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Cultura organizacional exposicion

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Cultura organizacional. Es el ADN de las empresas. un conjunto de actitudes, experiencias, creencias y valores que cada uno de los recursos humanos imprime en la empresa.

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Cultura organizacional exposicion

  1. 1. CULTURA ORGANIZACIONAL El ADN de las empresas
  2. 2. CULTURA ORGANIZACIONAL UNIVERSIDAD DE LOS LLANOS FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ADMINISTRACION DE EMPRESAS - SEXTO SEMESTRE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DOCENTE: HAWARD IBARGÜEN MOSQUERA GRUPO: ANDREA MILENA GOMEZ PULIDO VLADIMIR RINCON MEDINA ANDRES FELIPE SABOGAL GUERRERO LAURA MILENA CHAVEZ TOVAR
  3. 3. Características propias: Estilo de vida Comportamiento Mentalidad Presencia personalidad
  4. 4. CONCEPTO Comprende: Valores compartidos Hábitos Usos Costumbres Políticas de trabajo Tradiciones Objetivos MUESTRA LA FORMA EN QUE LOS EMPLEADOS PERCIBEN LAS CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN. Se fundamenta: Comunicación compartida Normas Expectativas Códigos de conducta
  5. 5. VARIABLES DEL ENTORNO QUE AFECTAN EL CO
  6. 6. Dimensio nes culturales según hofstede La distancia del poder La aversión a la incertidumbr e Masculini dad en comparac ión con feminidad Individualism o vs colectivismo
  7. 7. Dimensiones culturales según Trompenar Universalidad contra particularidad Individualismo contra colectivismo Neutralidad contra afectividad Relaciones específicas contra relaciones difusas Realización personal contra atribución
  8. 8. CULTURA ORGANIZACIONAL (ICEBERG)
  9. 9. CARACTERÍS TICAS Regularidad de los comportamientos observados: Las interacciones entre los miembros se caracterizan por un lenguaje común, terminología propia y rituales relativos a las conductas y diferencias. Normas: Pautas de comportamiento, políticas de trabajo, reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas Valores dominantes: Son los principios que defiende la organización y que espera que sus miembros compartan, como calidad de los productos, bajo ausentismo y elevada eficiencia.
  10. 10. CARACTERÍSTICAS Filosofía: Las políticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los empleados o los clientes. Reglas: Guías establecidas que se refieren al comportamiento dentro de la organización. Los nuevos miembros deben aprenderlas para ser aceptados en el grupo Clima organizacional: La sensación que transmite el local, la forma en que interactúan las personas, el trato a los clientes y proveedores, etcétera.
  11. 11. TIPOS
  12. 12. AUTORITARIO COERCITIVO: un sistema administrativo autocrático, fuerte, coercitivo y muy arbitrario que controla en forma muy rígida todo lo que ocurre dentro de la organización
  13. 13. CARACTERÍSTICAS Proceso de decisión: totalmente centralizado en la cúpula de la organización. Todo lo que ocurre de manera imprevista y no rutinaria se expone ante la alta gerencia para que ésta decida. Sistema de comunicaciones precario y vertical: solamente se transmiten órdenes de arriba hacia abajo. No se pide a las personas que generen información. Relaciones interpersonales: se les considera perjudiciales para el trabajo. La directiva ve con suma desconfianza las conversaciones informales y procura impedirlas. Sistema de recompensas y sanciones: hace hincapié en las sanciones y las medidas disciplinarias, lo que genera un ambiente de temor y desconfianza
  14. 14. AUTORITARIO BENEVOLENTE: Sistema administrativo autoritario que sólo es una versión atenuada del sistema coercitivo, Es más condescendiente y menos rígido que el anterior.
  15. 15. CARACTERÍSTICAS Proceso de decisión: centralizado en la cúpula, aunque permite cierta delegación cuando se trata de decisiones de poca importancia Sistema de comunicaciones: relativamente precario. Prevalecen las comunicaciones verticales y descendentes, aunque la cúpula también puede recibir comunicaciones que provienen de la base. Relaciones interpersonales: la organización tolera que las personas se relacionen en un clima de relativa condescendencia. Sistema de recompensas y sanciones: sigue haciendo hincapié en las sanciones y las medidas disciplinarias, pero con menos arbitrariedad.
  16. 16. CONSULTIVO: Se inclina más hacia el lado participativo que hacia el autocrático e impositivo. En cierta medida se aleja de la arbitrariedad organizacional.
  17. 17. CARACTERÍSTICAS Proceso de decisión: de tipo consultivo y participativo. Se toma en cuenta la opinión de las personas para definir las políticas y directrices de la organización Sistema de comunicaciones: tanto verticales (descendentes y ascendentes) como horizontales (entre iguales). Son sistemas internos de comunicación y facilitan el flujo de información. Relaciones interpersonales: existe un alto grado de confianza en las personas, aunque no es total ni definitivo Sistema de recompensas y sanciones: hace hincapié en las recompensas materiales y simbólicas, aun cuando impone sanciones y castigos eventualmente.
  18. 18. PARTICIPATIVO: Es un sistema administrativo democrático y abierto.
  19. 19. CARACTERÍSTICAS Proceso de decisión: totalmente delegado a la base. La directiva sólo toma decisiones en situaciones de emergencia, pero se sujeta a la ratificación explícita de los grupos involucrados. Sistema de comunicaciones: los datos fluyen en todas direcciones y la organización invierte en sistemas de información porque son básicos para su flexibilidad y eficiencia. Relaciones interpersonales: el trabajo se realiza en equipos y en grupos espontáneos para incentivar las relaciones y la confianza mutua entre personas. Sistema de recompensas y sanciones: hace hincapié en las recompensas, sobre todo en las simbólicas y sociales, pero sin omitir las salariales y materiales.
  20. 20. CULTURA ORGANIZACIONAL Cultura dominante: Expresa los valores fundamentales que comparte la mayoría de los Integrantes de la organización. Valores fundamentales: Los valores principales o dominantes que son aceptados en toda la organización.
  21. 21. Cultura fuerte: Aquella donde los valores fundamentales se comparten con intensidad y en forma extensa. Subculturas: Miniculturas dentro de una organización; por lo general están definidas por las designaciones departamentales y la separación geográfica
  22. 22. ¿QUÉ HACEN LAS CULTURAS? “Los empleados tratan a los clientes de la misma forma en que la organización los trata a ellos” Institucionalización: Condición que se da cuando una organización adquiere vida propia, más allá de sus miembros, y se vuelve Inmortal. Ambiente organizacional: Percepciones compartidas que tienen los miembros de la organización acerca de su compañía y su clima laboral.
  23. 23. CREACION Y MANTENIMIENTO DE LA CULTURA •Proceso que adapta a los empelados a la cultura de la organización. socialización •Periodo de aprendizaje en el proceso de socialización, que ocurre antes de que un nuevo empleado se una a la organización.. Etapa previa al ingreso •Etapa del proceso de socialización en la cual un nuevo empleado ve cómo es la organización en realidad y se enfrenta a la posibilidad de que sus expectativas y la realidad no coincidan. Etapa de encuentro •Fase del proceso de socialización en la cual un nuevo empleado cambia y se ajusta al puesto, al grupo de trabajo y a la organización. Etapa de metamorfosis
  24. 24. Antes del ingreso encuentro metamorfo sis Rotación Compromis o Productivid ad Proceso de socialización
  25. 25. Filosofía de los fundadore s de las institucion es Cultura de la organizaci ón socializaci ón Alta gerencia Criterios de selecció n Como se forman las culturas organizacionales
  26. 26. • La cultura original se deriva de la filosofía del fundador • influye significativamente en los criterios de contratación que utiliza la empresa durante su crecimiento. • Las acciones de la alta gerencia establecen el ambiente general, incluyendo lo que constituye un comportamiento aceptable. • La manera en que socialicen los empleados dependerá del grado del éxito que se logre al ajustar los valores de los nuevos empleados con los de la organización.
  27. 27. COMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS •Los empleados crean sus propias historias sobre cómo lograron adaptarse o no a la organización durante el proceso de socialización. Historia •Secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores fundamentales de la organización. Rituales •Indica a los empleados quién es importante, el grado de igualdad que busca la alta gerencia y los tipos de conductas que son adecuadas. Símbolos materiales •Muchas organizaciones y unidades dentro de ellas utilizan un lenguaje para que los miembros se identifiquen con la cultura. lenguaje
  28. 28. CULTURA ORGANIZACIONAL ÉTICA SEA UN MODELO DE ROLES VISIBLE •Los empleados observarán el comportamiento de la alta gerencia como un ejemplo de la conducta adecuada. •Envíe un mensaje positivo. COMUNIQUE LAS EXPECTATIVAS ÉTICAS •Disminuya lo más posible las ambigüedades éticas al divulgar un código de ética organizacional, donde se enuncien los valores fundamentales y las reglas éticas que deberán seguir los trabajadores. PROPORCIONE CAPACITACIÓN EN ÉTICA•Organice seminarios, talleres y programas de capacitación para reforzar los estándares de conducta de la organización, para aclarar cuáles prácticas están permitidas y para resolver posibles dilemas ético.
  29. 29. RECOMPENSE O SANCIONE, ACTOS ÉTICOS •Evalúe las decisiones de los gerentes con respecto al código de ética de la organización. •Revise los medios así como los fines. Recompense de forma evidente a quienes actúen con ética y castigue visiblemente a quienes no lo hagan. OFREZCA MECANISMOS DE PROTECCIÓN •Proporcione mecanismos formales para que los trabajadores analicen dilemas éticos y reporten el comportamiento carente de ética sin temor a sufrir represalias. • Esto podría incluir la creación de consejeros de ética, defensores de derechos humanos o funcionarios para la ética CULTURA ORGANIZACIONAL ÉTICA
  30. 30. CULTURA ORGANIZACIONAL POSITIVA cultura organizaci onal positiva: •Aquella que hace énfasis en el desarrollo de las fortalezas de los trabajadores, que recompensa en vez de castigar, y que destaca la vitalidad y el crecimiento individuales. Desarrollo de las fortalezas de los empleados: •Aunque una cultura organizacional positiva no ignora los problemas, hace énfasis en mostrar a los trabajadores cómo pueden aprovechar sus fortalezas. Recompens ar más que castigar: •Aunque la mayoría de las organizaciones se enfocan lo suficiente en recompensas extrínsecas como el salario y los ascensos, a menudo se olvidan del poder de las recompensas más pequeñas (y menos costosas), como los elogios.
  31. 31. CULTURA ORGANIZACIONAL POSITIVA Énfasis en la vitalidad y el crecimiento: •Una cultura positiva reconoce la diferencia entre un trabajo y una carrera, y no únicamente reconoce la forma en que el empleado contribuye a la eficacia de la organización, sino también lo que la compañía puede hacer para que el empleado logre mayor eficacia, tanto a nivel personal como profesional Límites de una cultura positiva: •una cultura positiva genere beneficios, pero una organización también necesita ser objetiva y evitar rebasar los límites de la eficacia.
  32. 32. ESPIRITUALIDAD Y CULTURA ORGANIZACIONAL Espiritualidad en el lugar de trabajo: Reconocimiento de que las personas tienen una vida interior que alimenta un trabajo significativo y es alimentada por este, en el contexto de la comunidad. Generosidad: Las organizaciones espirituales valoran tanto las demostraciones de amabilidad hacia otras personas, como el hecho de fomentar la felicidad de los trabajadores y de otros asociados de la organización. Un intenso sentido de propósito: Las organizaciones espirituales construyen sus culturas en tomo a un propósito significativo. Aunque las utilidades son importantes, no son los valores principales de la organización. Confianza y respeto: Las organizaciones espirituales se caracterizan por la confianza, honestidad y apertura mutuas. tratar con aprecio y estima, de manera consistente con la dignidad de cada individuo. Apertura: Las organizaciones espirituales valoran a los empleados que son creativos y que tienen un pensamiento flexible.
  33. 33. BIBLIOGRAFIA http://www.farem.unan.edu.ni/investigacion/wp- content/uploads/2015/05/67-Comportamiento- Organizacional-15edi-Robbins.pdf Comportamiento Organizacional Chiavenato 2ed.pdf http://www.ucipfg.com/Repositorio/MAES/MAES- 08/UNIDADES- APRENDIZAJE/Administracion%20de%20los%20recursos% 20humanos(%20lect%202)%20CHIAVENATO.pdf
  34. 34. LINKS IMÁGENES 1. https://www.google.com.co/search?q=imagen+cultura+ organizacional&tbm=isch&source=iu&ictx=1&fir=VXloK Zu35K9DSM%253A%252CyCYRdEa8yh1U8M%252C_&usg =__T4QYCIoJo60Tcm4o- iQL3EJqFmU%3D&sa=X&ved=0ahUKEwiEsIvvw- HXAhUDLSYKHd9TClsQ9QEIKjAC#imgrc=VXloKZu35K9D SM 2. https://www.google.com.co/search?tbm=isch&sa=1&ei= bHkdWvrFI8HdmwGLyrnQBg&q=adn+de+las+empresas& oq=adn+de+las+empresas&gs_l=psy- ab.3..0i24k1.151078.154151.0.154341.19.12.0.7.7.0.2 59.1328.1j9j1.11.0....0...1c.1.64.psy- ab..1.18.1360...0j0i67k1.0.b8ACZrMXbDk 3. https://www.google.com.co/search?tbm=isch&sa=1&ei= B3odWraPN4jNmwH0zIC4Aw&q=tipos+de+liderazgo&oq =tipos+de+liderazgo&gs_l=psy- ab.3..0l10.51734.57141.0.57519.24.11.4.9.11.0.120.93 6.2j7.9.0....0...1c.1.64.psy- ab..2.22.1033...0i67k1j0i10k1j0i30k1j0i10i24k1j0i13k1. 0.D8nAtnxeUQA
  35. 35. LINKS IMÁGENES 1. https://www.google.com.co/search?biw=1366&bih=662&tbm =isch&sa=1&ei=B3sdWqO3Io2ImwHpiLuACg&q=cultura+orga nizacional+de+una+empresa&oq=cultura+organizacional+& gs_l=psy- ab.1.1.0i67k1j0j0i67k1j0j0i67k1j0l4j0i67k1.6101.6101.0.876 6.1.1.0.0.0.0.233.233.2-1.1.0....0...1c.1.64.psy- ab..0.1.232....0.Kj60ziTKRow 2. https://www.google.com.co/search?biw=1366&bih=662&tbm =isch&sa=1&ei=EXsdWsLUE8jQmwG69JbYDg&q=cultura+org anizacional+positiva&oq=cultura+organizacional+positiva&gs _l=psy- ab.3..0j0i24k1l2.106979.108726.0.108859.8.4.0.4.4.0.213.5 22.0j2j1.3.0....0...1c.1.64.psy-ab..1.7.547....0.enjwo_FM324 3. https://www.google.com.co/search?biw=1366&bih=662&tbm =isch&sa=1&ei=f3sdWu-IEcbAmwG- nr_ABQ&q=etica+en+la+cultura+organizacional+&oq=etica+ en+la+cultura+organizacional+&gs_l=psy- ab.3...23436.29797.0.31534.20.20.0.0.0.0.216.2195.4j14j1. 19.0....0...1c.1.64.psy- ab..3.13.1541...0j0i24k1j0i67k1j0i5i30k1j0i8i30k1j0i13k1j0i 7i30k1j0i8i7i30k1j0i8i13i30k1.0.vUmTqZCTvhI
  36. 36. GRACIA S

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