Dossier Sécurisation des Parcours Professionnels - Institut du Leadership - BPI group 2013

26/02/2013
SÉCURISATION
DES PARCOURS
PROFESSIONNELS
Février 2013

26/02/2013 Confidentiel 2/45
Les Dossiers de l’Institut portent sur des grands axes thématiques qui sont au
cœur à la fois de l’actualité sociale et des grands défis contemporains liés à la
transformation du marché du travail et des relations de travail.
Ils ont pour particularité de mailler les retours d’expérience, les préconisations
et réflexions des consultants avec un travail de recherche et de veille faisant le
point notamment sur les acteurs et les thèses en présence, l’environnement
juridique, les exemples étrangers, etc.
Grâce à ce double regard qui permet de mieux comprendre les enjeux et
d’enrichir les pratiques, les Dossiers de l’Institut s’adressent aussi aux
professionnels des entreprises ou des organisations en charge d’accompagner
les changements et à l’ensemble des communautés professionnelles
intéressées.
Le premier numéro de ces Dossiers est consacré à la sécurisation des parcours
professionnels. Il fait suite aux travaux d’un groupe de consultants de BPI qui
s’est réuni entre octobre 2012 et janvier 2013. Sa publication a été retardée
pour prendre en compte la signature de l’Accord national interprofessionnel du
11 janvier 2013.
Groupe de travail :
Chrystelle BALLEUX
Gérard BARDIER
Florence BATY
Anne-Laure BENILAN
Philippe BIGARD
Marie-Pierre FOUQUIN
Muriel GAVELLE
Sandrine GINESTE
Etienne GRAU
Patrice IVON
Nicolas MARION
Lydia MARTIN
Catherine de TROGOFF
Animation, direction de la publication :
Fanny BARBIER

SOMMAIRE
PREAMBULE.................................................................................................................... 4
EDITO............................................................................................................................. 5
1. NEGOCIATION ET SIGNATURE DE L’ANI................................................................... 7
2. LES TERMES DU DEBAT........................................................................................... 8
3. LES ELEMENTS DE CADRAGE................................................................................... 9
Un débat nourri depuis 1995 ........................................................................................................... 9
L’évolution des PSE..................................................................................................................... 10
Le marché du travail : prééminence des contrats courts......................................................................... 10
L’accroissement du taux de chômage ............................................................................................... 11
L’environnement juridique ............................................................................................................ 12
4. LES THESES EN PRESENCE.....................................................................................14
Prises de position des partenaires sociaux affichées en début de négociation ............................................... 14
Et après la signature.................................................................................................................... 16
5. LES EXEMPLES ETRANGERS ...................................................................................17
Le modèle danois : la flexisécurité protectrice de l’individu plutôt que de l’emploi........................................ 17
Le modèle allemand : préservation de l’emploi et des compétences .......................................................... 20
L’état du marché de l’emploi aujourd’hui.......................................................................................... 21
Les accords compétitivité emploi .................................................................................................... 22
Les contreparties du modèle allemand.............................................................................................. 22
6. SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS, REFERENCES DE BPI GROUP......23
La GPEC, une histoire à rebondissements, en France …et chez BPI............................................................. 23
Les réalisations de BPI depuis 2005 .................................................................................................. 24
La GPEC territoriale et de branche .................................................................................................. 25
Les services web 2.0 pour la GPEC d’entreprise ................................................................................... 27
Focus sur la formation professionnelle .............................................................................................. 28
Notre parti pris sur la VAE............................................................................................................. 31
7. BELLES MISSIONS ..................................................................................................32
Accompagnement des jeunes vers l’emploi : Plan Espoir Banlieue à Strasbourg ............................................. 32
Atelier de Transition professionnelle mis en place chez un équipementier automobile..................................... 33
Une mission exemplaire : maintenir durablement la filière textile dans le Nord-Isère...................................... 35
8. DE BONNES PRATIQUES A ENCOURAGER................................................................36
Rapprocher gestion des contrats courts et gestion des CDI ...................................................................... 36
Faire du zoom territorial une obligation triennale pour l’entreprise........................................................... 36
9. BIBLIOGRAPHIE .....................................................................................................38
10. ANNEXES...............................................................................................................40
ANNEXE 1 : Les grandes lignes de l’accord.......................................................................................... 40
ANNEXE 2 Sorties de l’emploi ........................................................................................................ 41
ANNEXE 3 : Les chiffres du chômage : comment s’y retrouver ? ................................................................ 43

PREAMBULE
La sécurisation des parcours professionnels est un vaste sujet qui fait appel à de très nombreux acteurs et
dispositifs. Depuis plusieurs décennies et sous différentes appellations, elle est au centre de l’attention
de tous ceux qui se préoccupent d’emploi, d’employabilité et autre gestion prévisionnelle. Elle est en
partie traitée dans l’accord national interprofessionnel signé le 11 janvier 2013 qui doit maintenant être
transcrit dans la loi et surtout se frotter à la réalité.
Placés où nous sommes, conseillers à la fois des entreprises, ou administrations, et des personnes, nous
profitons de cette négociation entre partenaires sociaux pour faire le point sur les ingrédients et les
pratiques qui, à nos yeux, garantissent la sécurisation des parcours professionnels.
Nous avons réuni dans ce 1er
des Dossiers de l’Institut, nos points de vue sur :
 les enjeux de la négociation, le contenu de l’accord ainsi que les termes du débat et les thèses en
présence ;
 les éléments nécessaires au cadrage du sujet – comment le débat a été mené depuis 1995,
comment s’organise le marché du travail, quel est son environnement juridique ;
 comment certains pays précurseurs se sont emparés du sujet ;
 l’expérience de BPI group en ce domaine, nos références et les pratiques que nous voudrions voir
se généraliser.
Je vous en souhaite une bonne lecture. Tous vos commentaires et toutes vos réactions sont les biens
venus.
Fanny BARBIER
Etudes et Recherche
Institut du Leadership - BPI group

EDITO
Compromis historique ou pas, le résultat obtenu par les partenaires sociaux en paraphant l’accord
national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, est très significatif. Il marque incontestablement, en
s’inscrivant dans le projet de loi transmis au Conseil d’Etat en attendant d’être débattu au Parlement,
une étape importante dans la constitution progressive d’une flexisécurité à la française.
Les précédents ANI, celui du 11 janvier 2008 (5 ans avant celui-ci jour pour jour) qui avait ouvert la voie
aux ruptures conventionnelles, et celui du 7 janvier 2009 sur la formation tout au long de la vie, allaient
déjà dans ce sens. Mais on aura ratissé cette fois-ci beaucoup plus large (et dans un temps record !) : de
nouveaux droits accordés au salariés (portabilité des droits à l’assurance chômage, généralisation du
bénéfice de complémentaires santé), à une réforme du droit du licenciement collectif (plans négociés par
accord majoritaire d’entreprise et/ou homologation par l’administration du travail), en passant par les
fameux accords de maintien dans l’emploi (AME), et le renforcement de l’articulation entre GPEC,
formation et territoires.
Une des grandes vertus de cet accord, c’est qu’il intègre, de façon pour le coup quasi historique, la
dualisation de notre marché du travail, et s’adresse aussi à sa frange la plus fragilisée (les contrats courts
qui représentent plus de 80 % des embauches et près de 70 % des causes d’entrée au chômage !).
Le hic, et il est de taille, c’est que le texte de l’accord pose au moins autant de questions qu’il ne
contribue à en résoudre. Aux plans politique, social, syndical et peut-être encore plus juridique, ce sont
les incertitudes et les questionnements qui dominent. La non-signature de l’accord par FO et la CGT lui
confère une fragilité relative. Nos syndicats, toujours aussi faibles, en sortent plus divisés que jamais dans
un contexte économique exécrable où les annonces désastreuses se suivent et se ressemblent, avec leur
lot de dossiers de repreneurs jugés crédibles un jour, inconséquents le lendemain.
Le concept même de flexisécurité suscite un premier débat. Il importe d’abord de lever ce malentendu.
Car c’est au fond beaucoup moins la volonté d’équilibrer impératifs de flexibilité pour les employeurs et
besoin de sécurité pour les salariés, comme on l’explique trop souvent, que l’adhésion à une philosophie
selon laquelle, plus de flexibilité, c’est aussi plus de sécurité réelle. C’est la philosophie des accords de
maintien dans l’emploi (AME) sur le modèle de l’Allemagne. C’est aussi le cœur du modèle de référence,
celui du Danemark, et de son célèbre triptyque, dont le premier terme n’est autre qu’une simplification
radicale des modes de rupture des contrats de travail. Viennent ensuite une indemnisation généreuse du
chômage (quand notre Cour des Comptes nous intime au contraire de la rendre moins dispendieuse) et des
politiques actives d’accompagnement du retour à l’emploi (sur lesquelles nous progressons : de nouvelles
initiatives sont proposées dans l’accord, comme le renforcement de la préparation opérationnelle à
l’emploi (POE) par exemple ou le droit à un conseil en évolution professionnelle.
Or si l’idée fait débat au plan politique ou syndical, sa traduction en termes juridiques s’annonce on ne
pleut plus épineuse ! C’est non seulement une partie importante du code du travail qui pourrait ainsi être
revisitée, c’est aussi certains fondements de notre ordre juridique social qui se trouvent ébranlés.
Assimiler le refus d’une mobilité à une cause réelle et sérieuse de licenciement du seul fait de l’existence
d’un accord d’entreprise majoritaire, c’est toucher à ce qui fait la substance même du contrat de travail.
Surtout, tous les acteurs du marché du travail et de l’emploi se trouvent désormais mis face à leurs
responsabilités, depuis le gouvernement et son administration jusqu’aux acteurs privés, en passant bien
sûr par les directions d’entreprises, les confédérations, les branches professionnelles ou le service public
de l’emploi, et au-delà même, l’ensemble des communautés de salariés dans notre pays.
Une dynamique est lancée. Notre modèle social en crise doit être refondé en profondeur. Avec cet ANI,
un joli coup de pied est mis dans la fourmilière. Sans qu’il soit nécessaire d’attendre la fin du processus
parlementaire, chacun peut maintenant y prendre une juste part et faire pour une fois dans notre pays le
pari de la confiance en notre capacité collective à débattre et à mettre en œuvre les piliers d’un nouvel
ordre social, davantage adapté aux contraintes issues de la mondialisation, mais aussi aux attentes des
nouvelles générations de salariés.
De ce point de vue, on peut souhaiter que les réformes et négociations encore en cours au niveau
interprofessionnel (sur la formation professionnelle, sur les institutions représentatives du personnel ou
encore sur la qualité de vie au travail) viennent compléter la refondation en cours, et contribuer à la
structuration progressive d’un nouveau système original et cohérent de relations sociales, et faire ainsi du
modèle français une nouvelle référence.

Philippe BIGARD
Directeur de l’Institut du Leadership
Tribune parue dans Le Monde Eco & Entreprise du 19 février 2013

1. NEGOCIATION ET SIGNATURE DE L’ANI
La négociation sur la sécurisation de l’emploi engagée le 4 octobre 2012 avec les partenaires
sociaux devait « aller le plus loin possible d’ici la fin de l’année afin de parvenir à un accord
ambitieux » selon le gouvernement. Il était même parfois évoqué un « compromis historique ».
Plusieurs priorités lui étaient allouées :
 Lutter contre la précarité sur le marché du travail
 Progresser dans l’anticipation des évolutions de l’activité, de l’emploi et des compétences
 Améliorer les dispositifs de maintiens de l’emploi face aux aléas conjoncturels, pour éviter
les licenciements et les pertes de compétences dans les entreprises confrontées à des
difficultés.
 Améliorer les procédures de licenciements collectifs lorsqu’ils n’ont pu être évités par les
actions d’anticipation ou d’activité partielle ci-dessus, pour concilier un meilleur
accompagnement des salariés et une plus grande sécurité juridique pour les entreprises
comme pour les salariés.
Le document d’orientation remis aux partenaires sociaux « est un court texte de quatre pages
travaillé, peaufiné, ciselé. Aucun des partenaires sociaux auxquels il a été transmis, vendredi 7
septembre, ne l'a découvert en le recevant. Car pour donner toutes ses chances à la négociation
sur la sécurisation de l'emploi, le ministre du travail, Michel Sapin, a en effet consulté cet été
patronat et syndicats pendant des jours et des jours. » écrivait Michel Noblecourt dans le Monde
daté du 8 septembre 2012.
Lorsqu’ils ont démarré la négociation, les partenaires sociaux s’étaient déclarés conscients de son
importance pour leur crédibilité ou légitimité et in fine pour la crédibilité du dialogue social en
France alors que la sécurisation de l’emploi est un des chantiers prioritaires décidés lors de la
conférence sociale des 9 et 10 juillet. Il était annoncé que ce sujet devait donner lieu à une
introduction dans la Constitution, du principe de la Loi Larcher selon lequel avant tout dépôt d’un
projet de loi en matière sociale, les partenaires sociaux sont invités à en discuter.
La négociation a été menée à un rythme très soutenu. Les partenaires sociaux ont légèrement
débordé le calendrier fixé par le gouvernement pour finalement signer un Accord national
interprofessionnel (ANI), le vendredi 11 janvier 2013
1
. Après un moment d’hésitation du côté
employeurs, ils l’ont signé unanimement. Ce n’est pas le cas des syndicats de salariés, 3 sur 5 ont
signé l’accord, la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC. Ce qui, d’un point de vue juridique sinon politique,
ne le fragilise pas. La prochaine étape sera de transposer l’ANI en loi qui devrait être présentée en
conseil des ministres le 6 ou le 13 mars et examinée en urgence à l’Assemblée nationale.
1
Voir en annexe le contenu de l’accord (synoptique assorti de quelques commentaires).

2. LES TERMES DU DEBAT
Sans aller jusqu’à l’analyse sémantique, il est important de lister – et définir – les termes utilisés
dans le débat.
La flexisécurité est une stratégie intégrée visant à renforcer à la fois la flexibilité et la sécurité
sur le marché du travail. Elle cherche à concilier les besoins des employeurs en matière de
flexibilité de la main-d'œuvre avec ceux des travailleurs en matière de sécurité, ces derniers
souhaitant avoir l'assurance de ne pas connaître de longues périodes de chômage.
Le terme de flexisécurité semble avoir laissé la place en France à l’expression de sécurisation des
parcours professionnels. Les deux approches sont très proches comme en témoigne la définition
donnée dans le rapport DAVY (juin 2012) : « La sécurisation des parcours professionnels est née de
la nécessité de concilier deux objectifs plus ou moins contradictoires, répondre à la mobilité
croissante du marché de l’emploi et trouver les moyens d’une plus grande sécurité des salariés. »
Opposée à la « sécurisation des parcours professionnels », l’expression « sécurité sociale
professionnelle » est souvent utilisée indifféremment et à tort par les hommes politiques et
experts. Pourtant, sa paternité revient à la CGT et possède une signification et un enjeu distincts.
Dans les notes de l’IES (mars 2011), Jean-Pascal Higelé montre que si les deux expressions partent
du postulat de base que la discontinuité d’emploi est un « élément normal du fonctionnement du
marché du travail » et que des droits doivent être affectés à la personne pour favoriser les
mobilités, elles recouvrent en revanche des natures de droits différents. La sécurisation des
parcours professionnels vise la portabilité des droits pour accompagner les parcours, tandis que la
sécurité sociale professionnelle propose des droits professionnels et sociaux identiques pour tous
les salariés indépendamment des contrats de travail et des employeurs, et garantis hors emploi.
L’expression choisie pour la négociation de « sécurisation de l’emploi » marque un retour en
arrière, selon Etienne WASMER, « la flexicurité ne protège pas l’emploi, mais les individus dans
leurs parcours. » L’aspect positif est, poursuit-il, qu’il existe aujourd’hui « (…) une vision globale :
il est proposé de faire des réformes sur plusieurs dimensions – mobilité, formation, PSE, etc. – alors
que d’habitude on ne travaille que sur une seule. »

3. LES ELEMENTS DE CADRAGE
Un débat nourri depuis 1995
Le rapport BOISSONNAT, Le Travail dans 20 ans, paru en 1995, introduit le contrat d’activité,
englobant l’actuel contrat de travail et l’ensemble des « actions socialement utiles et visant à
encourager la mobilité et à réduire les risques liés aux périodes de chômage.
 Le rapport SUPIOT, 1999, propose un nouvel état professionnel englobant les différentes
formes de travail que chacun est susceptible d’accomplir, des droits individuels acquis tout
au long de la carrière et transférables d’un statut à l’autre, pouvant être mis à disposition
des salariés à tout moment. (Voir le rapport).
 Le rapport CAHUC-KRAMARZ, 2004, propose des mesures visant à bâtir une sécurité sociale
professionnelle pour éliminer les défauts criants du marché de l’emploi : « précarité,
absence d’accompagnement personnalisé des chômeurs, difficulté à percevoir les chemins
du reclassement permettant d’assurer un avenir professionnel… contrats de travail induisant
une instabilité extrême. » (Voir le rapport).
 En 2006, le rapport de Jacques BARTHELEMY, Gilbert CETTE, Pierre-Yves VERKINDT,
pour le Conseil d’Orientation pour l’Emploi, sous un angle juridique, propose des
orientations de réforme visant à la fois à sécuriser les parcours professionnels et à renforcer
l’efficacité du droit du travail. (Voir le rapport).
 Le rapport d’Edith ARNOULT-BRILL, 2007, pour le CESE, Conseil économique, social et
environnemental, s’attache à proposer les voies de nouveaux parcours qui doivent reposer
sur trois composantes : « un travail de qualité, une formation tout au long de la carrière et
une reconnaissance du temps de travail individuel et collectif. » (Voir le rapport).
 Au niveau européen, en 2006, la Commission publie un Livre vert Moderniser le droit du
travail pour répondre aux défis du XXIème
siècle. Il promeut la « flexicurité dans l’optique
d’un marché du travail plus équitable, plus réactif et favorable à l’intégration. » Ainsi, le
concept évolue pour donner une perception plus positive des périodes de transitions
professionnelles en temps de crise. (Voir le Livre vert).
 En 2012, le rapport DAVY préconise la création d’un compte universel et individuel de
droits sociaux, afin que chacun ait à tout moment une vision claire de son parcours et de ses
droits. Il préconise une mise en synergie des différents acteurs et des dispositifs au plus
près du terrain, un accompagnement adapté, le développement des compétences et VAE, la
facilitation des mobilités professionnelles. (Voir le rapport).
Ainsi, depuis près de 20 ans, nous sommes passés d’une approche de gestion du chômage et des
flux de demandeurs d’emploi, à une approche d’employabilité tout au long de la vie, qui oblige à
un développement continuel des compétences. De la sécurité d’un emploi donné, nous sommes
passés à la sécurité d’emplois successifs, puis à la sécurité des parcours.

L’évolution des PSE
Sur les 10 premiers mois 2012, 718 PSE ont été notifiés à l’Administration, soit près de 10 % de
moins que sur la même période l’an dernier et 64 % de moins par rapport à 2009, année record où
l’Administration s’était vu notifier 1 965 plans sociaux sur les 10 premiers mois (2 245 sur l’année).
On a pu penser, à la fin de l’été 2012, que l’accalmie sur le front des restructurations devait être
interprétée avec prudence en raison du gel des annonces de PSE avant les élections
présidentielles. Nous constatons aujourd’hui que, plus qu’une accalmie, les chiffres à fin
septembre reflètent une tendance de fond : le nombre de licenciements pour motif économique a
diminué de façon constante de 1999 à 2008 ; et s’il a fortement augmenté entre juillet 2008 et
juillet 2009, il est à nouveau en chute depuis 2009.
Ainsi le licenciement économique n’est plus, et de loin, le seul moyen pour une entreprise de
baisser ses effectifs.
Le marché du travail : prééminence des contrats courts
La négociation entre les partenaires sociaux a lieu dans un marché de l’emploi tendu avec des
destructions visibles d’emplois (via les PSE médiatisés) mais surtout cachées via notamment la fin
des contrats « courts » (on ne dit plus précaires).
Les plans sociaux font la une des journaux mais ne représentent qu’une part infime du total des
sorties de l’emploi. Dans les établissements privés, le taux de rotation de la main d’œuvre se
situait en 2011 à 52 % en France métropolitaine, c'est-à-dire que pour 100 salariés en entreprise, il
y eu dans l’année plus de 50 salariés qui ont vu leur contrat de travail se terminer…et à peu près
autant qui en ont commencé un, certains ayant fait plusieurs entrées et sorties de l’emploi dans
l’année. Ce taux dépend fortement des secteurs : il a été de 19 % dans l’industrie, 26 % dans la
construction et de 64 % dans les services.
En tout, il y a 8 millions de sorties par an qui se répartissent en plusieurs causes. Les données de
2011 selon l’enquête Les mouvements de main d’œuvre menée par la Dares :
Fins de CDD : 72 %
Démissions : 14 %
Fin de période d’essai : 4 %
Licenciements autres qu’économiques : 4 %
Ruptures conventionnelles : 2,5 %
Départs en retraites : 1,5 %
Licenciements économiques : 1,2 %
Sur les 8 millions de sorties, il y a moins de 200 000 licenciements économiques. Ceux qui font la
une des médias.
Si l’on ne considère que les entreprises de plus de 50 salariés, la part des licenciements
économiques dans les sorties de l’emploi tombe à 0,6 %. Même dans l’industrie, où le taux de
rotation est plus faible et les fins de CDD nettement moins nombreuses, les licenciements
économiques ne représentent que 4 % des sorties.
Toutes ces sorties de l’emploi ne se traduisent pas en entrées dans le chômage : par exemple la
plupart des démissions correspondent à des entrées dans une autre entreprise. Une part
minoritaire des fins de CDD s’inscrit à Pole Emploi.
Depuis les années 1980, la part des emplois en CDD, intérim, apprentissage n’a cessé de
progresser. En 2010, ils concernent près de 12 % des emplois ; 50 % chez les 15-24 ans. (Livre
blanc, Ateliers de la Convergence).

Zoom sur les CDD
La cause majeure de sortie de l’emploi est la fin de CDD. En théorie, les contrats à durée
déterminée sont utilisés par les entreprises pour les raisons suivantes :
 une activité saisonnière (par exemple dans les zones touristiques)
 un surcroît de travail ou une absence temporaire (exemple du congé de maternité)
 un moyen de souplesse dans leur gestion, avec l’intérim, cette cause étant souvent
impossible à distinguer de la précédente (qui est bien sûr celle officiellement avancée).
Les fins de CDD affectent particulièrement les jeunes. En effet, les taux de sorties de l’emploi
pour fin de CDD sont de…
 81 % pour les moins de 30 ans
 25 % pour les 30/49 ans
 18 % pour les plus de 50 ans
Cette différence selon les âges montre qu’au-delà des situations de quelques secteurs
particulièrement saisonniers (dans lesquelles certains salariés peuvent avoir trouvé leur compte),
le passage par le CDD est un élément du parcours d’intégration sur le marché du travail.
Cette intégration se fait de manière variable selon la qualification : le nombre de fins de CDD
représente 18 % du nombre de salariés pour les ouvriers qualifiés, et 19 % pour les cadres contre
62 % pour les ouvriers non qualifiés et 58,7 % pour les employés.
A noter que ces chiffres se retrouvent dans le très fort accroissement de la part des CDD dans les
embauches et notamment des CDD de moins d’un mois. Ainsi fin 2012, les CDD de moins d’un mois
représentent plus de 65 % des embauches, les CDD de plus d’un mois, 19 %, et les CDI, 15 %. En
2000, ces trois taux s’élevaient respectivement à 49 %, 29 % et 22 %.
Zoom sur la rupture conventionnelle
Créée par la loi du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail », la rupture
amiable du CDI ouvre droit pour le salarié aux allocations chômage au même titre qu’un
licenciement. Depuis sa mise en place : 1 million de contrats ont fait l’objet d’une rupture
conventionnelle homologuée
2
. Elle devient le troisième motif de fin de CDI, avant le
licenciement économique.
Selon la DARES, le nombre de ruptures augmente : 150 000 ruptures conventionnelles ont été
recensées au cours du 1er semestre 2012, contre 136 000 au 1er semestre 2011. La part des
ruptures conventionnelles dans les motifs de séparation de l’entreprise était de 13,4 % au
premier semestre 2012 contre 12,3 % au premier semestre 2011.
Ce sont les établissements de moins de 50 salariés qui utilisent le plus fréquemment ce mode de
rupture. Entre le premier semestre 2009 et le premier semestre 2012, ces établissements ont
signé les trois-quarts des ruptures conventionnelles.
L’accroissement du taux de chômage
Le taux de chômage connaît une nouvelle hausse au troisième trimestre 2012 en France
métropolitaine avec une augmentation de 0,1 point.
En moyenne sur le troisième trimestre 2012, le taux de chômage au sens du BIT (Bureau
international du Travail) s’établit à 10,3 % de la population active en France (y compris DOM).
Pour la France métropolitaine, avec 2,8 millions de personnes au chômage, le taux de chômage
s’élève à 9,9 %, il se situe à son niveau de 1999.
Plus généralement en France métropolitaine, 3,6 millions de personnes ne travaillent pas mais
souhaitent travailler, qu’elles soient ou non disponibles dans les deux semaines pour travailler et
2
Selon le Centre d’Etudes de l’Emploi (CEE), si 8 salariés sur 10 sont satisfaits de la mise en place de ce mode
de rupture, ils sont aussi 1 sur 4 à penser que ces ruptures servent à déguiser des licenciements.

qu’elles recherchent ou non un emploi
En France métropolitaine, les jeunes de 15 à 24 ans représentent la catégorie la plus importante
d’individus au chômage avec 22,8 % au second trimestre 2012 contre 9 % pour les 25-49 ans, 6,8 %
pour les 50-64 ans.
Chez les jeunes, le taux de chômage diminue avec l’augmentation du niveau de qualification. En
2010, un à quatre ans après leur sortie de formation initiale, le taux de chômage des jeunes
possédant au plus le brevet reste très élevé (44 %). Par comparaison, les jeunes diplômés du
supérieur restent relativement épargnés par le chômage (11 %).
Le chômage longue durée (1 an ou plus), représentait en 2011, 3,7 % des actifs en France. Ce sont
les travailleurs de plus de 50 ans qui en souffrent le plus avec plus d'un chômeur sur deux à
l’intérieur de cette classe d'âge. (sources INSEE).
L’environnement juridique
Plusieurs accords interprofessionnels et lois signés depuis une quinzaine d’années ont permis de
modifier les contours du contrat de travail et de favoriser la sécurisation des parcours. En voici un
rappel qui met aussi en évidence le « millefeuille » juridique auquel les DRH en entreprises doivent
s’adapter.
L’accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 relatif au contrat de travail à durée
déterminée et au travail temporaire fixe les conditions dans lesquelles l’entreprise peut avoir
recours aux contrats courts.
La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, qui instaure la notion de plan de sauvegarde
de l’emploi et crée la validation des acquis de l’expérience (VAE).
La loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie du 4 mai 2004 ouvre un
nouveau Droit Individuel à la Formation (DIF).
La Loi de Cohésion Sociale (18 janvier 2005), qui complète et précise la loi de cohésion sociale du
17 janvier 2002, rend obligatoire la négociation triennale de la GPEC et précise les obligations des
entreprises en ce qui concerne la revitalisation économique des territoires.
La loi du 21 août 2007 et le décret d’application du 24 septembre 2007. Loi en faveur de l’emploi,
du travail, du pouvoir d’achat (dite Loi TEPA) dont l’objet est d’allonger le temps de travail
(heures supplémentaires) pour augmenter le pouvoir d’achat.
 L’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et la loi du 25 juin 2008 « portant
modernisation du marché du travail » permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un
commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
 L’accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences a pour objectif de donner une visibilité à chaque salarié sur
les évolutions des emplois, des métiers et des qualifications ainsi que sur les parcours
professionnels possibles.
 L’accord national interprofessionnel sur le développement de la formation tout au long de
la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels
du 7 janvier 2009
 L’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur le développement de la
formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la
sécurisation des parcours professionnels modifie les conditions d'éligibilité au CIF-CDD.
Les accords nationaux interprofessionnels du 8 juillet 2009 et du 19 mai 2010 sur la gestion sociale
des conséquences de la crise économique sur l'emploi ont permis d’élargir et de simplifier
l’accès au chômage partiel. Ils ont aussi ouverts la possibilité aux entreprises de faire du prêt de
main d’œuvre.
 L’avenant du 3 mars 2011 à l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur le
développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la
professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels portant modification
des conditions d'éligibilité au CIF-CDD.

 L’accord national interprofessionnel du 31 mai 2011 et convention du 19 juillet 2011
relative au contrat de sécurisation professionnelle.
 L’Accord national interprofessionnel de sécurisation de la convention de reclassement
personnalisé du 4 juillet 2011
 L’accord du 13 janvier 2012 sur le chômage partiel.

4. LES THESES EN PRESENCE
Voici en résumé les thèses des acteurs impliqués dans la négociation ouverte le 4 octobre 2012. Qui
dit négociation dit, sinon évolution des positions, précision de celles-ci au fil du temps. On
trouvera ci-dessous les thèses affichées en début de négociation par les parties prenantes, ainsi
que d’autres prises de position que nous estimons intéressantes comme celle de l’Institut
Montaigne, d’Etienne Wasmer et des Ateliers de la Convergence.
Prises de position des partenaires sociaux affichées en début de
négociation
La CGT revendique de nouvelles sécurités et garanties collectives pour les salariés, quelles que
soient la taille de leurs entreprises et leurs situations.
 Instaurer la Sécurité sociale professionnelle pour sécuriser le parcours de chaque salarié.
 Orienter l’investissement productif vers la croissance et la création d’emplois.
 S’attaquer concrètement à la précarité, notamment chez les jeunes.
 Évaluer et réorienter les aides aux entreprises en fonction de leur efficacité sur l’emploi.
 Arrêter les suppressions d’emplois et contraindre les entreprises à des alternatives aux
licenciements.
 Permettre l’indemnisation de tous les chômeurs.
 Réglementer et encadrer la sous-traitance.
 Renforcer les moyens pour le service public de l’emploi et la formation tout au long de la
vie.
La CFDT formalise sept propositions en faveur de la sécurisation des parcours.
 Protéger davantage les salariés en contrats précaires grâce à :
‐ la pénalisation financière des employeurs qui abusent des contrats courts (CDD,
intérim, temps partiels imposés),
‐ l’accès à la formation,
‐ l’accompagnement à la recherche d’emploi.
 Instaurer des droits rechargeables en matière d’assurance chômage pour permettre le
cumul des droits non consommés lors du retour à l’emploi d’un chômeur, aux nouveaux
droits acquis.
 Encadrer de façon plus stricte le recours aux accords de sauvegarde de l’emploi et de
l’activité des entreprises3
.
 Anticiper davantage les mutations économiques en impliquant davantage les Instances
Représentatives du Personnel (IRP) ou les salariés (en cas d’absence d’IRP dans
l’entreprise) :
3
Les discussions des partenaires sociaux sur un projet d’accords collectifs de sauvegarde de l’activité et de
l’emploi se sont interrompues en juin 2012 au moment du changement de gouvernement. Ce projet visait à
maintenir l’emploi par un accord d’entreprise en cas de graves difficultés conjoncturelles grâce à un arbitrage
temps de travail / salaire / emploi pendant une durée limitée. Le document d’orientation sur la sécurisation
de l’emploi remis aux partenaires sociaux en septembre 2012 n’en reprend pas le terme mais évoque « des
accords collectifs d’entreprises visent à maintenir l’emploi et l’activité dans un contexte de difficultés
conjoncturelles aigües ».

‐ Informer sur les évolutions de l’activité et des emplois de l’entreprise,
‐ Consulter les IRP (ou des salariés) avant toute prise de décision de l’entreprise
concernant ses emplois,
 Remplacer la négociation obligatoire sur la GPEC dans les entreprises de plus de 50 salariés
par une négociation sur les parcours professionnels qui couvrirait :
‐ Les thèmes actuels de la négociation sur la GPEC,
‐ L’utilisation des contrats de travail,
‐ Les actions de formation concernant les parcours professionnels prévues au plan de
formation,
‐ Les contrats de génération et la négociation qui y est associée sur l’emploi des jeunes,
des seniors et la transmission des compétences.
 Mettre en place un dispositif de « conseil en évolution professionnelle » externe à
l’entreprise pour conseiller et soutenir les salariés dans la construction de leur parcours.
 Intégrer le congé de mobilité dans un dispositif de sécurisation des mobilités souhaitées par
les salariés pour permettre de tester un projet professionnel dans une autre entreprise avec
une garantie en cas d’échec (retour dans l’entreprise initiale, accès à l’accompagnement…)
Si les autres syndicats n’ont pas émis de propositions d’actualité, voici ce qu’ils préconisaient en
2008 sur le même sujet
4
:
 la CFTC pensait des dispositifs permettant la conciliation entre vie professionnelle/vie
privée par l’exercice des droits à congés ;
 FO mettait l’accent sur la nécessité de mettre en place un revenu de remplacement et
d’avoir un droit à la reconversion professionnelle ;
 pour la CFE-CGC, l’enjeu était que l’entreprise assure l’employabilité des salariés par le
développement de leurs compétences ;
 l’UNSA privilégiait aussi la progression professionnelle (là encore, cela passe par le
développement de l’employabilité) comme source de sécurisation.
Pour le MEDEF, le point incontournable de la négociation portait sur l’encadrement du
licenciement. Il souhaitait un allègement des procédures (raccourcissement des délais, limitation
des recours,…). Il acceptait le principe d’intervention de l’Administration pour sécuriser les plans
sociaux sous réserve que la procédure soit une homologation rapide. Si les syndicats devaient
lâcher prise sur ce point, le MEDEF s’est dit prêt à accepter de :
 Renforcer les obligations de reconversion des sites et de formation des salariés
 Etendre la portabilité de certains droits qu'un salarié perd lorsqu'il est amené à quitter une
entreprise.
Autres revendications du MEDEF :
 Allonger la période d’essai (jusqu’à un an), qui deviendrait « période probatoire »
 Moduler l’assurance chômage sur les contrats précaires
Il convient de noter que les deux autres syndicats patronaux – CGPME et UPA – ont affiché dans les
grandes lignes leur accord avec le MEDEF, à l’exception, en fin de négociation, de l’UPA qui a
reproché à l’accord d’être surtout favorable aux grandes entreprises.
4
Solveig GRIMAULT. Sécurisation des parcours professionnels et flexicurité : analyse comparative des positions
syndicales. Travail et Emploi. Janvier 2008

Et après la signature
L’accord national interprofessionnel a finalement été signé par tous les représentants des
employeurs (MEDEF, CGPME et UPA), ainsi que par 3 des 5 organisations syndicales de salariés
(CFDT, CFTC et CFC-CGC). De leur côté, FO et la CGT se sont clairement opposées au texte.
« L’accord national interprofessionnel est inacceptable de notre point de vue » a déclaré Agnès LE
BOT (CGT). « C’est un jour sombre pour les droits des salariés » a estimé Stéphane LARDY (FO),
dénonçant un texte qui « renforce la précarité ».
Autres prises de position
L’Institut Montaigne, think tank d’inspiration libérale créé en 2000 par Claude BEBEAR. Sa raison
d’être est de contribuer activement aux évolutions de la conscience sociale en nourrissant la
réflexion et les débats par des analyses, des comparaisons et des propositions concrètes qui visent
à infléchir les politiques publiques. Les préconisations de l’Institut Montaigne en matière de
sécurisation des parcours sont les suivantes :
 Assouplir le marché du travail pour garantir plus de mobilité
 Assurer une formation de qualité tout au long de la vie
 Reconstruire le dialogue social
Etienne WASMER (économiste du travail, enseignant à Sciences Po, auteur de Insatisfaction au
travail : sortir de l’exception française, étude pour l’Institut Montaigne, 2012) relie la faiblesse du
dialogue au sein des entreprises, leur manque de mobilité ainsi que les rigidités du droit du travail
à une insatisfaction des salariés. Ses propositions pour sortir de ce cercle vicieux :
 Faire des mobilités un choix et une assurance
 Accompagner les salariés en amont par une formation professionnelle rénovée
 Baser les droits sur l’ancienneté dans la carrière et non dans l’entreprise
Les Ateliers de la Convergence, nés de la volonté d’acteurs du monde économique – chefs
d’entreprises, juristes, syndicalistes – de nourrir une réflexion transversale et de faire émerger des
propositions concrètes autour des enjeux de compétitivité, d’emploi et de sécurité juridique en
France. Catherine de TROGOFF pour BPI group participe à ce groupe de travail. Un livre blanc a été
publié, Pour un « New Deal » social. Réconcilier emploi, compétitivité et sécurité juridique, juillet
2012.
Les propositions s’articulent autour de deux axes visant d’une part à redéfinir le rôle de
l’ensemble des parties prenantes (entreprises, partenaires sociaux, juge) et, d’autre part, à placer
la personne au centre des actions de promotion de l’emploi.

5. LES EXEMPLES ETRANGERS
En matière de sécurisation des parcours professionnels, il faut regarder ce qui se passe à l’étranger
et notamment en Europe. Cependant, alors qu’elles sont depuis longtemps citées en tant que
modèles, les politiques danoise (modèle reconnu de la flexisécurité) et allemande (avec le
chômage technique conjoncturel) ne semblent pas mieux que les autres en Europe résister à la
crise. Aujourd’hui, d’autres politiques sont sous le feu des projecteurs. Ainsi ce que Mario Monti
met en œuvre en Italie – un renforcement de la régulation sur les contrats précaires couplé à un
assouplissement de la réglementation des CDI et à un assouplissement des procédures de
licenciement – est-il duplicable en France ?
Le modèle danois : la flexisécurité protectrice de l’individu plutôt que
de l’emploi
Le Danemark est le modèle de référence en Europe grâce à la combinaison instaurée entre
flexibilité de l’emploi et sécurité des salariés. Cette flexisécurité a permis un haut niveau d’emploi
dans le pays et un faible taux de pauvreté jusqu’à la crise de 2008. Si aujourd’hui la performance
du système est discutable, il mérite malgré tout d’être étudié pour comprendre ce qui a fait son
succès pendant plus d’une quinzaine d’années.
Les raisons d’un succès
La politique d’emploi mise en place à la fin des années 80 a permis une combinaison vertueuse
appelée « Triangle d’Or » qui se caractérise par :
 une législation du travail souple,
 un système généreux d’allocations,
 une politique active de l’emploi5
.
Cette politique repose sur l’idée que c’est l’employabilité de l’individu qu’il faut d’abord protéger
et non son emploi, avec un recours très important à la formation professionnelle.
Dans ce système, les entreprises jouent aussi un rôle. L’objectif n’est pas seulement de favoriser
embauches et licenciements mais aussi d’introduire de la flexibilité interne
6
grâce à l’engagement
des entreprises en terme de formation professionnelle.
Par ailleurs, d’autres facteurs contribuent à la réussite du modèle danois :
 la qualité de l’accompagnement des demandeurs d’emploi,
 le consensus entre partenaires sociaux et représentants gouvernementaux,
 la petite taille du pays qui facilite ce consensus.
La législation du travail au Danemark
Au Danemark, le licenciement est facilité par un droit du travail peu formel. Néanmoins, la liberté
de rupture du contrat de travail est encadrée. Un certain nombre de règles limitent les possibilités
d’un dirigeant d’agir de façon arbitraire. Par ailleurs, l’employeur est aussi tenu à une obligation
5
Politique active de l’emploi : ensemble des actions de nature à faciliter et accélérer le retour à l’emploi au-
delà de la simple indemnisation.
6
Flexibilité (interne ou externe) : mesures prises par les entreprises pour ajuster l’emploi soit par le gel
d’embauche ou le chômage partiel (mesures internes)) ou soit par le licenciement (mesures externes).

morale de s’accorder avec les syndicats.
Le dialogue social
Le Danemark se distingue par la grande qualité du dialogue social qui existe entre dirigeants (PME
et TPE essentiellement) et syndicats.
Les représentants des salariés sont fortement impliqués dans la vie de l’entreprise (80 % des
salariés danois sont syndiqués) et associés au fonctionnement du marché du travail à tous les
niveaux (national, branche, entreprise). Ce qui facilite la conclusion d’accords acceptables par les
deux parties.
Cependant, la qualité et l’équilibre du dialogue social pourraient être remis en cause à l’avenir par
la baisse du taux de syndicalisation au sein des organisations traditionnelles (baisse d’environ 30 %
de 1996 à 2009) et la concentration des organisations patronales. Cette reconfiguration pourrait
avoir des conséquences sur le fonctionnement du marché du travail et la politique de l’emploi
danois.
La politique de l’emploi
L'Etat danois prend en charge une grande partie du risque de chômage. Il a instauré à la fin des
années 1980 des politiques actives de l’emploi pour encourager les chômeurs à chercher et à
accepter des emplois ainsi qu’à améliorer leurs qualifications.
Accompagnement du retour à l’emploi. Un premier circuit permet de passer rapidement de
l’emploi au chômage puis du chômage à l’emploi grâce à une protection de l’emploi relativement
faible qui favorise les sorties et entrées dans l’emploi, et une indemnisation de chômage
généreuse, en particulier pour les titulaires de bas revenus.
Lorsque la durée de chômage s’allonge, un second circuit se met en place, mobilisant des
politiques actives pour faciliter le retour à l’emploi.
Ce type d’accompagnement combine un faible niveau de réglementation avec un niveau élevé
d’assistance et de prise en charge financière des personnes privées (temporairement) d’emploi par
la collectivité. Les restrictions intervenues au cours des dernières années ont davantage consisté à
renforcer les liens entre les droits à l’indemnisation et l’activation des demandeurs d’emploi
(obligations mutuelles) plutôt qu’à augmenter les prestations.
L’indemnisation chômage. Au Danemark, le système d’assurance chômage est géré par un
organisme de droit privé. Il est fondé sur une offre de services aux salariés affiliés.
Le développement de l’employabilité
La population danoise bénéficie d’un haut niveau de qualification grâce à des politiques très
actives de formation professionnelle continue. D’une part, les employeurs prennent en charge une
large part de la formation professionnelle continue, ce qui favorise l’adaptabilité de la main-
d’œuvre et donc la mobilité interne ou externe. De l’autre, les acteurs locaux interviennent
également dans le système : ils organisent et facilitent les transitions professionnelles.
Enfin, le développement des compétences est encouragé par un système de rotation des emplois
qui permet aux travailleurs de se former pendant que des chômeurs les remplacent
temporairement.
Un demandeur d'emploi, après au plus neuf mois de chômage, a le devoir de s'"activer" : il doit se
former pour renforcer ses compétences transversales, ou faire un stage en entreprise publique ou
privée, ou accepter un emploi aidé et bien entendu poursuivre sa recherche d'emploi. A cette
condition seulement, le demandeur d'emploi continue de percevoir son indemnisation.
Etat du marché de l’emploi aujourd’hui
Jusqu’à la crise survenue fin 2008, le Danemark était devenu un modèle. On y observait le plus
haut taux d’emploi en Europe et le plus bas taux de chômage depuis plus de 10 ans. En revanche,
avec la crise, le Danemark a connu la plus forte hausse du taux de chômage après l’Espagne et

l’Irlande : 6 % en 2009 et 7,4 % en 2010 contre 3,3% en 2008 (source Eurostat, sept. 2011).
Aujourd’hui, la montée du chômage (8 % en juillet 2012), la diminution des adhésions syndicales, la
baisse de la durée d’indemnisation du chômage impactent fortement la santé du marché du travail
danois. Néanmoins, le taux de chômage demeure toujours parmi les plus bas de l’Union. Et les
actions entreprises pour lutter contre le chômage des jeunes restent un modèle. En effet, le
système danois a permis « d’éradiquer de façon, importante le chômage des jeunes » rappelle
Yann ALGAN dans Le Monde du 8 janvier 2013. Tout jeune non-qualifié et au chômage depuis trois
mois a l’obligation de suivre une formation qualifiante de 18 mois en contrepartie de l’accès aux
allocations chômage. « Par ailleurs, l’information sur tous les jeunes décrocheurs est centralisée
pour qu’ils soient pris en charge le plus rapidement possible », poursuit Y. ALGAN.
Une question cruciale se pose actuellement : le modèle de flexisécurité a-t-il protégé le marché du
travail ou au contraire l’a-t-il détérioré ?
La réponse de l’IRES
7
(Institut de Recherches Economiques et Sociales) est nuancée et ne remet pas
en cause le modèle danois : « le propre du modèle de flexisécurité, caractérisé par une forte
flexibilité, est d’être particulièrement sensible aux évolutions conjoncturelles, qu’elles soient
positives ou négatives ».
7
Le marché du travail danois : un modèle en crise ? IRES, juillet 2010

Le modèle allemand : préservation de l’emploi et des compétences
Depuis la crise et ses effets négatifs sur le taux d’emploi en Europe, le modèle allemand de
flexisécurité est largement cité en exemple. En effet, contrairement au modèle danois qui n’a pas
résisté à la crise, l’Allemagne fait figure de « bon élève » avec un taux de chômage (5,5 % en août
2012) parmi les plus faibles d’Europe.
Les raisons d’un succès
Depuis 2003, les politiques allemandes ont pour objectif de contrer la montée du chômage grâce à
un meilleur appariement entre offres et demandes d'emploi. La flexibilité de l’emploi est le
résultat d’une conjugaison entre :
 l’assouplissement de la législation du travail,
 le dispositif de chômage partiel de transfert,
 la baisse de l’indemnisation.
Par ailleurs, ce système s’appuie sur deux aides : l’aide au placement et l’aide à la formation.
Les mesures
Une nouvelle législation. Entre 2003 et 2005, une vaste série de réformes appelées « lois Hartz »
ont permis d’élargir le recours aux contrats flexibles et de restructurer le service fédéral de
l’emploi. Elles prévoient notamment :
 Le durcissement du régime d’indemnisation des chômeurs :
 réduction de la durée d’indemnisation à 12 mois au lieu de 24,
 réduction du montant des indemnités versées en cas de refus d'acceptation d’un emploi en-
dessous de leur qualification
 l’exonération de charges sociales et d’impôts pour les bénéficiaires de « mini-jobs »8
,
 la création des « midi-jobs »9
pour lesquels est prévue une augmentation graduelle des
cotisations sociales du salarié selon sa rémunération,
 la création des « 1-Euro-Jobs »10
(ou emplois à un euro),
 la réduction de la rémunération des activités à temps partiel.
Le transfert. Ce dispositif conjugue prestations sociales et mesures actives. Il vise à améliorer les
transitions des travailleurs d’un emploi à l’autre, sans passer par l’indemnisation chômage. Le
transfert peut s’effectuer soit au sein de l’entreprise soit au sein d’une société de transfert pour
une durée de 12 mois.
 Les mesures de transfert. Pendant la période de préavis, les salariés bénéficient de
prestations : évaluation des aptitudes, conseil en mobilité externe, aide à la recherche
d’emploi, qualifications de courte durée, conseil et accompagnement à la création
d’activité.
8
Mini-job : appellation des emplois occasionnels jusqu’alors réservés aux étudiants, femmes au foyer,
retraités ou salariés en complément de leur activité principale (moins de 400 € par mois).
9
Midi-job : appellation des emplois à bas salaire rémunérés entre 401 et 800 € par mois.
10
1-Euro-jobs : petits contrats temporaires d’utilité publique que sont tenus d’accepter les chômeurs pour ne
pas perdre les aides sociales.

 Les indemnités de chômage partiel de transfert. Pendant cette période, l’employeur ou la
société de transfert présente des propositions de placement au travailleur et lui propose au
besoin une aide à l’insertion pour obtenir une qualification par exemple.
L’aide au placement de l’Agence fédérale pour l’emploi. Elle répond aux besoins spécifiques de
personnes à la recherche d’une formation, ou menacées de chômage ou aux chômeurs pour la
recherche et la prise d’un poste soumis à cotisations sociales. C’est une mesure d’encouragement
accordée au cas par cas.
L’aide à la formation. Elle permet d’obtenir une qualification pendant la période de chômage
partiel de transfert. Elle vise d’abord les salariés des petites et moyennes entreprises avec peu de
qualification. Elle peut être prise en charge par l’Agence pour l’emploi à partir de fonds du Fonds
social européen.
Les accords de compétitivité allemands, un modèle pour la
France ?
Avant 2008 où ils ont été supplantés par le chômage partiel, les accords de
compétitivité ont séduit certaines grandes entreprises, notamment dans la
métallurgie. La force du modèle a résidé dans la qualité du dialogue social et la
légitimité des syndicats (qui rassemblent encore près de 20 % des salariés contre
8 % en France). Mais aussi dans le fait que les négociations ont abouti à des
« contreparties collectives lourdes : l'accord a une durée de vie limitée, il
comporte une garantie d'emploi qui peut courir jusqu'à quatre ou cinq ans et
prévoir la préservation de sites de production », écrit Adelheid HEGE,
chercheuse à l'Ires. En outre, ajoute-t-elle, « ce type d'accords prévoit un droit
de regard relativement important des syndicats sur la situation économique
comme la stratégie d'investissement de l'entreprise ». Le modèle est valable
dans un pays où règne la cogestion, qui voit les syndicats siéger aux conseils de
surveillance des entreprises de plus de 2 000 salariés et participer à leurs
décisions stratégiques.
L’état du marché de l’emploi aujourd’hui
En plus du système de flexibilité de l’emploi déjà institué, les Allemands ont utilisé des mesures
complémentaires pendant la crise :
 l’augmentation des mesures d’aide à la formation professionnelle ;
 la flexibilité interne. Le recours au chômage partiel a été massif comparé aux autres pays.
La flexibilité interne intensive a été coûteuse pour les entreprises allemandes : au
deuxième trimestre 2011, le niveau de leurs marges était inférieur de 5 % par rapport au
niveau (certes record) atteint avant la crise. L’ajustement des effectifs est resté en
contrepartie très limité. La baisse des effectifs est intervenue tardivement (début 2009),
elle a été très modérée et le retour de la croissance s’est traduit par un retour à des
créations nettes positives d’emploi dès le début de l’année 2010.

Par conséquent, l’activité des entreprises allemandes, qui avait fortement chuté entre le début
2008 et le premier trimestre 2009, a connu un fort rebond au troisième trimestre 2011 pour
parvenir à un niveau équivalent à celui du premier trimestre 2008.
Les accords compétitivité emploi
La bonne santé du marché du travail allemand s’explique aussi par le vieillissement
démographique. En effet, le risque de pénurie de main d’œuvre incite les entreprises à investir
davantage pour retenir leurs salariés et moins pour les licencier.
Les contreparties du modèle allemand
La flexibilité instaurée depuis les réformes « Hartz » et le risque de pénurie de main d’oeuvre
aboutissent à une réduction du taux de chômage durant la crise. Cependant, le système instauré
est discutable et discuté en Allemagne, en raison de la précarité engendrée au niveau :
 des emplois avec la création d’emplois low cost (midi-jobs et jobs à 1 euro)
 des personnes (augmentation des travailleurs pauvres).
Par conséquent, les travailleurs sont contraints d’accepter des emplois à temps partiel et
faiblement rémunérés et perdent en parallèle une partie de leurs aides. Aujourd’hui, de plus en
plus de personnes cherchent un second emploi pour parvenir à maintenir leur niveau de vie.

6. SECURISATION DES PARCOURS
PROFESSIONNELS, REFERENCES DE BPI GROUP
Depuis toujours, BPI group accompagne les entreprises dans la sécurisation des parcours
professionnels de leurs salariés. Quels que soient les termes employés – accompagnement social
des restructurations, conduite du changement, stratégies emploi, GPEC, Accords de méthode,
plateformes territoriales, plateformes 2.0 – les interventions des consultants ont pour objectif de
donner à chacun les moyens de réussir une transition, se réinsérer dans le monde du travail,
préparer un changement, sécuriser son parcours.
Les échanges au sein du groupe de travail ont montré que ce sujet correspondait à différentes
interventions de BPI, depuis les missions de GPEC, « Gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences », jusqu’aux plateformes web 2.0.
La GPEC, une histoire à rebondissements, en France …et chez BPI
La sécurisation des parcours professionnels est un sujet récurrent du dialogue social français puis
communautaire, en témoigne le Rapport ROUILLEAULT « Anticiper et concerter les mutations »
remis en juin 2007 à Xavier BERTRAND, ministre du Travail.
Comme souvent, nouveautés juridiques et bonnes pratiques des entreprises pionnières avancent de
pair. Depuis 1945 et la création des comités d’entreprise, les textes11
visent à plus de
concertation, d’information, de prévention, de consultation, d’anticipation, etc. On ne parle pas
encore de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, mais les ingrédients législatifs
sont déjà là.
Dans les années 80-90, des entreprises s’emparent des réglementations en vigueur et les dépassent
en ouvrant de nouvelles voies. Ce sera Danone (à l’époque BSN), Renault avec l’Accord à vivre qui
vise à « construire l’entreprise de demain avec les salariés d’aujourd’hui », Merlin-Gerin
(aujourd’hui Schneider Electric) avec le Projet 1000 pour 1000, Usinor et l’accord A CAP 2000,
Péchiney, Thomson, etc.
Au cours de ces années, la démarche GPEC prend forme. On distingue un premier volet collectif
qui, à l’aide d’un « référentiel des métiers et des compétences », est destiné à repérer les écarts
entre les compétences attendues et les compétences détenues et construire un plan d’action en
matière de formation et de mobilité ; et un second volet individuel qui vise à faire de chaque
salarié un acteur du développement de ses compétences et de son parcours professionnel, dans un
contexte compatible avec les besoins et les moyens de l’entreprise.
La période qui suit, dans un contexte de reprise et d’enrichissement de la croissance en emplois
(création nette de 2 millions d’emplois entre 1997 et 2002), voit se raréfier les références à la
gestion prévisionnelle. Il faut attendre 2001 et le retournement de la conjoncture – dépôt de bilan
de Moulinex, affaire Metaleurop, licenciements chez Michelin, Lu, Marks & Spencer – pour que
l’Etat, placé « entre les feux de la liberté d’entreprise et de la cohésion sociale », y fasse de
nouveau appel.
Alors que la loi de 1989 faisait implicitement référence à la GPEC, la loi de modernisation sociale
de 2002 s’y réfère explicitement. Ce n’est qu’un début, la notion sera dès lors « distillée dans de
nombreuses lois » : réforme des retraites de 2003 à propos des salariés âgés, à propos du plan de
formation en 2004, etc. avant que la loi de Cohésion Sociale du 18 Janvier 2005 institue
l’obligation triennale de négocier sur la GPEC.
11
L’ordonnance du 22 février 1945 crée les comités d’entreprise et l’obligation qu’ils soient « informés et
consultés sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise », et notamment « sur les mesures
de nature à affecter le volume et la structure des effectifs ». L’accord national interprofessionnel du 10 février
1969 « sur la sécurité de l’emploi » incite les entreprises à « faire des prévisions de façon à établir les bases
d’une politique de l’emploi ». La loi du 2 août 1989 relative « à la prévention du licenciement économique et
au droit de conversion » crée notamment l’obligation d’informer et de consulter annuellement le CE sur
l’évolution passée et prévisionnelle de l’emploi et des qualifications » (L 432-1-19).

Mais, l’écart se creuse entre les objectifs et la réalité. En 2008, H. ROUILLEAULT trouve trois
explications à une relative déception à l’égard de la GPEC :
 trop souvent, la DRH est la seule impliquée, du côté de la direction ;
 les référentiels des métiers et des compétences décrivent l’existant à mailles tellement
fines qu’ils n’aident ni à la prospective des besoins, ni à l’action des opérationnels ;
 du côté syndical, les prévisions de la GPEC sont souvent confondues avec des engagements
qui doivent prémunir des plans sociaux…
Concernant les partenaires sociaux, l’expérience montre aussi qu’il leur faudrait changer
complètement de posture pour appréhender la GPEC de la meilleure façon. Peu en France osent
s’y aventurer ne voulant pas être critiqués par des confrères pour jouer le jeu de la direction ou
bien pour fuir le « terrain normal » de la négociation sociale – devrait-on dire de la lutte sociale ? –
qui veut que, d’un côté, les patrons s’attellent à dessiner le futur alors que, de l’autre, les
représentants des salariés défendent les intérêts de leurs mandants lesquels, par essence, étaient
meilleurs hier.
Les réalisations de BPI depuis 2005
Ce rappel du contexte est utile pour comprendre les réalisations menées par les consultants BPI
group depuis 2005, avec une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui se veut
opérationnelle, en lien avec la stratégie de l’entreprise.
Des accords remarquables
Les accords signés par Rhodia et Thalès sont des accords GPEC remarquables. Celui de Thalès
prévoit que chaque salarié ait une information sur les emplois et les sites menacés. Pour amener
les partenaires sociaux à signer celui de Rhodia, le DRH en place (Max Matta) a mis 3 ans pour faire
avancer les esprits et éviter que les partenaires sociaux signataires ne perdent pas la face. Quant à
l’accord GPEC mis en œuvre par l’équipementier Bosch, il n’est pas remarquable en soi (en effet,
c’est un texte très bref de quelques 4 pages), mais remarquable dans la démarche qu’il a initiée
avec information sur les passerelles existant sur chacun des territoires et sur l’avenir des menaces
ou opportunités de chacun des métiers de l’entreprise. D’après les consultants en charge de la
mission, cette réussite tient à la culture de l’entreprise, filiale française d’un groupe allemand, à
son actionnariat (une fondation), et à la maturité syndicale de ses IRP. Autant de conditions de
réussite sont difficiles à réunir…
NB : Voir étude de 55 accords GPEC sur le site de l’Anact.
http://www.anact.fr/portal/page/portal/web/publications/NOTINMENU_affichage_document?p_th
ingIdToShow=483356
A ce sujet, il est intéressant de consulter l’Étude monographique de la mise en œuvre de la
GPEC, effectuée pour la DGEFP en 2008. (Pour en prendre connaissance, demander à l’Institut du
Leadership de vous l’envoyer).

Voilà ce qu’écrivaient les consultants BPI group sur les différents niveaux d’avancement :
« Tout se passe comme si la GPEC suivait trois étapes :
 Une première étape centrée sur l’information / consultation des instances
 Une deuxième centrée sur le dispositif GPEC pour les salariés
 Une troisième étape attendue, qui verrait les salariés progressivement devenir acteurs de
leur carrière, s’emparer des informations et des moyens mis à leur disposition.
Les entreprises étudiées ont réalisé sauf exception la première étape. Certaines sont aussi sur la
deuxième. La troisième n’est atteinte que pour une très faible minorité de salariés.
On peut espérer qu’arriver à la troisième étape est d’abord une question de temps. »
Cette troisième étape est précisément ce qui est en négociation aujourd’hui avec la sécurisation
des parcours professionnels.
La GPEC territoriale et de branche
Nos clients ont – et expriment – le besoin de créer des passerelles avec leur territoire et les
entreprises qui y sont implantées. Il devient rare aujourd’hui en effet d’aborder la GPEC sans la
relier à un territoire ou à une branche professionnelle. Dans l’un et l’autre des cas, il est
important de regrouper différents acteurs pour avoir une meilleure vision des scénarios
prospectifs, pour faciliter les partenariats, la diffusion de bonnes pratiques, les prises de décision,
etc.
Sur le plan territorial, les consultants BPI group développent la Gestion prévisionnelle des
Emplois et des Compétences territoriales – GPEC-T – afin de mettre en adéquation, et de façon
permanente, les ressources et d’assurer le développement des compétences pour un
développement durable de l’entreprise, tout en préservant son écosystème.
Pour une entreprise, les enjeux de la GPEC-T sont triples :
 Adapter de manière durable et efficace les compétences sur différents sites. Il s’agit
notamment de mettre en place un système de connaissance et de pilotage des ressources
disponibles sur ses différents sites, de repérer les enjeux de formation initiale et continue
afin que les salariés disposent des compétences requises dans le cadre du plan de
développement, de jouer sur les bons leviers pour favoriser la mobilité entre les métiers et
les sites
 Gérer de manière fluide et maîtrisée dans le temps les recrutements et mobilités
externes. Il s’agit notamment de s’assurer que le tissu local dispose des profils de candidats
adaptés et/ou s’organiser pour y attirer de nouveaux talents, de prévenir les inadaptations
des compétences ou les difficultés d’emploi ;
 Développer un réseau coopératif et efficace avec les autres parties prenantes sur le
territoire. Il s’agit notamment d’atteindre une taille critique à plusieurs pour former les
compétences de demain, valoriser l’image de l’entreprise, être actif dans un partenariat
public-privé, asseoir une démarche de RSE (responsabilité sociétale de l’entreprise) en lien
avec le territoire, participer au maillage des réseaux…
Pour résumer, une GPEC-T apporte des solutions collectives aux problématiques RH des entreprises
d’un territoire et, dans le même temps, apporte des solutions territoriales aux problématiques RH
d’une entreprise, montrant que GPEC et GPEC-T poursuivent un objectif commun et vertueux : le
développement de l’entreprise et du territoire dans lequel elle est intégrée. BPI group
accompagne tant l’entreprise dans la réflexion et la mise en œuvre du volet externe de sa GPEC
qu’il se place comme partenaire des acteurs publics dans leur réflexion prospective sur l’emploi
dans leur territoire.
Des démarches en faveur du développement économique ont été mises en place afin d’éviter le
choc social, en s’appuyant sur les forces (et tenant compte des faiblesses) du territoire. Leur
objectif est d’identifier des approches nouvelles et alternatives aux PSE ou PDV. Cela passe
notamment par deux innovations remarquables.

 La plateforme de redéploiement territorial. Il s’agit de regrouper en un lieu unique le
traitement du volet social (les reclassements de salariés) et du volet économique qui
comprend l’obligation (légale) de revitalisation mais aussi la réindustrialisation ou la
recherche de repreneurs. Deux missions ont d’ores et déjà été menées avec Caterpillar en
Isère, concernant 750 personnes, et GSK dans l’Eure, concernant 800 personnes.
 Les scénarios alternatifs aux restructurations. Il s’agit, lorsqu’une entreprise prévoit de
fermer un site, d’identifier tous les scénarios alternatifs à la fermeture – reprise du site,
reprise des salariés, essaimage, spin off, mise en réseau avec d’autres entreprises clientes
qui ont des besoins de main d’œuvre ou de développement, etc. Pour ce faire, BPI travaille
avec tous les acteurs locaux : conseil général, régional, administrations, Commissaire au
redressement productif, etc. Cette question sera abordée de façon plus complète dans le
futur dossier consacré aux restructurations socialement responsables.

Exemple de dialogue social territorial mis en place par France
Telecom.
Avec l’arrivée de Stéphane Richard en 2010, l’entreprise s’engage sur une
politique de l’emploi active et solidaire. L’objectif est de donner à chacun une
meilleure maîtrise de son parcours professionnel. Une nouvelle négociation sur la
GPEC se rouvre avec un volet territorial qui n’existait pas avant, or savoir ce qui
se passe dans leur région est ce qui intéresse les salariés. 85 bassins d’emploi sont
identifiés, chacun comprenant un Comité à l’emploi territorial où sont
représentés le management local et les organisations syndicales. Le travail est
mené avec l’Observatoire des métiers de la branche Telecom. Les salariés
s’approprient plus aisément la stratégie de l’entreprise, les relations entre le
management et les fonctions RH s’améliorent, le dialogue social est renforcé.
Conférence organisée par Miroir social le 25 octobre 2012.
Pour une majorité d’entreprises, TPE et PME d’un territoire donné, cela passe aussi par de la
mutualisation de pratiques, en particulier sur le sujet des ressources humaines. BPI group a pu
tester grandeur nature, dans le cadre d’une revitalisation, le principe d’une plateforme de
mutualisation RH auprès du Pôle de Compétitivité, Cap Digital, situé à Paris.
Pour ce qui concerne les branches professionnelles, l’exemple de ce qui est fait avec l’industrie
pharmaceutique est emblématique. Depuis 2007, en effet, BPI group joue le rôle de partenaire
emploi des « Entreprises du médicament », avec des interventions multiples : gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences (2007) ; employabilité des visiteurs médicaux
(2008-2010) ; emploi des seniors (2009) ; mutualisation des compétences dans les entreprises de
biotechnologies en Ile-de-France (2009-2010) ; baromètre éco-emploi annuel (depuis 2009) ; étude
emploi annuelle (à compter de 2010).
A noter les sites internet mis à disposition de la branche : « ma carrière dans la pharma » et
« l’évolution des visiteurs médicaux ».
BPI group a également construit pour plus d’une dizaine d’autres branches des outils permettant
de développer une GPEC de branche.
A la limite du territoire et de la branche, la sécurisation des parcours professionnels peut être
traitée à travers 3 sujets, 3 entrées
 Le territoire. Celui sur lequel les salariés cherchent du travail. Voir ce que Suez met en
place pour faciliter la mobilité entre filiales du groupe présentes sur le même territoire.
 Les filières. Le sujet ici est l’entreprise étendue, on le retrouve lorsqu’on évoque les
« oubliés » des restructurations.
 Les métiers en tension ou en régression. Il est question alors d’orientation.
Quelles sont les obligations des entreprises en matière de revitalisation ?
Dans le cadre d’un PSE, les entreprises de 1 000 salariés et plus sont tenues de participer à la
revitalisation du territoire où elles suppriment des emplois. Leur participation prend la forme
d’une taxe calculée ainsi : nombre d’emplois supprimés multiplié par 2 à 4 fois le montant du smic
mensuel. Le ratio est négocié avec l’Etat. L’enveloppe est destinée à financer la création
d’emplois dans les PME présentes sur le territoire dans le cadre d’une convention de revitalisation
signée avec l’Etat. L’enveloppe sert à financer des subventions directes pour des emplois créés,
prêts à taux bonifiés, des prestations de conseil externe, des formations, etc. L’entreprise qui ne
signerait pas de convention s’expose à une amende (le ratio passe à 6 fois le smic). Les honoraires
des cabinets de conseil qui interviennent dans la revitalisation ne peuvent excéder 30 % de
l’enveloppe. (Loi de Cohésion sociale du 18 janvier 2005. Art L.1233-84 à 90)
Les services web 2.0 pour la GPEC d’entreprise
Ce qu’entreprend la branche peut être répliqué au niveau des entreprises membres. Voici la

description d’une offre spécifique à un secteur d’activité : « Une GPEC fondée sur le concept de
"People care" »
Compte tenu des mutations profondes qui impactent l'ensemble de leurs activités et de leurs
métiers, plusieurs entreprises du secteur ont exprimé le besoin de mettre en œuvre des approches
qui ne soient plus seulement défensives (se préparer aux impacts à venir), mais qui soient aussi
positives et mobilisatrices pour les salariés.
BPI group propose une approche qui répond à la diversité des demandes en fournissant aux
collaborateurs l’opportunité d’un temps de respiration et des ressources pour faire le point sur
leur vie professionnelle et envisager l’avenir de manière dynamique. Les demandes peuvent
émaner de salariés ayant un projet à l’extérieur de l’entreprise – ou devant la quitter – comme de
ceux qui veulent y rester.
Pour répondre à ces demandes, BPI group a développé un service web 2 .0, évolutif et adaptable
à chaque entreprise ou entité d’un groupe. Il répond à l’enjeu de mise en mouvement des
collaborateurs. Marqueté comme un espace orienté « développement personnel et professionnel »,
il…
 aborde la diversité des problématiques possibles et permet à chacun de trouver des
réponses et des ressources correspondant à sa situation personnelle et à ses envies ;
 permet à chaque collaborateur de comprendre comment évolue son métier, au sein de son
entreprise et dans le secteur du médicament ;
 permet de découvrir de nouvelles perspectives professionnelles, dans son activité actuelle
ou dans d’autres activités.
Présentation du service
 Des espaces adaptés aux différents stades de maturité et besoins des collaborateurs :
information, orientation, activation.
 Une page magazine pour maintenir une image vivante du site et susciter l’intérêt, avec des
zooms notamment sur des événements internes ou externes.
 Des animations web régulières sur des thèmes spécifiques (un métier, une méthode pour
dynamiser sa carrière, une formation…)
 Il convient de noter que bien que conçu pour une navigation très autonome des
collaborateurs, le service web 2.0 peut être complété par des « relais humains » de la part
de consultants comme de professionnels RH de l’entreprise. Il s’agit ainsi d’assurer une
permanence style numéro vert, l’animation de webconférences et des entretiens en face à
face. Un tel service a été acheté par Pfizer et Bouygues Telecom.
Focus sur la formation professionnelle
Il semble difficile d’aborder le sujet de la sécurisation des parcours professionnels sans évoquer
celui de la formation professionnelle puisque la formation permet de faire évoluer les compétences
et par conséquent réduire le risque de rupture de parcours professionnels.
Quelques chiffres-clés 12
En 2010, dans un contexte où l’économie française a connu une croissance fragile, la dépense
nationale pour la formation professionnelle et l’apprentissage s’est élevée à 31,5 milliards d’euros.
Rapporté au PIB, l’effort de formation recule de 0,1 point (1,6 %, après 1,7 % en 2009).
Les entreprises demeurent le principal financeur (41 % des dépenses totales).
12
DARES Analyse, novembre 2012, n° 81 : La dépense nationale pour la formation professionnelle continue et
l’apprentissage, en 2010

L’État et les régions (non compris la dépense pour leurs propres agents) interviennent à parts quasi
égales avec, respectivement, 15 % et 14 % du total.
Cependant, alors que la dépense de formation des entreprises recule (-2,9 %) et que celle des
régions stagne (-0,7 %), les dépenses de l’État pour la formation augmentent à nouveau de manière
soutenue (+7 %, après +8 % en 2009).
Les salariés demeurent les principaux bénéficiaires des fonds de la formation continue (62 %)
même si la dépense en leur faveur recule (-2 %). Celle à destination des jeunes et des demandeurs
d’emploi est la plus dynamique (+3 %).
L’État devient le premier financeur de la formation en faveur des jeunes, devant les régions (36 %
contre 34 %).
A noter que les ménages financent 4 % des dépenses de formation en France. Ce taux, en hausse de
8 % par rapport à 2008 reste nettement inférieur à ce qui se passe en Allemagne ou au Royaume
Uni, où le poids des ménages représente respectivement 16 % et 35 %
13
.
Le DIF
L’usage du DIF se diffuse toujours lentement. En 2010, 6,4 % des salariés en ont bénéficié, contre
6,2 % en 2009 et 5,5 % en 2008.
Dans le détail, pour l’année 2008 :
 21 % des entreprises en ont fait usage contre 18 % en 2007.
 Parmi les salariés bénéficiaires : 63 % ont de 25 à 44 ans, 38 % sont des employés, 24 % des
cadres.
 Le DIF a été financé dans 15 % des cas par le plan de formation.
Le CIF
En 2010, sur fond de baisse des demandes acceptées en CIF, les dépenses de formation pour le CIF
diminuent de 2 %. Cette baisse est liée aux dépenses concernant les CIF-CDI qui reculent de 3 %
tandis que celles pour le CIF-CDD augmentent de 5 %.
Dans le détail pour 2008 :
 Les congés bilan de compétences augmentent de 2 % soit 30 267 demandes – dont seuls 2 %
sont refusés.
 Les congés VAE s'établissent à 8 571 dossiers contre 7 675.
La formation en alternance
Les derniers chiffres connus confirment les prévisions pessimistes : en septembre 2009, le nombre
de contrats d'apprentissage s'établit à 127 036 contre 145 023 un an avant, soit une chute de plus
de 12 %.
Pour ce qui est des contrats de professionnalisation, la chute est encore plus spectaculaire : 75 909
contre 105 662 soit un recul de 28 %.
La Validation des Acquis de l’Expérience
BPI group a développé une offre spécifique qui consiste à accompagner des salariés dans leurs
démarches de VAE. Voilà un bref descriptif de la VAE en général et de notre offre en particulier
(extraits de la note détaillée VAE)
La VAE que l’on connaît aujourd’hui est créée par la loi de modernisation sociale du 17 janvier
13
Danielle KAISERGRUBER, Formation. Le culte du diplôme. Aube Ed.

2002. Elle permet d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’une certification ou d’un Titre
enregistré au RNCP (Répertoire Nationale des Certifications Professionnelles). La demande de
validation est présentée sous forme d'un dossier dit « de preuves », qui retrace l'ensemble des
activités du demandeur et met en lien ces expériences avec les savoirs et compétences propres au
diplôme visé. La certification est validée par un jury.
Quelques chiffres-clés
En 2010, environ 53 000 candidats se sont présentés devant un jury en vue de l’obtention, par la
voie de la VAE, de tout ou partie d’un titre ou diplôme délivré par un certificateur public.
Deux cas de figure existent selon que le diplôme relève de l’enseignement supérieur ou non. Hors
enseignement supérieur, environ 30 000 candidats ont obtenu une certification totale. Depuis la
mise en place du dispositif en 2002, près de 200 000 personnes ont été certifiées par cette voie
14
.
La validation des acquis de l'expérience permet à un peu plus de 4 000 personnes par an d'obtenir
tout ou partie d'un diplôme ou titre de l'enseignement supérieur. Leur nombre est stable depuis
2007.
15
Les bénéficiaires d'une VAE sont à 85 % des actifs en emploi. Le dispositif profite davantage
aux cadres qu'aux autres catégories de salariés.
14
Enquête DARES, juin 2012. La VAE en 2010 dans les ministères certificateurs
15 Note d'information n° 11.30, décembre 2011 du Gouvernement. La validation des acquis dans les
établissements d'enseignement supérieur

L’expérience BPI group en matière de VAE : trois missions phares
GSK (2010). Accompagnement de la DRH et de la Responsable de la gestion du personnel à l’obtention
respectif du Master 2 Management des RH (obtention totale) et Master 1 Responsable Administration du
personnel (obtention partielle avec reprises de modules de formation) auprès de l’IGS (Institut de gestion
sociale).
Orange (depuis 2010) une promotion par an. Accompagnement du personnel du service marketing à
l’obtention du Mastère (bac+6) management de la relation clients de Paris Executive Campus (PEC)
formation continue de l’ESC Reims.
2011 : promotion de 14 personnes 12 validations du diplôme (4 en totalité dés le jury, 8 après validation
des modules supplémentaires, 1 refusé, 1 en cours)
2012 (en cours, jury en décembre) : promotion de 10 personnes, 9 dépôts de dossier le 15 novembre, 1
abandon.
Mairie de Paris (depuis 2012). Formation des agents et gestionnaires de la formation (environ 20
personnes sur 2 jours) à l’accompagnement de la Reconnaissance des acquis de l’expérience
professionnelle (RAEP) dans le cadre des concours. La RAEP est un nouveau dispositif de VAE pour la
fonction publique intégrée aux concours.
Notre parti pris sur la VAE
Notre expérience dans l’accompagnement de la VAE pour les diplômes de l’enseignement supérieur
nous montre que le dispositif gagnerait à être simplifié afin de permettre une meilleure
information et un meilleur accès aux certifications.
En effet, à ce jour, toutes les universités et écoles du supérieur sont indépendantes ce qui
implique un process de ciblage différent pour chaque jury, une trame de dossiers de preuves
différente, etc. De plus, la démarche de VAE est calquée sur celle de l’enseignement, c’est-à-dire
une validation annuelle.
Nous proposons plusieurs mesures pour simplifier l’accès à la VAE dans l’enseignement supérieur :
 créer un dispositif unique d’information comme c’est déjà le cas avec le DAVA (dispositif
académique de la validation des acquis professionnels) pour les diplômes allant du CAP/BEP
au BTS ;
 proposer au moins deux validations par an (au lieu d’une pour la plupart des institutions)
c’est-à-dire tous les 6 mois ;
 na pas imposer un accompagnement par l’école ou l’université, ce qui est coûteux (entre
900 et 1 200 euros) pour ceux qui ne peuvent pas le financer ou le faire financer ;
 concevoir un unique dossier de preuves au niveau national.

7. BELLES MISSIONS
Trois missions nous paraissent intéressantes à évoquer pour montrer comment BPI group participe à
la sécurisation des parcours professionnels par le biais d’actions innovantes en matière
d’accompagnement.
Accompagnement des jeunes vers l’emploi : Plan Espoir Banlieue à
Strasbourg
La mission
« Tout faire pour ne laisser aucun jeune au bord du chemin ». C’est le principe d’action souhaité
par le gouvernement lorsqu’il missionne BPI sur le Plan Espoir Banlieue en octobre 2008. Pendant
quatre ans, une équipe de BPI se mobilise pour aider 1 200 jeunes de moins de 26 ans, issus de
zones sensibles de Strasbourg, à trouver une voie professionnelle positive : emploi, formation ou
création d’entreprise.
Le défi
L’un des deux enjeux majeurs de la mission consiste à susciter chez le jeune une réelle intention
de trouver du travail et de s’engager dans le processus d’accompagnement. Un autre est de
convaincre les entreprises de faire confiance à des jeunes de cités très éloignés de la culture du
marché du travail et souvent stigmatisés.
Les ingrédients de réussite
Une solide phase de diagnostic. Après avoir participé à une réunion d’information collective
présentant le dispositif, chaque jeune est reçu en entretien par un consultant. Ce premier échange
vise à s’assurer de l’adhésion du jeune aux principes du dispositif et sonder ses motivations. Il
permet aussi de valider qu’il est en mesure de s’impliquer dans l’accompagnement grâce à des
connaissances de base suffisantes et d’étudier les freins périphériques. La phase de diagnostic est
aussi l’occasion de « challenger » le jeune autour de premières actions concrètes à mettre en
œuvre, afin de le placer dans une dynamique pro-active et de lui permettre, au-delà des mots, de
démontrer sa motivation à s’investir dans sa démarche.
Des actions spécifiques destinées aux entreprises et partenaires. Pour convaincre les
entreprises d’embaucher ces jeunes, un argumentaire spécifique est développé pour répondre
aux objections des recruteurs (notamment sur le manque de qualification ou d'expérience et les
représentations sur les jeunes de ZUS). Des événements sont créés pour développer des
partenariats avec les organismes de formation, organiser des rencontres jeunes-entreprises (« Job
Dating Alternance », recrutements collectifs). D’autres outils ont été utilisés pour faire campagne
auprès des employeurs, par exemple une campagne d’e-mailing ou le tournage d’un film avec des
témoignages d’employeurs.
Des animations basées sur le jeu. Chaque atelier du dispositif est organisé autour de techniques
d’animation ludique qui favorisent une dynamique de groupe motrice pour chacun des jeunes. Une
consultante évoque un exemple d’animation atypique : « Pour les initier aux métiers de bouche je
leur fais appréhender ces métiers par les produits. J’apporte sur place différentes sortes de pain,
de fruits, etc. Mon objectif est qu’ils ressentent les choses par eux-mêmes pour les amener à
réfléchir ensuite à la notion de qualité du service rendu dans ce type de métier. »
Une prise de conscience de son potentiel. En vue de préparer les jeunes à l’entretien
d’embauche, on les invite à « se vendre » en atelier sur un autre terrain que l’expérience
professionnelle qu’ils n’ont pas, comme l’explique une consultante. « J’instaure un système de
questions de manière à les inciter à raconter face aux autres une belle histoire sur eux en parlant
d’un de leurs centres d’intérêt. L’objectif visé est multiple : les amener à se mettre en valeur,
leur faire découvrir leur potentiel, et prendre confiance en eux pour modifier les a priori d’un

employeur à leur égard. »
Un apprentissage des codes et usages. Rejoindre le marché du travail implique pour ces jeunes un
fossé souvent large à combler. « Il leur faut tout apprendre hors de la cité. Adopter les codes de
l’entreprise, langagiers, vestimentaires, voire apprendre à voyager en bus, en
train… Heureusement, même si la voie vers l’emploi relève parfois du parcours du combattant pour
certains, ils sont mûs par une volonté très forte de s’en sortir. Ce qu’ils veulent avant tout : que
l’entreprise leur fasse confiance et leur donne une chance » ajoute cette consultante.
Une bienveillance à toute épreuve. Les consultants insistent tous sur la transformation complète
opérée par ces jeunes qui ont pris confiance en eux. « Notre posture d’accompagnants consiste
principalement à les encourager continuellement et à faire preuve de bienveillance. Ces jeunes
ont besoin d’entendre qu’ils ont les capacités, surtout s’ils sont démunis de soutien familial par
ailleurs. »
Les résultats
Sur les 1 200 jeunes accompagnés, 514 ont trouvé une solution : un emploi (83 %), une formation
(13 %) ou une création d’activité (4 %). On estime ces résultats honorables dans la mesure où la
mission s’est déroulée pendant une période de gel des embauches et d’augmentation du chômage
en France, entre octobre 2008 et septembre 2012. Les jeunes sans solution ont été réorientés vers
des associations ou institutions en capacité de prendre le relais.
Témoignage
« J’accompagnais un jeune avec un niveau bac en électricité. Il avait du potentiel mais adoptait
une posture plutôt passive dans ses démarches au début.
Recherchant un poste polyvalent, plutôt manuel, avec des activités très variées, il a décidé de
s’orienter vers l’entretien d’immeuble ou la conciergerie. Mais son jeune âge (21 ans) pouvait
représenter un frein : les recruteurs recherchant des profils avec une certaine maturité, voire avec
la capacité à gérer d’éventuels conflits avec des résidents. Nous avons donc beaucoup travaillé sur
sa posture, à travers des points de réflexion et des jeux de rôles.
Il a finalement décroché un contrat intérimaire pour un poste relatif aux Services Généraux dans
une banque. Il a rapidement été confirmé et pérennisé dans son poste. Quelques mois plus tard, il
est devenu manager de son équipe.
Ce jeune a opéré une réelle transformation : il a su s’intégrer dans l’équipe, s’adapter et acquérir
une posture de manager en peu de temps. Il a notamment compris que le management consiste à
accompagner son équipe dans sa montée en compétences et a su développer un mode de
communication basé sur l’écoute et l’échange. »
Atelier de Transition professionnelle mis en place chez un
équipementier automobile
Témoignage d’une consultante
« Tu te lèves avec tes collègues. Tu manges avec les salariés. Et tu te couches avec tes collègues.
12 à 13 heures par jour à raison de 3 à 4 jours par semaine : le tout à 350 kilomètres de chez toi,
pendant trois ans…Autrement dit un rythme intense sans jamais de rupture. Sans compter
l’exigence de l’entreprise cliente, habituée au cadre industriel où tout est bien ordonnancé…
Malgré tout, ce fut une belle collaboration entre le client, les cabinets concurrents et néanmoins
partenaires et les institutions telles que Pôle Emploi, le Greta et l’AFPA.
Notre rôle sur le dispositif consistait à nous substituer aux chefs d’équipe des salariés pendant la
phase de dispense d’activité qui précédait la phase de reclassement. Chaque lundi, des groupes
d’une vingtaine de salariés animés par leur consultant référent se réunissaient pour établir « les
couleurs de la semaine ». Il s’agissait de recueillir l’état d’esprit des personnes à travers le
« photolangage » par exemple. Ensuite, le consultant établissait une « feuille de route »
individuelle qui organisait l’emploi du temps du salarié sur la semaine. Elle comprenait une

diversité d’ateliers et travaux pratiques: « Techniques de Recherche d’Emploi », VAE, relaxation,
gestion du stress, sport, découvertes métier dans un espace dédié avec mises en situation, création
d’activité, remise à niveaux en maths, français… »
« Les salariés portaient un tel attachement à l’entreprise, quoi qu’ils en disaient, que l’annonce de
la fermeture a été brutale et a suscité beaucoup de colère. Il leur fallait du temps pour rompre le
cordon ombilical et ce temps leur a été accordé. Par conséquent, on ne pouvait pas être dans un
schéma classique de dispositif de reclassement mais plutôt dans un accompagnement individuel et
collectif pour les aider à abandonner leur ancien poste et construire leur nouveau projet
professionnel. Ce challenge a énormément favorisé la créativité tant pour les salariés que pour les
consultants (adaptation de la méthodologie d’accompagnement). »

Une mission exemplaire : maintenir durablement la filière textile dans
le Nord-Isère
Au carrefour de problématiques de branche professionnelle et de territoire, aux côtés d’acteurs du
public et du privé, il s’agit d’une mission de triple sécurisation : celle du territoire, de l’emploi et
de la compétence.
Les acteurs en présence :
 la branche textile sur le territoire (textile de luxe et textile technique) représentée par 20
entreprises qui pèsent pour 80 % des effectifs du territoire,
 le sous-préfet d’arrondissement,
 le directeur du travail de l’Isère.
La mission comporte un double enjeu. Il s’agit de sécuriser les PME, de rendre possible leur
croissance en les assurant qu’elles trouveront des ressources formées et disponibles.
Il s’agit par ailleurs de sécuriser les jeunes. De les inciter à choisir de travailler dans la filière que
leurs parents ont vu s’effondrer et à laquelle ils ne leur conseillent pas de se destiner.
Une plateforme est mise en place pour traiter de questions aussi diverses que celles-ci :
 Présentation des métiers du textile vis-à-vis des publics en recherche d’emploi
 Adaptation des filières de formation et VAE
 Facilitation du prêt de main d’œuvre entre entreprises
 Mutualisation de pratiques RH
 Bourse de l’emploi et CVthèque
 Instauration du tutorat
 Intégration des jeunes, …
BPI ici sort de son métier historique. La problématique est de savoir comment faire pour innover et
permettre à cette filière de survivre, comment assurer les acteurs en termes d’emploi durable et
de qualité. Notre rôle est un rôle d’ingénierie, de cartographie des métiers, d’anticipation des
évolutions métiers, de mise en évidence des problèmes de pyramide des âges, d’emplois non
pourvus, en co-production avec la fédération professionnelle Unitex, au niveau régional. Les
consultants ont aussi un rôle de passeurs de codes, ils contribuent par exemple à ce que les
patrons de PME et les représentants du service public de l’emploi partagent les mêmes points de
vue, s’entendent sur les décisions à prendre, et surtout mettent en œuvre dans un partenariat
public privé renouvelé des solutions opérationnelles pour un développement durable des
entreprises sur le territoire.

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