Recursos humanos y capital humano

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Recursos humanos y capital humano

  1. 1. ¿Recursos Humanos o Capital Humano?: Algunas Reflexiones Alejandro Domínguez jadoming@mail.unitec.mx www.slideshare.net/unitecmexico www.slideshare.net/alexdfar
  2. 2. ¿Cuál es el elemento principal de una organización? ¿La fuerza de una organización está en su gente? ¡SIN DUDA! No existe organización sin personas Una organización tiene por lo menos una persona Las personas crean organizaciones
  3. 3. El alcance de la Administración de Recursos Humanos Administración de Recursos Humanos Reclutamiento Compensa- ciones Motivación Permanencia (retención) Relaciones laborales Selección Inducción Recursos Humanos Son las personas que administran la fuerza de trabajo
  4. 4. Evolución de la función de Administración de RH Registro de datos • Horas de trabajo • Productos creados • Asistencia • Sanciones Cumplimiento mínimo legal de las condiciones de empleo Considerado como compañero de trabajo Considerado como compañero de negocios Inicio de la medición del impacto estratégico de los recursos humanos Control del Personal Administración del Personal Administración de Recursos Humanos ¿Cuál es la fase siguiente? Administración del Capital Humano Administración de…
  5. 5. El entorno organizacional ayer y hoy (y mañana) Entornos semi- estáticos (evolución paulatina) • Lo que importa no es pensar sino hacer Entornos turbulentos (cambios súbitos) • Lo que importa es pensar, planear, actuar y ejecutar para ser competitivo Ayer Hoy y mañana No estamos en una época de cambio Estamos en un cambio de época
  6. 6. La realidad del trabajo hoy y en el futuro próximo Manual rutinario Manual no rutinario Cognitivo rutinario Analítico no rutinario Interactivo no rutinario Desaparecen Se desvalorizan Pierde demanda Foco en la memoria Fácil de enseñar Fácil de controlar / medir el trabajo Importancia en la asistencia a la oficina Poca movilidad Se ven como un costo Fuente:www.manpowe.com.mx En crecimiento Incrementan su valor Más buscados Foco en el talento Difíciles de enseñar Difícil de controlar / medir el trabajo Pueden trabajar fuera de oficina Alta movilidad Se ven como creadores de valor económico MÁQUINAS PERSONAS OBREROS TALENTOS
  7. 7. Impacto de la falta de talento Porcentaje de empleadores que tiene problemas para cubrir puestos de trabajo debido a la talento disponible Porcentaje de empleadores que tiene problemas para cubrir puestos de trabajo debido a la falta de talento disponible Fuente: www.manpower.com.mx
  8. 8. Una paradoja sobre el trabajo y el talento Sabe demasiado Piensa a 1000 x hora Quiere hacer las cosas de forma diferente Hace demasiadas preguntas Se comporta fuera de las “normas” Es muy negativo Desea que todos trabajen tan rápido como él Siempre discute las órdenes Se mantiene informado Establece relaciones entre los elementos del entorno Optimiza procesos y usa información disponible Visualiza “el bosque y los arboles” Utiliza el sentido común Visualiza riesgos potenciales Comprende el sentido de urgencia y de servicio Cuestiona lo cuestionable Enfoque tradicional Enfoque del Capital Humano
  9. 9. Costo versus beneficio Enfoque tradicional Enfoque del Capital Humano ¿Cuánto le cuesta a la empresa? ¿Cuánto vale para la empresa?
  10. 10. La Administración del Capital Humano Produce un valor económico Es un enfoque de la administración de recursos humanos Al personal se le considera como un elemento de nivel estratégico Analiza, mide y evalúa las políticas y prácticas que crean valor económico Administración del Capital Humano (The Accounting for People Task Force) Capital Humano Competencias y habilidades Creatividad ExperienciaConocimiento Talento
  11. 11. Beneficios económicos de la Administración del Capital Humano Incremento en los ingresos Mejora en la satisfacción del cliente Mejora en la calidad de productos y servicios Incremento en la productividad Reducción de los costos Reducción de los ciclos de producción Incremento en la capitalización
  12. 12. ¿Por qué es necesario tomar en cuenta la ACH Traducir las variaciones del entorno en estrategia Traducir la estrategia en estructura Traducirla estrategia en cultura Traducir la cultura en competencia Traducir las competencias en creación de valor Entorno turbulento Entorno estable Organización en transformaciónOrganización estable Administración del Capital Humano Administración de Recursos Humanos Hacia una Administración del Capital Humano Hacia una Administración del Capital Humano
  13. 13. ¿Qué se administra en la ACH? Administración del Capital Humano Plan de carrera • ¿Existe una ruta para un crecimiento de lago plazo que interese al empleado? Administración del desempeño • Tareas y responsabilidades claramente definidas • Metas y objetivos • Realimentación y revisión Administración del aprendizaje y del talento • Formación y capacitación • Repositorios de conocimiento • Inventario de capacidades y habilidades Planeación de la sucesión • ¿Cómo remplazar al personal clave? • Aspectos generacionales (Baby boomers vs Generaciones X, Y) • “Plan B” para emergencias Administración de las compensaciones • Con respecto a al mercado • Espacio para crecer • Con respecto a las restricciones de costo Planeación de la fuerza de trabajo • ¿Personal suficiente? • ¿Personal adecuado? • Retención Comunicación como emergente organizacional Favorecer liderazgos que generen valor
  14. 14. Conclusiones: ¿Qué necesita reconocer la organización? Las organizaciones están hechas de personas Las personas tienen conocimiento, capacidades, habilidades y talento La organización es lo que su gente es No se está viviendo una época de cambio, sino un cambio de época
  15. 15. Conclusiones: ¿En cuál nivel estoy? Nivel 1 Inicial Administración inconsistente Nivel 2 Controlado Administración de Personal Nivel 3 Administrado Administración de Recursos Humanos Nivel 4 de Dirección Administración del Capital Humano Nivel 5 de Mejora Administración de la Creación de Valor Proceso de Benchmarking
  16. 16. Conclusiones: ¿Qué debo saber? Desarrollo Organizacional y Capital Humano Legislación Laboral Desarrollo del Capital Humano y Liderazgo Estrategias de Remuneraciones y Compensaciones Comunicación y Cultura Organizacional
  17. 17. Muchas gracias por su participación
  18. 18. Director Académico Corporativo de Posgrado: Dr. Alejandro Domínguez • Doctor en Ciencias con Especialidad en Computación Aplicada y Matemáticas (Doctor of Philosophy in Applied Computing and Mathematics) por Cranfield Institute of Technology, Reino Unido • Físico y Maestro en Ciencias (Física) por la UNAM • Desde 1992, ha dirigido proyectos de modernización de tecnología de información y de negocios en organizaciones privadas y públicas tanto en México como en Europa • Ha sido consejero de la Secretaría de Educación Publica, así como de diversos organismos de acreditación de planes y programas de estudios. • En el extranjero, ha participado como: o Assistant Researcher en el Applied Mathematics and Computing Group de Cranfield Institute of Technology (Reino Unido) o Profesor Invitado en el Departamento de Organización de Empresas de la Universidad Politécnica de Cartagena (España) o Invited Lecturer en Grenoble Graduate School of Management (Francia) • Ha impartido más de un centenar de cursos, conferencias y seminarios sobre temas de tecnología de información, administración de proyectos y negocios en casi toda la República Mexicana; así como en Latinoamérica y el Caribe (Belice, Brasil, Costa Rica, Cuba, Estados Unidos, Guatemala, Panamá, y Saint Kitts & Nevis), Norteamérica (Estados Unidos) y Europa (España, Francia y Reino Unido) • Ha publicado diversos artículos en revistas especializadas

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