La Gestion De Las Diferencias

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La Gestion De Las Diferencias

  1. 1. La gestión de las diferencias
  2. 2. <ul><li>La capacidad de un directivo para gestionar con eficacia las diferencias entre su personal y entenderse con los demás depende de: </li></ul><ul><ul><li>Su capacidad para diagnosticarlas y comprenderlas </li></ul></ul><ul><ul><li>Su conocimiento y habilidad para seleccionar convenientemente a partir de una gama de conductas </li></ul></ul><ul><ul><li>El conocimiento de sus propios sentimientos y capacidad para controlarlos. </li></ul></ul>
  3. 3. <ul><li>Hay dos supuestos fundamentales en los que se apoya el enfoque para enfrentar este problema: </li></ul><ul><ul><li>Las diferencias que surgen entre las personas no deben contemplarse como intrínsecamente “buenas” o ”malas” </li></ul></ul><ul><ul><li>No tiene por qué existir una sola forma “correcta” para afrontar las diferencias. </li></ul></ul>
  4. 4. Cómo diagnosticar los desacuerdos <ul><li>Naturaleza de la diferencia </li></ul><ul><ul><li>Hechos </li></ul></ul><ul><ul><li>Objetivos </li></ul></ul><ul><ul><li>Métodos </li></ul></ul><ul><ul><li>Valores </li></ul></ul><ul><li>Factores subyacentes </li></ul><ul><ul><li>Los factores relacionados con la información. </li></ul></ul><ul><ul><li>Los factores relacionados con la percepción. </li></ul></ul><ul><ul><li>Los factores relacionados con la función. </li></ul></ul>
  5. 5. <ul><li>Etapas de evolución </li></ul><ul><ul><li>Etapa Nº 1: la fase de anticipación. </li></ul></ul><ul><ul><li>Etapa Nº 2: la fase de la diferencia consciente pero no explícita. </li></ul></ul><ul><ul><li>Etapa Nº 3: la fase de discusión. </li></ul></ul><ul><ul><li>Etapa Nº 4: la fase de la discusión abierta. </li></ul></ul><ul><ul><li>Etapa Nº 5: la fase de conflicto abierto </li></ul></ul>
  6. 6. La selección de un enfoque <ul><li>Elusión de las diferencias </li></ul><ul><ul><li>¿Cuándo es apropiada esta alternativa? </li></ul></ul><ul><ul><li>¿Cuáles son las dificultades y los peligros de este enfoque ? </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>“ Cuando todo el mundo en la sala piensa lo mismo, es que nadie piensa demasiado” </li></ul></ul></ul><ul><li>Represión de las diferencias </li></ul><ul><ul><li>¿Cuándo es apropiada esta alternativa? </li></ul></ul><ul><ul><li>¿Cuáles son las dificultades y los peligros de este enfoque? </li></ul></ul>
  7. 7. <ul><li>Diferencias dentro de los conflictos </li></ul><ul><ul><li>¿Cuándo es apropiada esta alternativa? </li></ul></ul><ul><ul><li>¿Cuáles son las dificultades y los peligros de este enfoque? </li></ul></ul><ul><li>Hacer que las diferencias sean creativas </li></ul><ul><ul><li>¿Cuándo es apropiada esta alternativa? </li></ul></ul><ul><ul><li>¿Cuáles son las dificultades y los peligros de este enfoque? </li></ul></ul>
  8. 8. Objetividad directiva <ul><li>De hecho, no es infrecuente que, ante las diferencias, las personas reaccionan más en función de sus propios sentimientos que de un determinado enfoque racional ante el problema que tiene entre manos. </li></ul><ul><li>El directivo que es muy consciente de sus sentimientos e inclinaciones está en mejor posición de diagnosticar una determinada situación con más precisión y de escoger con lógica el comportamiento más conveniente para los intereses de la empresa. </li></ul>
  9. 9. <ul><li>Si un directivo es capaz de abordar el tratamiento de las diferencias con menos temor y con un conocimiento más preciso sobre las ventajas potenciales implícitas en ellas, estará en condiciones de comprender mejor la naturaleza y causas de fondo de esas discrepancias. </li></ul>

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