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Workaholism: la adicción al trabajo

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Adicción al trabajo

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Workaholism: la adicción al trabajo

  1. 1. I (1) – AÑO 201 La Ciencia en la www.cienca.or La Ciencia en la Calle ∞ www.cienca.org WORKAHOLISM El término workaholism lo introdujo trabajo que él entendía similar a la Oates, workaholism es una necesidad continua e incontrolable de trabajar afectando a la salud, al bienestar Este término ha adoptado diferentes significad como adicción al trabajo (Porter, 2006; Robinson, 2000). como una patología (Fassel, 1990), como un organizaciones (Scott, Moore y Miceli, 1997) impulso por trabajar, alta involucración y baja satisfacción en el trabajo 2006). Como aspectos comunes en las distintas indicado: • Impulso a trabajar por presiones otros factores externos como la necesidad económica, las demandas laborales, etc. • Pensamientos recurrentes • Trabajar más de lo que razonablemente se espera del posibles consecuencias adversas El workaholism entendido Suele decirse que la persona que requiere su puesto y exceso de dedicación les lleva a Líbano, Llorens, Schaufeli y Fidalgo, 2008) indican una correlación moderada ( 17 a Calle rg cienca.org WORKAHOLISM: LA ADICCIÓN AL TRABAJO Ana María Aguilera Luque La Ciencia en la Calle amaguilera@cienca.org lo introdujo Oates (1971) para definir su propia entendía similar a la que tienen los alcohólicos con la bebi es una necesidad continua e incontrolable de trabajar afectando a la salud, al bienestar y a las relaciones del workaholisc con su entorno adoptado diferentes significados, si bien, generalmente (Porter, 2006; Robinson, 2000). Pero también se ha (Fassel, 1990), como un patrón de comportamiento Moore y Miceli, 1997), o como un síndrome que comprende alto impulso por trabajar, alta involucración y baja satisfacción en el trabajo comunes en las distintas interpretaciones del por presiones internas del propio individuo, sin neces otros factores externos como la necesidad económica, las demandas laborales, Pensamientos recurrentes sobre el trabajo cuando no se está trabajando de lo que razonablemente se espera del sujeto, sin importarle posibles consecuencias adversas para su bienestar físico o psicosocial. entendido como adicción al trabajo la persona adicta trabaja más horas y con mayor intensidad de lo y se esfuerza más de lo razonablemente esperable. Este les lleva a descuidar su vida extra-laboral (Salanova, Del i y Fidalgo, 2008). Sin embargo, hay estudios reci una correlación moderada (r= ,27) entre las horas trabajadas y el estado de 1 definir su propia relación con el con la bebida. Para es una necesidad continua e incontrolable de trabajar que termina con su entorno. generalmente se ha definido ero también se ha definido de comportamiento en muchas que comprende alto impulso por trabajar, alta involucración y baja satisfacción en el trabajo (Aziz y Zickar, interpretaciones del workaholism se del propio individuo, sin necesidad de otros factores externos como la necesidad económica, las demandas laborales, trabajando. sin importarle las para su bienestar físico o psicosocial. as y con mayor intensidad de lo razonablemente esperable. Este laboral (Salanova, Del hay estudios recientes que ) entre las horas trabajadas y el estado de
  2. 2. I (1) – AÑO 201 La Ciencia en la www.cienca.or La Ciencia en la Calle ∞ www.cienca.org workaholism (Clark, Michel, Zhdanova, Pui y Baltes, trabajo no lo es solo por una puede ser la actitud que muestra ante Cuando oímos hablar de adicciones alcoholismo o de consumo de drogas juego al sexo, pasando por la comida, las relaciones afectivas o el propio trabajo poder entender el comportamiento elementos comparten esas comparten al menos dos elementos: conducta que se entiende normal dedicación (real o imaginada causándole problemas de distinta índole (bienestar psicológico, físico o relacional) casi con certeza estamos presentarse en la conducta adictiva, además según Fernández-Montalvo y Echeburúa • la conducta se repite experimenta; • hay una obsesión intensa • aparece el síndrome de abstinencia • pérdida del interés por otras conductas que antes de desarrollar la adicción. La adicción al trabajo se entiende caracterizado por el trabajo excesivo, debido constantemente (Del Líbano, Llorens, Schaufeli y Salanova, 2006). Los problemas que experimenta la persona adicta al trabajo, similares a los de otros adictos (ansiedad, estrés, malestar, etc.), terminan afec laboral, lo que se traduce en conflictos e, incluso, contrariamente a lo esperado, bajo rendimiento laboral. Intentando cuantificar el comportamiento adictivo, hay autores que entienden que aquellos individuos que suelen dedicar más de 50 horas semanales al trabajo, dentro o fuera del entorno propiamente laboral, organización, pueden considerarse adictos (Brett y Stroh, 2003). Otros autores indican 17 a Calle rg cienca.org workaholism (Clark, Michel, Zhdanova, Pui y Baltes, en prensa). Es decir, el adicto al una mayor dedicación, sino también por otros que muestra ante el trabajo. r de adicciones, casi siempre pensamos en de consumo de drogas, pero adicciones hay de muchos tipos asando por la comida, las relaciones afectivas o el propio trabajo poder entender el comportamiento de la persona adicta, necesitamos identificar esas distintas adicciones. En concreto, todas arten al menos dos elementos: falta de control y dependencia conducta que se entiende normal, como el hecho de trabajar, debido a una excesiva imaginada) comienza a interferir en el ajuste psicosocial causándole problemas de distinta índole (bienestar psicológico, físico o relacional) casi con certeza estamos ante un caso de adicción. Otros elementos que suelen presentarse en la conducta adictiva, además de la falta de control y la dependencia Montalvo y Echeburúa (1998), son: repite a pesar de las consecuencias negativas que el individuo una obsesión intensa respecto a la conducta; síndrome de abstinencia si no es posible practicarla y interés por otras conductas que eran satisfactorias para el individuo antes de desarrollar la adicción. se entiende como un daño laboral de tipo psicosocial caracterizado por el trabajo excesivo, debido a un irresistible impulso a trabajar constantemente (Del Líbano, Llorens, Schaufeli y Salanova, 2006). Los problemas que experimenta la persona adicta al trabajo, similares a los de otros adictos (ansiedad, terminan afectando a sus relaciones dentro y fuera del entorno laboral, lo que se traduce en conflictos e, incluso, contrariamente a lo esperado, Intentando cuantificar el comportamiento adictivo, hay autores que entienden que ividuos que suelen dedicar más de 50 horas semanales al trabajo, dentro o fuera del entorno propiamente laboral, y no por demandas puntuales de la organización, pueden considerarse adictos (Brett y Stroh, 2003). Otros autores indican 2 Es decir, el adicto al por otros factores, como pensamos en problemas de de muchos tipos, desde el asando por la comida, las relaciones afectivas o el propio trabajo. Para , necesitamos identificar qué n concreto, todas las adicciones dependencia. Cuando una debido a una excesiva psicosocial del sujeto causándole problemas de distinta índole (bienestar psicológico, físico o relacional), ante un caso de adicción. Otros elementos que suelen control y la dependencia, que el individuo atisfactorias para el individuo daño laboral de tipo psicosocial a un irresistible impulso a trabajar constantemente (Del Líbano, Llorens, Schaufeli y Salanova, 2006). Los problemas que experimenta la persona adicta al trabajo, similares a los de otros adictos (ansiedad, tando a sus relaciones dentro y fuera del entorno laboral, lo que se traduce en conflictos e, incluso, contrariamente a lo esperado, en un Intentando cuantificar el comportamiento adictivo, hay autores que entienden que ividuos que suelen dedicar más de 50 horas semanales al trabajo, dentro o por demandas puntuales de la organización, pueden considerarse adictos (Brett y Stroh, 2003). Otros autores indican
  3. 3. I (1) – AÑO 201 La Ciencia en la www.cienca.or La Ciencia en la Calle ∞ www.cienca.org que un factor más determinante q adelantado, la actitud que el individuo tiene hacia su trabajo (Malchlowitz suele acompañarse de la propia sobrevaloración que hace del dinero, del éxito o del poder (Fernández-Montalvo y Echeburúa, 1998). Algunas diferencias entre la adicción al trabajo y otras adicciones Dos características son específicas de este tipo de adicción y no se presentan en otros tipos de adicciones: i. En general, las adicciones están mal vistas, mientras que la adicción al trabajo puede llegar a considera “adicción limpia” (Moreno, Gálvez, Garrosa y Rodríguez, 2005), lo cual refuerza socialmente el comportamiento adictivo, cosa que no ocurre con otras adicciones, que suelen ser rechazadas por el entorno Debido a que nuestra realidad está Luckmann, 1966), en la sociedades modernas occidentales el trabajo cobra un valor de identidad personal trabajo tiene muy buena prensa. De hecho, hay autores como algo bueno porque proporciona bienestar económico y satisfacción personal al individuo los adictos son buenos modelos subordinados (Baruch, 2011) adicto, ha supuesto u perjudica el ajuste y bienestar de la persona. ii. La adicción al trabajo no tiene un objeto de gratificación directa tras la conducta adictiva, como sí ocurre con el consumo de drogas obsesiva, entre otras, que resultan placentera posible gratificación por el gran esfuerzo del adicto inmediata, pueden ser gratificaciones económicas o profesional que derivarán después Naturaleza de la adicción al trabajo Para intentar determinar la naturaleza de la adicción al (1992) propusieron un modelo compuesto por 17 a Calle rg cienca.org inante que el número de horas invertido es, como ya hemos la actitud que el individuo tiene hacia su trabajo (Malchlowitz suele acompañarse de la propia sobrevaloración que hace del dinero, del éxito o del Montalvo y Echeburúa, 1998). cias entre la adicción al trabajo y otras adicciones características son específicas de este tipo de adicción y no se presentan en otros En general, las adicciones están mal vistas, mientras que la adicción al trabajo considerarse positiva, hasta el punto que se “adicción limpia” (Moreno, Gálvez, Garrosa y Rodríguez, 2005), lo cual refuerza socialmente el comportamiento adictivo, cosa que no ocurre con otras que suelen ser rechazadas por el entorno. Debido a que nuestra realidad está socialmente construida (Berguer y Luckmann, 1966), en la sociedades modernas occidentales el trabajo cobra un valor de identidad personal y social muy significativo y la dedicación intensa al trabajo tiene muy buena prensa. De hecho, hay autores que como algo bueno porque proporciona bienestar económico y satisfacción (Peiperl y Jones, 2001). Igualmente, se ha considerado que buenos modelos de comportamiento laboral para sus Baruch, 2011). Este enmascaramiento social del problema , ha supuesto un retraso en su estudio como un tipo más de adicción que perjudica el ajuste y bienestar de la persona. La adicción al trabajo no tiene un objeto de gratificación directa tras la conducta ocurre con el consumo de drogas o con la ac , entre otras, que resultan placenteras en sí mismos. En cambio, la posible gratificación por el gran esfuerzo del adicto en su ser gratificaciones económicas o el reconocimiento y derivarán después de un cierto tiempo de conducta sostenida. Naturaleza de la adicción al trabajo Para intentar determinar la naturaleza de la adicción al trabajo, Spence (1992) propusieron un modelo compuesto por tres dimensiones: 3 , como ya hemos la actitud que el individuo tiene hacia su trabajo (Malchlowitz, 1980) que suele acompañarse de la propia sobrevaloración que hace del dinero, del éxito o del cias entre la adicción al trabajo y otras adicciones características son específicas de este tipo de adicción y no se presentan en otros En general, las adicciones están mal vistas, mientras que la adicción al trabajo , hasta el punto que se le denomina “adicción limpia” (Moreno, Gálvez, Garrosa y Rodríguez, 2005), lo cual refuerza socialmente el comportamiento adictivo, cosa que no ocurre con otras socialmente construida (Berguer y Luckmann, 1966), en la sociedades modernas occidentales el trabajo cobra un muy significativo y la dedicación intensa al que ven la adicción como algo bueno porque proporciona bienestar económico y satisfacción . Igualmente, se ha considerado que para sus colegas y social del problema del como un tipo más de adicción que La adicción al trabajo no tiene un objeto de gratificación directa tras la conducta la actividad sexual s en sí mismos. En cambio, la en su trabajo no es reconocimiento y éxito cierto tiempo de conducta sostenida. Spence y Robbins dimensiones: involucración,
  4. 4. I (1) – AÑO 201 La Ciencia en la www.cienca.or La Ciencia en la Calle ∞ www.cienca.org compulsión y disfrute, así mismo dimensiones: Workaholism Battery (WorkBAT). De los estudios esta batería, definieron tres tipos de comportamientos en el trabajo: 1) Adictos: alto nivel de involucración y com disfrute. 2) Entusiastas: alto nivel de disfrute y de involucración, con bajos niveles de compulsión al trabajo. 3) Adictos-entusiastas: puntúan alto en las tres dimensiones, involucración, disfrute y compulsión. De estos tres perfiles solo el tipo disfrute) se ha considerado realmente adicto resultantes se solapan con otros literatura. Concretamente, implicado/comprometido confundirse con el síndrome del quemado 2008). El engagement, por su parte realización relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor, dedicación y absorción (Schaufeli, Salanova, González el engagement como en el workaholism el individuo se dedica con intensidad al trabajo, frecuentemente, se confunden ambos estados, algunas claves para distinguirlos: • La motivación que subyace al comportamiento. En el engagement la motivación es intrínseca, es decir, mientras que en el Workaholism el individuo tiene una compulsión interna a trabajar, como un deber de hacerlo pero no lo disfruta (Graves, Ruderman, Ohlott y Weer, 2012). • Las emociones que experimentan workers) y los adictos al trabajo (workaholics) son diferentes. Los adictos experimentan emociones negativas en el trabajo y fuera de él (decepción, enojo, culpabilidad, ansiedad, etc.), mientras que los comprometidos experimentan emociones positivas como jovialidad, a 17 a Calle rg cienca.org sí mismo, desarrollaron un instrumento para medir esas Workaholism Battery (WorkBAT). De los estudios que realizaron tres tipos de comportamientos en el trabajo: alto nivel de involucración y compulsión a trabajar, pero bajo nivel de alto nivel de disfrute y de involucración, con bajos niveles de puntúan alto en las tres dimensiones, involucración, disfrute y tres perfiles solo el tipo adicto (alta involucración y compulsión se ha considerado realmente adicto al trabajo, porque los otros tipos se solapan con otros comportamientos laborales identificados en la nte, el entusiasta se solapa con el trabajador (engagement), mientras que otros perfiles confundirse con el síndrome del quemado o burnout (Schaufeli, Taris y Van Rhenen, , por su parte, es un estado mental positivo, un se relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor, dedicación y Salanova, González-Romá y Bakker, 2002). Dado que tanto en el engagement como en el workaholism el individuo se dedica con intensidad al se confunden ambos estados, aunque se han encontrado claves para distinguirlos: que subyace al comportamiento. En el engagement la motivación decir, la realización del trabajo es placentera en sí misma, mientras que en el Workaholism el individuo tiene una compulsión interna a trabajar, como un deber de hacerlo pero no lo disfruta (Graves, Ruderman, Ohlott que experimentan los trabajadores comprometidos (engaged adictos al trabajo (workaholics) son diferentes. Los adictos experimentan emociones negativas en el trabajo y fuera de él (decepción, enojo, culpabilidad, ansiedad, etc.), mientras que los comprometidos experimentan emociones positivas como jovialidad, atención y autoconfianza, no solo en el 4 rumento para medir esas que realizaron con pulsión a trabajar, pero bajo nivel de alto nivel de disfrute y de involucración, con bajos niveles de puntúan alto en las tres dimensiones, involucración, disfrute y (alta involucración y compulsión + bajo , porque los otros tipos identificados en la se solapa con el trabajador perfiles pueden (Schaufeli, Taris y Van Rhenen, es un estado mental positivo, un sentimiento de relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor, dedicación y Romá y Bakker, 2002). Dado que tanto en el engagement como en el workaholism el individuo se dedica con intensidad al se han encontrado que subyace al comportamiento. En el engagement la motivación la realización del trabajo es placentera en sí misma, mientras que en el Workaholism el individuo tiene una compulsión interna a trabajar, como un deber de hacerlo pero no lo disfruta (Graves, Ruderman, Ohlott trabajadores comprometidos (engaged adictos al trabajo (workaholics) son diferentes. Los adictos experimentan emociones negativas en el trabajo y fuera de él (decepción, enojo, culpabilidad, ansiedad, etc.), mientras que los comprometidos experimentan , no solo en el
  5. 5. I (1) – AÑO 201 La Ciencia en la www.cienca.or La Ciencia en la Calle ∞ www.cienca.org trabajo sino en diversos contextos (Clark, Michel, Stevens, Howell y Scruggs, 2013) • El comportamiento adicto ejemplo, conflictos den se relaciona con resultados positivos que les llevan a experimentar emociones igualmente positivas. Clark y sus colegas (en prensa) ha de adicción al trabajo con diferentes se ha comprobado que a mayor adicción se da una esferas de la vida de la persona, trabajo, familia, y propia satisfacción vital, así como, peor salud física y mental. Igualmente, a mayor adicción mayor incremento de considerados negativos para improductivos en el trabajo, mala relación marital, conflictos de roles personales profesionales, burnout, cinismo, despersonalización y agotamiento emocional. Teorías y modelos de adicción al trabajo Los cinco principales modelos 2011): (1) Teoría de los Rasgos de Personalidad, (2) Teoría de Esfuerzo Recompensa, (3) Modelo de Afecto Rol y (5) Teoría de la Personalidad y los Incentivos. 1. Teoría de los Rasgos de Personalidad Desde un enfoque diferencialista consecuencia de ciertos r influencias del entorno pueden activar dichos rasgos y con ello la manifestación de la adicción. Es decir, la teoría mantiene la existencia de una predisposición genética pero no totalmente determinante adicción serían la tendencia a obsesionarse, el comportamiento compulsivo, una alta energía y el perfeccionismo ( Brady, O’Discoll y Marsh, 2002, citados en Del Líbano 2. Modelo esfuerzo-recompensa (Peirpel y Jones, 2001) El modelo considera la existencia de dos dimensiones independientes: (a) la percepción de esfuerzo 17 a Calle rg cienca.org en diversos contextos (Clark, Michel, Stevens, Howell y Scruggs, El comportamiento adicto se ha relacionado con resultados ejemplo, conflictos dentro y fuera del entorno laboral, mientras que el engagement laciona con resultados positivos que les llevan a experimentar emociones colegas (en prensa) han determinado diversas relaciones de adicción al trabajo con diferentes factores personales y sociales. Concreta se ha comprobado que a mayor adicción se da una menor satisfacción en diferentes esferas de la vida de la persona, trabajo, familia, y propia satisfacción vital, así como, peor salud física y mental. Igualmente, a mayor adicción mayor incremento de considerados negativos para el individuo, como por ejemplo: estrés, comportamiento improductivos en el trabajo, mala relación marital, conflictos de roles personales ut, cinismo, despersonalización y agotamiento emocional. odelos de adicción al trabajo principales modelos propuestos sobre adicción al trabajo son 1) Teoría de los Rasgos de Personalidad, (2) Teoría de Esfuerzo Recompensa, (3) Modelo de Afecto-Cognición-Conducta, (4) Modelo del Conflicto de Rol y (5) Teoría de la Personalidad y los Incentivos. Teoría de los Rasgos de Personalidad (McMillan, O’Driscoll, Marsh y Brady, 2001) Desde un enfoque diferencialista, considera que la adicción al trabajo es consecuencia de ciertos rasgos de personalidad, si bien, considera que ciertas influencias del entorno pueden activar dichos rasgos y con ello la manifestación de la adicción. Es decir, la teoría mantiene la existencia de una predisposición genética no totalmente determinante. Los rasgos que podrían relacionarse con la adicción serían la tendencia a obsesionarse, el comportamiento compulsivo, una alta energía y el perfeccionismo (Clark, Livesley, Schroeder e Irish, 1996; McMillan, Brady, O’Discoll y Marsh, 2002, citados en Del Líbano, 2011). recompensa (Peirpel y Jones, 2001) El modelo considera la existencia de dos dimensiones independientes: (a) la percepción de esfuerzo realizado y (b) la percepción de recompensa 5 en diversos contextos (Clark, Michel, Stevens, Howell y Scruggs, negativos, por , mientras que el engagement laciona con resultados positivos que les llevan a experimentar emociones relaciones de la conducta personales y sociales. Concretamente, menor satisfacción en diferentes esferas de la vida de la persona, trabajo, familia, y propia satisfacción vital, así como, peor salud física y mental. Igualmente, a mayor adicción mayor incremento de factores estrés, comportamientos improductivos en el trabajo, mala relación marital, conflictos de roles personales y ut, cinismo, despersonalización y agotamiento emocional. sobre adicción al trabajo son (Del Líbano, 1) Teoría de los Rasgos de Personalidad, (2) Teoría de Esfuerzo- odelo del Conflicto de McMillan, O’Driscoll, Marsh y Brady, 2001) considera que la adicción al trabajo es considera que ciertas influencias del entorno pueden activar dichos rasgos y con ello la manifestación de la adicción. Es decir, la teoría mantiene la existencia de una predisposición genética ían relacionarse con la adicción serían la tendencia a obsesionarse, el comportamiento compulsivo, una Livesley, Schroeder e Irish, 1996; McMillan, El modelo considera la existencia de dos dimensiones independientes: (a) la percepción de recompensa recibida a
  6. 6. I (1) – AÑO 201 La Ciencia en la www.cienca.or La Ciencia en la Calle ∞ www.cienca.org cambio. Según las combinaciones de estas dimensiones en autores identifican cuatro tipos de trabajadores: adictos al trabajo, los overworkers, los withholders y los coleccionistas. Son trabajadores que perciben un gran esfuerzo a cambio de una gran recomp como coherente con el esfuerzo realizado. En cambio, los un desequilibrio entre el esfuerzo y la recompensa, considerada poco compensatoria, lo que les lleva a experimentar sentimientos negativos de impotencia y frustración. Los una pequeña recompensa, son trabajadores con poca motivación y bajo rendimiento. Los coleccionistas que el esfuerzo invertido, obtener buenos resultados en las labores desempeñadas. Al probar empíricamente este modelo con una muestra de 174 trabajadores, se comprobó, efectivamente, auto-percibido, sino también de cómo se sienten recompensados adictos. 3. Modelo de afecto-cognición Los fundamentos de este modelo se sitúan en las Teorías de la adicción y propuesta inicial de Oates (1971) dimensiones para explicar la adicción al trabajo: cognitiva, dimensión conductual. de la adicción, que son: factores disposicionales (del individuo), entorno socio cultural y refuerzos del entorno a la conducta (recompensas tangibles e intangibles). La combinación de las dimensiones y los antecedentes es lo que determina que la conducta adictiva termine dándose antecedentes del comportamiento adict antecedentes de otros adictos en la familia, alta competitividad y alta autoeficacia. 4. Modelo del conflicto de rol (Schaufeli, Bakker, Van der Heijden y Prins (2009b) Estos autores proponen un posible al trabajo, así como, posibles relaciones con otras dimensiones la satisfacción. Por ejemplo, proponen que la adicción al trabajo en combinación con altas demandas laborales puede producir burnout si el 17 a Calle rg cienca.org cambio. Según las combinaciones de estas dimensiones en diferentes niveles, los autores identifican cuatro tipos de trabajadores: adictos al trabajo, los overworkers, los withholders y los coleccionistas. Son trabajadores adictos al trabajo perciben un gran esfuerzo a cambio de una gran recompensa como coherente con el esfuerzo realizado. En cambio, los overworkers un desequilibrio entre el esfuerzo y la recompensa, considerada poco compensatoria, lo que les lleva a experimentar sentimientos negativos de impotencia y frustración. Los withholders perciben un bajo esfuerzo pero también una pequeña recompensa, son trabajadores con poca motivación y bajo coleccionistas entienden que la recompensa percibida es mayor que el esfuerzo invertido, lo que les lleva a experimentar una alta motivación y obtener buenos resultados en las labores desempeñadas. Al probar empíricamente este modelo con una muestra de 174 trabajadores, se ente, que la adicción al trabajo no solo depende percibido, sino también de cómo se sienten recompensados ción-conducta (Ng, Sorensen y Feldman, 2007) Los fundamentos de este modelo se sitúan en las Teorías de la adicción y propuesta inicial de Oates (1971) sobre workaholism. El modelo establece dimensiones para explicar la adicción al trabajo: dimensión afectiva, dimensión cognitiva, dimensión conductual. Igualmente, establecen una serie de antecedentes de la adicción, que son: factores disposicionales (del individuo), entorno socio l y refuerzos del entorno a la conducta (recompensas tangibles e intangibles). La combinación de las dimensiones y los antecedentes es lo que determina que la termine dándose o no. Suelen aparecer como factores antecedentes del comportamiento adictivo la baja autoestima, orientación al adictos en la familia, alta competitividad y alta autoeficacia. Modelo del conflicto de rol (Schaufeli, Bakker, Van der Heijden y Prins (2009b) Estos autores proponen un posible papel mediador del conflicto de rol al trabajo, así como, posibles relaciones con otras dimensiones, como el burnout o la satisfacción. Por ejemplo, proponen que la adicción al trabajo en combinación con altas demandas laborales puede producir burnout si el trabajador experimenta 6 diferentes niveles, los autores identifican cuatro tipos de trabajadores: adictos al trabajo, los overworkers, adictos al trabajo aquellos ensa que entienden overworkers percibirían un desequilibrio entre el esfuerzo y la recompensa, considerada poco compensatoria, lo que les lleva a experimentar sentimientos negativos de perciben un bajo esfuerzo pero también una pequeña recompensa, son trabajadores con poca motivación y bajo entienden que la recompensa percibida es mayor lo que les lleva a experimentar una alta motivación y Al probar empíricamente este modelo con una muestra de 174 trabajadores, se ión al trabajo no solo depende del esfuerzo los trabajadores 2007) Los fundamentos de este modelo se sitúan en las Teorías de la adicción y en la . El modelo establece tres dimensión afectiva, dimensión establecen una serie de antecedentes de la adicción, que son: factores disposicionales (del individuo), entorno socio- l y refuerzos del entorno a la conducta (recompensas tangibles e intangibles). La combinación de las dimensiones y los antecedentes es lo que determina que la o no. Suelen aparecer como factores ivo la baja autoestima, orientación al logro, adictos en la familia, alta competitividad y alta autoeficacia. Modelo del conflicto de rol (Schaufeli, Bakker, Van der Heijden y Prins (2009b) del conflicto de rol en la adicción como el burnout o la satisfacción. Por ejemplo, proponen que la adicción al trabajo en combinación trabajador experimenta
  7. 7. I (1) – AÑO 201 La Ciencia en la www.cienca.or La Ciencia en la Calle ∞ www.cienca.org conflicto de rol (demandas contradictorias). En este caso, la adicción es un factor de riesgo de burnout y de pérdida de bienestar. 5. Modelo de la personalidad y los incentivos (Liang y Chu, 2009) Este modelo tiene como antecedente l que la adicción al trabajo aparece cuando se da la confluencia de tres factores: • Rasgos de personalidad: perfeccionismo y responsabilidad. • Incentivos personales, trabajo que la conducen a priorizar la actividad laboral sobre otras actividades • Incentivos organizacionales trabajo mediante reconocimiento y refuer como conducta esperada La interacción entre los rasgos y los incentivos (afectos), necesidad de trabajar más o problemas de conciliación (conductas) y pensamientos recurrentes y obsesiones relacionadas con el trabajo (cognición). Este modelo resalta la interacción persona no es totalmente determinante riesgo más como suele ocurrir en otras adicciones Factores de riesgo de adicción al trabajo Entendido el riesgo como la frecuencia y distribución en la población de ciertos agentes causales relacionados con la aparición de una patología, podemos definir el factor de riesgo como un atributo y/o característica individual, condició contexto ambiental que incrementa la posibilidad de adicción al trabajo. La adicción al trabajo no tiene una única causa, sino múltiples factores antecedentes, moderadores y mediadores. En este sentido, los factores que se han identificado ha la fecha no predicen la aparición de la adicción, simplemente se relacionan con ella con mayor o menor probabilidad, pues en estudios de corte social, como es el caso, es muy complicado aislar variables para poder establecer relaciones causales. Nos limitaremos a citar los que han recibido mayor respaldo, según la literatura consultada: 17 a Calle rg cienca.org conflicto de rol (demandas contradictorias). En este caso, la adicción es un factor de riesgo de burnout y de pérdida de bienestar. Modelo de la personalidad y los incentivos (Liang y Chu, 2009) Este modelo tiene como antecedente la propuesta de Ng et al. (2007) y propone que la adicción al trabajo aparece cuando se da la confluencia de tres factores: Rasgos de personalidad: obsesión-compulsión, orientación al perfeccionismo y responsabilidad. Incentivos personales, relacionados con los valores de la persona respecto al trabajo que la conducen a priorizar la actividad laboral sobre otras actividades ncentivos organizacionales, es decir, si la organización fomenta la adicción al trabajo mediante reconocimiento y refuerzo a estos comportamientos, o incluso esperada. La interacción entre los rasgos y los incentivos se traducirá en disfrute en el trabajo (afectos), necesidad de trabajar más o problemas de conciliación (conductas) y rentes y obsesiones relacionadas con el trabajo (cognición). Este modelo resalta la interacción persona-entorno, dejando claro que la genética no es totalmente determinante en el comportamiento adictivo, sino solo un factor de como suele ocurrir en otras adicciones. icción al trabajo Entendido el riesgo como la frecuencia y distribución en la población de ciertos agentes causales relacionados con la aparición de una patología, podemos definir el factor de riesgo como un atributo y/o característica individual, condició contexto ambiental que incrementa la posibilidad de adicción al trabajo. La adicción al trabajo no tiene una única causa, sino múltiples factores antecedentes, moderadores y mediadores. En este sentido, los factores que se han identificado ha la fecha no predicen la aparición de la adicción, simplemente se relacionan con ella con mayor o menor probabilidad, pues en estudios de corte social, como es el caso, es muy complicado aislar variables para poder establecer relaciones causales. Nos mitaremos a citar los que han recibido mayor respaldo, según la literatura consultada: 7 conflicto de rol (demandas contradictorias). En este caso, la adicción es un factor de a propuesta de Ng et al. (2007) y propone que la adicción al trabajo aparece cuando se da la confluencia de tres factores: compulsión, orientación al logro, nados con los valores de la persona respecto al trabajo que la conducen a priorizar la actividad laboral sobre otras actividades. es decir, si la organización fomenta la adicción al zo a estos comportamientos, o incluso disfrute en el trabajo (afectos), necesidad de trabajar más o problemas de conciliación (conductas) y rentes y obsesiones relacionadas con el trabajo (cognición). entorno, dejando claro que la genética solo un factor de Entendido el riesgo como la frecuencia y distribución en la población de ciertos agentes causales relacionados con la aparición de una patología, podemos definir el factor de riesgo como un atributo y/o característica individual, condición social y/o contexto ambiental que incrementa la posibilidad de adicción al trabajo. La adicción al trabajo no tiene una única causa, sino múltiples factores antecedentes, moderadores y mediadores. En este sentido, los factores que se han identificado hasta la fecha no predicen la aparición de la adicción, simplemente se relacionan con ella con mayor o menor probabilidad, pues en estudios de corte social, como es el caso, es muy complicado aislar variables para poder establecer relaciones causales. Nos mitaremos a citar los que han recibido mayor respaldo, según la literatura consultada:
  8. 8. I (1) – AÑO 201 La Ciencia en la www.cienca.or La Ciencia en la Calle ∞ www.cienca.org • Características demográficas: sexo masculino, edad, estado civil responsabilidad (directivos, profesionales muy cualificados) (autoempleados) aparecen como predictores de la adicción. • Valores personales y centralidad del trabajo. Suele entenderse que una tendencia de las sociedades occidentales al trabajo y el logro se basa en los principios calvinistas y en la creencia de la redención de • Patrón de conducta tipo A (PCTA, Friedman y Rosenman, 1974). Son individuos caracterizados por estar constantemente implicados en una lucha excesiva y relativamente crónica por conseguir un número ilimitado de logros en el men tiempo posible, incluso en contra de la opinión de otras personas o de las circunstancias que los rodean. Como características más significativas del patrón A se encuentran; impaciencia, hostilidad ante situaciones que escapan de su control, autorreferencias constantes enfatizando la propia imagen llegando a la arrogancia, sobre-implicación y sobre • Satisfacción laboral. Los altamente satisfechos pueden terminar desarrollando adicción. Igualmente los adictos suelen presenta por lo que van descuidando, cada vez más, sus relaciones sociales. • La familia es también un factor de riesgo de adicción. Desde los patrones aprendidos por observación, convirtiéndose en algo inter 2000). Igualmente, un ambiente familiar conflictivo puede ser una excusa para refugiarse en el trabajo (Moreno, Gálvez, Garrosa y Rodríguez, • La cultura organizacional se convierte en uno de los factores de riesgo más importantes, encontrándose inclu organizaciones que fomentan la dedicación excesiva al trabajo (Moreno et al., 2005). • Demandas laborales retadoras como la sobrecarga de trabajo, la presión temporal y las fechas de entrega difícilmente Las consecuencias de la adicción al trabajo Como adelantábamos anteriormente, la adicción al trabajo puede estar enmascarada por la construcción social del éxito laboral y del valor del esfuerzo filosofía calvinista que perdura en occidentales. En este sentido, hay estudios que relacionan positivamente la adicción al 17 a Calle rg cienca.org Características demográficas: sexo masculino, edad, estado civil, ocupaciones de responsabilidad (directivos, profesionales muy cualificados) y tipo de empleo aparecen como predictores de la adicción. Valores personales y centralidad del trabajo. Suele entenderse que una tendencia de las sociedades occidentales al trabajo y el logro se basa en los principios calvinistas y en la creencia de la redención del hombre mediante el trabajo. Patrón de conducta tipo A (PCTA, Friedman y Rosenman, 1974). Son individuos caracterizados por estar constantemente implicados en una lucha excesiva y relativamente crónica por conseguir un número ilimitado de logros en el men tiempo posible, incluso en contra de la opinión de otras personas o de las circunstancias que los rodean. Como características más significativas del patrón A se encuentran; impaciencia, hostilidad ante situaciones que escapan de su control, ncias constantes enfatizando la propia imagen llegando a la arrogancia, implicación y sobre-compromiso con la organización. Satisfacción laboral. Los altamente satisfechos pueden terminar desarrollando adicción. Igualmente los adictos suelen presentar menor satisfacción extra por lo que van descuidando, cada vez más, sus relaciones sociales. La familia es también un factor de riesgo de adicción. Desde los patrones aprendidos por observación, convirtiéndose en algo inter-generacional (Robinson, 2000). Igualmente, un ambiente familiar conflictivo puede ser una excusa para en el trabajo (Moreno, Gálvez, Garrosa y Rodríguez, 2005). La cultura organizacional se convierte en uno de los factores de riesgo más importantes, encontrándose incluso el fenómeno de contagio dentro de las organizaciones que fomentan la dedicación excesiva al trabajo (Moreno et al., Demandas laborales retadoras como la sobrecarga de trabajo, la presión temporal y las fechas de entrega difícilmente asumibles (Salanova et al., 2008). onsecuencias de la adicción al trabajo Como adelantábamos anteriormente, la adicción al trabajo puede estar enmascarada por la construcción social del éxito laboral y del valor del esfuerzo filosofía calvinista que perdura en los valores compartidos de las sociedades . En este sentido, hay estudios que relacionan positivamente la adicción al 8 , ocupaciones de y tipo de empleo Valores personales y centralidad del trabajo. Suele entenderse que una tendencia de las sociedades occidentales al trabajo y el logro se basa en los principios l hombre mediante el trabajo. Patrón de conducta tipo A (PCTA, Friedman y Rosenman, 1974). Son individuos caracterizados por estar constantemente implicados en una lucha excesiva y relativamente crónica por conseguir un número ilimitado de logros en el menor tiempo posible, incluso en contra de la opinión de otras personas o de las circunstancias que los rodean. Como características más significativas del patrón A se encuentran; impaciencia, hostilidad ante situaciones que escapan de su control, ncias constantes enfatizando la propia imagen llegando a la arrogancia, Satisfacción laboral. Los altamente satisfechos pueden terminar desarrollando r menor satisfacción extra-laboral por lo que van descuidando, cada vez más, sus relaciones sociales. La familia es también un factor de riesgo de adicción. Desde los patrones generacional (Robinson, 2000). Igualmente, un ambiente familiar conflictivo puede ser una excusa para 2005). La cultura organizacional se convierte en uno de los factores de riesgo más so el fenómeno de contagio dentro de las organizaciones que fomentan la dedicación excesiva al trabajo (Moreno et al., Demandas laborales retadoras como la sobrecarga de trabajo, la presión temporal y alanova et al., 2008). Como adelantábamos anteriormente, la adicción al trabajo puede estar enmascarada por la construcción social del éxito laboral y del valor del esfuerzo derivado de la de las sociedades . En este sentido, hay estudios que relacionan positivamente la adicción al
  9. 9. I (1) – AÑO 201 La Ciencia en la www.cienca.or La Ciencia en la Calle ∞ www.cienca.org trabajo con mejores rendimientos, la satisfacción del individuo o el desarrollo de la carrera (Machlowitz, 1980; Ng et al., 2007), por lo menos a corto plazo. Sin embargo, se han encontrado consecuencias negativas sobre el desempeño a largo plazo (Burke, 2009; Burke y McAteer, 2007; Krueger, 1989) como pueden ser el incremento del cansancio por las jornadas marat mayor estrés laboral y el síndrome de burnout (Schaufeli et al., 2009). La sobrecarga de responsabilidades y de tareas suele afectar trabajo realizado, así como a la desde distintos ángulos (Gorgievski, Bakker compañeros y subordinados, principalmente, porque el adicto tiene problemas para delegar, lo cual termina afectando también al rendimi Líbano, 2011). Además de problemas en el entorno laboral, la adicción al trabajo incide en la esfera personal del individuo afectando, por ejemplo, al equilibrio familiar (Robinson, 2000). En este sentido se han encontrado may familiares de adictos al trabajo (Del Líbano, 2011), así como, mayor número de menores que reclaman pasar más tiempo con sus padres (Burke, 2009). La adicción al trabajo, como cualquier otra adicció le fuerza a perder el control sobre su entorno y le hace dependiente de una situación que termina perjudicando su entorno laboral, personal e, incluso, a la propia salud. Los adictos al trabajo tienen la imperiosa nec experimentan ansiedad, depresión e irritabilidad (Del Líbano et al., 2006). El acusado valor otorgado por las sociedades occidentales, principalmente, al trabajo y al desarrollo profesional, hacen que los entornos so mundo sean caldo de cultivo perfecto para el desarrollo de esta adicción. Es por ello que las propias organizaciones deben acometer medidas de evaluación y control sobre las demandas laborales y los recursos disponibles para en pro de evitar el desarrollo de este tipo de situaciones indeseables en las que, a más pronto que tarde, terminan perdiendo todos, la persona y la propia organización. 17 a Calle rg cienca.org trabajo con mejores rendimientos, la satisfacción del individuo o el desarrollo de la 0; Ng et al., 2007), por lo menos a corto plazo. Sin embargo, se han encontrado consecuencias negativas sobre el desempeño a largo plazo (Burke, 2009; Burke y McAteer, 2007; Krueger, 1989) como pueden ser el incremento del cansancio por las jornadas maratonianas sostenidas en el tiempo mayor estrés laboral y el síndrome de burnout (Schaufeli et al., 2009). La sobrecarga de responsabilidades y de tareas suele afectar negativamente a la calidad final del así como a la creatividad y capacidad para analizar las situaciones (Gorgievski, Bakker y Schaufeli, 2010), a las relaciones con compañeros y subordinados, principalmente, porque el adicto tiene problemas para delegar, lo cual termina afectando también al rendimiento de la organización (Del Además de problemas en el entorno laboral, la adicción al trabajo incide en la esfera personal del individuo afectando, por ejemplo, al equilibrio familiar (Robinson, 2000). En este sentido se han encontrado mayores tasas de ansiedad y depresión entre los familiares de adictos al trabajo (Del Líbano, 2011), así como, mayor número de menores que reclaman pasar más tiempo con sus padres (Burke, 2009). Conclusiones La adicción al trabajo, como cualquier otra adicción, es negativa para el sujeto le fuerza a perder el control sobre su entorno y le hace dependiente de una situación su entorno laboral, personal e, incluso, a la propia salud. Los adictos al trabajo tienen la imperiosa necesidad de trabajar y cuando no lo hacen experimentan ansiedad, depresión e irritabilidad (Del Líbano et al., 2006). El acusado valor otorgado por las sociedades occidentales, principalmente, al trabajo y al desarrollo profesional, hacen que los entornos socio-laborales de esta parte del mundo sean caldo de cultivo perfecto para el desarrollo de esta adicción. Es por ello que las propias organizaciones deben acometer medidas de evaluación y control sobre las demandas laborales y los recursos disponibles para hacer frente a tales demandas, en pro de evitar el desarrollo de este tipo de situaciones indeseables en las que, a más pronto que tarde, terminan perdiendo todos, la persona y la propia organización. 9 trabajo con mejores rendimientos, la satisfacción del individuo o el desarrollo de la 0; Ng et al., 2007), por lo menos a corto plazo. Sin embargo, se han encontrado consecuencias negativas sobre el desempeño a largo plazo (Burke, 2009; Burke y McAteer, 2007; Krueger, 1989) como pueden ser el onianas sostenidas en el tiempo, un mayor estrés laboral y el síndrome de burnout (Schaufeli et al., 2009). La sobrecarga a la calidad final del acidad para analizar las situaciones , 2010), a las relaciones con compañeros y subordinados, principalmente, porque el adicto tiene problemas para ento de la organización (Del Además de problemas en el entorno laboral, la adicción al trabajo incide en la esfera personal del individuo afectando, por ejemplo, al equilibrio familiar (Robinson, 2000). ores tasas de ansiedad y depresión entre los familiares de adictos al trabajo (Del Líbano, 2011), así como, mayor número de menores que reclaman pasar más tiempo con sus padres (Burke, 2009). n, es negativa para el sujeto porque le fuerza a perder el control sobre su entorno y le hace dependiente de una situación su entorno laboral, personal e, incluso, a la propia salud. Los esidad de trabajar y cuando no lo hacen experimentan ansiedad, depresión e irritabilidad (Del Líbano et al., 2006). El acusado valor otorgado por las sociedades occidentales, principalmente, al trabajo y laborales de esta parte del mundo sean caldo de cultivo perfecto para el desarrollo de esta adicción. Es por ello que las propias organizaciones deben acometer medidas de evaluación y control sobre hacer frente a tales demandas, en pro de evitar el desarrollo de este tipo de situaciones indeseables en las que, a más pronto que tarde, terminan perdiendo todos, la persona y la propia organización.
  10. 10. I (1) – AÑO 201 La Ciencia en la www.cienca.or La Ciencia en la Calle ∞ www.cienca.org Un compromiso del trabajador con la empresa, de los gestores organizacionales puede tener consecuencias nefastas en el conjunto de la organización. La demanda de presentismo y/o de total disponibilidad, la mayor parte de las veces no justificadas, puede llevar a que el e del trabajo su morada, antes que por encima de asuntos vitales como su propio bienestar físico. Las empresas XXI necesitan comprender que el activo de sus empleados está en las c que estos pueden desplegar en beneficio de la organización, no en el tiempo que la empresa los tiene enganchados a la red o sentados en un despacho y, por tanto, deben ser ellas las primeras interesadas en evitar que el trabajador termine queman naves que no irán a ningún puerto, ni beneficiarán a ninguno de los implicados. 17 a Calle rg cienca.org del trabajador con la empresa, mal conducido o interpretado de los gestores organizacionales puede tener consecuencias nefastas en el conjunto La demanda de presentismo y/o de total disponibilidad, la mayor parte de las veces no justificadas, puede llevar a que el empleado termine haciendo , antes que su propio seno familiar, o su máxima preocupación por encima de asuntos vitales como su propio bienestar físico. Las empresas necesitan comprender que el activo de sus empleados está en las c que estos pueden desplegar en beneficio de la organización, no en el tiempo que la empresa los tiene enganchados a la red o sentados en un despacho y, por tanto, deben ser ellas las primeras interesadas en evitar que el trabajador termine queman ves que no irán a ningún puerto, ni beneficiarán a ninguno de los implicados. 10 cido o interpretado por parte de los gestores organizacionales puede tener consecuencias nefastas en el conjunto La demanda de presentismo y/o de total disponibilidad, la mayor mpleado termine haciendo propio seno familiar, o su máxima preocupación por encima de asuntos vitales como su propio bienestar físico. Las empresas del siglo necesitan comprender que el activo de sus empleados está en las capacidades que estos pueden desplegar en beneficio de la organización, no en el tiempo que la empresa los tiene enganchados a la red o sentados en un despacho y, por tanto, deben ser ellas las primeras interesadas en evitar que el trabajador termine quemando ves que no irán a ningún puerto, ni beneficiarán a ninguno de los implicados.
  11. 11. I (1) – AÑO 201 La Ciencia en la www.cienca.or La Ciencia en la Calle ∞ www.cienca.org Aziz, S., & Zickar, M.J. (2006). A cluster analysis investigation of workaholism as a syndrome. Journal of Occupational Baruch, Y. (2011). The positive wellbeing aspects of wo The chocoholism metaphor. Berguer, P.L. & Luckmann, T. (1966). Brett, J. M. & Stroh, L. K. (2003). Journal of Applied Psychology Burke, R. (2009) Working to Live or Living to Work: Should Indi Journal of Business Ethics Burke, R. & McAteer, T. (2007). Play. Research in Occupational Stress and Well Clark, M.A., Michel, J.S., Stevens, G.W., Howell, J.W., & Scruggs, R.S. (2013). Workaholism, work engagement and work negative emotions. Stress Clark, M.A., Michel, J.S., Zhadnova, L., Pui, S., & Baltes, B.B. (in press). All work and no play? A meta-analytic examination of the correlates and outcomes of workaholi Management. Del Líbano, M. (2011). 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