Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Estimacion de las Compensaciones para sistemas basados en cargos

7,891 views

Published on

Unidad 6 Administracion de Sueldos, Salarios y Prestaciones, Licenciaturas Ejecutivas UVM Coyoacan

Published in: Education
  • Be the first to comment

Estimacion de las Compensaciones para sistemas basados en cargos

  1. 1. Administración de Sueldos, Salarios y Prestaciones Unidad 6: Estimación de las compensaciones para los sistemas basados en cargosMtro. Jorge Alberto Porras Jiménez
  2. 2. ContenidoFinalidad del salario baseDeterminación de la estructura de salarios básicosProcedimiento estadístico de regresión linealTipos de escalasCorrección de valores fuera de proporción
  3. 3. Finalidad del salario base¿Qué es el salario para las personas?El salario representa una de las transacciones más complicadas, pues cuando una persona acepta unpuesto se compromete a una rutina diaria, a un sistema estandarizado de actividades y un amplia gama derelaciones interpersonales dentro de una organización, a cambio de lo cual recibe un salario.De este modo, el ser humano empeña parte de si mismo, de su esfuerzo y de su vida a cambio de eseelemento simbólico (el dinero) e intercambiable.Esas persona muchas veces consideran que el trabajo es un medio para alcanzar un objetivo intermedio:su salario.¿Qué es el salario para las organizaciones? Para las organizaciones, el salario representa un costo y al mismo tiempo una inversión. Costo porque el salario se refiere al costo del producto o del servicio final. Inversión porque representa el dinero aplicado a un factor productivo (el trabajo) en un intento por conseguir un rendimiento mayor en el corto o mediano plazo.
  4. 4. Determinación de la estructura de salarios básicos Es la distribución y el orden de los niveles de salarios que una organización establece con el objetivo de pagar el trabajo a sus empleados. La palabra estructura se ha empleado porque originalmente se refería a la distribución y el orden de las partes de un edificio, que supone organización, disposición, composición y jerarquía. Las estructuras salariales se clasifican de acuerdo con: a) Su composición b) Su formaa) Por su composición. Esta estructura indica los distintos componentes o las partes del salario, quebásicamente son: Salario o sueldo base. Es la retribución que debe pagar el patrón por el trabajo, fijada por unidad de tiempo; es de carácter fijo y permanente, en cuanto a su percepción. Compensación total gravable. Es la cantidad total de remuneración que recibe un trabajador, incluyendo sueldo o salario base, prestaciones y demás pagos en efectivo, en especie y mixtos. Se refiere comúnmente a la unidad de tiempo (anual), la cual se sujeta a retenciones y pago de los impuestos que tiene que cubrir el empleado. Compensación total neta. Es la cantidad total de remuneración que recibe un trabajador, incluyendo sueldo o salario base, prestaciones y demás pagos en efectivo, en especie y mixtos, después de haberse deducido los impuestos correspondientes; se refiere comúnmente a la unidad de tiempo anual.
  5. 5. Determinación de la estructura de salarios básicosb) Por su forma. De acuerdo con su forma, la estructura salarial puede ser de tabulador rígido o flexible. Tabulador rígido. Es una estructura que se compone de un valor numérico para el puesto, ya sean puntos, grados o niveles, con un valor único en dinero (sueldo o salario) para esa o esas posiciones. Puestos Puntos Sueldo Mozo, mensajero, 10 a 50 2,500.00 ayudante general, etc. Carpintero, soldador, 51 a 100 2,950.00 herrero, plomero, etc. Auxiliar contable, 101 a 150 3,450.00 recepcionista, operador de grúa, etc. Secretaria, asistente de 151 a 200 3,950.00 costos, etc.
  6. 6. Determinación de la estructura de salarios básicosb) Por su forma. De acuerdo con su forma, la estructura salarial puede ser de tabulador rígido o flexible. Tabulador flexible. Es una estructura que se compone de un intervalo de valor numérico para uno o varios puestos, ya sean puntos, grados o niveles. Con un intervalo de valores en dinero (sueldo o salario), este tabulador tiene como finalidad distinguir niveles de actuación o de antigüedad de los empleados. Rango de Sueldo mensual % Nivel Apertura Puntos Mín. Medio Máx. Crecimiento 1 0 - 30 4,760 5,830 7,140 1.50 12 % 2 31 - 60 5,331 6,530 7,997 1.50 1.12 3 61 - 90 5,971 7,313 8,957 1.50 1.12 4 91 - 120 6,688 8,191 10,032 1.50 1.12 50 % Este tabulador flexible que tiene una apertura del 50 % entre el sueldo mensual mínimo y el máximo; por otro lado, el crecimiento que existe entre el sueldo mensual medio de un nivel comparado contra el nivel inmediato anterior es del 12 %
  7. 7. Determinación de la estructura de salarios básicosEste tipo de tabuladores se conoce como flexible paralelo. También existen otros cuyos crecimientos yamplitudes se modifican de un nivel a otro, los cuales reciben el nombre de piramidales. Ejemplo: Rango de Sueldo mensual % Nivel Apertura Puntos Mín. Medio Máx. Crecimiento 1 0 - 60 4,760 5,830 7,140 1.50 2 61 - 120 5,296 6,530 8,050 1.52 1.12 3 121 - 180 5,946 7,378 9,156 1.54 1.13 4 181 - 240 6,735 8,411 10,506 1.56 1.14En el ejemplo anterior es posible observar que la amplitud y el crecimiento porcentual de un nivel a otro seincrementan, lo que permite reducir el numero de niveles, ya que la distancia en puntos en el primer ejemplodel tabulador paralelo es de 30, mientras en el caso del tabulador piramidal es de 60.
  8. 8. Procedimiento estadístico de regresión linealPara identificar la distribución de los puntos (niveles) y las unidades monetarias, es necesario calcular elcoeficiente de correlación (r), que es una medida de variabilidad de los puntos muestrales de la variablepuntos x (independiente), expresada como una proporción de la variabilidad total de y (sueldos).La ecuación para determinar este coeficiente es: – – ∑ ( x i – x) ( y i – y) r= –2 – 2 √∑ ( x – x) √ ( y – y)Si se toma el ejemplo anterior de equidad interna y calculamos el coeficiente de correlación, se obtiene:
  9. 9. Procedimiento estadístico de regresión lineal Titulo del Puntos Sueldos xi – x y i– y (xi – x)(yi – y) ( x – – – 2 Puesto / Nivel 2 i x) ( y i – y) Xi YiGerente de 9 1,500 4 610 2,440 16 372,100ProducciónGerente de 8 1,400 3 510 1,530 9 260,100FinanzasGerente de 7 1,304 2 414 828 4 171,396MaterialesGerente de 6 904 1 14 14 1 196RecursosHumanosJefe de Ventas 5 780 0 -110 0 0 12,100Jefe de Crédito 4 800 -1 -90 90 1 8,100y CobranzasJefe de 3 500 -2 -390 780 4 152,100ContabilidadSupervisor en 2 500 -3 -390 1,170 9 152,100TurnoSupervisor de 1 322 -4 -568 2,272 16 322,624almacénTotales 45 8,010 0 0 9,124 60 1,458,016Media 5 890
  10. 10. Procedimiento estadístico de regresión lineal 8,010 r= √ 60 √ 1,458,016 8,010 r= 9,353.1253 r = 0.856El resultado indica que existe una fuerte relación entre las variables. 1600 1400 1200 1000 800 Series1 600 Linear (Series1) 400 200 0 0 2 4 6 8 10
  11. 11. Tipos de escalasNumero de niveles en el tabuladorDe los ejercicios anteriores se desprende una pregunta: ¿Cuántos niveles debería tener el tabulador? Enprimer lugar, no hay que perder de vista que el tabulador es un objetivo que se fija para que el pago alpersonal sea equitativo y competitivo.La decisión de cuantos niveles debe tener en la estructura se convierte en una decisión, que sobre todoobedece a un buen criterio: para organizaciones pequeñas, pocos niveles ayudaran a obtener buenosresultados; para empresas grandes, el número de niveles debe ser suficiente debe ser suficiente paraevitar que, por la agrupación de muchos puestos en un nivel, no haya diferencias importantes entre lossueldos.Por ejemplo, se tiene el puesto de cajero de una sucursal bancaria en el nivel 3, junto con muchos otrospuestos en el tabulador flexible tipo piramidal. Además, que el puesto de supervisor de cajeros de sucursalcorresponde al nivel 4. La diferencia de sueldos, si se compara el punto medio del tabulador, sería de: Rango de Sueldo mensual Nivel Puntos Mín. Medio Máx. 3 121 - 180 5,946 7,378 9,156 4 181 - 240 6,735 8,411 10,506 Punto medio del nivel 3 = 7,378 Punto medio del nivel 4 = 8,411 Diferencia = 1,033
  12. 12. Tipos de escalasUna forma que nos orienta en la determinación de los niveles consiste en un método numérico que seexplica a continuación:1. Elabore una tabla con los puntos y los sueldos de la organización, tal como se muestra en la siguientetabla: Tabulador Unidad 6.xlsx2. Determine la desviación estándar , varianza de los sueldos y los puntos como aparecen en la siguientetabla: Puntos Sueldo Suma 62,844 1,160,035.00 Desviación estandar 784.32 24,818.29 Varianza 615,151.99 615,947,709.863. Realice las siguientes operaciones según la ecuación: (varianza puntos / desviación estándar sueldos) 615,151.99 / 24,818.29 = 24.7862
  13. 13. Tipos de escalasEl resultado indica que para determinar el numero de niveles se debe aumentar un 24 % al valor mas bajoen puntos de la valuación de puestos, hasta que el rango cubra todas las valuaciones posibles de laempresa. Ejemplo Niveles Puntos Valuación menor 1 377 466 2 467 579 3 580 718 4 719 890 5 891 1104 6 1105 1369 7 1370 1698 8 1699 2106 9 2107 2612 10 2613 3239 11 3240 4017 Valuación mayor 12 4018 o más En este caso, resultaron 12 niveles para establecer el tabulador; el resultado se explica como sugerencia. El criterio o las necesidades de cada organización deben contemplarse y satisfacer los requerimientos de diferenciación de puestos.

×