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女性が働くことの可能性を考える20110411

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女性が働くことの可能性を考える20110411

  1. 1. AgileJapan2011WOMANSセッション 女性が働くことの可能性を考える ~IT業界は女性が働きにくい世界なのか?~ 特別ゲスト:日本マイクロソフト株式会社執行役 佐々木順子氏 アネゴ企画 上田雅美 (C)Anegokikaku co.,ltd.All rights reserved. 1
  2. 2. 今日の進め方• 自己紹介&参加の目的の共有• 今日の目的• アンケートを見ながら、いろんな意見交換アンケート 2011年2月11日~4月14日回答者数 94名企画 (株)アネゴ企画• これからについてのダイアローグ• まとめ (C)Anegokikaku co.,ltd.All rights reserved. 2
  3. 3. 今日の目的• 「 IT業界は女性が働きにくい世界なのか? 」 について参加者の皆さんと一緒に考えること により(1)多様な意見を知る機会とする(2)私たちの現状を受け止める(3)これからの可能性について考えるに、取り組む90分にしたい! (C)Anegokikaku co.,ltd.All rights reserved. 3
  4. 4. アンケートQ1:アンケートに参加していただいているあなたの性別は?女性 40男性 54 0 10 20 30 40 50 60 (C)Anegokikaku co.,ltd.All rights reserved. 4
  5. 5. アンケートQ2:あなたの年齢層について教えてください60代以上 2 50代 6 40代 25 30代 42 20代 19 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 (C)Anegokikaku co.,ltd.All rights reserved. 5
  6. 6. アンケートQ3:あなたの所属する組織の業種について教えてください 1% 1% 1% 1% 2% 3% 情報・通信 3% サービス その他 10% 教育関連(教員・コンサルタント他) 44% 医薬品 機械 食料品 11% その他製品 小売業 電気機器 精密機器 23% (C)Anegokikaku co.,ltd.All rights reserved. 6
  7. 7. アンケートQ4:あなたの役職についてお知らせください。 1% 0% 0% 1% 1% 1% 0% 2% 2% 一般社員 4% 社長 主任 8% グループリーダー 課長 執行役員 部長 50% 12% 会長 常務 本部長・事業部長 係長 専務 監査役 18% 次長 (C)Anegokikaku co.,ltd.All rights reserved. 7
  8. 8. アンケートQ5:社内でどのような仕事をしていますか?(複数回答可) 3% 3% 3% 4% 専門技術者 26% 企画 6% 経営(経営者・役員) 営業 人事・教育 8% コンサルタント その他 事務 11% PR 8% 総務 経理・財務 マーケティング 8% 10% 10% (C)Anegokikaku co.,ltd.All rights reserved. 8
  9. 9. アンケートQ6:誰と住んでいますか?(世帯構成) 3% 2% 14% 29% 配偶者 配偶者・子供 ひとり暮らし 両親と 子供と 両親と自分の家族 25% 27% (C)Anegokikaku co.,ltd.All rights reserved. 9
  10. 10. アンケートQ7:企業や組織が職場での女性の働き方に対して取り組みをしている 18% 47% はい いいえ わからない 35% (C)Anegokikaku co.,ltd.All rights reserved. 10
  11. 11. アンケートQ8:ダイバーシティーという言葉を耳にされる方も多いと思いますが、組織やコミュニティーの取り組みについてどんな印象をお持ちですか?私はIT業界で勤務していますが、必要な技能があれば性差や 出産、子育てを女性だけがやる時代はすでに過去のもので国籍に関わらず仕事はあるので、とりわけダイバーシティとい す。女性の働き方の前に男性の生活に対する協力に、社会とう取り組みを感じることはありません。また派遣や他社常駐が 企業が理解をすることが必要です。女性が同じように働ける多いため、組織としての取り組み自体にあまり接する機会が 環境は男性が同じように家事を負担することに違いないからありません。 です。よいことだと思うし必須だと思うが、形式的かつ横並び 異なる文化を積極的に受け入れる意識が不足していると(他がやるから自社もやる)になっているのが実態ではな 感じる。いかダイバーシティそのものが目的になっていたり、なぜその 消極的な印象。法や他社動向にあわせて一通りの制度組織にダイバーシティが必要なのかと言ったコンセンサ を用意したら終わり。干渉しない雰囲気の社内で、たとえスが得られないままに施策が進んでいるので、本質的な ば短時間勤務だから白眼視されたりあからさまな不利益理解が殆ど得られていないと思う。 を被ることはないが、サポートもされない。コミュニティも 共通点で求心するものばかり。社内でダイバーシティマネジメント推進の取組を行ってい 肉体的な性差、出産と子育てといったライフステージ上の性る。 差を意識しているのはいいと思うし、一方それ以外では区しかしながら、社員および幹部社員の意識が低く(目の前 別をしていないのがいい。の作業に追われすぎている)活動に参加しようとしない。活動を行っている側がきちんと集客できれば良いが、なかなか難しいと思っている。ただ、継続は力と思っているので、アプローチ方法を変えたり、企画内容を変えたりといろいろやっていきたいと思う。 (C)Anegokikaku co.,ltd.All rights reserved. 11
  12. 12. アンケートQ9:仕事の中で感じる女性のいい側面はどんなことですか?上役の顔色で意思決定を行う男性が圧倒的に多いなか、 前向きな発想が多い。ある意味で将来への責任(家族の扶自分の意思や意見をきちんと表明する人が多い。周囲の 養など)がない分、自由奔放にふるまえる、発想できるとこ人の感情や表情に敏感。コミュニケーションスキルが高い ろに、新しいアイデアや発想がある人が多い。性差より個人差が大きいと思うが、しいていえば、 現代社会で今求められている「愛とつながり」、自由な発想、・細かいことまで気を配る 育てるプロセス、他への影響力が優れていると思います。・速やかに親密、率直な関係をつくる 男性とは、違うエネルギーをもっているように思います。・家事、雑用、手芸といった手仕事 女性のいい側面、男性のいい側面が重なりあえば、素晴らという役割を期待されて生きていることが、事務、命名、文 しいものが書整理、手順づくり、イベント段取り・案内などでは良く作用 創造されるのでしょうね。すると思う。 今、女性のエネルギーは素晴らしい影響を出していると思これらの特徴を持つ男性はいても「個性」だが、女性はジェ います。ンダーとして鍛えられているので、慎重な人選や訓練なし 仕事でも女性のいい側面がもっともっと活かせることができでも、これらのことを期待できる。 るでしょう。女性、男性という区別はもうなくなるでしょう。 女性の活用なくしてビジネスの成功はないでしょう。 女性が男性を活用する時代かもしれませんね。特にないと思う。私の周りでは良くも悪くも男性と同じように 場が華やかになる。NASAの実験でも実証されているように、扱われているのでいやな人はいやなんですかね? 男性と女性が混在するチームのほうが生産性がいいという電話対応や接客などは女性の方が上手なのではないかと ように、実際に女性が調和を生み出し、コミュニケーション思います。 のハブとなるので、情報伝達がうまくいくようになる。また、 細かい作業、クオリティについては女性のほうが目が行き 届く。 (C)Anegokikaku co.,ltd.All rights reserved. 12
  13. 13. アンケートQ10:仕事の中で感じる女性のマイナスな側面はどんなことですか?(女性の上司、同僚、部下)あまり自分で責任を持ちたがらない傾向がある。 育児休業から復帰後、アサインされる仕事が変わった。特にないですが、強いて言うならば、お子様がおられる方 前述がマイナスに出たとき。短期的には責任感ある行動をの場合、17:00あがり等がある場合があります。本人の資 とることができるが、長期的な視点に立った時にそれが無質にマイナスはないと思います。 責任、自分勝手に見えることもある。また集中力は高いが、 目の前の仕事、目標に集中しすぎるきらいがあり、視野の 狭さが顕著である。技術職だが、追求しようという気概に欠ける面があることが 気安くしにくい。私生活面のフォローなどで一歩踏み込みにおおい。泣かれると辛い。 くい。感情的になりやすい。自分の立場が悪くなると女性を出し 社内ではそんなことないけれど、「若い」とか「女性」だとかてくるところがある。男女平等といいつつも、保護本能がそ いうだけで目上の男性にバカにされることがある。打ち合うさせてしまうのかもしれませんが・・・。人のせいにしやす わせなどに出ても明らかに態度に出ていたりするので、腹い。また、おしゃべりが多いw が立つこともしばしばある。(良い面の裏返しでもあるが)上役や男性が大切にしている 女性の上位上司は、自分が不平等で困難な状況を苦労し“立場”“メンツ”などに疎く、ストレートな物言いで周囲を凍 て切り開いてきたからか、女性に厳しいように感じる。らせることが多々ある。組織内での自分の位置を俯瞰でみ 自分自身は、育児時短を利用し、限られた時間の中で仕事られないことがある。 をしているが、もっと時間に融通がつけばいいのにと思うこ とがある。 (C)Anegokikaku co.,ltd.All rights reserved. 13
  14. 14. アンケートQ11:男女が職場で協業するにあたり、あなたが課題・問題だと感じているところはどんなことですか?上記のような陳腐なジェンダー像が、個人の性格・志向で SEは残業ありきの風土があるので、残業できない人(子持ちあるかのように思われている(本人にも)。 の女性SEなど)が敬遠されて、重要な仕事やポジションから結果、摩擦も起きず変化もしない。 外されていると思う。旧姓使用、マタニティ休暇、育児休業、短時間勤務、在宅 そして、そういう立場の人を「自分は関係ない」と見過ごす勤務いずれも設計が悪く利用しづらい。イレギュラーな勤務 人が多い。状態を厄介事としか考えていないように感じる。 みんなが、個々の環境の変化(「家族の介護で残業できな制度を柔軟に運用したり、個々人に応じた対処をする余裕 い」「離婚してシングルファザーです」「車いす生活になっがミドル層や本部系部署にない。そのように動機づけられ た」)を想定して、多様な働き方や個人のWLBを尊重する職てもいない。個々人の違いを体感する機会が少ない。具体 場作りに関わることが必要だと思う。的には飲み会以外のオフ活動。むしろオンの時間帯に組み込んでほしい。女性の昇進が遅い 女性へのリーダー、マネジャー教育 ワークライフバランス女性と特有のこと(生理痛など)に対してもっとフランクに話 前項通り、お茶汲み、電話取り次ぎ、来客対応を女性の仕すことができたらと思います。 事と思っている男性社員がいることが問題です。1.役割分担意識(女性はXXあるべき、男性はXXするべき)男 新入社員が自分の部下になった時に、女性の新入社員だ女双方 と嫌がる男性の方がいらっしゃいます。(気を使うから?)2.長時間労働 そういう点が改善されるともっと働きやすい環境になると思3. 社会の育児・介護支援体制 います。 (C)Anegokikaku co.,ltd.All rights reserved. 14
  15. 15. アンケートQ12:世の中では女性の役員や管理職も少しずつ増えていると思います。それについて、どんな感想をお持ちですか? 2% 17% いいことだと思う どちらでもよい 問題や課題がおおい 81% (C)Anegokikaku co.,ltd.All rights reserved. 15
  16. 16. アンケートQ13:問12の理由についてお聞かせください。女性であろうと、男性であろうと管理職に適している方とそう 男性だから役員や管理職に向いているわけでもないので、でない方がいると思う。 能力があれば男性女性問わず役員や管理職になるのが当とにかく機会均等にということで女性を管理職に起用して 然のことだと考えている為。いった今までの時代の流れの中で、やはり管理職として適し また、男性だけの視点よりも女性ならでは視点での能力をていない女性がいることは確か。 発揮してもらった方がより多様性が上昇し、困難に強い組そう考えると、やみくもに女性の管理職を増やすことはナン 織となる為。センスだと思う。産めない年になるまで、出産リミットに気づかず、シゴトを楽 重要な意思決定の場に男性しかいないことの方が不自しむ・シゴトに取り組もうというヒトが多くなるのではないか 然。組織の論理だけで誤ってくだされる判断が、女性が存と、危惧している 在することで自浄されることもあるのではないか。性と能力に因果はないからです。スタッフの男女比が5:5な まだ前例が少ない。らマネジメント層もそれに準じるのは確率論的に当然だと思 良くも悪くも、例が少ない。たくさん、例が増えるということでいます。 見える事があると思う。それはいいことだと思う。 結局性別でなく、個人差だと分かるのではないかと、思う。企業はなんらかの使命を持って成り立つので いいことだとも、悪いことだとも、思わない。たくさんのその使命が、世の中を満たさなければいけない。 働く女性増えたからには、当然役員や管理職に就く女性も「女性への様々な貢献」「子供への貢献」「教育への貢献」な 増える。普通な事であり、自然な事。ど女性目線だからこそ、貢献できる場所が存在していると感じます。 (C)Anegokikaku co.,ltd.All rights reserved. 16
  17. 17. アンケートQ14:一緒に働く上で、「この人は男性だから」「この人は女性だから」だろうと、性差を意識するのはどのような時ですか?力仕事(男性の方が力があるので)。 グループで仕事を進めた結果をプレゼンする際に、女性だ来客対応(女性の方が好印象をもたれるお客様が多いた からという理由で前に立ちづらくなるとき。め) 。 例え「自分の方が上手くやれる」と思っても、仕切りは男性デザインの仕事をしているのだが、男性と女性では得意と に任せ、基本的には一歩下がっていないといけないとき。するデザインのテイストが異なる場合が多い。そのため、目指すデザインの方向性によって、性差をふまえて人員を配置する。例えば「私は結婚したら辞めるので~」みたいなところが目 セクハラになるような話しをしないように気を使う程度です。に付いたとき。あるプロジェクトチームのアサインを考えるとき、感情面が 性の違いはいつも感じます。表面化して摩擦が起きやすくならないかなどの懸念がある 男性であること、女性であることは、間違いない事実です。ときは、結局ロジカルな男性を優先的にアサインすることも、 それを認めて、その前に個人である存在を認めています。正直ある。 一緒に働く上で、性差を意識したことはありません。 意識するとうまくいかないでしょう。 それは、勝手な制限をつくることになりますから。 (C)Anegokikaku co.,ltd.All rights reserved. 17
  18. 18. アンケートQ15:女性が働き続ける上での問題・課題になっていることはどんなことだと思いますか? スキルや能力 4 特に感じていない 5 意欲 16 経営側からの動機づけや意味づけ 23 業界的な慣習 33職場やグループ内でのモデルがいない 35 国や自治体の環境づくりや援助 36 組織の風土や環境 49 育児の協力やサポート 50 育児などによる時間的な拘束 73 0 10 20 30 40 50 60 70 80 (C)Anegokikaku co.,ltd.All rights reserved. 18
  19. 19. アンケートQ16:職場の中で男女が理想的に協業できると何が得られるか?優秀な女性が出産、育児で会社を去ってしまうことなく、経 就労人口の増加。験をつんだ優秀な社員がたくさんいることで会社の強みに ただ、夫婦にとって、共働きが理想ではなく、どちらでも大なる。 黒柱になれる選択肢ができること、が目標と考えます。私が理想とするのは男女ではなく個人の協業です。後者な 教育コストに対する生産性が向上する。(退職者が減る)くして男女の枠組で協業しても理想的な状態にはならな 男女ともに安心して働ける環境になる。い。理想像は「うまくいったキャンプ」。各人が楽しみなが 顧客に対する理解も深まる。ら、自分で・互いに役割を見つけ、緩やかに全体の成果に 女性にやさしい企業として、企業イメージのアップ・入社希協力する。不測の事態も不快でなく、柔軟さが試されるチャ 望者の増加につながる。レンジである。得られるもの。所属する個人にとっては幸福な人生。外部(顧客、協業等)にとっては、柔軟で付き合いやすい組織。いわゆる生産性、QCDの向上に寄与するかは、信念としてYesですが、説得できるほど見えていない。幸福な活動の産物にこそ、ひとを幸福にする力があると感じていますが、これも疑うひとを説得できる状態ではない。また、女性が働ける環境があれば、少子化などで労働人口 多様性という話になると思うが、そういう部分で性差よりはが減っていっても労働力を補うことができると思います。 個人差を考えてしまうので、わざわざ「男女が協業」という 意識はないです。 (C)Anegokikaku co.,ltd.All rights reserved. 19
  20. 20. アンケートQ17:職場の中で男女が理想的に協業してゆくためには、何が必要か?コミュニケーションし続けること。いいことも悪いことも率直 男性の理解と、就業時間への柔軟な考え。にフィードバックしつづけること。受けたフィードバックにお 評価システムの明確化。それぞれの職種、ポジションにお互いに素直であること。 ける役割の明確化など。1. 社員男女間での相互理解。 女性自身の向上心。(結婚をすると少し向上心が下がって2. 保育園などの社会的サポート。 きた。妊娠などの方に興味が湧いてくる。)3. 会社の短縮勤務時間制度。 妊娠や育児で離れても職場に戻る為のサポートと組織の4. 社員の間での短時間勤務に対する理解(これが最も重要 柔軟性。そのためには仕事が属人化しすぎていると難しい、です。制度があっても社員が納得していなければ制度を利 仕事が柔軟に引き継げるような状況を常日頃から維持して用するのは難しい。会社側から短時間勤務の人をサポート いたい。(組織にとっても業務が標準化されるし、暗黙知かするためのワークシェアリング制度を導入するなど積極的 ら形式知にする努力がされるので良いことだと思う)な働きかけが必要)。勤務規約の見直し ダイアログ柔軟な勤務体制 コミュニケーションこころのゆとり、だと思います。 社会的な意識の変革が必要。ダイバーシティという言葉が個人差を認めて、お互いに協力しあっていくには、自分にも あるということは、まだそこには性別や障害などによる差別相手にもゆとりがあってこそだと思います。 がある状態だということになる。それぞれが人として尊重し 合えれば、男女の違いは単に個性ということになるのでう まく協業できるのでは? (C)Anegokikaku co.,ltd.All rights reserved. 20
  21. 21. Planned Happenstance Theory 計画された偶発性理論• 計画された偶発性理論(Planned Happenstance Theory)とは、スタンフォー ド大学のジョン・D・クランボルツ教授が提案したキャリア論に関する考え 方。• 個人のキャリアの8割は予想しない偶発的なことによって決定される。そ の偶然を計画的に設計し、自分のキャリアを良いものにしていこうという 考え方。●行動特性 1.好奇心[Curiosity] 2.持続性[Persistence] 3.柔軟性[Flexibility] 4.楽観性[Optimism] 5.冒険心[Risk Taking] (C)Anegokikaku co.,ltd.All rights reserved. 21
  22. 22. まとめ キーワード:「 Agile 」・広がる 視野を広く柔軟に持つことは大切。 自分の働いている環境はいずれ変わってゆく。(内部・外部) いろいろな立場や業界に思いを馳せてクリエイティブであってほしい。・つながる 今日のように社外で情報交換をしたり、人脈を創ることはとてもいいこと。 モデルになるような人や働きかたにも出会えるかもしれない。・動き出す 結果を恐れずに、どんどん動き出してみよう。 誰かと話したり相談したりすることもアクションの一つ。 会社や業界の愚痴をいっていても、未来は変わらない!! (C)Anegokikaku co.,ltd.All rights reserved. 22

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