Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
Selekcijski intervju: umetnost 
postavljanja pravih vprašanj 
Andrej Juričko, direktor projektov 
Blanka Tacer, direktoric...
Vsebina prezentacije 
• Temelji za dober selekcijski intervju 
• Vrste vprašanj pri selekcijskem intervjuju 
• Prednosti i...
Temelji dobrega selekcijskega 
intervjuja
Za razmislek… 
Kako se običajno 
lotite intervjuja? Kaj 
vse postorite, preden 
pride prvi kandidat?
Nekaj hitrih dejstev 
• Selekcijski intervju je najbolj pogosto uporabljana metoda za izbor novih 
sodelavcev. 
• Raziskav...
Pred prvimi vprašanji 
• Kandidata pravočasno obvestimo o terminu razgovora. 
• Izpišemo si nekaj ključnih lastnosti (komp...
Naj vas čas ne prehiti 
Del selekcijskega intervjuja Čas za posamezno fazo (v 
minutah) 
Sprostitev ozračja 1 
Predstavite...
S temeljito pripravo 
boste izvedli bolj 
kakovosten intervju in 
pridobili več uporabnih 
informacij. 
Ne pozabite…
Vprašanja pri selekcijskem 
intervjuju
Katera vprašanja 
običajno postavljate 
na intervjuju? Kako 
zadovoljni ste z 
odgovori? 
Za razmislek…
Tradicionalna vprašanja 
• So intuitivna in praviloma zelo pogosta. 
• Sem sodijo vprašanja, s katerimi dobimo splošne odg...
Situacijska vprašanja 
• Navezujejo se na hipotetične situacije v prihodnosti. 
• S temi vprašanji skušamo ugotoviti, kako...
„Brainteaserji“ in 
provokativna vprašanja 
• Najdemo jih predvsem na delovnih mestih, ki zahtevajo posebne 
kompetence. 
...
Zlata pravila 
• Ne zadovoljite se s prvim kandidatovim odgovorom. Pridobite več 
informacij s pomočjo dodatnih podvprašan...
Navedene vrste vprašanj 
uporabljamo bolj redko, 
saj nam ne dajo 
zadovoljivih informacij o 
kandidatovih 
kompetencah. 
...
Potek vedenjskega intervjuja
S katerimi vprašanji 
lahko preverite, kako 
kreativen je 
posameznik? 
Za razmislek…
Osnove 
• Najboljši napovedovalec prihodnjega vedenja je preteklo vedenje. 
• Vedenja iz bližnje preteklosti bomo bolj ver...
Potek vedenjskega intervjuja 
• Določimo kompetence, ki so ključne za predvideno delovno mesto. 
Izberemo le pet do sedem ...
Primeri vedenjskih vprašanj 
in podvprašanj 
Primeri vedenjskih vprašanj Primeri podvprašanj 
Opišite situacijo, ko ste… K...
Uporaba vedenjskega intervjuja
Kdaj uporabimo vedenjski 
intervju? 
• Ko izbiramo kandidate za kompleksna delovna mesta. 
• Ko so za učinkovito delo potr...
Vedenjska vprašanja pri 
najbolj tipičnih kompetencah 
• DELOVNA MOTIVIRANOST 
• Kako ste se motivirali, ko vam delovne na...
Vedenjska vprašanja pri 
najbolj tipičnih kompetencah 
• NATANČNOST 
• Opišite nalogo, ko vam je vaša pozornost na detajle...
Prednosti in pomanjkljivosti 
vedenjskih vprašanj 
• Z vedenjskim intervjujem preverjamo predvsem mehke kompetence, 
delov...
Tudi na vedenjska 
vprašanja lahko 
dobimo naučene, 
pretirane odgovore, 
zato uporabljamo 
podvprašanja. 
Ne pozabite…
Pogoste dileme pri intervjuju
Za razmislek… 
S kakšnimi težavami 
se soočate pri 
izvajanju intervjuja?
Zakaj pride do zapletov pri intervjujih? 
• Na intervju se ne pripravlja le kadrovik, temveč tudi kandidat. Odgovori 
kand...
Kaj narediti, ko… 
Situacija pri intervjuju Možna rešitev 
Kandidat ves čas govori v množini 
(»sprejeli smo odločitev, da...
Kaj narediti, ko… 
Situacija pri intervjuju Možna rešitev 
Kandidatovi odgovori se 
izključujejo oz. ne ujemajo s 
podatki...
Ko imate dvome ali vas 
kaj bolj podrobno 
zanima, lahko vedno 
uporabite „mi lahko 
prosim poveste več o 
tem?“ 
Ne pozab...
Vas zanima več? Obiščite 
Hvala! 
www.skupinaprimera.si ali pišite na 
andrej.juricko@skupinaprimera.si
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Selekcijski intervju: umetnost postavljanja pravih vprašanj

1,989 views

Published on

Naučite se postavljati prava vprašanja, s katerimi pridobite več zanesljivih informacij o kandidatih za delovno mesto.

Spoznajte druga orodja kadrovske selekcije na www.skupinaprimera.si.

Published in: Recruiting & HR
  • Be the first to comment

Selekcijski intervju: umetnost postavljanja pravih vprašanj

  1. 1. Selekcijski intervju: umetnost postavljanja pravih vprašanj Andrej Juričko, direktor projektov Blanka Tacer, direktorica Skupina Primera www.skupinaprimera.si
  2. 2. Vsebina prezentacije • Temelji za dober selekcijski intervju • Vrste vprašanj pri selekcijskem intervjuju • Prednosti in pomanjkljivosti posameznih tipov vprašanj • Spoznajte intervju z vedenjskimi vprašanji • Vedenjska vprašanja za lastnosti, ki jih pogosto iščemo pri kandidatih za zaposlitev • Pogoste dileme pri intervjuju in kako jih rešiti
  3. 3. Temelji dobrega selekcijskega intervjuja
  4. 4. Za razmislek… Kako se običajno lotite intervjuja? Kaj vse postorite, preden pride prvi kandidat?
  5. 5. Nekaj hitrih dejstev • Selekcijski intervju je najbolj pogosto uporabljana metoda za izbor novih sodelavcev. • Raziskave kažejo, da s selekcijskim intervjujem dokaj skromno napovedujemo uspešnost kandidata na novem delovnem mestu. • Uspešnost intervjuja lahko bistveno izboljšamo z: • jasno strukturo intervjuja, • strokovno podkovanim izvajalcem intervjuja, • izogibanjem prehitrim sodbam, • uporabo ocenjevalnih lestvic, • izbiro dobrih vprašanj.
  6. 6. Pred prvimi vprašanji • Kandidata pravočasno obvestimo o terminu razgovora. • Izpišemo si nekaj ključnih lastnosti (kompetenc) za delovno mesto in pripravimo ustrezna vprašanja. • Imate veliko kandidatov? Pripravite preprosto lestvico, s katero ocenite vsakega izmed njih: • Natančnost: • Zagotovimo miren, nemoteč prostor za izvajanje intervjuja.
  7. 7. Naj vas čas ne prehiti Del selekcijskega intervjuja Čas za posamezno fazo (v minutah) Sprostitev ozračja 1 Predstavitev selekcijskega postopka in delovnega 3 mesta Kandidat se na kratko predstavi 3 Postavljanje vprašanj in podvprašanj o kandidatovih izkušnjah, lastnostih in kompetencah 17 Preverjanje kandidatovih pričakovanj 3 Čas za vprašanja 2 Razlaga nadaljnjih aktivnosti 1
  8. 8. S temeljito pripravo boste izvedli bolj kakovosten intervju in pridobili več uporabnih informacij. Ne pozabite…
  9. 9. Vprašanja pri selekcijskem intervjuju
  10. 10. Katera vprašanja običajno postavljate na intervjuju? Kako zadovoljni ste z odgovori? Za razmislek…
  11. 11. Tradicionalna vprašanja • So intuitivna in praviloma zelo pogosta. • Sem sodijo vprašanja, s katerimi dobimo splošne odgovore o delovni motivaciji, poznavanju podjetja in kandidatovih stališčih: • Kje se vidite čez pet let? • Zakaj ste se prijavili na to delovno mesto? Prednosti Pomanjkljivosti Ne zahtevajo veliko znanja in izkušenj. Odgovori so pogosto naučeni. Lahko preverimo skladnost kandidata in delovnega mesta. Z njimi dobimo zelo malo vsebinskih informacij o kandidatu. Primerna so za vse kandidate: izkušene, mlajše, študente. Po odgovorih težko ločimo kandidate med sabo.
  12. 12. Situacijska vprašanja • Navezujejo se na hipotetične situacije v prihodnosti. • S temi vprašanji skušamo ugotoviti, kako bi kandidat reagiral v določeni situaciji: • Kaj bi storili, če vam v tem trenutku ponudimo moje delovno mesto? • Kako bi organizirali dogodek za 100 poslovnih partnerjev? Prednosti Pomanjkljivosti Dobimo odgovore o iznajdljivosti kandidata. Prednost imajo naučeni, izkušeni kandidati. Odgovori nam ponudijo informacije o stališčih in vrednotah kandidata. Neskladje med besedami in dejanji je praviloma zelo visoko.
  13. 13. „Brainteaserji“ in provokativna vprašanja • Najdemo jih predvsem na delovnih mestih, ki zahtevajo posebne kompetence. • Vprašanja te vrste so originalna in postavljena izven konteksta. Pogosto je proces razmišljanja bolj pomemben kot sam odgovor. • Kako bi izmerili, koliko zrn peska pride v ta prostor? • Kakšno kravato nosi naš direktor? Prednosti Pomanjkljivosti Pridobimo vpogled v kandidatov način reševanja problemov. Manj primerna za zadržane kandidate, ki težje ubesedijo svoje razmišljanje. Hitro ugotovimo, kako se kandidat znajde v nepričakovanih situacijah. Za kandidata so pogosto neprijetna in stresna.
  14. 14. Zlata pravila • Ne zadovoljite se s prvim kandidatovim odgovorom. Pridobite več informacij s pomočjo dodatnih podvprašanj. • Izogibajte se zaprtih vprašanj, na katera lahko kandidat odgovori z DA/NE ali poda odgovor v eni besedi. • Postavljajte odprta vprašanja, ki se začnejo s „kako“, „na kakšen način“, „zakaj“, „kaj“. • Postavite kratka enostavna vprašanja. Dolga vprašanja zmedejo kandidata ter mu dajo vedeti, kakšen odgovor želite slišati. • Obzirno zaustavite kandidata, če dolgovezi oz. se izogiba odgovoru.
  15. 15. Navedene vrste vprašanj uporabljamo bolj redko, saj nam ne dajo zadovoljivih informacij o kandidatovih kompetencah. Ne pozabite…
  16. 16. Potek vedenjskega intervjuja
  17. 17. S katerimi vprašanji lahko preverite, kako kreativen je posameznik? Za razmislek…
  18. 18. Osnove • Najboljši napovedovalec prihodnjega vedenja je preteklo vedenje. • Vedenja iz bližnje preteklosti bomo bolj verjetno ponovili kot vedenja iz oddaljene preteklosti. Naš cilj je čim bolj nazorno ugotoviti, kako je kandidat v preteklosti opravljal podobne naloge kot jih pričakujemo od njega na sedanjem delovnem mestu!
  19. 19. Potek vedenjskega intervjuja • Določimo kompetence, ki so ključne za predvideno delovno mesto. Izberemo le pet do sedem kompetenc. • Za vsako kompetenco pripravimo uvodno vprašanje. Z njim usmerimo kandidata k podrobnemu opisu relevantne pretekle situacije. • Dodatne informacije pridobimo s postavljanjem primernih podvprašanj. • Na podlagi odgovorov presodimo, kako močno je izražena preučevana kompetenca pri kandidatu.
  20. 20. Primeri vedenjskih vprašanj in podvprašanj Primeri vedenjskih vprašanj Primeri podvprašanj Opišite situacijo, ko ste… Kaj konkretno ste naredili? Navedite primer…. Kakšna je bila vaša vloga pri tem? Kaj ste naredili, ko… Kaj ste naredili pred tem? Predstavite vaš način dela, ko… Kako ste se počutili v tej situaciji? Podrobno razložite, kako ste… Kaj vas je pripeljalo do te odločitve? Opišite vaše izkušnje z… Kako so vaše vedenje videli drugi?
  21. 21. Uporaba vedenjskega intervjuja
  22. 22. Kdaj uporabimo vedenjski intervju? • Ko izbiramo kandidate za kompleksna delovna mesta. • Ko so za učinkovito delo potrebne različne mehke kompetence. • Ko imajo kandidati tako podobne izkušnje, da jih težko primerjamo med sabo. • Ko nimamo oprijemljivih dokazov o rezultatih preteklega dela. • Ko želimo dodatno preveriti informacije iz kadrovskega vprašalnika ali življenjepisa.
  23. 23. Vedenjska vprašanja pri najbolj tipičnih kompetencah • DELOVNA MOTIVIRANOST • Kako ste se motivirali, ko vam delovne naloge niso bile zanimive? • Pomislite na situacijo, ko niste dosegli zastavljenih ciljev. Kako ste se takrat počutili? Kaj ste storili? • ODPRTOST ZA SPREMEMBE • Natančno razložite, kako ste se odzvali na katero izmed večjih sprememb v vaši karieri. • Opišite situacijo, ko ste se morali hitro prilagoditi spremembi, na katero niste mogli vplivati. • PROAKTIVNOST • Natančno predstavite situacijo, ko ste naredili precej več, kot se je od vas zahtevalo. • Poiščite situacijo, ko ste že pred drugimi opazili določen problem v podjetju. Kako ste ravnali?
  24. 24. Vedenjska vprašanja pri najbolj tipičnih kompetencah • NATANČNOST • Opišite nalogo, ko vam je vaša pozornost na detajle pomagala, da ste se izognili delanju napak. • TIMSKO DELO • Opišite situacijo, ko ste uspeli doseči, da je vaš tim delal resnično zavzeto. Kaj ste naredili? • Navedite primer, ko ste delali v timu skupaj z enim ali dvema neproduktivnima sodelavcema. Kaj ste naredili? • ORGANIZIRANOST • Razložite primer, ko ste bili še posebej učinkoviti v postavljanju prioritet in izpeljavi nalog v roku. • Opišite mi primer, ko ste imeli veliko nalog naenkrat za izpeljati in ste bili prisiljeni izbrati prioritete.
  25. 25. Prednosti in pomanjkljivosti vedenjskih vprašanj • Z vedenjskim intervjujem preverjamo predvsem mehke kompetence, delovne izkušnje in uporabo strokovnih znanj. Prednosti Pomanjkljivosti Dobimo opis konkretnih delovnih izkušenj. Uspešno izvajanje vedenjskega intervjuja zahteva trening in vajo. Z njimi lahko preverjamo praktično vse kompetence. Ta intervju je nekoliko manj primeren za kandidate brez izkušenj. Različne kandidate primerjamo po enakih kriterijih. Vprašanja so za kandidata precej naporna. Z dobrimi podvprašanji dobimo unikatne odgovore. Zaradi izkušenj lahko kandidat danes reagira drugače kot v preteklosti.
  26. 26. Tudi na vedenjska vprašanja lahko dobimo naučene, pretirane odgovore, zato uporabljamo podvprašanja. Ne pozabite…
  27. 27. Pogoste dileme pri intervjuju
  28. 28. Za razmislek… S kakšnimi težavami se soočate pri izvajanju intervjuja?
  29. 29. Zakaj pride do zapletov pri intervjujih? • Na intervju se ne pripravlja le kadrovik, temveč tudi kandidat. Odgovori kandidatov so pogosto socialno zaželeni. • Selekcijski intervju je precej stresen, zato kandidati ne zmorejo/ne upajo pokazati svojega resničnega potenciala. • Vsi smo le ljudje, zato nas prehitro prepričajo komunikativni, prijetni kandidati in odvrnejo bolj resni posamezniki.
  30. 30. Kaj narediti, ko… Situacija pri intervjuju Možna rešitev Kandidat ves čas govori v množini (»sprejeli smo odločitev, da bomo začeli z dodatno prodajo«). Kandidata usmerjamo k podrobnemu opisu njegove vloge pri delovni nalogi („kaj pa ste vi konkretno naredili“). Kandidat ves čas govori o načelih in prepričanjih („verjamem, da so vsi ljudje dobri“). To se pogosto zgodi pri postavljanju tradicionalnih in situacijskih vprašanj. Kandidatu postavimo vedenjska vprašanja in ga prosimo za podrobno razlago. Kandidat ves čas govori o presežkih („to sem tako dobro naredil, da se je šef samo čudil“). Z podvprašanji odkrivamo, kaj konkretno je delal. Povprašamo ga, kaj bi spremenil, če bi še enkrat izvajal isto nalogo. Kandidat nima izkušenj, da bi podal odgovor („žal ne najdem primera, ko sem vodil sodelavce“). To se pogosto zgodi pri mlajših kandidatih. Usmerjamo jih, da poiščejo primere iz zasebnega življenja, prostočasnih aktivnosti, študija…
  31. 31. Kaj narediti, ko… Situacija pri intervjuju Možna rešitev Kandidatovi odgovori se izključujejo oz. ne ujemajo s podatki iz življenjepisa. Kandidata obzirno opomnite, da ste ga prej razumeli drugače. Prosite ga, naj vam pojasni zadevo ali poda dodatna potrdila za svoje navedbe. Sumite, da kandidatove navedbe niso resnične. Povejte mu, da bi radi izvedeli več o njegovem delu. Prosite ga za kontakt dveh oseb, ki vam lahko podajo več informacij. Na voljo je premalo časa za preverjanje vseh potrebnih kompetenc. Izberite le najbolj pomembne kompetence in jih podrobno preverite. Z množico površnih vprašanj ne boste dobili dobrih odgovorov. Kandidat je nezgovoren. Podaja kratke, nepopolne odgovore. Če pri odprtih vprašanjih nimate uspeha, postavite več podvprašanj bolj zaprtega tipa. Imate veliko dobrih kandidatov, a premalo časa za kakovostno izvedbo intervjuja. Poskusite s skupinskim intervjujem, preliminarnim kadrovskim vprašalnikom ali krajšim telefonskim intervjujem.
  32. 32. Ko imate dvome ali vas kaj bolj podrobno zanima, lahko vedno uporabite „mi lahko prosim poveste več o tem?“ Ne pozabite…
  33. 33. Vas zanima več? Obiščite Hvala! www.skupinaprimera.si ali pišite na andrej.juricko@skupinaprimera.si

×