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Les formes d'organisation du travail en Europe - Valeyre (Antoine)

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Les formes d'organisation du travail en Europe - Valeyre (Antoine)

  1. 1. Dans le cadre de la Présidence Française du Conseil de l’Union Européenne Conférence « Quelle qualité de vie au travail en Europe pour la décennie 2010? » Fondation Européenne (FEACVT), ANACT et Commission Européenne Lyon, 2 et 3 octobre 2008 <ul><li>LES FORMES D’ORGANISATION DU TRAVAIL EN EUROPE </li></ul><ul><li>Antoine Valeyre (CMH-ERIS et CEE) </li></ul><ul><li>et Edward Lorenz (GREDEG) </li></ul>
  2. 2. Objectifs de l’étude <ul><li>Identifier les principales formes d’organisation du travail dans l’UE-27 </li></ul><ul><li>Examiner les différences structurelles des formes d’organisation du travail (par secteur, taille, groupe socioprofessionnel,…) </li></ul><ul><li>Mettre en évidence les différences nationales des formes d’organisation du travail </li></ul><ul><li>Etudier les complémentarités entre formes d’organisation du travail et pratiques de GRH </li></ul><ul><li>Comparer la qualité du travail et de l’emploi selon les formes d’organisation du travail </li></ul><ul><li>Proposer des indicateurs d’organisation du travail pouvant être utiles dans le contexte de la politique européenne pour l’emploi </li></ul>
  3. 3. Source de données: l’enquête européenne sur les conditions de travail de 2005 <ul><li>Enquêtes sur les conditions de travail menées par la Fondation de Dublin tous les 5 ans depuis 1990 </li></ul><ul><li>source de données riche et unique pour caractériser les formes d’organisation du travail en Europe </li></ul><ul><li>Enquête de 2005 : auprès de 29680 personnes ayant un emploi (25614 dans l’UE-27) </li></ul><ul><li>- 27 pays de l’UE + 2 pays candidats (Croatie et Turquie) + Norvège et Suisse </li></ul><ul><li>- environ 1000 personnes enquêtées par pays, 600 dans les 6 pays les moins peuplés </li></ul><ul><li>Méthode d’échantillonnage </li></ul><ul><ul><li>Principe des itinéraires aléatoires </li></ul></ul><ul><ul><li>Stratification (région, catégorie urbaine, secteur, profession, sexe, âge) </li></ul></ul><ul><li>Entretiens en face à face et à domicile </li></ul>
  4. 4. Champ de l’étude <ul><li>Salariés de l’ UE-27 travaillant dans: </li></ul><ul><ul><li>les établissement d’au moins 10 personnes </li></ul></ul><ul><ul><li>des secteurs marchands non agricoles </li></ul></ul><ul><ul><li>(à l’exclusion des secteurs : administration publique et sécurité sociale; éducation; santé et travail social; et agriculture et pêche) </li></ul></ul><ul><li>Echantillon étudié: 9240 salariés </li></ul><ul><li>Représentatif d’une population de 102,6 millions de salariés </li></ul>
  5. 5. 1. Principales formes d’organisation du travail dans l’UE-27 <ul><li>Mise en évidence des principales formes d’organisation du travail adoptées dans l’UE-27 en 2005 </li></ul><ul><ul><li>en utilisant des méthodes d’analyse factorielle (ACM et CAH) </li></ul></ul><ul><ul><li>sur la base de 15 variables organisationnelles </li></ul></ul>
  6. 6. 1.1. Variables d’organisation du travail (1) <ul><li>une variable de travail en équipe </li></ul><ul><li>(avec distinction entre équipes autonomes ou non, selon que la division des tâches est décidée par l’équipe ou non)  </li></ul><ul><li>une variable de rotation des tâches </li></ul><ul><li>deux variables d’autonomie dans le travail: </li></ul><ul><ul><li>l’autonomie dans les méthodes de travail  </li></ul></ul><ul><ul><li>l’autonomie dans les cadences ou la vitesse de travail  </li></ul></ul><ul><li>trois variables de contenu cognitif du travail: </li></ul><ul><ul><li>les situations de résolution de problèmes imprévus  </li></ul></ul><ul><ul><li>l’apprentissage de choses nouvelles dans le travail  </li></ul></ul><ul><ul><li>la complexité des tâches </li></ul></ul>
  7. 7. 1.1. Variables d’organisation du travail (2) <ul><li>deux variables caractéristiques des méthodes de gestion de la qualité:   </li></ul><ul><ul><li>le respect de normes de qualité précises  </li></ul></ul><ul><ul><li>l’autocontrôle de la qualité du travail   </li></ul></ul><ul><li>une variable de monotonie des tâches   </li></ul><ul><li>une variable de répétitivité des tâches </li></ul><ul><li>quatre variables de contraintes de rythme de travail: </li></ul><ul><ul><li>les contraintes « automatiques » liées à la vitesse automatique d’une machine ou du déplacement d’un produit  </li></ul></ul><ul><ul><li>les contraintes de normes quantitatives de production ou de performance </li></ul></ul><ul><ul><li>les contraintes « hiérarchiques » liées au contrôle direct du supérieur hiérarchique  </li></ul></ul><ul><ul><li>les contraintes « horizontales » correspondant à la dépendance à l’égard du travail fait par des collègues  </li></ul></ul>
  8. 8. 1.2. Typologie des formes d’organisation du travail <ul><li>Typologie des formes d’organisation du travail </li></ul><ul><li>issue d’une classification (CAH) des salariés, sur la base d’une ACM des 15 variables d’organisation </li></ul><ul><li>La typologie met en évidence 4 classes contrastées de formes d’organisation du travail, relevant de modèles couramment décrits dans la littérature: </li></ul><ul><ul><li>Formes apprenantes </li></ul></ul><ul><ul><li>Formes en lean production </li></ul></ul><ul><ul><li>Formes tayloriennes </li></ul></ul><ul><ul><li>Formes de structure simple </li></ul></ul>
  9. 9. Les 4 classes d’organisation du travail
  10. 10. Classe des organisations apprenantes <ul><li>Caractéristiques: </li></ul><ul><ul><li>Autonomie dans le travail </li></ul></ul><ul><ul><li>Contenu cognitif du travail (apprentissage de choses nouvelles, résolution de problèmes imprévus, complexité du travail) </li></ul></ul><ul><ul><li>Autocontrôle de la qualité du travail </li></ul></ul><ul><ul><li>Travail en équipe autonome </li></ul></ul><ul><ul><li>Faibles contraintes de rythme de travail, faible répétitivité, faible monotonie </li></ul></ul><ul><li>Classe correspondant: </li></ul><ul><ul><li>au modèle des « organisations apprenantes » (Zarifian, 2003, A quoi sert le travail? ) </li></ul></ul><ul><ul><li>et au modèle sociotechnique scandinave (Emery et Trist, 1960, Sociotechnical Systems ) </li></ul></ul>
  11. 11. Organisations apprenantes <ul><ul><li>Dynamiques individuelles et collectives d’apprentissage en situation de travail </li></ul></ul><ul><ul><li>Activités d’analyse et résolution de problèmes liés à des événements imprévus (aléas ou dysfonctionnements) ou à des événements provoqués (processus d’innovation, …) </li></ul></ul><ul><ul><li>Autonomie, initiative et communication dans le travail </li></ul></ul><ul><ul><li>Equipes autonomes et équipes de projet </li></ul></ul>
  12. 12. Classe des organisations en lean production <ul><li>Caractéristiques: </li></ul><ul><ul><li>Contenu cognitif du travail </li></ul></ul><ul><ul><li>Gestion de la qualité </li></ul></ul><ul><ul><li>Rotation des tâches </li></ul></ul><ul><ul><li>Travail en équipe </li></ul></ul><ul><ul><li>Fortes contraintes de rythme de travail, répétitivité et monotonie </li></ul></ul><ul><ul><li>Autonomie dans le travail moyennement répandue </li></ul></ul><ul><li>Typique du modèle des organisations en lean production </li></ul><ul><li>(Womack, Jones, Roos, 1990, The Machine that Changed the World ) </li></ul><ul><ul><li>Multiples dispositifs organisationnels « innovants » : </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Travail en équipe (équipes semi autonomes, cercles de qualité, groupes de résolution de problèmes, équipes de projet, …) </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Polyvalence </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Gestion de la qualité totale </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Juste à temps </li></ul></ul></ul><ul><li>Autonomie limitée et contrôlée </li></ul>
  13. 13. Classe des organisations tayloriennes <ul><li>Caractéristiques : </li></ul><ul><ul><li>Fortes contraintes de rythme de travail (notamment automatiques), répétitivité et monotonie des tâches </li></ul></ul><ul><ul><li>Normes de qualité précises </li></ul></ul><ul><ul><li>Faible autonomie dans le travail et faible contenu cognitif du travail </li></ul></ul><ul><ul><li>Travail en équipe non autonome et rotation des tâches assez répandus </li></ul></ul><ul><li>Classe typique du modèle des organisations tayloriennes </li></ul><ul><li>Représentative du modèle du « taylorisme flexible » lorsqu’il y a polyvalence et travail en équipe </li></ul>
  14. 14. Classe des organisations de structure simple <ul><li>Caractéristiques: </li></ul><ul><ul><li>Faible représentation de l’ensemble des variables d’organisation </li></ul></ul><ul><li>Classe correspondant au modèle des organisations de « structure simple » </li></ul><ul><li>caractérisées par une faible formalisation du travail et une supervision directe </li></ul><ul><li>(Mintzberg, 1982, Structure et dynamique des organisations ) </li></ul>
  15. 15. 1.3. Conclusions <ul><li>Les nouvelles formes d’organisation du travail, porteuses de dynamiques d’apprentissage et d’initiative dans le travail, se distinguent selon deux modèles: </li></ul><ul><ul><li>le modèle des organisations apprenantes, </li></ul></ul><ul><ul><li>où les salariés disposent d’une forte autonomie dans leur travail </li></ul></ul><ul><ul><li>et le modèle des organisations en lean production </li></ul></ul><ul><ul><li>mettant en œuvre de nombreux dispositifs organisationnels « innovants », </li></ul></ul><ul><ul><li>mais où les salariés disposent d’une autonomie limitée et contrôlée </li></ul></ul><ul><li>Les organisations tayloriennes sont loin d’avoir disparu </li></ul><ul><li>Les organisations de structure simple restent également répandues </li></ul>
  16. 16. 2. Différences structurelles <ul><li>Etude des différences de formes d’organisation du travail </li></ul><ul><ul><li>secteurs d’activité </li></ul></ul><ul><ul><li>taille d’établissement </li></ul></ul><ul><ul><li>groupes socioprofessionnels </li></ul></ul><ul><ul><li>caractéristiques démographiques des salariés </li></ul></ul><ul><li>Différences structurelles les plus importantes: </li></ul><ul><ul><li>entre secteurs d’activité </li></ul></ul><ul><ul><li>entre groupes socioprofessionnels </li></ul></ul><ul><li>Mais pas de déterminisme structurel </li></ul><ul><li>Au-delà des différences de niveau d’adoption, chaque forme d’organisation du travail est présente dans chaque secteur ou pour chaque groupe socioprofessionnel </li></ul>
  17. 17. Différences sectorielles
  18. 18. <ul><li>Classe des organisations apprenantes </li></ul><ul><ul><li>Services (financiers, aux entreprises, aux particuliers, P&T) </li></ul></ul><ul><ul><li>Energie et industries mécaniques </li></ul></ul><ul><li>Classe des organisations en lean production </li></ul><ul><ul><li>Secteurs industriels et construction </li></ul></ul><ul><ul><li>Différences sectorielles faibles </li></ul></ul><ul><li>Classe des organisations tayloriennes </li></ul><ul><ul><li>Secteurs industriels (principalement textile habillement) </li></ul></ul><ul><ul><li>Hôtellerie-restauration </li></ul></ul><ul><li>Classe des organisations de structure simple </li></ul><ul><ul><li>Services (commerce, transport, H&R, services aux particuliers et aux entreprises) </li></ul></ul><ul><ul><li>IAA </li></ul></ul>
  19. 19. 3 . Différences nationales
  20. 20. <ul><li>Classe des organisations apprenantes </li></ul><ul><ul><li>Principalement pays scandinaves et Pays Bas </li></ul></ul><ul><ul><li>Pays continentaux (sauf Pays-Bas) </li></ul></ul><ul><ul><li>Finlande et Malte </li></ul></ul><ul><li>Classe des organisations en lean production </li></ul><ul><ul><li>Royaume-Uni et Irlande </li></ul></ul><ul><ul><li>Nombreux pays de l’est </li></ul></ul><ul><ul><li>Finlande, Luxembourg, Portugal, Malte </li></ul></ul><ul><li>Classe des organisations tayloriennes </li></ul><ul><ul><li>Nombreux pays de l’est </li></ul></ul><ul><ul><li>Nombreux pays méridionaux </li></ul></ul><ul><li>Classe des organisations de structure simple </li></ul><ul><ul><li>Plusieurs pays méditerranéens </li></ul></ul><ul><ul><li>Quelques pays de l’est </li></ul></ul>
  21. 21. Effets limités des structures socioproductives nationales <ul><li>Les différences nationales de répartition des formes d’organisation du travail dépendent en partie des structures socio-productives nationales (par secteurs, csp,…) </li></ul><ul><li>Cependant, les effets des structures socio-productives n’expliquent qu’une faible partie des différences organisationnelles nationales </li></ul><ul><ul><li>On le vérifie à l’aide de modèles de régression logistique expliquant les classes d’organisation en fonction des pays d’appartenance et de variables de contrôle structurel (secteur, taille, csp, âge, sexe) </li></ul></ul>
  22. 22. Spécificités organisationnelles et contextes institutionnels nationaux <ul><li>Spécificités de l’organisation du travail dans les pays de l’UE-15: </li></ul><ul><ul><ul><li>Pays scandinaves et Pays-Bas: forte dominante apprenante </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Pays continentaux: configuration moyenne, légère dominante apprenante </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Royaume-Uni et Irlande: surreprésentation de la lean production </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Pays méridionaux: surreprésentation taylorienne et des structures simples </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Forte analogie avec des typologies plus globales des pays de l’UE-15, construites sur la base des systèmes de régulation des marchés du travail, des produits et des capitaux, des systèmes de protection sociale et des systèmes éducatifs </li></ul></ul><ul><ul><li>(Esping-Andersen, 1999, Les trois mondes de l’Etat-providence ; Amable, 2005, Les cinq capitalismes) </li></ul></ul><ul><ul><li>Importance des contextes institutionnels nationaux dans les différences organisationnelles entre pays européens </li></ul></ul><ul><li>Spécificités de l’organisation du travail dans les nouveaux pays membres </li></ul><ul><ul><li>Forte diffusion de la lean production dans les pays de l’Europe de l’est, notamment pays baltes, Pologne, Slovénie et Roumanie </li></ul></ul><ul><ul><li>Liens avec les réformes économiques et institutionnelles des anciens pays socialistes </li></ul></ul>
  23. 23. 4. Complémentarités entre pratiques de GRH et formes d’organisation du travail <ul><li>Pratiques de GRH étudiées: </li></ul><ul><ul><li>Formation continue </li></ul></ul><ul><ul><li>Modes de gestion de l’emploi (types de contrats de travail) </li></ul></ul><ul><ul><li>Modes de rémunération </li></ul></ul><ul><ul><li>Evaluation individuelle </li></ul></ul><ul><ul><li>Discussions et consultations relatives au travail </li></ul></ul><ul><li>Pratiques de GRH sensées favoriser l’implication des salariés dans les nouvelles organisations, leur participation à la prise de décision opérationnelle et la mobilisation de leurs savoirs et compétences </li></ul><ul><li>D’où complémentarités avec les nouvelles formes d’organisation du travail </li></ul>
  24. 24. Pratiques de GRH selon les classes d’organisation du travail
  25. 25. <ul><li>Les nouvelles formes d’organisation du travail (apprenantes et en lean production ) ont des pratiques de GRH plus développées que les organisations tayloriennes ou de structure simple, en matière de: </li></ul><ul><ul><li>Formation continue </li></ul></ul><ul><ul><li>Sécurité de l’emploi (CDI) </li></ul></ul><ul><ul><li>Modes de rémunération fondés sur les performances de l’équipe ou de l’entreprise </li></ul></ul><ul><ul><li>Evaluation formelle régulière </li></ul></ul><ul><ul><li>Discussions et consultations liées au travail </li></ul></ul><ul><li>Pratiques plus développées dans les organisations apprenantes que dans les organisations en lean production: </li></ul><ul><ul><li>Formation continue (stages) </li></ul></ul><ul><ul><li>Gestion stable de l’emploi (CDI) </li></ul></ul><ul><li>A l’inverse, pratiques plus développées dans les organisations en lean production que dans les organisations apprenantes: </li></ul><ul><ul><li>Evaluation </li></ul></ul>
  26. 26. 5. Qualité du travail et de l’emploi selon les formes d’organisation du travail <ul><li>5.1. Différents indicateurs de qualité du travail et de l’emploi: </li></ul><ul><li>Conditions physiques de travail </li></ul><ul><ul><li>Pénibilités physiques (postures, charges, mouvements,…) </li></ul></ul><ul><ul><li>Nuisances sonores et thermiques </li></ul></ul><ul><ul><li>Risques toxiques (chimiques, biologiques, irradiations) </li></ul></ul><ul><li>Horaires de travail </li></ul><ul><ul><li>Durées de travail longues </li></ul></ul><ul><ul><li>Horaires atypiques (travail posté, de nuit, en soirée, le samedi, le dimanche) </li></ul></ul><ul><ul><li>Horaires flexibles </li></ul></ul><ul><li>Risques pour la santé ou la sécurité liés au travail </li></ul><ul><li>Intensité du travail </li></ul><ul><li>Equilibre vie professionnelle/ extraprofessionnelle </li></ul><ul><li>Qualité de l’emploi </li></ul><ul><ul><li>Sécurité de l’emploi </li></ul></ul><ul><ul><li>Perspectives de carrière </li></ul></ul><ul><li>Qualités intrinsèques du travail ( intrinsic rewards ) </li></ul><ul><ul><li>Utilité, intérêt du travail, accomplissement dans le travail </li></ul></ul><ul><li>Satisfaction à l’égard des conditions de travail </li></ul>
  27. 27. 5.2. Méthode de comparaison de la qualité du travail et de l’emploi selon les formes d’organisation du travail <ul><li>Pour les 40 indicateurs étudiés: </li></ul><ul><ul><li>Comparaisons des % de salariés concernés dans chaque classe d’organisation </li></ul></ul><ul><ul><li>En outre, pour prendre en compte l’influence de caractéristiques socioproductives, démographiques et nationales, </li></ul></ul><ul><ul><li>méthodes de régression logistique avec variables de contrôle structurel (secteur, taille d’établissement, groupe socioprofessionnel, âge, sexe et pays) </li></ul></ul><ul><ul><li>pour comparer les estimations de l’effet des classes d’organisation sur les variables de qualité du travail et de l’emploi </li></ul></ul><ul><li>Les résultats des régressions logistiques confirment dans la plupart des cas les résultats de statistique descriptive </li></ul>
  28. 28. 5.3. Comparaisons entre classes d’organisation apprenantes et tayloriennes <ul><li>Qualité du travail et de l’emploi meilleure dans les organisations apprenantes que dans les organisations tayloriennes </li></ul><ul><ul><li>pour la plupart des indicateurs étudiés </li></ul></ul><ul><li>Situations moins favorables: </li></ul><ul><ul><li>Durées de travail longues </li></ul></ul><ul><ul><li>Horaires flexibles </li></ul></ul>
  29. 29. 5.4. Comparaisons entre classes d’organisation en lean production et tayloriennes <ul><li>Comparaisons variées selon les indicateurs de qualité du travail et de l’emploi </li></ul><ul><li>Situations meilleures dans les organisations en lean production : </li></ul><ul><ul><li>Certaines pénibilités physiques (postures, mvts répétitifs) </li></ul></ul><ul><ul><li>Certains horaires atypiques (travail de nuit, en soirée) </li></ul></ul><ul><ul><li>Perspectives de carrière </li></ul></ul><ul><ul><li>Qualités intrinsèques du travail </li></ul></ul><ul><ul><li>Satisfaction vis-à-vis des conditions de travail </li></ul></ul><ul><li>Situations moins favorables: </li></ul><ul><ul><li>Risques toxiques </li></ul></ul><ul><ul><li>Durées de travail longues </li></ul></ul><ul><ul><li>Certains horaires atypiques (travail le week-end) </li></ul></ul><ul><ul><li>Horaires flexibles </li></ul></ul><ul><li>Situations peu différentes pour les autres indicateurs </li></ul>
  30. 30. 5.5. Comparaisons entre classes d’organisation apprenantes et en lean production <ul><li>Qualité du travail et de l’emploi meilleure dans les organisations apprenantes que dans les organisations en lean production </li></ul><ul><ul><li>pour la plupart des indicateurs étudiés </li></ul></ul><ul><li>Situations peu différentes: </li></ul><ul><ul><li>Durées de travail longues </li></ul></ul><ul><ul><li>Horaires flexibles </li></ul></ul><ul><ul><li>Qualités intrinsèques du travail </li></ul></ul>
  31. 31. 5.6. Qualité du travail et de l’emploi dans les nouvelles formes d’organisation du travail <ul><li>La qualité du travail et de l’emploi n’est pas systématiquement meilleure dans les nouvelles formes d’organisation du travail que dans les formes d’organisation tayloriennes </li></ul><ul><li>C’est globalement le cas pour les formes d’organisation apprenante </li></ul><ul><li>Mais pas pour les formes d’organisation en lean production </li></ul>
  32. 32. 6. Conclusions <ul><li>Trois résultats importants de l’étude </li></ul><ul><li>dans une perspective d’amélioration de la qualité de vie au travail dans l’Union Européenne: </li></ul><ul><ul><li>Les nouvelles formes d’organisation du travail se distinguent selon deux modèles: les organisations apprenantes et les organisations en lean production </li></ul></ul><ul><ul><li>La qualité du travail et de l’emploi varie selon les formes d’organisation du travail: elle est bien meilleure dans les organisations apprenantes que dans les organisations en lean production et les organisations tayloriennes </li></ul></ul><ul><ul><li>Le degré d’adoption des formes d’organisation apprenantes du travail varie considérablement entre pays membres de l’UE-27 </li></ul></ul>
  33. 33. <ul><li>L’enquête européenne sur les conditions de travail fournit des données qui pourraient être utiles dans le contexte de la politique européenne pour l’emploi, </li></ul><ul><li>notamment par la construction d’indicateurs permettant des comparaisons internationales des formes d’organisation du travail les plus propices à la qualité de vie au travail </li></ul><ul><li>Proposition d’utiliser des indicateurs caractéristiques des formes d’organisation apprenante du travail </li></ul><ul><li>pour suivre leur diffusion dans les pays membres. </li></ul>
  34. 34. Indicateurs de formes d’organisation apprenante du travail <ul><li>Quatre indicateurs élémentaires: </li></ul><ul><ul><li>% des salariés apprenant des choses nouvelles dans le travail; </li></ul></ul><ul><ul><li>% des salariés impliqués dans la résolution de problèmes imprévus; </li></ul></ul><ul><ul><li>% des salariés autonomes dans le travail </li></ul></ul><ul><ul><li>(% moyen des salariés autonomes dans le choix des méthodes de travail, du rythme de travail, et de l’ordre des tâches); </li></ul></ul><ul><ul><li>% des salariés en équipe autonome parmi les salariés travaillant en équipe </li></ul></ul><ul><li>Un indicateur synthétique </li></ul><ul><ul><li>Moyenne des valeurs standardisées de quatre indicateurs élémentaires </li></ul></ul>
  35. 35. Indicateur synthétique de formes d’organisation apprenante du travail: UE-27 en 2005
  36. 36. Les potentialités de l’enquête européenne sur les conditions de travail pour la construction d’autres indicateurs <ul><li>Il est important de préciser que l’enquête européenne sur les conditions de travail permet de définir de multiples autres indicateurs utiles dans le contexte de la politique européenne pour l’emploi, </li></ul><ul><li>notamment dans le domaine de la qualité du travail et de l’emploi </li></ul>

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