Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
%
zmian kończy się porażką
Ile kosztuje źle wprowadzona zmiana?
Opór przed zmianą i pytania pracowników:
Czy stracę
pracę?
Czy będą
cięcia płac?
Jak ...
Ile kosztuje źle wprowadzona zmiana?
Koszty mierzalne:
• komunikacja,
szkolenia i eventy
• doradztwo
• rekrutacja i przesz...
Prawdopodobnie będzie jeszcze trudniej……
*Źródło: Ogólnopolskie Badanie Zarządzania Zmianą, Wrocław 2016
Branża, w jakiej działa organizacja, która wdrażała zmianę...
RAPORT - RODZAJE ZMIAN
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
40,00%
Zmiana strategii Restrukturyzacja Zmia...
RAPORT - CZAS TRWANIA ZMIANY
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
do 5 miesięcy od 6 do 9 miesięcy od 10 do 12 m...
RAPORT - CZAS TRWANIA I SATYSFAKCJA
Czas trwania w miesiącach % pozytywnych ocen ( >6)
do 6 miesięcy 100%
7-12 miesięcy 87...
RAPORT – KIEROWANIE WDROŻENIEM ZMIANY
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
Zespół złożony z
menedżerów
Ut...
najczęściej
popełniane
błędy
4
brak komunikacji
(face to face, informacja
zwrotna)
brak zaangażowania
top managementu
nied...
Przeszkody
na drodze
skutecznej
zmiany
Opór
przed
zmianą
Zaangażowanie
sprzeczne
Niezrozumienie
celu
Brak
zaufania
Sztywna...
błędów
8Wg. J. Kottera
1. Brak ustanowienia wystarczająco silnego poczucia pilności
2. Brak ustanowienia silnej koalicji w...
Kroków zmiany
8John Kotter
1. Uświadamiaj wszystkim wagę transformacji
2. Stwórz zespól kierujący zmianami
3. Przedstaw od...
Kultura zmiany, ale po co?
Wielopoziomowe zaangażowanie
Przewaga konkurencyjna
Nieustanne uczenie się
Lepsze wyniki
„W XXI wieku analfabetami nie będą osoby, które nie
potrafią czytać i pisać, ale te, które nie będą potrafiły
uczyć się, o...
Kultura zmiany – cechy:
• Cykliczne przeglądy procedur działania
• Decentralizacja i delegowanie uprawnień
• Uczenie się w...
ZACZNIJ OD WŁAŚCIWYCH PYTAŃ:
Czy na pewno wiemy jak skutecznie wprowadzać zmiany?
Czy mamy rozwinięte umiejętności, aby pr...
Kultura zmiany – jak zacząć?
Wskaż wizję
i cel
Określ oczekiwane
rezultaty
Promuj i wspieraj
ofensywną postawę
Sprawdzaj e...
Tel: 605 367 965
Angelika Chimkowska - manager, trener, mówca. Absolwentka Executive MBA
Coventry University, SGH oraz Uni...
warsztaty mentoring
mowy
biznesowo-
motywacyjne
doradztwo
OPINIE – WSPÓŁPRACA Z FIRMAMI
ELEMENTY
SKUTECZNEJ WIZJI
I CELU:
Dlaczego
wizja zawiera odpowiedź
na to kluczowe pytanie
MOTYWACJA
do działania i poszuki...
CECHY
AMBITNA
porusza „stojącą wodę”
CZYTELNA
do przekazania w dwóch
zdaniach.
REALISTYCZNA
są również obecne
rezultaty, a...
OKREŚL
OCZEKIWANE
REZULTATY:
EFEKTilościowy lub jakościowy
wyrażony w cyfrach
PROCESY
narzędzia, których użyjecie
w pierws...
WSPIERAJ
OFENSYWNĄ
POSTAWĘ
• ZMIANA to ludzie, a nie pomysły czy procesy. Skup się właśnie na nich!
• IDENTYFIKUJ ambasado...
SPRAWDZAJ
EFEKTY I
KORYGUJ
STRATEGIĘ:
• INFORMACJA najważniejszym elementem skutecznej zmiany
• BŁĘDY to jeszcze nie przeg...
„we are standing on
a burning platform…”
Dlaczego i jak wprowadzić kulturę zmiany
Dlaczego i jak wprowadzić kulturę zmiany
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Dlaczego i jak wprowadzić kulturę zmiany

128 views

Published on

Prezentacja z konferencji Retail Summit 2016 (Hilton, Warszawa 7 kwietnia 2016)

Published in: Business
  • Be the first to comment

Dlaczego i jak wprowadzić kulturę zmiany

  1. 1. % zmian kończy się porażką
  2. 2. Ile kosztuje źle wprowadzona zmiana? Opór przed zmianą i pytania pracowników: Czy stracę pracę? Czy będą cięcia płac? Jak zmieni się układ sił w firmie? Czy dostanę więcej pracy za mniejsze pieniądze? Jak będzie wyglądało nowe? Znowu będą coś zmieniać i nic się nie zmieni
  3. 3. Ile kosztuje źle wprowadzona zmiana? Koszty mierzalne: • komunikacja, szkolenia i eventy • doradztwo • rekrutacja i przeszkolenie nowych pracowników • zmniejszenie sprzedaży • straty wskutek błędnej komunikacji Koszty niemierzalne: (trudne do oszacowania) • obniżona efektywność pracowników w procesie zmiany • źle zainwestowany czas i zasoby • utrata części klientów wraz z pracownikami oraz trudności organizacyjnych • mniejsze zaangażowanie i zaufanie części pracowników
  4. 4. Prawdopodobnie będzie jeszcze trudniej……
  5. 5. *Źródło: Ogólnopolskie Badanie Zarządzania Zmianą, Wrocław 2016 Branża, w jakiej działa organizacja, która wdrażała zmianę Wielkość organizacji (liczba pracowników) RAPORT - ORGANIZACJE
  6. 6. RAPORT - RODZAJE ZMIAN 0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00% 40,00% Zmiana strategii Restrukturyzacja Zmiana kultury organizacji Redukcja kosztów Reinżynieria lub projektowanie procesów Zmiana oprogramowania lub systemu IT Fuzna lub przyjęcie Zmiana technologii Zmiana dotycząca polityki jakości (ISO, TQM) Inny Główne cele zmiany w organizacji* *respondenci mieli możliwość zaznaczenia więcej niż jednej odpowiedzi *Źródło: Ogólnopolskie Badanie Zarządzania Zmianą, Wrocław 2016
  7. 7. RAPORT - CZAS TRWANIA ZMIANY 0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% do 5 miesięcy od 6 do 9 miesięcy od 10 do 12 miesięcy od 13 do 24 miesięcy 25 miesięcy i więcej Czas wdrażania zmiany *Źródło: Ogólnopolskie Badanie Zarządzania Zmianą, Wrocław 2016
  8. 8. RAPORT - CZAS TRWANIA I SATYSFAKCJA Czas trwania w miesiącach % pozytywnych ocen ( >6) do 6 miesięcy 100% 7-12 miesięcy 87% 13-24 miesięcy 83% powyżej 24 miesięcy 61%
  9. 9. RAPORT – KIEROWANIE WDROŻENIEM ZMIANY 0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00% Zespół złożony z menedżerów Utworzony w tym celu zespół projektowy/zadaniowy Zespół złożony z menedżerów i pracowników Zarządzającego przedsiębiorstwem - jednoosobowo Nieformalną grupę/koalicję liderów zmian Kierownika projektu (Project Managera) Konsultantów zewnętrznych Inne osoby lub zespół Interim Managera Nie wiem *Źródło: Ogólnopolskie Badanie Zarządzania Zmianą, Wrocław 2016
  10. 10. najczęściej popełniane błędy 4 brak komunikacji (face to face, informacja zwrotna) brak zaangażowania top managementu niedookreślony lub/i zbyt odległy cel źle dobrana strategia działania do typu zmiany
  11. 11. Przeszkody na drodze skutecznej zmiany Opór przed zmianą Zaangażowanie sprzeczne Niezrozumienie celu Brak zaufania Sztywna struktura i procesy decyzyjne
  12. 12. błędów 8Wg. J. Kottera 1. Brak ustanowienia wystarczająco silnego poczucia pilności 2. Brak ustanowienia silnej koalicji wiodącej 3. Brak wizji 4. Lekceważenie komunikacji 5. Lekceważenie przeszkód na drodze nowej wizji 6. Brak systematycznego planowania i krótkoterminowych celów 7. Przedwczesne ogłaszanie zwycięstwa 8. Brak zakotwiczenia zmiany w kulturze korporacyjnej
  13. 13. Kroków zmiany 8John Kotter 1. Uświadamiaj wszystkim wagę transformacji 2. Stwórz zespól kierujący zmianami 3. Przedstaw odpowiednią i inspirująca wizję 4. Dopinguj zespół, stosując rzetelną komunikację 5. Ułatwiaj i stymuluj wprowadzanie zmian 6. Zademonstruj pośredni, szybki sukces 7. Nie poddawaj się 8. Utrwalaj wprowadzane zmiany
  14. 14. Kultura zmiany, ale po co? Wielopoziomowe zaangażowanie Przewaga konkurencyjna Nieustanne uczenie się Lepsze wyniki
  15. 15. „W XXI wieku analfabetami nie będą osoby, które nie potrafią czytać i pisać, ale te, które nie będą potrafiły uczyć się, oduczyć i nauczyć ponownie". Alvin Toffler
  16. 16. Kultura zmiany – cechy: • Cykliczne przeglądy procedur działania • Decentralizacja i delegowanie uprawnień • Uczenie się w działaniu i na błędach (niekoniecznie własnych) • Zachęcanie do podejmowania szans z uwzględnieniem ryzyka • Poszukiwanie sposobów zwiększenia efektywności pracy
  17. 17. ZACZNIJ OD WŁAŚCIWYCH PYTAŃ: Czy na pewno wiemy jak skutecznie wprowadzać zmiany? Czy mamy rozwinięte umiejętności, aby przekuć wiedzę w czyn? Czy istnieją ukryte konflikty, które zatrzymują nas przed zastosowaniem tego co wiemy? Czy istnieją niepisane zasady w naszej kulturze, które zabijają nasze plany zmiany?
  18. 18. Kultura zmiany – jak zacząć? Wskaż wizję i cel Określ oczekiwane rezultaty Promuj i wspieraj ofensywną postawę Sprawdzaj efekty, koryguj strategię Leader Manager
  19. 19. Tel: 605 367 965 Angelika Chimkowska - manager, trener, mówca. Absolwentka Executive MBA Coventry University, SGH oraz Uniwersytetu Warszawskiego. Posiada kilkunastoletnie doświadczenie korporacyjne po obu stronach mocy: marketingu i sprzedaży. Obecnie wykorzystuje je wspierając firmy i osoby indywidualne w strategicznym wprowadzaniu zmian. Członkini Stowarzyszenia Profesjonalnych Mówców. Więcej na www.chimkowska.com warsztaty mentoring mowy biznesowo- motywacyjne doradztwo
  20. 20. warsztaty mentoring mowy biznesowo- motywacyjne doradztwo OPINIE – WSPÓŁPRACA Z FIRMAMI
  21. 21. ELEMENTY SKUTECZNEJ WIZJI I CELU: Dlaczego wizja zawiera odpowiedź na to kluczowe pytanie MOTYWACJA do działania i poszukiwania rozwiązań, aby ludzie czuli pilącą potrzebę zmiany JASNO OKREŚLA KIERUNEK, wskazuje nie tylko to co będziemy robić, ale również to czym nie będziemy się zajmować ZAUFANIE większość ma świadomość konieczności zmian, daj pewność, Że potraficie to zrobić
  22. 22. CECHY AMBITNA porusza „stojącą wodę” CZYTELNA do przekazania w dwóch zdaniach. REALISTYCZNA są również obecne rezultaty, a nie tylko liderzy i sytuacja branży OBRAZOWA koresponduje do symboli, których używamy w komunikacji (zdjęcia, filmy, makiety) ELASTYCZNA możliwa do zmiany przy określonych warunkach
  23. 23. OKREŚL OCZEKIWANE REZULTATY: EFEKTilościowy lub jakościowy wyrażony w cyfrach PROCESY narzędzia, których użyjecie w pierwszej kolejności TERMIN data lub najlepiej ramy czasowe „od …do…”
  24. 24. WSPIERAJ OFENSYWNĄ POSTAWĘ • ZMIANA to ludzie, a nie pomysły czy procesy. Skup się właśnie na nich! • IDENTYFIKUJ ambasadorów zmiany • STWÓRZ nieformalną koalicję na rzecz zmiany • SZANUJ każdy najmniejszy pomysł • PODKREŚLAJ każdą udaną i zgodną z wizją innowację • INWESTUJ czas w bycie z klientem • PRZEŁAMUJ bariery procedur, ustanów osobę odpowiedzialną za ich kontrolę • ROZWÓJ i SZANSA lepiej motywują, niż słowo zmiana • DELEGUJ uprawnienia • ROZSZERZAJ kompetencje
  25. 25. SPRAWDZAJ EFEKTY I KORYGUJ STRATEGIĘ: • INFORMACJA najważniejszym elementem skutecznej zmiany • BŁĘDY to jeszcze nie przegrana, im wcześniej zostaną ujawnione tym lepiej • TESTUJ różnorodne metodologie (przykłady: scrum, lean oraz kanban, FDD, DSDM) • ROZPOZNAJ przedsiębiorcze postawy i je wspieraj • IDENTYFIKUJ bariery na drodze wdrożenia zmiany • ROZWIJAJ każdy pomysł zgodny z wizją i celem • CELEBRUJ KAŻDE ZWYCIĘSTWO, małe sukcesy wspierają ducha walki i są oznakami progresu UNIKAJ! Zmieniamy się dla ciebie Naszym celem jest doskonałość z pasją Będziemy najbardziej nowoczesną firmą w tej części Europy Obcinamy koszty, zwiększamy zyski
  26. 26. „we are standing on a burning platform…”

×