Teorias Humanistica

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Teorias Humanistica

  1. 1. TEORÍA HUMANÍSTICA
  2. 2. 1.- Considera las relaciones humanas como punto primordial del estudio La teoría Humanística dentro de la comunicación organizacional maneja tres puntos principales: 2.- Variación de canales de comunicación 3.- Estudia la psicología del trabajo.
  3. 3. El nivel de producción depende de la integración social. Según un experimento, en una fábrica de electricidad en Hawthorne, permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas. Las conclusiones principales pueden mencionarse a siguientes: Se constató que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (como afirmaba la teoría clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Cuanto más integrado socialmente está en el grupo de trabajo, mayor será la disposición de producir. Si el trabajador reúne excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo y no está integrado socialmente, la desadaptación social se reflejara en su eficiencia.
  4. 4. EL COMPORTAMIENTO SOCIAL DE LOS TRABAJADORES. El experimento de Hawthorne permitió comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. En general, los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, si no como miembros de grupos.
  5. 5. La teoría clásica no llegó a percibir que el comportamiento de los empleados está influenciado por las normas y los valores de los grupos sociales en que participan. la organización no puede tratar a los trabajadores individualmente, como si fueran átomos aislados, sino como miembros de grupos de trabajo, sujetos a las influencias sociales de estos grupos. el poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es muy grande, Los trabajadores no reaccionan como individuos aislados frente a la administración, a sus decisiones, normas, recompensas y castigos, sino como miembros de grupos sociales cuyas actitudes de hallan influenciadas por códigos de conducta grupal.
  6. 6. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas o estándares sociales. Cada grupo social desarrolla creencias y expectativas con relación a la organización: esas creencias y expectativas –reales o imaginarías- influyen no sólo en las actitudes sino también en las normar o estándares de comportamiento que el grupo define como aceptables, a través de los cuales evalúa a sus integrantes. LAS RECOMPENSAS Y SANCIONES SOCIALES.
  7. 7. La política constructiva es una posibilidad, y una posibilidad necesaria de crear instituciones y sociedades que sean tanto justas como eficientes Son buenos compañeros y colegas, si se ajustan a esas normas y estándares de comportamiento, y son pésimos colegas o compañeros desleales, si transgreden aquellas normas y estándares.
  8. 8. Teoría de las relaciones humanas Teoría de las relaciones humanas ,A las personas las motiva la necesidad de: reconocimiento, aprobación social y participación en las actividades de los grupos sociales en que conviven. De allí surge el concepto de hombre social.
  9. 9. Las recompensas y sanciones no económicas influyen significativamente en el comportamiento de los trabajadores y limitan, en gran parte, el resultado de los planes de incentivo económico. Aunque esas recompensas sociales y morales son simbólicas y no materiales, inciden de manera decisiva en la motivación y la felicidad del trabajador.
  10. 10. Los grupos informales.Los grupos informales. Constituyen la organización humana de la empresa, que muchas veces está en contraposición a la organización formal establecida por la dirección. Definen sus reglas de comportamiento, sus formas de recompensas o sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento.
  11. 11. La teoría de las relaciones humanas La teoría de las relaciones humanas Organización informal: No solo se compone de personas aisladas, sino del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí. Roethlisberger y Dickson comprobaron que "una organización industrial es algo más que una multiplicidad de individuos que actúan según sus intereses económicos. Esos individuos también experimentan afectos y sentimientos, se relacionan entre si, y en sus trato diario tienden a establecer patrones de interacción. La mayoría de los individuos que aceptan esos patrones tienden a aceptarlos como verdaderas imprescindibles y obvias, y reaccionan de acuerdo con lo que ellos determinan.
  12. 12. Las relaciones humanasLas relaciones humanas Acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos. Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada, que incide en el comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y, a la vez, recibe mucha influencia de sus semejantes. En la búsqueda de comprensión, aceptación y participación, el individuo trata de compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, con el fin de satisfacer sus intereses y aspiraciones más inmediatos. En su comportamiento influyen el ambiente y las diversas actitudes y normas informales existentes en los distintos grupos.
  13. 13. Las relaciones humanasLas relaciones humanas En la empresa surgen las oportunidades de desarrollar relaciones humanas debido a la gran cantidad de grupos y las interacciones que se presentan necesariamente. Solo la comprensión de la naturaleza de esas relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus subordinados: la comprensión de las relaciones humana facilita la creación de una atmósfera donde cada individuo es estimulado a expresarse libre y sanamente.
  14. 14. Las relaciones humanasLas relaciones humanas En la empresa surgen las oportunidades de desarrollar relaciones humanas debido a la gran cantidad de grupos y las interacciones que se presentan necesariamente. Solo la comprensión de la naturaleza de esas relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus subordinados: la comprensión de las relaciones humana facilita la creación de una atmósfera donde cada individuo es estimulado a expresarse libre y sanamente.
  15. 15. La importancia del contenido del cargo. La importancia del contenido del cargo. La forma más eficiente de división del trabajo no es la mayor especialización de éste (y, por tanto, una mayor fragmentación). A pesar de que no se preocuparon mucho por este aspecto, Mayo y sus colaboradores verificaron que la especialización extrema -defendida por la teoría clásica- no garantizaba más eficiencia en la organización. Por ejemplo, observaron que los obreros de la sala de montaje de terminales cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotonía, contrariando la política de la administración de la empresa. Esos cambios presentaban efectos negativos en la producción, pero al parecer elevaban la moral de todo el grupo.
  16. 16. TEORIA HUMANISTICATEORIA HUMANISTICA Nace a mediados de la década del 30. Sus estudios concluyeron que el rendimiento de la organización está estrechamente relacionado con el interés de la gerencia sobre las necesidades e ideas de los trabajadores.
  17. 17. TEORIA X TEORIA Y A los empleados les disgusta el trabajo y, siempre que sea posible procuraran evitarlo. Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como el desncanso y el juego. Puesto que a los empleados les disgusta el trabajo dben ser controlados o amenazados con sanciones para que alcansen metas. La gente ejercera autodireccion y autocontrol si esta comprometida con los objetivo. Los empleados evitaran asumir responsabilidades y buscaran una direccion formal, siempre que sea posible. La persona promedio puede aprender a aceptar e incluso buscar asumir responsabilidades. La mayoria de los trabajadores colocan la seguridad por encima de todos los demas factores asociados con el trabajo y mustranpoca ambicion. La capacidad de tomar decisiones innovadoras esta ampliamente dispersa en todos los trabajodores Mc. Gregor:
  18. 18. Chris Argrys:Chris Argrys:  Dice que el individuo típico está frustrado en una organización formal, ya que esta le impide desarrollarse y limita el uso de sus habilidades. Esto puede corregirse permitiendo una mayor participación de los empleados en la toma de decisiones de la organización y enriqueciendo el trabajo entre otras cosas.   
  19. 19. Rensis Likert:Rensis Likert: 1. AUTORITARIO EXPLOTADOR: Se basa en el temor y amenezas, hacia el empleado, donde la comunicación es desde altos mandos hacia el más bajo.Hay un distanciamiento psicológico entre el supervisor y el subordinado. 2. AUTORITARIO BENEVOLENTE: Esto es el cumplimiento a través de las recompensas. Las activdades del personal son de subordinación hacia sus superiores. La información fluye de arriba hacia abajo y pocas veces hacia arriba, limitándose a las cosas que el jefe quiere escuchar, las decisiones son tomadas por la cúspide de la empresa. 3. CONSULTIVO: Cumplimiento con consecuencia de las recompensas y castigos.La información en este sistema se transforma en comunicación de igual manera de arriba hacia abajo.Las decisiones son tomadas también en la cúspide de la empresa y los subordinados pueden tener una cierta cantidad de influencia, quienes pueden tomar las decisiones en su nivel. 4. GERENCIA GRUPAL: Recompensas económicas. En este sistema todos participan y se comunican, el empleado se involucra derrollando nuevas metodologías y proceso de trabajo. La comunicación se presenta de abajo hacia arriba a diferencia de los demás sistemas aunque también puede ser ambos lados y se realiza sobre cierta base. Los supervisores y los empleados están muy cerca entre sí desde un punto de vista psicológico.
  20. 20. CONCLUSIONCONCLUSION  Los enfoques humanistas favorecen:  La participación de los empleados de niveles bajos en la toma de decisiones  Intercambio de comunicación abierta  Confianza entre los miembros de la organización  Libre flujo de la información por varios canales  Mayor interés por el desarrollo de los trabajadores
  21. 21. TEORÍA HUMANISTA Nace a mediados de la década del 30 con los estudios realizados en Hawtorne. Sus estudios concluyeron que el rendimiento de la organización está estrechamente relacionado con el interés de la gerencia sobre las necesidades e ideas de los trabajadores.
  22. 22. Mc. Gregor propone: No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa, la mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización. El individuo evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan. TEORÍA X . TEORÍA Y.
  23. 23. Sugiere que los estilos de administración se dividen en 4 sistemas con sus extremos en el sistema 1 (autoritario) y el sistema 4 (participativo). Dice que el individuo típico está frustrado en una organización formal, ya que esta le impide desarrollarse y limita el uso de sus habilidades. Esto puede corregirse permitiendo una mayor participación de los empleados en la toma de decisiones de la organización y enriqueciendo el trabajo entre otras cosas. Chris Argrys:  Rensis Likert:
  24. 24. Desde el punto de vista de la comunicación, para que el estilo de administración sea del tipo participativo, se supone que debe haber: • Confianza del supervisor y el subordinado en la comunicación •Participación en la toma de decisiones •Canales abiertos de comunicación ascendente, descendente y horizontal en la organización •Correcta retroalimentación •Libre cuestionamiento de las políticas organizacionales y decisiones
  25. 25. Los enfoques humanistas favorecen: •La participación de los empleados de niveles bajos en la toma de decisiones •Intercambio de comunicación abierta •Confianza entre los miembros de la organización •Libre flujo de la información por varios canales
  26. 26. Teoría clásica.Teoría clásica.
  27. 27. La teoría clásica favorece lasLa teoría clásica favorece las estructuras piramidales.estructuras piramidales.
  28. 28. Principales exponentes.Principales exponentes.
  29. 29. Los principios de Fayol hablan de una estructura piramidal en las organizaciones, donde laLos principios de Fayol hablan de una estructura piramidal en las organizaciones, donde la comunicación está cuidadosamente controlada y sigue un orden jerárquico en la toma decomunicación está cuidadosamente controlada y sigue un orden jerárquico en la toma de decisiones.decisiones.
  30. 30.    Tendencias de la investigación en la comunicación organizacional  Década de 1940:  La prioridad de estudio de la comunicación residía en determinar las formas para que los medios de comunicación descendente dirigida a los empleados fueran óptimos.  En esta década se consideraba que un empleado informado era un empleado feliz y productivo. Las empresas emitían publicaciones escritas.  Década de 1950:  En esta década se estudian 3 importantes aspectos de la comunicación organizacional:  1. Los efectos de las redes de comunicación de grupos reducidos en el rendimiento de la organización y en las actitudes y comportamiento de cada miembro del grupo.  2. La relación que existe entre las actitudes y la percepción de los miembros de la organización respecto de la comunicación (principalmente ascendente y descendente) y su rendimiento en el trabajo.  3. La distorsión de los mensajes en la comunicación ascendente. 
  31. 31.   Década de 1960:  La investigación en la década de 1960 sigue el camino iniciado en la década anterior, además de concluir que un supervisor eficiente es aquel que está orientado hacia la comunicación, pidiendo y persuadiendo en lugar de ordenando y diciendo como hacer las cosas. Además es abierto para transmitir la información a los empleados   También se concluyó que los enfoques participativos en la toma de decisiones llevan a niveles más altos de estado de ánimo y satisfacción en el empleado.   Década de 1970:  Las investigaciones orientadas a identificar líderes eficaces concluyeron que no existe un estilo particular de comunicación que sea “el mejor” en todas las organizaciones, sino que cada organización exige una combinación diferente de actitudes y conductas para lograr la eficacia en el liderazgo.   Además se probó que, en cuanto a la distorsión del mensaje, los empleados tienden a distorsionar más los mensajes que son negativos (desfavorables), que los que son positivos (favorables).   Los resultados generales de las investigaciones mostraron que la satisfacción en el trabajo de los empleados está relacionada con la retroalimentación recibida por parte de sus superiores.   Además se continuó con el intento de identificación de los roles clave de la comunicación dentro de las redes
  32. 32. Teoría de los Sistemas Organizaciones subsistemas funcionales subsistemas sociales La teoría general de sistemas se desarrolla en la década de los cincuentas del siglo pasado, primero en las ciencias duras (Biología) de donde pasa a las ciencias sociales y administrativas . Este enfoque plantea que las organizaciones adquieren una perspectiva dinámica y empiezan a considerarse como sistemas abiertos a las múltiples influencias del medio ambiente y, por lo tanto, en permanente transformación. Las organizaciones están compuestas de partes interdependientes que no se pueden comprender en su aspecto aislado sino en relación a la totalidad que las contiene Cualquier cambio en alguna de las partes de una organización implica una reestructuración de las restantes Para sobrevivir en un medio ambiente complejo, deberán transformarse y de esta manera mantenerse en equilibrio
  33. 33. Teoría Contingente Dice que toda organización, al ser un sistema abierto, debe tener muy en cuenta el medio y la situación en la que se encuentra. El éxito de la misma dependerá del grado en que pueda adaptar su estructura, su política y demás características al tipo de situación en la que está inmersa, o sea, teniendo en cuenta las variables situacionales tales como tecnología, cultura, medio ambiente, etcétera. Desde el modelo clásico racional hasta el modelo de relaciones humanas, los teóricos abordaron diversos enfoques para el estudio de la efectividad de la estructura y el recurso humano de las organizaciones, estas teorías fueron perdiendo vigencia debido a su rigidez, mecanicismo, humanismo exagerado, y pocas relaciones con el entorno. La palabra contingencia es definida por (Bueno Campos, 1996, p.168) como "toda variable externa, característica ambiental, factor circundante o fuerza influyente que afecta el diseño efectivo de la organización y a su comportamiento de forma, en principio no controlable directamente",
  34. 34. Características A diferencia del resto de teorías organizacionales, la contingencial centra su foco de atención en el ambiente externo de la empresa, dando prioridad a lo que ocurre fuera de la organización antes de indagar en los elementos internos de la estructura organizacional. Dicho enfoque busca un equilibrio entre ambos contextos, donde la organización busca obtener el mayor beneficio de sus circunstancias ambientales para garantizar su éxito como empresa. Factores externos Influencias específicasCondiciones generales constituyen aspectos como las variables tecnológicas, económicas, legales y políticas están compuestos por aspectos que afectan particularmente a dicha organización, tales como otras organizaciones o individuos claves
  35. 35. "La propiedad y el entorno tienen especial relevancia en la configuración de la alta dirección y en la estructura de la decisión; la antigüedad y el tamaño influyen especialmente en la "línea media" y en los "staffs directivos y de apoyo"; la cultura tiene gran impacto en el diseño y resultados de la dirección intermedia, en su relación con la tecno estructura y los apoyos en el funcionamiento de la base operativa, y por último, la tecnología o el sistema técnico afecta claramente a la estructura y acción de los flujos de trabajo de la base operativa". Bueno Campos dice:
  36. 36. Variable Macro organización Microorganización Nivel de la organización que afecta Antigüedad 1.- La estructura suele ser un reflejo tanto de la época de la creación como de la propia empresa 2.-Cuanto más antigua es la organización más compleja es su estructura (mayor especialización, diferenciación y procesos) 1.- Cuanto más antigua más formalizado es su comportamiento Línea media y staff directivos Tamaño 1.-Cuanto más grande sea la organización, mayor será las unidades organizativas medias 1.- Cuanto más grande es la organización más formalizado es su comportamiento Línea media y staff directivos Tecnología 1.- Cuanto más regulador sea el sistema técnico, más burocrático (normalizada) será la estructura de autoridad y su base operativa 2.-Cuanto más sofisticado es el sistema técnico, más compleja será su estructura funcional y tendrán mayor presencia de mecanismo de coordinación 1.- Cuanto más regulador es el sistema técnico, más formalizados suelen ser sus comportamientos y comunicaciones 2.-Cuanto más normalizadas estén las tareas y los flujos de trabajo, mayores serán los incrementos de las relaciones informales Base Operativa Cuadro de Variables Contingenciales según Buenos Campos Poder 1.- Cuanto mayor es el control externo más formalizada es la estructura 2.- las necesidades de poder internas generan estructuras planas y descentralizadas 1.-la existencia de varias fuentes de poder tiende a informatizar las relaciones organizacionales A toda la organización
  37. 37. Propiedad 1.- Cuanto más concentradas es la propiedad, la estructura suele ser más centralizada y jerarquizada 2.-Cuanto más fragmentada y diluida es la estructura de propiedad, más aplanada y mayor presencia tienen los mecanismos de coordinación Alta Dirección Cultura 1.- Una cultura dominante puede centralizar y hacer informal la estructura 1.-Los cambios culturales, como la moda imponen determinadas pautas de conducta 2.- una cultura dominante suele formalizar el comportamiento de la organización Dirección intermedia y la base operativa de la organización Entorno 1.- Mientras mas dinámico es el entorno la estructura tiende a ser mas orgánica o requiere de menos formalización 2.-Cuanto más complejo es el entorno mas descentralizada suele ser su estructura 3.- Mientras más diversificado es el campo de actividad la estructura tiende a divisionalizar y descentralizar sus unidades organizativa 4.- Cuanto mas hostil es el entorno la estructura tienden la centralizacióntemporal 5.- Mientras exista más diversidad en los factores del entorno mayor suele ser la descentralización de la estructura 1.- Cuanto más diversos son los factores del entorno, las relaciones se hacen mas informales y se suele incorporar la dirección por objetivos 2.-Mientras más dinámico y cambiante es el entorno, el recurso humano orienta su comportamiento hacia el proceso y se incorporan las direcciones por políticas Alta Dirección y en la estructura de decisión
  38. 38. Resumen: Desde la creación de las teorías sobre las organizaciones, estas eran concebidas por los expertos como sistemas cerrados cuya eficacia dependía de su organización interna. Desde la teoría clásica hasta la teoría burocrática, los autores abordaron diversos enfoques para el estudio de la estructura y personal de estos sistemas, los cuales fueron perdiendo vigencia debido a una concepción rígida y apartada del entorno que las rodea. A partir de la teoría estructuralista se empieza a observar a la organización como un sistema abierto en relación con su medio ambiente. Sin embargo, las limitaciones prácticas de la teoría de sistemas conducen a la aparición de modelos más aplicables a la realidad laboral como la teoría situacional o contingencial.

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