1.
CENTRO UNIVERSITÁRIO JORGE AMADO
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
PROJETO INTERDISCIPLINAR
KAISEN CONSULTORIA
Salvador
2010

2.
INTERGRANTES DA EQUIPE:
Alessandra Loureiro
Rita Guimarães
Saionara Araújo
PROJETO INTERDISCIPLINAR
KAISEN CONSULTORIA
Trabalho apresentando às
disciplinas: Auditoria e Qualidade em
RH e Planejamento e
Provisionamento de Pessoas, em
atendimento ao projeto integrador.
Orientado pela Coordenadora do
Projeto Suzana Coelho e professores
Ricardo Teles e Lucas Freire.
Salvador
2010

3.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO.........................................................................................................4
2. JUSTIFICATIVA........................................................................................................4
3. OBJETIVOS..............................................................................................................6
4. METODOLOGIA.......................................................................................................8
5. CRONOGRAMA DE ATIVIDADES..........................................................................9
6. APRESENTAÇÃO DA KAIZEN CONSULTORIA EM RH......................................9
6.1 MISSÃO DA KAIZEN............................................................................................9
6.2 VISÃO DA KAIZEN.............................................................................................10
7. APRESENTAÇÃO DA EMPRESA BEM SERVE REFEIÇÕES.............................10
7.1 ELEMENTOS FORMADORES DA CULTURA ORGANIZACIONAL - BEM
SERVE REFEIÇÕES.................................................................................................10
8. DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL ....................................................................11
8.1 PROCESSO DE RECRUTAMENTO...................................................................11
8.2 PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS........................................................12
9. RECOMENDAÇÕES E AÇÕES ESTRATÉGICAS................................................14
10. A IMPORTÂNCIA DO PROCEDIMENTO OPERACIONAL PADRÃO................15
11. CONCLUSÃO.......................................................................................................16
REFERÊNCIAS...........................................................................................................17
APÊNDICE I – PROCEDIMENTO OPERACIONAL PADRÃO..................................18
APÊNDICE II – FLUXOGRAMA.................................................................................20

4.
1. INTRODUÇÃO
Este trabalho consiste em realizar diagnóstico organizacional e propor planos de
intervenções acerca dos mesmos, destinado a Empresa Bem Serve Refeições Ltda.
Propõe ainda a prestação de serviços de Recrutamento e Seleção, através de
Consultoria Organizacional em Recursos Humanos, que se constitui na atividade
profissional de diagnóstico e formulação de soluções acerca desta especialidade.
Com base no conhecimento adquirido através das disciplinas Auditoria e Qualidade
em Recursos Humanos e Planejamento e Provisionamento de Pessoas,
mostraremos como pode ser possível estabelecer e alinhar os procedimentos
próprios do processo de Recrutamento e Seleção, para melhor atender às
necessidades da Empresa e posteriormente obter resultados satisfatórios.
A importância de um diagnóstico organizacional está em identificar não só
problemas, mas também potencial, com o propósito de levantar todas as
características: forças, fraquezas, ameaças e oportunidades, traçando um plano de
ação para manter o potencial ou para melhoria das dificuldades, otimizando assim
os processos organizacionais.
No Planejamento de Recursos Humanos tratamos de antecipar quais as aptidões,
habilidades e talentos necessários para a realização de uma ação organizacional
futura, procurando atingir objetivos organizacionais, e este planejamento depende,
de um modo geral, da necessidade da organização quanto aos seus recursos
humanos; da rotatividade de pessoal; entre outros.
Por questões éticas e atendendo a solicitação da empresa pesquisada, utilizamos
um nome fictício neste relatório.
2. JUSTIFICATIVA
A Bem Serve Refeições possui a necessidade de recrutar, selecionar, administrar e
cuidar do seu capital humano por trabalhar constantemente com pessoas, sendo
elas o recurso que traz o lucro. Se ela medir esforços no que faz de melhor, será
4

5.
uma estratégia contratar serviços para gestão dos seus recursos humanos, com
uma consultoria consolidada, visando um crescimento contínuo.
As organizações estão sempre agregando novas pessoas para integrarem
seus quadros, seja para substituir funcionários que se desligam, seja para
ampliar o quadro de pessoal em épocas de crescimento e expansão.
Quando elas perdem funcionários e precisam substituí-los ou quando
crescem e sua expansão requer mais pessoas para tocar as atividades; elas
ativam o processo de agregar pessoas. A seleção de pessoas integra o
processo de agregar pessoas e funciona logo após o recrutamento. Ambos,
o recrutamento e a seleção de pessoas fazem parte do mesmo processo: a
introdução de novos elementos humanos na organização. (CHIAVENATO,
2004, p. 130)
A Kaizen Consultoria irá diagnosticar e propor planos de intervenções referentes ao
processo de Recrutamento e Seleção da referida empresa, sugerindo ainda a
prestação especializada destes serviços para uma melhoria dos seus processos,
propondo alternativas para o suprimento de suas necessidades.
Benefícios do diagnóstico organizacional:
• Identificar os pontos fortes e fracos do desempenho organizacional;
• Identificar os pontos críticos de mudança;
• Ampliar a visão dos processos organizacionais;
• Desenvolver planos de ações e prioridades.
Benefícios da prestação de serviços de Recrutamento e Seleção, através de
Consultoria de Recursos Humanos:
• Otimização de tempo;
• Sigilo da Empresa contratada;
• Escolha do melhor candidato;
• Mudanças, trazendo experiências novas para a organização;
• Enriquecimento dos recursos humanos;
• Aumento da relação da empresa com o exterior.
• Boa relação custo x benefício.
5

6.
3. OBJETIVOS
Objetivo Geral:
Focando as ameaças diagnosticadas e pensando em proporcionar à Bem Serve
Refeições uma otimização dos seus resultados de R & S, a Kaizen Consultoria tem
como objetivos:
• Propor prestar serviços de Recrutamento e Seleção, através de Consultoria
especializada externa e on-line, para a Bem Serve Refeições Ltda;
• Buscar uma otimização no processo de Recrutamento e Seleção, através de
ferramentas da qualidade.
Objetivo Específico:
• Avaliar a eficiência e eficácia do processo de R & S;
• Oferecer solução referente a este processo;
• Elevar o rendimento do processo de recrutamento, aumentando tanto a
proporção de candidatos / triados para a seleção;
• Estruturar e padronizar as etapas de integração de Novos Colaboradores.
6

7.
O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos
para abastecer seu processo seletivo. Funciona como um processo de
comunicação, onde a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho. É
um processo de mão dupla, o recrutamento comunica e divulga oportunidades de
emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. Se
apenas comunica e divulga, ele não atinge seus objetivos básicos, o fundamental é
atrair e trazer candidatos para preencherem cargos vagos e disponíveis, valendo a
pena acrescer a preocupação em atrair também competências necessárias ao
sucesso organizacional.
A utilidade do recrutamento de pessoas vai depender do seu foco, ou seja, vai
depender do objetivo a que se propõe. Ele pode estar focalizado na busca de
candidatos para preencher cargos vagos na organização e manter inalterado o
status quo, ou pode estar concentrado na aquisição de competências necessárias
ao sucesso organizacional para aumentar a competitividade no negócio.
Nos métodos de recrutamento, analisa-se que o misto é o mais completo, atraindo
mais candidatos para a seleção. Nele, o recrutamento interno completa o externo,
pois o funcionário deslocado para a posição de uma nova vaga precisa ser
substituído em sua posição atual, podendo ser adotado em três alternativas:
• Inicia com o externo, seguido do interno caso não apresente resultado
desejável;
• Inicia com o interno, seguindo do externo, dando prioridade aos seus
funcionários;
• Externo e interno, simultaneamente, quando a empresa está mais
preocupada com o preenchimento da vaga existente.
Encarando o futuro na Gestão de Pessoas de hoje:
O lema de muitas empresas: recrute hoje o executivo de amanhã. Elas
estão se dedicando a projetar o futuro do negócio para a próxima década,
pois o perigo é contatar funcionários que serão inadequados para os
próximos cinco anos, quando estarão ascendendo nos quadros.
(CHIAVENATO, 2004, p. 121)
7

8.
A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro permitindo apenas que
algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam
características desejadas pela empresa. Esse processo busca entre os vários
candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos oferecidos na
organização ou às competências necessárias, visando manter ou aumentar a
eficiência e o desempenho humano, bem como a eficácia da organização.
A seleção de pessoas não serve somente para preencher cargos vagos e
disponíveis, isso é necessário, mas não suficiente para os dias de hoje. Seria
apenas uma tarefa vegetativa no sentido de manter e conservar o status quo.
Atualmente, as organizações estão fazendo do processo seletivo um mecanismo
eficiente para aumentar o seu capital humano, e a melhor maneira de fazer isso é
focar a seleção na aquisição de competências individuais indispensáveis ao sucesso
organizacional.
4. METODOLOGIA
Para atrair talentos e assertividade no Recrutamento e Seleção de pessoal, utiliza-se
cadastro de dados dos candidatos, incluindo tópicos como experiência e
qualificações (ou competências); requisição e aprovação de pessoal; registro de
todo o processo de recrutamento e seleção com controle por etapas (pesquisa no
banco de currículos, entrevistas, testes psicológicos, recepção e atendimento de
candidato, recrutamento on-line, Head-Hunting).
Algumas ferramentas da gestão de qualidade e gestão por processos são utilizadas
por nossos profissionais, como fluxograma, diagrama de Ishikawa, lista de
verificação etc., contribuindo significadamente para a excelência de nossos serviços.
8

9.
5. CRONOGRAMA DE ATIVIDADES
KAIZEN CONSULTORIA EM RECURSOS HUMANOS - CRONOGRAMA
Projeto: Consultoria à Empresa Bem Serve Refeições Ltda.
DATA ETAPA ATIVIDADE LOCAL RESPONSÁVEIS
01/11/201
0 Abertura do Reunião para discussão sobre o Planejamento Residência de um dos integrantes da
Segunda Projeto de Etapas e desenvolvimento do Cronograma. equipe Toda Equipe
03/11/201
0 Declaração do Apresentação da Empresa e do Planejamento
Quarta Projeto à Orientadora. Sala de Aula - Unijorge Toda Equipe
07/11/201
0 Desenvolvimento Residência de um dos integrantes da
Domingo do Projeto Apresentação, objetivos e justificativa. equipe Toda Equipe
08/11/201
0 Desenvolvimento
Segunda do Projeto Metodologia e Diagnóstico. Biblioteca - Unijorge Toda Equipe
10/11/201
0 Desenvolvimento
Quarta do Projeto Intervenção. Sala de Aula - Unijorge Toda Equipe
14/11/201
0 Desenvolvimento Residência de um dos integrantes da
Domingo do Projeto Conclusão e Revisão do Relatório. equipe Toda Equipe
21/11/201
0 Residência de um dos integrantes da
Domingo Alinhamentos Ensaios para apresentação. equipe Toda Equipe
24/11/201
0
Quarta Finalização Entrega do Relatório. Sala de Aula - Unijorge Toda Equipe
29/11/201
0
Segunda Finalização Apresentação do Projeto. Sala de Aula - Unijorge Toda Equipe
6. APRESENTAÇÃO DA KAIZEN CONSULTORIA EM RH
A Kaizen possui uma equipe de profissionais qualificados e sistema digital de
recrutamento através de seu site, mantendo um amplo cadastro informatizado de
candidatos que permite atender com rapidez e qualidade.
De acordo com Masaaki Imai, idealizador do conceito, Kaizen é uma palavra de
origem japonesa, onde "Kai" significa “mudar” e "Zen" significa “para melhor”. Porém,
a tradução que expressa melhor o significado da filosofia é "Melhoria Contínua".
O método Kaizen é baseado na filosofia e nos princípios socioculturais
orientais e exige o comprometimento de todos os indivíduos da empresa,
desde o operário até o gerente. (FREIRE, LUIZ MEIRA – KAIZEN
INSTITUTE)
6.1 MISSÃO DA KAIZEN
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10.
Promover informações e soluções para nossos associados, contribuindo com o
aumento de sua produtividade, qualidade de serviços e melhoria na gestão.
6.2 VISÃO DA KAIZEN
Capacitar as pessoas a planejar mudanças, diante de uma nova consciência,
despertando o interesse em alcançar sucesso profissional.
7. APRESENTAÇÃO DA EMPRESA BEM SERVE REFEIÇÕES
A Bem Serve Refeições é uma empresa do ramo de alimentação, de médio porte e
de sociedade limitada, com sede em Lauro de Freitas – Ba., que está no mercado há
5 anos. Atua no fornecimento de refeições para hospitais e secretarias públicas do
Estado da Bahia, reunindo um quadro de aproximadamente 30 colaboradores
distribuídos nas regiões de Lauro de Freitas e Salvador. Possui uma Cultura
conservadora, pouco inovadora, onde as decisões são centralizadas na diretoria
administrativa, sem a participação ativa dos funcionários, e uma Gestão com fortes
características do Método Científico ou Teoria de Taylor, focada na produção,
dando ênfase nas tarefas, com treinamentos e trabalho especializados para
desenvolver a tarefa com maior rapidez, produzindo mais e melhor, visando o
aumento da produtividade, padronizando a execução de tarefas, partindo daí
também um pouco do Modelo Burocrático, com estrutura vertical, e
departamentalização.
7.1 ELEMENTOS FORMADORES DA CULTURA ORGANIZACIONAL -
BEM SERVE REFEIÇÕES
• Missão: Fornecer refeições balanceadas, atendendo as necessidades
dos clientes com garantia de qualidade e segurança.
• Visão: Manter sempre a credibilidade pela excelência das refeições
oferecidas.
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11.
• Valores:
- Qualidade;
- Responsabilidade;
- Dinamismo.
8. DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
8.1 PROCESSO DE RECRUTAMENTO
Analisando o comportamento e os procedimentos da Bem Serve Refeições,
verifica-se que a mesma recruta pessoas basicamente através do Serviço
Municipal de Intermediação de Mão-de-Obra (SIMM) e do Sistema Nacional de
Empregos (SINE - BAHIA), divulgando a vaga através da internet, no sistema
digital destes órgãos. O SINE faz a triagem dos candidatos que chegam mais
próximos ao cargo oferecido, através de entrevistas, dinâmicas de grupo e
testes práticos, já o SIMM não realiza esta triagem. O impacto deste
recrutamento feito pelo Sistema SIMM e SINE BAHIA, causa para a Bem
Serve Refeições uma perda de tempo e até mesmo prejuízos, por não ter
currículos e candidatos suficientes e com perfis adequados para a vaga,
impedindo um avanço para a seleção. Este atual processo de Recrutamento e
Seleção que a empresa utiliza é limitado, percebe-se a necessidade de agregar
outros métodos para encontrar candidatos satisfatórios. Percebe-se também
que a Bem Serve Refeições não oferece a oportunidade de vaga existente aos
seus funcionários, ou seja, ela não pratica o recrutamento interno, que seria
uma forma de promoção ou fonte de motivação para seus funcionários. Por não
ter pessoas qualificadas para o Recrutamento e Seleção e não ter o
conhecimento da importância do recrutamento na organização, deixa a
responsabilidade da divulgação de vagas somente nos sistemas do SIMM e
SINE-BAHIA.
Através da Gestão da Qualidade, apresentamos o Diagrama de Ishikawa
referente a este diagnóstico:
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12.
8.2 PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS
A própria empresa realiza o processo de seleção de pessoal através da
Secretária e Nutricionista. Sem muita prática e aptidões, estas funcionárias
realizam somente as etapas de entrevistas e testes práticos para os cargos de
Cozinheiro e Nutricionista, e para os outros cargos como Motorista, Auxiliar de
Cozinha, Copeira, Auxiliar de Serviços Gerais e cargos administrativos realizam
somente a etapa das entrevistas, selecionando os que consideram aptos
posteriormente. Observa-se que não possui um Recursos Humanos
estruturado para fazer o processo de recrutamento e seleção, como também
não existe pessoas qualificadas.
Verifica-se que um processo que é focado simplesmente na etapa da entrevista
é um processo que resulta em subjetividade. É importante utilizar todas as
etapas necessárias, procurando eliminar a subjetividade no processo de
seleção, como: aplicação de testes de conhecimentos ou de capacidades;
aplicação de teste psicológico; aplicação de dinâmica de grupo; entrevista com
12

13.
o requisitante da vaga e verificação da referência, podendo fundamentar mais a
escolha, obtendo um maior índice de acertos.
A Empresa não tem ideia da importância na escolha de um candidato apto para
desempenhar as tarefas de determinado cargo. É importante todo o empenho
no momento de recrutar e selecionar pessoas, pois é através destes processos
que eles são alocados em vagas onde precisa ser analisado a relação entre o
perfil do funcionário e o cargo.
Uma das consequências que tem-se percebido em função da escassez de
etapas, da subjetividade e da falta de habilidades utilizadas no processo de
seleção é o índice de Turn-over elevado, tendo em vista que os profissionais
contratados normalmente não são compatíveis com os perfis requeridos pelos
cargos. Existe uma taxa significativa de funcionários que se desligam da
empresa em poucos meses. O Turn-over na Bem Serve Refeições não é
consequência somente de problemas diagnosticados com o clima
organizacional, essa rotatividade também existe devido ao processo de
recrutamento e seleção mal conduzidos, dessa forma a empresa corre o risco
de não selecionar a pessoa correta, perdento tempo e gerando custos.
Diagrama de Ishikawa referente a este diagnóstico:
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14.
9. RECOMENDAÇÕES E AÇÕES ESTRATÉGICAS
Para obter serviços de qualidade e ter garantia dos
mesmos, sugere-se mudanças e melhorias através de
um plano de intervenção a respeito dos problemas
diagnosticados no item 8 deste relatório, como forma
de otimizar estes processos organizacionais.
14

15.
10. A IMPORTÂNCIA DO PROCEDIMENTO OPERACIONAL PADRÃO
A importância do POP (Procedimento Operacional Padrão) está em evitar erros ou
etapas na execução de uma atividade, objetivando fazê-la com qualidade através de
um roteiro padronizado para realizar a mesma. Elaboramos o POP da Bem Serve
Refeições para a Integração de Novos Colaboradores (apêndice I) e o
representamos esquematicamente através do Fluxograma (apêndice II), mostrando
15

16.
a transição de informações entre os elementos que o compõe, apresentando um
sistema de documentação eficaz e de fácil utilização.
Principais vantagens do Fluxograma:
• Visão integrada de todo o processo;
• Identificação de inconsistências e pontos frágeis;
• Verificação e aprimoramento no processo decisório;
• Inserção de metodologia para melhoria contínua nos processos;
• Integração dos objetivos da organização com os objetivos individuais de cada
área.
Integrar novos colaboradores consiste em proporcionar uma atividade fundamental
para a boa adaptação do colaborador à
empresa, sendo também uma forma de fazer
com que as normas da empresa e seus padrões
de qualidade sejam respeitados e seguidos,
conhecendo o Modelo de Gestão da
organização e se alinhando ao mesmo. Os
benefícios são mútuos e ambos os lados saem
ganhando.
11. CONCLUSÃO
Com base no que foi diagnosticado na Empresa Bem Serve, identifica-se e concluí-
se que não há qualidade tanto no processo de Recrutamento que se inicia junto ao
SIMM e no SINE, quanto na continuidade do processo de Seleção que ocorre na
própria empresa sendo este, mal estruturado por falta de conhecimentos técnicos e
pela própria empresa ser pouco inovadora.
Acredita-se que, para fazer a diferença no mundo atual, as organizações devem
estar cada vez mais preparadas para receber uns dos seus maiores bens: Pessoas.
É importante estar investindo e atentos às novas ferramentas e técnicas utilizadas
nas seleções, para a melhor escolha dos candidatos e se elas estão coerentes com
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as exigências e valores da empresa. Além disto, o profissional de RH hoje, para
recrutar e selecionar as pessoas requer uma postura madura, sensibilidade,
profissionalismo e coragem para entender os anseios do indivíduo frente ao
mercado de trabalho e tomar a decisão correta escolhendo o candidato ideal, que
possa criar e manter a competitividade da organização.
Esta tarefa de recrutar e selecionar pesoas, é extremamente importante. Para
muitos, é o início da sua jornada dentro de um negócio, por isso deve ser feita de
forma planejada e estruturada, buscando sempre o sucesso organizacional.
REFERÊNCIAS
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18.
COLENGHI, Vitor Mature. O&M e Qualidade Total: uma integração perfeita. Rio de
Janeiro: Qualitymark. 1997.
TELES, Ricardo; Apostila da disciplina Auditoria e Qualidade em RH, 4º Semestre,
2010.2.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos
nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999. 21ª ed.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. 3ª ed.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na Organização:Recrutamento,
Planejamento e Seleção de Pessoal. São Paulo:Atlas, 1991.
LODI, Jõao Bosco. Recrutamento de Pessoal. São Paulo:Atlas, 1998.
APÊNDICE I – PROCEDIMENTO OPERACIONAL PADRÃO
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APÊNDICE II – FLUXOGRAMA
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