articulation :
- Le succès de carrière dans sa dimension
objective : niveau du poste occupé, nombre
de promotions obtenues, salaire,
progression de salaire ;
- Le succès de carrière dans sa dimension
subjective : satisfaction du cadre à l’égard
de sa carrière, exprimée sur différents
aspects.
N°2016-50

2. APEC – LE SUCCÈS DE CARRIÈRE DES CADRES2
36 %
Ancres de carrière
Auto-efficacité
professionnelle
Modèle de rôle
Variables socio-
démographiques
Rémunération
Variation de
rémunération
Statut
Promotions
Satisfaction
de carrière
Satisfaction
de vie
Succès
de carrière
relatif
Intentions
de mobilité
Variables expliquéesVariables explicatives
Succès
objectif
Succès
subjectif
Variables centrales
–Figure 1–
Typologie des cadres selon leur succès de carrière
Le modèle utilisé dans l’étude (Figure 1) vise à
mesurer le succès de carrière (objectif et subjectif) et
à le rapprocher de ses déterminants (variables expli-
catives) et conséquences possibles (variables expli-
quées).
–
QUELLES MOTIVATIONS POUR LES
CADRES ?
–
Les ancres de carrière permettent d’évaluer les
« motivations dominantes qui sont à la base d’une
orientation de carrière »1
. L’étude en retient quatre,
particulièrement adaptées aux cadres.
L’ancre technique : les personnes concernées par
cette ancre sont motivées par le fait d’atteindre un
niveau d’expertise élevé dans leur domaine profes-
sionnel. La reconnaissance par les pairs constitue une
source importante de valorisation pour elles.
L’ancre management concerne les personnes qui
trouvent essentiel d’occuper des postes élevés dans
la hiérarchie de l’entreprise, en particulier des postes
qui combinent la gestion d’une équipe, des tâches à
responsabilités et la participation aux décisions stra-
tégiques.
1. Schein E. H. (1978). Career
Dynamics: Matching Individual and
Organizational Needs. Reading,
Addison Wesley.
–CONSTRUIRE UNE TYPOLOGIE
DES CADRES–
Source : IRGO, 2015

3. APEC – LE SUCCÈS DE CARRIÈRE DES CADRES 3
L’ancre qualité de vie s’exprime chez les personnes
qui ont de fortes attentes par rapport à leur vie privée
et à l’équilibre vie personnelle-vie professionnelle.
L’ancre service se manifeste chez les personnes
attirées par le sentiment que leur activité contribue
à une mission ou à une cause partagée. Cette ancre
concerne souvent des individus cherchant à aligner
leur travail et leurs valeurs personnelles.
Chez les cadres interrogés, l’ancre service est celle qui
obtient le score moyen le plus important (4,0/5) et
l’ancre management le plus faible (3,6/5). Les
ancres service et technique obtiennent un score plus
élevé chez les femmes, l’ancre qualité de vie chez les
jeunes. D’autre part, nous avons constaté l’existence
d’une ancre dominante, significativement plus forte
que les autres, chez la plupart des cadres (Tableau
1).
Proportion
de répondants
Technique 18,0 %
Management 14,6 %
Qualité de vie 14,4 %
Service 16,6 %
Pas d’ancre dominante 36,4 %
Ensemble 100 %
–Tableau 1–
Ancres de carrière dominantes
Source : IRGO, 2015
–
DES CADRES PLUTÔT SATISFAITS À
L’ÉGARD DE LEUR CARRIÈRE…
–
Dans l’ensemble, les cadres interrogés ont un fort
sentiment d’auto-efficacité professionnelle
(moyenne de 4,1/5 pour les items mesurant si le
cadre se sent à même de réaliser les tâches qui lui
sont confiées). Ils se sont peu fréquemment efforcés
de ressembler à un modèle de rôle (personne dont
la carrière a été un exemple à suivre), contrairement
aux résultats d’autres études menées sur les cadres
anglo-saxons.

4. APEC – LE SUCCÈS DE CARRIÈRE DES CADRES4
Les cadres interrogés ressentent généralement une
assez bonne satisfaction à l’égard de la réali-
sation de leurs objectifs de carrière (moyenne
de 3,6/5), avec un bémol en ce qui concerne la ré-
munération, pour laquelle une partie significative des
répondants estiment que leurs objectifs n’ont pas été
atteints. Ils considèrent en moyenne leur carrière
comme étant plutôt réussie et la jugent, pour la plu-
part d’entre eux, « conforme » à ce qu’ils envisagent
comme une progression normale. Enfin, ils sont éga-
lement satisfaits de leur vie personnelle
(3,6/5).
Si le succès objectif est plus élevé chez les hommes
que chez les femmes, ce n’est pas le cas de la satis-
faction de carrière pour laquelle la moyenne est iden-
tique entre hommes et femmes. La satisfaction de
carrière, le succès objectif, le succès relatif et le sen-
timent d’auto-efficacité professionnelle augmentent
avec le niveau hiérarchique du cadre concerné.
–
… ET ENCLINS À LA MOBILITÉ
–
Dans l’ensemble, les cadres interrogés sont conformes
à ce qui est attendu d’eux, c’est-à-dire bien disposés
envers la mobilité. Ils expriment cependant une pré-
férence pour la mobilité externe par rapport à la
mobilité interne (la tendance s’inversant pour les
cadres travaillant dans des entreprises de plus de
2 000 salariés). Par ailleurs, l’écart-type important
sur ces questions révèle la forte disparité des situa-
tions.
–
TROIS GROUPES BIEN DISTINCTS
–
La comparaison du succès de carrière objectif et du
succès de carrière subjectif permet de distinguer trois
groupes de cadres (Figure 2). Le groupe 3 se dis-
tingue par un niveau de succès de carrière relatif
(sentiment que sa carrière suit un cours « normal » ou
meilleur que la moyenne) plus faible que les deux
autres groupes.

5. APEC – LE SUCCÈS DE CARRIÈRE DES CADRES 5
Groupe 3 – 24,3 %
Malheureux perdants
Groupe 1 – 26,2 %
Heureux gagnants
Groupe 2 – 49,5%
Heureux perdants
Succès Objectif +
Succès Objectif -
Succès
Subjectif -
Succès
Subjectif +
–Figure 2–
Typologie des répondants selon leur succès de carrière
Les « heureux gagnants »
Ces cadres représentent à peu près un quart des ré-
pondants (26,2 %). Ils sont les plus satisfaits de leur
carrière, ont objectivement réussi et se considèrent
comme les plus auto-efficaces. Leurs carrières sont les
plus ancrées « service» et, surtout, « management ».
Les femmes sont moins représentées que les hommes
dans ce groupe. Il s’agit plus souvent de cadres de
moins de 45 ans. Par ailleurs, les parents de ces
cadres ont plus souvent un niveau d’études élevé.
Les « heureux perdants »
Ces cadres apparaissent comme ayant un bon niveau
de satisfaction de carrière, malgré un niveau de suc-
cès objectif plus faible que le premier groupe. Repré-
sentant quasiment la moitié (49,5 %) des répon-
dants, ces cadres sont ceux qui ont plus fréquemment
que les autres l’intention de ne pas changer de poste.
Leurs carrières sont essentiellement ancrées « tech-
nique ». Les femmes sont plus représentées que les
hommes dans ce groupe, ainsi que les cadres non
diplômés.
Source : IRGO, 2015

6. APEC – LE SUCCÈS DE CARRIÈRE DES CADRES6
Les « malheureux perdants »
Ces cadres représentent 24,3 % des répondants. Ce
sont les cadres insatisfaits de leur carrière et dont la
vie personnelle est également la moins satisfaisante,
bien que la moyenne reste supérieure au point mé-
dian. Ils sont les moins disposés envers la mobilité
interne et, bien qu’autant disposés que les autres
groupes à la mobilité externe, ils sont ceux dont
l’intention de départ est la plus élevée. Les cadres
non diplômés sont moins fortement représentés dans
ce groupe.
La 4e
catégorie des « malheureux gagnants »,
théoriquement possible dans le modèle, n’est pas
apparue empiriquement, peut-être par l’effet d’ajus-
tements a posteriori des objectifs de carrière.
–
UN LIEN AVEC LA TAILLE DE L’ENTREPRISE
–
Les cadres interrogés issus de petites entreprises
(moins de 99 salariés) sont davantage présents par-
mi les « heureux perdants », tandis que les « heureux
gagnants » sont plus souvent issus d’entreprises
moyennes (100 à 249 salariés) ou très grandes (plus
de 2 000 salariés).

7. APEC – LE SUCCÈS DE CARRIÈRE DES CADRES 7
–MÉTHODOLOGIE–
L’étude présentée est issue d’une recherche en parte-
nariat entre l’Apec et l’IRGO (Université de Bordeaux).
L’objectif des partenariats de recherche de l’Apec est
de développer une logique de complémentarité des
expertises : celle des chercheurs, d’une part, et celle
du département études et recherche de l’Apec,
d’autre part. La présente étude a été réalisée par
Olivier Herrbach, Laïla Benraïss-Noailles et Khalil Aït
Saïd de l’IRGO.
L’étude s’est appuyée sur une enquête en ligne par
questionnaire ayant reçu 362 réponses complètes de
cadres en poste, âgés de plus de 35 ans. Les cadres
devaient évaluer leur situation personnelle sur une
échelle de 1 à 5 par rapport à différents items (par
exemple, « Je suis satisfait(e) des progrès que j’ai
accomplis par rapport à mes objectifs généraux de
carrière » où 1 représente la réponse « Pas du tout
d’accord » et 5 « Tout à fait d’accord »). Les différents
items ont ensuite été agrégés en variables correspon-
dant aux différentes perceptions des cadres intégrées
dans le modèle de recherche.

8. ASSOCIATION POUR L’EMPLOI
DES CADRES
51 BOULEVARD BRUNE
75689 PARIS CEDEX 14
POUR CONTACTER L’APEC
DU LUNDI AU VENDREDI
DE 9H À 19H
Étude réalisée dans le cadre d’un
partenariat de recherche avec l’IRGO,
Université de Bordeaux
Responsables du projet : Olivier
Herrbach, Laïla Benraïss-Noailles et
Khalil Aït Saïd
Équipe projet du Département
études et recherche de l’Apec : Claire
Margaria, Raymond Pronier
Directeur du Département : Pierre
Lamblin
www.apec.fr
Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec
analyse et anticipe les évolutions dans un
programme annuel d’études et de veille : grandes
enquêtes annuelles (recrutements, salaires,
métiers et mobilité professionnelle des cadres,
insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et
études spécifiques sur des thématiques clés
auprès des jeunes diplômés, des cadres et des
entreprises.
Le département études et recherche de l’Apec et
sa quarantaine de collaborateurs animent cet
observatoire.
Toutes les études de l’Apec sont disponibles
gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr >
rubrique Observatoire de l’emploi
EDOBSA0228-S–12.16
ISBN 978-2-7336-0968-2
DÉCEMBRE 2016
–LES ÉTUDES
DE L’EMPLOI CADRE
DE L’APEC–
0 809 361 212