Successfully reported this slideshow.
Organitza:                                              Gestió integral                                               de l...
Sessió 1. Gestió                             estratègica                     This obra by Assertis, S.L. is licensed under...
L’EMPRESARI/A                       L’empresari/a es aquella persona que, de forma individual                     o col·le...
NIVELLS D’ESTRATÈGIES                     ESTRATÈGIES DE L’EMPRESA (Generals , línies mestres,...)                     EST...
A la tasca directiva i de gestió, cada dia                               li és més imprescindible:GESTIÓ ESTRATÈGICA      ...
Possibles causes de la resistència al canvi                        •   Por                        •   IncertesaGESTIÓ ESTR...
ANÁLISIS INTERN                     EVOLUCIÓ                     Evolució de les vendes (unitats)                     Evol...
EL MERCAT                      TIPOLOGIA PRODUCTE vs MERCAT LOCAL                      TENDÈNCIES DEL MERCATGESTIÓ ESTRATÈ...
Anàlisis DELS PROVEIDORS                           Nom Proveïdor                           Productes o serveisGESTIÓ ESTRA...
ELS 10 MANAMENTS ENVERS AL CLIENT                     1. El Client es la persona més important d’aquest i de qualsevol neg...
QUÈ PRETENEM AMB UN PLA ESTRATÈGIC ?                     RECOLLIR LES DECISIONS ESTRATÈGIQUES ARA, AMB VOCACIÓ IGESTIÓ EST...
Perspectiva Financera                     Temes bàsics:                     • Creixement i diversificació dels ingressosGE...
Sessió 2. Gestió comercial                   This obra by Assertis, S.L. is licensed under a Creative Commons Reconocimien...
Els Principis del Nou Màrqueting                     1. Reconèixer que el poder, ara el te el clientGESTIÓ COMERCIAL      ...
QUÈ ÉS EL PLA DE MÀRQUETING                   El Pla de Màrqueting es una eina de planificació i organització             ...
On aconseguim informació dels competidors.                   1. Internet: google, pàgina web competidor.                  ...
L’ESTUDI DE MERCAT                      DEFINICIÓ I ELABORACIÓ                      Obtenció d’informació relacionada amb ...
PRODUCTE                   Tot allò que l’empresa comercialitza (fabriqui o                   no) amb l’objectiu de       ...
Pla de Comunicació                   Eina que ens ajudarà planificar la comunicació de l’empresa                   amb els...
COM CAPTAR CLIENTS AMB POC PRESSUPOST                      MÀRQUETING TRADICIONALGESTIÓ COMERCIAL                   NETWOR...
Plantejament de l’assistència a un networking                   1.Estableix uns objectius per a la xarxa. Per què, qui con...
TELEMÀRQUETING                     El telemàrqueting és una manera de fer màrqueting directe en la                     que...
PREPARACIÓ DE LA VISITA COMERCIAL                       - A QUI VAIG A VEURE                           o Investiga l’empre...
4. DNS:Servidors de Domini de Nom. Ens permet associar una adreça IP a un                   nom lògic (domini en lletres)....
Sessió 3. Gestió de les                                persones                           This obra by Assertis, S.L. is l...
EL TREBALL I EL DRET LABORAL                         El dret laboral considera que el treball és:                         ...
L’ADMINISTRACIÓ LABORAL                         Funcions principals:                           - Desenvolupar la política ...
L’ORGANITZACIÓ INTERNACIONAL DEL TREBALGESTIÓ DE LES PERSONES                            L’OIT és un organisme especialitz...
LES FONTS DEL DRET DEL TREBALL                         Les fons del dret del treball són l’origen de les normes jurídiques...
ELS CONVENIS COL—LECTIUS                         Què són els convenis col—lectius?                          - Són una font...
GESTIÓ DE LES PERSONES                                        CONTRACTACIÓ LABORAL                         PERÍODE DE PROV...
CARACTERÍSTIQUES GENERALS DELS CONTRACTES DE TREBALL                         Poden     celebrar - Majors de 18 anys       ...
DRETS I DEURES LABORALS                         Els dret i deures principals dels treballadors estan recollits a la CE i a...
GESTIÓ DE LES PERSONES                                                      EL SALARI                         CONCEPTE DE ...
EL SALARI MÍNIM INTERPROFESSIONAL                          El salari mínim interprofessional (SMI) és la quantitat mínim q...
ESTRUCTURA DEL REBUT DE SALARIS                         a. Encapçalament del rebut de salaris                         Hi f...
JORNADA LABORAL                         Durada                         • La durada de la jornada de treball serà la pactad...
HORES EXTRAORDINÀRIES                         És cada hora de treball efectiu que es realitza per sobre de la durada màxim...
LES VACANCES                         Tots els treballadors tenen dret a un període de vacances anuals retribuïdes, que no ...
MODIFICACIONS DELS CONTRACTES DE TREBALL                         L’Estatut dels Treballadors recull 3 supòsits diferents p...
EXTINCIÓ DEL CONTRACTE. CAUSES OBJECTIVES                         L’extinció del contracte de treball és la finalització d...
CONVENIS COL—LECTIUS                         La negociació col—lectiva                         L’article 37.1 CE estableix...
Sessió 4. Gestió                             econòmico financera                              This obra by Assertis, S.L. ...
CONCEPTES BÀSICSGESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA                             •   Amb el Pla General de Comptabilitat i el Pla de...
EL PATRIMONI DE                                        L’EMPRESAGESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA                                ...
ELS ESTATS FINANCERS.                                         EL BALANÇGESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA                         ...
EL BALANÇ DE SITUACIÓ:GESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA                                         L’ACTIU                          ...
EL COMPTE COMPTABLEGESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA                             •L’Instrument que s’utilitza per a anar anotant ...
EL COMPTE D’EXPLOTACIÓGESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA                             •     El compte de resultats d’explotació rec...
ANÀLISI DE BALANÇGESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA                             ANÀLISI DE BALANÇ                             En a...
ANÀLISI DE BALANÇGESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA                                   A les ràtios sels assigna un valor ideal. Aq...
EL QUADRE DE                                           COMANDAMENTGESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA                             1...
Gestió integral de l'empresa en temps d'insertesa
Gestió integral de l'empresa en temps d'insertesa
Gestió integral de l'empresa en temps d'insertesa
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Gestió integral de l'empresa en temps d'insertesa

739 views

Published on

Gestió integral de l'empresa en temps d'insertesa.

  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Gestió integral de l'empresa en temps d'insertesa

  1. 1. Organitza: Gestió integral de l’empresa en temps d’incertesaAvda. Príncep d’Astúries, 63-65 5è 2a08012 (Barcelona)Telèfon: 93 415 35 30Fax: 93 415 56 71assertis@assertis.eswww.assertis.es Hostalets de Pierola, setembre- octubre de 2012
  2. 2. Sessió 1. Gestió estratègica This obra by Assertis, S.L. is licensed under a Creative Commons Reconocimiento- NoComercial-SinObraDerivada 3.0 Unported License QUÈ ENS APORTA TREBALLAR EN L’ESTRATÈGIA? • DONAR UNA VISIÓ DE FUTUR • APORTAR UN MARC DE REFERÈNCIA I ORIENTACIÓ PER A LA DIRECCIÓGESTIÓ ESTRATÈGICA • ORIENTAR ELS RECURSOS • CAPACITAT D’ADAPTACIÓ SISTÈMICA • ENFATITZAR EN POSICIONS MÈS FAVORABLES • ENMARCAR LES ACCIONS FUTURES • IMPLICAR I COMPROMETRE ALS AGENTS IMPLICATS • CERCAR UN IMPACTE FINAL IMPORTANT PLANTEJAR AVUI EL QUE VOLEM ARRIBAR A SER DEMÀ, TOT CONSIDERANT ELS PARÀMETRES QUE ENS CONDICIONEN 1
  3. 3. L’EMPRESARI/A L’empresari/a es aquella persona que, de forma individual o col·lectiva, fixa els objectius i pren les decisions estratègiques envers les fites, els mitjans i recursos,GESTIÓ ESTRATÈGICA l’administració i el control de les empreses i assumeix responsabilitat tant comercial com legal enfront l’exterior. (Wiquipedia) Es pot suggerir que en el rol de l’empresari/a hi podem trobar tres funcions diferenciades i complementàries: Propietari (capitalista o financer) Gerent (administrador) Emprenedor (innovador, prenedor de riscos) L’EMPRESA I EL SEU ENTORN MODEL DE PLANIFICACIÓ ESTRATÈGICA MISSIÓ Grups Factors UnitatsGESTIÓ ESTRATÈGICA Implicats Clau Direcció Estratégiques Matriu DAFO Problema Solució Estratègic Estratègica General General Escenaris Visió Objectius Plans d’Acció 2
  4. 4. NIVELLS D’ESTRATÈGIES ESTRATÈGIES DE L’EMPRESA (Generals , línies mestres,...) ESTRATÈGIES PER UNITAT DE NEGOCI (un1, un2, un3,...)GESTIÓ ESTRATÈGICA ESTRATÈGIES FUNCIONALS (Finances, compres, marketing,...) ESTRATÈGIES OPERATIVES (Producció A, producció B,...) LA FLEXIBILIDAD Y LAGESTIÓ ESTRATÈGICA CAPACIDAD EFECTIVA DE ADAPTACION AL ENTORNO SON EL PROPOSITO FUNDAMENTAL DE LAS ESTRATEGIAS CUALQUIERA QUE SEA EL ENFOQUE 3
  5. 5. A la tasca directiva i de gestió, cada dia li és més imprescindible:GESTIÓ ESTRATÈGICA • LA ACTITUD ENFRONT EL CANVI • LA INNOVACIÓ CONSTANT • LA FLEXIBILITAT • LA ASSUMPCIÓ DE RISCOS • LA VISIÓ DE FUTUR • LA PRIORITAT DEL COMPONENT HUMÀ LA RELACIÓ AMB L’EQUIP HUMÀ Participen activament en el procés, i no se’ls considera com a simples espectadors. Se’ls sol·licita que aportin coneixements, actituds, sentiments i opinions.GESTIÓ ESTRATÈGICA Se’ls informa sobre les raons a que obeeix el canvi i les avantatges que els hi pot aportar. Se’ls comunica amb honestedat les facetes del canvi. Reben informació sistemàtica ì específica sobre el comportament i evolució del canvi. Se’ls respecten els seus sentiments, ja siguin favorables o contraris a la transformació. Se’ls atorga la assistència necessària per fer front als efectes del canvi. Se’ls reconeix per la seva aportació a la materialització del canvi. 4
  6. 6. Possibles causes de la resistència al canvi • Por • IncertesaGESTIÓ ESTRATÈGICA • Ignorància, desconeixement • Força de la costum. Sempre s’ha fet així • No tenir capacitat de “renúncia” • Comoditat • Manca de visió de futur • Per no esforçar-se • Ressentiments • Considerar-ho innecessari • No ens és atractiu EVOLUCIÓ DE COMPETÈNCIES NECESSÀRIES ABANS ARAGESTIÓ ESTRATÈGICA Habilitat per a operar en un medi Habilitat per a operar en un medi no ben definit i estable sempre prou definit i en constant canvi Disposició per a realitzar activitats Disposició per a realitzar activitats repetitives, senzilles i concretes no rutinàries i abstractes Capacitat per a desenvolupar-se en Capacitat per a prendre decisions i un medi de treball sota supervisió assumir responsabilitats Treballa aïllat Treball en grup i en interacció d’equip Aptitud per a actuar amb un horitzó Comprensió d’un sistema ampli i limitat complex 5
  7. 7. ANÁLISIS INTERN EVOLUCIÓ Evolució de les vendes (unitats) Evolució de les vendes (euros)GESTIÓ ESTRATÈGICA Evolució dels recursos disponibles: • Mitjans productius i tecnològics •Recursos humans Evolució de la rendibilitat del producte Evolució de la rendibilitat per segment de client AVALUACIÓ Avaluació de les activitats crítiques: * punts forts * punts febles Avaluació de la posició financera LA LOCALITZACIÓ DE L’EMPRESA ENTORN SINÈRGIESGESTIÓ ESTRATÈGICA MA D’OBRA / COL·LABORADORS PROVEÏDORS LOGÍSTICA MERCAT ASSUMIBLE CAPACITAT D’EXPANSIÓ VALORS AFEGITS 6
  8. 8. EL MERCAT TIPOLOGIA PRODUCTE vs MERCAT LOCAL TENDÈNCIES DEL MERCATGESTIÓ ESTRATÈGICA DEMOGRAFIA ORIENTACIÓ PERSONAL DEL COMPRADOR SINÈRGIES AMB ALTRES PRODUCTES / SERVEIS LEGISLACIÓ APLICABLE ALTRES MERCATS POSSIBLES ECONOMIA DEL MERCAT PUNTS FORTS / PUNTS FEBLES ANÀLISIS DEL CLIENT GRUPS DE CLIENTS / SECTORS / SEGMENTS PRODUCTES / SERVEIS COMERCIALITZATS PERGESTIÓ ESTRATÈGICA L’EMPRESA REQUERIMENTS CLAU (Motivació de compra) VALORACIÓ DE LES RESPOSTES vs COMPETIDORS PRINCIPALS COMPETIDORS 7
  9. 9. Anàlisis DELS PROVEIDORS Nom Proveïdor Productes o serveisGESTIÓ ESTRATÈGICA % sobre les compres totals que fem Grau de dependència (nostra sobre el proveïdor) Raons per la compra nostra a un determinat proveïdor Posicionament del proveïdor en el mercat Alternatives de proveïdors iguals dins el mercat Anàlisi de la competència QUI Productes que comercialitzaGESTIÓ ESTRATÈGICA On els comercialitza Com els comercialitza Valoració dels productes Característiques definitòries de la competència 8
  10. 10. ELS 10 MANAMENTS ENVERS AL CLIENT 1. El Client es la persona més important d’aquest i de qualsevol negoci 2. El Client no depèn de nosaltres. Nosaltres depenem d’ell 3. El Client no entorpeix el treball. Ell és l’objectiu del treballGESTIÓ ESTRATÈGICA 4. El Client ens fa un favor quan es dirigeix a nosaltres. Nosaltres no li fem cap favor en servir-lo 5. El Client es part del nostre negoci. No és ningú estrany 6. El Client no és una simple estadística. És un ser humà de carn i ossos amb emocions i sentiments com els nostres 7. El Client és qui ens exposa els seus desitjos. La nostra labor es satisfer-los 8. El Client es mereix que el tractin sempre bé amb la major cortesía i atenció 9. El Client no és algú amb qui s’ha de discutir o enfadar-s’hi 10. El Client es la vida d’aquest i de qualsevol altre negoci EINES DE DIAGNÒSTIC . El DAFO OPORTUNITATS AMENACES MAXI-MAXI MAXI-MINI FORTALESESGESTIÓ ESTRATÈGICA Posicionament Posicionament Estratègic Estratègic Ofensiu Defensiu Potenciar totalment les Potenciar al màxim les fortaleses per aprofitar fortaleses per a protegir- òptimament les nos dels efectes de les oportunitats amenaces MINI-MAXI MINI-MINI DEBILITATS Posicionament Posicionament Estratègic Estratègic de Adaptatiu Supervivència Superar totalment les superar totalment les debilitats per aprofitar debilitats per a mitigar els óptimament les efectes de les amenaces oportunitats 9
  11. 11. QUÈ PRETENEM AMB UN PLA ESTRATÈGIC ? RECOLLIR LES DECISIONS ESTRATÈGIQUES ARA, AMB VOCACIÓ IGESTIÓ ESTRATÈGICA PROJECCIÓ FUTURA, PER DISPOSAR DE: • UNA ORGANITZACIÓ COMPETITIVA • UNA ORGANITZACIÓ CAPAÇ DE SATISFER LES EXPECTATIVES I NECESSITATS DE LES PARTS INTERESSADES • UNA ORGANITZACIÓ REFERENT EN EL SEU SECTOR • UNA ORGANITZACIÓ RESPECTADA I RESPECTABLE PEL SEU BON GOVERN Què és un Quadre de Comandament? El quadre de comandament integral (QCI) és una eina que recull d’una forma sintetitzada, sistemàtica, dinàmica i coherent, la informació rellevant sobre la gestió, lesGESTIÓ ESTRATÈGICA actuacions i l’assoliment dels objectius d’una organització, amb la finalitat de ser emprada per l’equip gestor per la presa de decisions. Un QCI és, conseqüentment: • un instrument de gestió orientat a facilitar l’acció. • un instrument concebut com a eina de pilotatge de l’organització. 10
  12. 12. Perspectiva Financera Temes bàsics: • Creixement i diversificació dels ingressosGESTIÓ ESTRATÈGICA • Nous productes • Noves aplicacions • Nous clients i mercats • Noves relacions • Nova varietat de productes i serveis • Nova estratègia de preus • Reducció dels costos / millora de la productivitat • Augment de la productivitat dels ingressos • Reducció dels costos unitaris • Millorar el mix dels canals • Reduir les despeses d’explotació • Utilització dels actius / estratègia d’inversió • Cicle de caixa • Millorar la utilització dels actius 11
  13. 13. Sessió 2. Gestió comercial This obra by Assertis, S.L. is licensed under a Creative Commons Reconocimiento- NoComercial-SinObraDerivada 3.0 Unported License MÀRQUETING: - MARKET Mercat - ING AccióGESTIÓ COMERCIAL QUÈ ÉS EL MÀRQUETING? El terme Màrqueting es va començar a utilitzar als Estats Units a principis del segle passat. La venda o la publicitat son instruments del Màrqueting però no els únics. Avui en dia el Màrqueting s’aplica a tot tipus d’activitats, a tots els sectors. 1
  14. 14. Els Principis del Nou Màrqueting 1. Reconèixer que el poder, ara el te el clientGESTIÓ COMERCIAL 2. Desenvolupar l’oferta apuntant directament només al públic objectiu del producte o servei. 3. Dissenyar les estratègies de Màrqueting des del punt de vista del client. LA N EC ESSITA T D E LA PLA N IFIC A C IÓ - Fixa r o b jec tiusGESTIÓ COMERCIAL - A rrib a r a ells d ’una m a ne ra e ficie nt - M a xim itza r re sulta ts / inversió - M inim itza r els risc o s i c o sto s - V ia b ilita t d e l p ro je c te 2
  15. 15. QUÈ ÉS EL PLA DE MÀRQUETING El Pla de Màrqueting es una eina de planificació i organització que ens ajuda a validar la viabilitat del projecte. Ens diu com assolir uns objectius concrets i fixats en el temps, mitjançant unsGESTIÓ COMERCIAL programa d’accions. - Es un document escrit. - Detalla totes les variables especifiques de màrqueting. - Està adreçat a la consecució dels objectius. - Ha de ser senzill i fàcil d’entendre. - Ha de ser pràctic i realista en quant a les metes i formes d’assolir-les. - Ha de ser flexible, amb gran facilitat d’adaptació als canvis. - Les estratègies han de ser coherents. - El pressupost econòmic ha de ser real. Quan s’ha de fer un Pla de Màrqueting? • Crear una nova empresaGESTIÓ COMERCIAL • Crear una nova línia de negoci • Llançament d’un nou producte • “Atacar” un nou segment de mercat • Reorganització de l’empresa • Per créixer ordenadament 3
  16. 16. On aconseguim informació dels competidors. 1. Internet: google, pàgina web competidor. 2. Visites als competidors. Observació dels treballadors, de com interactuen amb els clients, de la presentació dels productes, dels preus.GESTIÓ COMERCIAL 3. Parlar amb els clients. Què opinen de la competència, el que valoren i els defectes. 4. Publicitat dels competidors – quins beneficis ressalta a la seva comunicació, quins productes, en quins mitjans… 5. Presentacions - Assisteixi a las presentacions dels representants de la competència. 6. Fires sectorials on la competència hi vagi amb estand. 7. Publicacions: sectorials, dels gremis, estudis, informes anuals…. 8. Cambres de Comerç CLIENTS Hem de conèixer: - Qui són - Necessitats del client - Motivacions de compraGESTIÓ COMERCIAL - Hàbits de compra - Perfil de client - Estil de vida - Rols en el procés de compra: o Prescriptor o Decisor o Comprador o Consumidor/usuari No puc arribar a tots, haig de SEGMENTAR Tecnologia que ens ajuda a segmentar: CRM 4
  17. 17. L’ESTUDI DE MERCAT DEFINICIÓ I ELABORACIÓ Obtenció d’informació relacionada amb mercats mitjançant l’anàlisi sistemàtic, per donar suport a decisions estratègiques i tàctiques, i així reduir riscos.GESTIÓ COMERCIAL Aplicacions: - Anàlisi consumidor/usuari/demanda - Anàlisi oferta/competència - Anàlisi producte - Anàlisi preu, distribució, vendes - Anàlisi comunicació Qui ho pot fer: - El propi emprenedor - El dpt. comercial, màrqueting o gerència - Professionals externs, consultors, etc ESTRATÈGIES - Tenim una Oportunitat de Mercat - Hem fixat uns Objectius: quantitatius iGESTIÓ COMERCIAL qualitatius - Definim el nostre públic objectiu: Target - Fixem el nostre Posicionament (com es percep el nostre producte en la ment dels nostres clients) 5
  18. 18. PRODUCTE Tot allò que l’empresa comercialitza (fabriqui o no) amb l’objectiu de guanyar diners.GESTIÓ COMERCIAL DISTRIBUCIÓ Objectiu Distribució: fer arribar el nostre producte al client final amb la màxima rendibilitat possible 5 requisits per una bona distribució:GESTIÓ COMERCIAL 1. Bon producte 2. Amb el preu adequat 3. Al lloc adequat 4. Amb l’estoc adequat 5. En el moment adequat Decisions estratègiques en distribució Quina cobertura de mercat necessito? a. Massiva: quants mes llocs millor b. Selectiva: se on trobar-los, molt important la influencia del detallista c. Exclusiva: nomes determinats punts de venda 6
  19. 19. Pla de Comunicació Eina que ens ajudarà planificar la comunicació de l’empresa amb els diferents públics objectius Fases d’un Pla de Comunicació 1. Descripció situació inicial 2. Objectius de comunicacióGESTIÓ COMERCIAL 3. Estratègies de comunicació 4. Públic objectiu 5. Missatges claus 6. Accions recomanades 7. Calendari 8. Pressupost Com trobem els Missatges Claus? a) Hem de desenvolupar la Cadena de Valor: 1. Atributs del producte/marca Són les característiques principals del producte (el nostre valor diferencial) 2. Beneficis que aporten aquests atributs al client 3. Valor que aquests beneficis generen al client Plans d’acció - Pla de preus i descomptes - Pla comercial - Pla de comunicacióGESTIÓ COMERCIAL Pressupostos Previsió de vendes Compte d’explotació Pla de creixement a tres anys vista Control Última part del Pla de Màrqueting! Hem de determinar uns indicadors de control del projecte, que siguin periòdics i que ens ajudin a detectar possibles desviacions. D’aquesta manera podrem estar preparats per aplicar accions correctores si cal. 7
  20. 20. COM CAPTAR CLIENTS AMB POC PRESSUPOST MÀRQUETING TRADICIONALGESTIÓ COMERCIAL NETWORKING QUÈ ÉS ? El Networking és un recurs que ajuda a grups de persones amb alguna afinitat a compartir serveis, productes o informacióGESTIÓ COMERCIAL Es tracta de fer contactes i construir relacions entre persones COM? - Formar part d’associacions - Xarxes on-line I fòrums - Networkings organitzats - Assistència a esdeveniments - Assistència a jornades 8
  21. 21. Plantejament de l’assistència a un networking 1.Estableix uns objectius per a la xarxa. Per què, qui conèixer, qui et presenta… 2.Dissenya la teva targeta de presentació verbal abans de cada activitat. Quan més específica siguis més fàcil connectar…GESTIÓ COMERCIAL 3.Crea una primera impressió favorable... 4.Arriba dhora a les recepcions, aquest és el millor temps per a circular… 5.Tingues alguns temes de conversa a punt… 6. Escolta… 7. Separat dels teus companys i col—legues durant la recepció... 8. Pren la iniciativa a l’hora de fer presentacions a la taula… 9. Connecta a persones que a tu et sembli que puguin agrair-te lhaver-se conegut. 10. Dóna seguiment i nodreix la teva xarxa en forma contínua. PER QUÈ? - Font de contactes - Oportunitats de negoci - Oportunitat d’aprendre i conèixer - Cost assequibleGESTIÓ COMERCIAL - Boca-orella CONSELLS - “Carregament” de targetes - Predisposició a fer contactes - Preparació presentació empresa 9
  22. 22. TELEMÀRQUETING El telemàrqueting és una manera de fer màrqueting directe en la que un assessor utilitza el telèfon per a contactar amb clients potencials i comercialitzar els productes i serveis.GESTIÓ COMERCIAL NO A LA PORTA FREDA Sense visita concertada es perd temps i diners. SÍ AL TELEMARKETING PROFESSIONAL PER A LA CONCERTACIÓ DE VISITES Amb visita concertada es guanyen moltes oportunitats de negoci. Qui pot fer les trucades: 1.El comercial de l’empresa. 2.Persona interna, contractada exclusivament per realitzar trucades o combinat amb altres feines.GESTIÓ COMERCIAL 3.Externalitzar a una empresa especialitzada en concertació visites. Requisits de la Teleoperadora És la primera imatge de l’empresa: veu amb somriure, ha de semblar que coneix perfectament l’empresa i el que ofereix. No ha de ser/semblar una màquina. Ha de registrar tota la informació que la trucada li proporciona Ha de saber rebatre a l’interlocutor amb arguments, sense ser pesats. 10
  23. 23. PREPARACIÓ DE LA VISITA COMERCIAL - A QUI VAIG A VEURE o Investiga l’empresa però també la persona - NO PRESENTACIÓ DE L’EMPRESA o “No tardo ni 5 minuts”= Defensa o Millor 1 full de perquè nosaltresGESTIÓ COMERCIAL o Portar presentació impresa. - NO FER UN POWER POINT ESTÀNDARD o Adaptar al client, personalitzar o Exemples i avantatges que tinguin a veure amb ell - PREGUNTAR o Convida a que et preguntin o Pregunta tu o No parlar tota l’estona o Obtenir informació per oferir el que necessita - POSAR-SE AL LLOC DEL CLIENT o Objectiu : convenç-sel de que solucionem els seus problemes. PÀGINA WEB “Si no estàs a Internet, no existeixes” “Internet ens uneix, ens connecta” “El 57,5% de las empreses con Internet disposen de una pàgina web”. (estudio red.es 2009)GESTIÓ COMERCIAL Conceptes bàsics d’Internet 1.URL: qualsevol adreça a Internet, accessible via HTML (http://www.empresa.com), FTP(ftp://etc.), E-mail (usuari@maquina.domini) o qualsevol altre protocol. 2. Domini: origen a la paraula anglesa “domain”. Fa referència a l’entorn en el que està situada una determina màquina (ordinador). Format: nombre empresa + indicador Indicadors: .ES -.COM -.ORG - .GOV -. CAT -.TV -.EDU 3. Adreça IP: és “el número de telèfon” que identifica la nostra posició dins de les xarxes informàtiques per poder rebre, enviar pàgines, correus, etc. IP : 195.178.45.56 11
  24. 24. 4. DNS:Servidors de Domini de Nom. Ens permet associar una adreça IP a un nom lògic (domini en lletres). IP: 195.178.45.56 s’associa amb www.midominio.es 5. Allotjament:un cop seleccionat el domini de la nostra web, hem de situar els fitxers en un ordinador que estigui 24 hores connectat a Internet. Això és l’allotjament.GESTIÓ COMERCIAL TIPUS DE WEBS Segons el seu objectiu: •Corporativa •Botiga online •Informativa •Portal •Blocs Segons el seu desenvolupament: •Feta amb plantilles •Feta a mida •Feta amb software lliure Segons el seu contingut: •Estàtica •Dinàmica (amb autoadministració) M à rketing 2.0 •L’ap licació de la w eb 2.0/Social M edia a l m à rqueting •Ha destar c entrad a en el públic i ha dexistir una interac ció entre la c am panya de prom oció i el públic que la rep .GESTIÓ COMERCIAL •Ha d e c om plir 3 requisits explic ats en el m anifest d el m àrqueting 2.0: 1) Ha dexistir un conting ut atrac tiu i un entorn on el públic pug ui rebre la inform ació. 2) Ta nt el conting ut que sofereix com lentorn han de tenir interac ció am b el públic . 3) La c am pa nya ha d e c om plir am b el m anifest d el m àrqueting 2.0. 12
  25. 25. Sessió 3. Gestió de les persones This obra by Assertis, S.L. is licensed under a Creative Commons Reconocimiento- NoComercial-SinObraDerivada 3.0 Unported LicenseGESTIÓ DE LES PERSONES LEGISLACIÓ LABORAL 1
  26. 26. EL TREBALL I EL DRET LABORAL El dret laboral considera que el treball és: - Voluntari o El treballador ha de ser lliure durant el desenvolupament de tota relació laboralGESTIÓ DE LES PERSONES o Pren la determinació de treballar o no o Decideix si treballa per una persona o una altra o Determina el moment en què posa fi a al relació laboral - Per compte d’altri o Es treballa per a una altra persona a la qual se cedeix el fruit del treball o A canvi, es cobra un salari o Queda exclòs el treball per compte propi - Subordinació o L’empresari ordena quan, on i com s’ha de realitzar el treball o La subordinació no ha de ser absoluta, ja que aleshores no seria lliure - Retribució o Qualsevol activitat laboral ha de ser remunerada o El treballador rep un salari i l’empresa obté els béns o serveis fruit de la tasca desenvolupada pel treballador La inspecció de treball És un òrgan de l’Administració de l’Estat amb la finalitat de garantir l’acompliment de la legislació laboralGESTIÓ DE LES PERSONES Funcions principals: - Investigar les infraccions en matèria laboral, de seguretat i higiene i proposar, si cal, les sancions corresponents a l’autoritat laboral - Assessorar els treballadors i empresaris sobre els seus drets i obligacions - Mitjançar en els conflictes col—lectius de treball - Emetre informes en processos de classificació professional, expedients de crisi i accidents laborals - Adoptar mesures en matèria de seguretat i higiene per protegir la salut dels treballadors Els inspectors poden entrar lliurement als centres de treball i fer el següent: - Investigar-hi - Revisar els llibre i la documentació relativa a la SS - Suspendre les feines que no acompleixin les normes de seguretat i higiene i, si cal, aixecar actes d’infracció 2
  27. 27. L’ADMINISTRACIÓ LABORAL Funcions principals: - Desenvolupar la política laboralGESTIÓ DE LES PERSONES - Vetllar per l’acompliment de la normativa laboral Òrgans: - Ministeri de Treball i Afers Socials (MTAS) - Conselleries de les comunitats autònomes - Inspecció de treball Competència de l’Estat: - Legislar sobre els criteris i principis bàsics en matèria laboral i de Seguretat Social - Aquests principis bàsics seran idèntics a tot el territori nacional per evitar discriminacions entre les CCAA Competències de les CCAA - Dictar disposicions legals i reglamentaries (sempre han de respectar les bases fixades per tot el territori nacional) - Algunes CCAA tenen competències en matèria laboral i de Seguretat Social - Per a l’execució i control de la normativa laboral, a cada comunitat hi ha conselleries i departaments ELS TRIBUNALS LABORALSGESTIÓ DE LES PERSONES Per resoldre els conflictes en matèria laboral i de Seguretat Social existeixen tribunals amb jurisdicció específica en l’àmbit sociolaboral 1. Jutjats socials 2. Sales socials dels tribunals superiors de justícia de les CCAA 3. sala social de l’Audiència Nacional 4. Sala IV social del Tribunal Suprem 3
  28. 28. L’ORGANITZACIÓ INTERNACIONAL DEL TREBALGESTIÓ DE LES PERSONES L’OIT és un organisme especialitzat de l’Organització de les Nacions Unides (ONU) La seva finalitat és promoure accions internacionals orientades a millorar les condicions de treball i el nivell de vida dels treballadors L’activitat de la OIT es manifesta mitjançant 3 tipus de normes jurídiques:Ç - Convenis - Recomanacions - Resolucions LA UNIÓ EUROPEA Una de les finalitats en matèria laboral és millorar el nivell de vida dels treballadors dels estats membres i equiparar les condicions laborals que imperen als diferents països - Carta europea de drets socials fonamentals dels treballadors o Estableix els drets dels treballadors a tota la UE:GESTIÓ DE LES PERSONES Lliure circulació Remuneració justa Millora de les condicions laborals Protecció social Negociació col—lectiva Formació professional Igualtat de tracte a homes i dones Protecció de la salut i la seguretat al treball Protecció de la infància, la gent gran, les persones discapacitades, etc. Les actuacions en matèria laboral de la UE s’emmarquen en la dimensió social europea, sota el principi de no-discriminació entre els ciutadans dels països pertanyents a la Unió per raó de nacionalitat. Les conseqüències d’aquest principi són: - Lliure circulació - Condicions de treball harmonitzades - Reconeixement de les qualificacions professionals - Accés a la funció pública - Formació dels treballadors 4
  29. 29. LES FONTS DEL DRET DEL TREBALL Les fons del dret del treball són l’origen de les normes jurídiques iGESTIÓ DE LES PERSONES n’indiquen la forma que s’aplica en cada cas concret L’Estatut estipula que els drets i obligacions referents a la legislació laboral es regulen per: 1- Les disposicions legals i reglamentàries de l’Estat 2- Els convenis col—lectius 3- La voluntat de les parts manifestada en el contracte de treball 4- Els usos i costums locals i professionals JERARQUIA DE LES NORMES LABORALSGESTIÓ DE LES PERSONES CONSTITUCIÓ Tractats internacionals Convenis OIT Directives UE Lleis Lleis orgàniques Lleis ordinàries Normes amb rang de llei Reials decrets llei Reials decrets legislatius Reglaments Convenis col—lectius Contractes de treball Usos i costums laborals i professionals 5
  30. 30. ELS CONVENIS COL—LECTIUS Què són els convenis col—lectius? - Són una font especial del dret laboral - Un conveni col—lectiu és: o Acord escrit o Negociat lliurement entre els representants dels treballadors i delsGESTIÓ DE LES PERSONES empresaris o Regula les condicions de treball i les normes de convivència laboral a les empreses o Les condicions estipulades seran les mínimes a respectar en els contractes individuals amb els treballadors o Obliguen a tots els empresaris i treballadors que s’inclouen en el seu àmbit d’aplicació o Regulen matèries de tipus: Econòmic Assistencial Laboral Condicions de treball Sindical El contingut mínim d’un conveni a. Determinació de les parts que el concerten (representants dels treballadors i empresaris)GESTIÓ DE LES PERSONES b. Àmbit personal, funcional, territorial i temporal c. Condicions i procediments per aplicar el règim salarial d. Forma i condicions de denúncia del conveni i termini de preavís d’aquesta denúncia e. Designació d’una comissió paritària de la representació f. Determinació dels procediments per resoldre les discrepàncies a la comissió paritària 6
  31. 31. GESTIÓ DE LES PERSONES CONTRACTACIÓ LABORAL PERÍODE DE PROVA És un temps de durada determinada, que poden pactar l’empresari i el treballador, amb la finalitat de comprovar, totes dues parts, la conveniència de la contractacióGESTIÓ DE LES PERSONES Si no està regulada en els convenis col—lectius, la durada màxima del període de prova no pot superar aquests terminis: - Tècnics titulats: 6 mesos. Són els que disposen de títols de formació professional i/o universitària - Per la resta de treballadors: 2 mesos Drets durant el període de prova Els treballadors en període de prova tenen els mateixos drets i obligacions que la resta de treballadors de la plantilla Han d’estar donats d’alta de la SS i percebre el salari que correspongui al lloc de treball que ocupen Durant el període de prova, qualsevol de les parts pot donar per acabat el contracte sense necessitat de preavís. En aquest cas, el treballador no té dret a rebre cap indemnització 7
  32. 32. CARACTERÍSTIQUES GENERALS DELS CONTRACTES DE TREBALL Poden celebrar - Majors de 18 anys contractes - Menors de 18 anys emancipats legalment - Majors de 16 i menors de 18, amb autorització paterna o vida independentGESTIÓ DE LES PERSONES - Els estrangers, d’acord amb el què disposa la llei Forma - Oral - Escrit - Quan ho exigeixin les disposicions vigents - Quan ho sol—liciti qualsevol de les parts - Es registrarà a l’oficina d’ocupació Durada - En funció del tipus de contracte i el que estableixin les parts - Si no es fixa, se suposa indefinit - En alguns casos s’admeten pròrrogues Període de prova - Durada fixada en el conveni col—lectiu - Període màxim: - Sis mesos per als tècnics titulats - Dos mesos per a la resta de treballadors - Empreses de menys de 25 treballadors: 3 mesos - Empreses de més de 25 treballadors: 2 mesos DURADA DEL CONTRACTE DE TREBALL La durada es pot concertar per temps indefinit o per una durada determinada.GESTIÓ DE LES PERSONES Es poden subscriure contractes de durada determinada en els casos següents: - Quan es contracti per a una obra o servei determinat - Quan les circumstàncies del mercat, l’acumulació de feina o els excessos de comandes ho exigeixin - Quan s’hagi de substituir treballadors amb dret a reserva del lloc de treball (per exemple, en casos de malaltia, accident, maternitat, exercici de càrrec públic, etc.) Els contractes que no s’ajustin als casos anteriors i que es contractin amb caràcter temporal, s’entén que s’han subscrit per temps indefinit 8
  33. 33. DRETS I DEURES LABORALS Els dret i deures principals dels treballadors estan recollits a la CE i al ET A cada dret del treballador correspon un deure de l’empresari, i a cada deure del treballador correspon un dret de l’empresari L’empresari pot adoptar les mesures que cregui convenients per vigilar i controlar l’acompliment de les obligacions del treballador, respectant la dignitat de les persones i a la legalitat vigent en cada momentGESTIÓ DE LES PERSONES DRETS I DEURES LABORALS Drets bàsics - Treball i lliure elecció de professió - Lliure sindicació - Negociació col—lectiva - Adopció de mesures de conflicte col—lectiu - Reunió - Vaga - Participació en l’empresa Drets en relació - Ocupació efectiva del lloc de treball amb el treball - Promoció i formació professional a la feina - Integritat física i política adequada de protecció en matèria de seguretat i higiene - Respecte a la intimitat i a la consideració deguda a la dignitat - Percepció puntual del salari - Exercici individual de les accions derivades del contracte de treball - No ser discriminat per raó d’edat, sexe, estat civil, raça, condició social, idees religioses i polítiques, afiliació a un sindicat i parlar alguna de les llengües de l’Estat espanyol - Protecció davant d’ofenses verbals, físiques o sexuals Obligacions de la - Acomplir les obligacions del lloc de treball amb bona fe i diligència relació laboral - Observar mesures de seguretat i higiene - Complir les ordres i instruccions de l’empresari o empresària - Contribuir a la millora de la productivitat en l’empresa - No competir amb l’activitat de l’empresa - Totes les que es derivin del contracte de treball TIPUS DE CONTRACTES - Contractes indefinits o Els fixos d’empresa o Els indefinits a temps parcial o Els temporals que l’empresa converteix en definitius - Contractes temporals o De durada determinadaGESTIÓ DE LES PERSONES Obra o servei determinat Circumstàncies de la producció Interinitat o Formatius Per la formació En pràctiques o Treball a temps parcial A temps parcial: temporal o indefinit Fix- discontinu, de durada indefinida De relleu o Foment de la contractació indefinida Joves de 16 a 30 anys d’edat, ambdues incloses Aturats de llarga durada Majors de 45 anys Discapacitats Transformació de contractes temporals en indefinits o Altres modalitats de contractació Substitució per anticipació de l’edat de jubilació Contracte de treball a domicili Contracte de treball en grup 9
  34. 34. GESTIÓ DE LES PERSONES EL SALARI CONCEPTE DE SALARI Es considerarà salari la totalitat de les percepcions econòmiques dels treballadors,GESTIÓ DE LES PERSONES en diners o en espècie, per la prestació professional dels serveis laborals per compte d’altri, ja sigui per retribuir el treball efectiu, qualsevol que sigui la forma de remuneració, o els períodes de descans computables com a treball. En cap cas el salari en espècie podrà superar el 30% de les percepcions salarials del treballador L’estructura salarial compren: - El salari base del grup o salari de contractació, com a retribució fixada per unitat de temps o d’obra - Els complements salarials, es fixen en funció de les circumstàncies personals, treball realitzat, condicions d’aquest, etc L’empresari està obligat a pagar per la prestació d’un treball del mateix valor la mateixa remuneració sense cap discriminació per raó de sexe (art. 28 de l’Estatut dels Treballadors). 10
  35. 35. EL SALARI MÍNIM INTERPROFESSIONAL El salari mínim interprofessional (SMI) és la quantitat mínim que pot percebre un treballador per una jornada de 40 hores setmanals Aquest salari pot ser millorat pels convenis col—lectius i els contractes de treball El Govern central fixa anualment el SMI, després de consultar amb les organitzacions sindicals iGESTIÓ DE LES PERSONES associacions empresarials més representatives El salari mínim es pot augmentar amb l’import dels complements salarials: - Antiguitat - Pagues extraordinàries i de beneficis - Complements de lloc de treball - Nocturnitat - Perillositat - Toxicitat El salari mínim és inembargable: per fer front als deutes contrets pels treballadors, només es podran embargar les quantitats que superin el SMI El SMI per al 2012 és de 8.979,60€ bruts anuals per 14 pagues (641,40€ mensuals) Evolució de l’SMI 2002: 442,50€ 2003: 451,20€ 2004: 460,50€ 2005: 513€ 2006: 540,90€ 2007: 570,60€ 2008: 600€ 2009: 624€ 2010: 633,30€ 2010: 641,40€ FONS DE GARANTIA SALARIAL El Fons de garantia salarial (Fogasa) és un organisme autònom adscrit al MTAS que té com a objectiu: - Garantir, parcialment, als treballadors els salaris i les indemnitzacions perGESTIÓ DE LES PERSONES acomiadament o extinció de la relació laboral pendents de pagament. Les prestacions de Fogasa són: a. Salaris: 1. En casos d’insolvències, suspensió de pagament o fallida de l’empresa 2. La quantitat màxima que cal abonar serà el doble del SMI diari b. Indemnitzacions: 1. Per acomiadament o extinció del contracte 2. Estan reconegudes en sentència judicial o resolució administrativa amb un límit d’una anualitat El Fogasa es finança amb les aportacions dels empresaris, que es calculen aplicant un percentatge sobre una de les bases de cotització a la SS 11
  36. 36. ESTRUCTURA DEL REBUT DE SALARIS a. Encapçalament del rebut de salaris Hi figuren les dades que identifiquen l’empresa i el treballadorGESTIÓ DE LES PERSONES Els conceptes més importants són: - Categoria o grup professional: les persones treballadores estan classificades en diferents grups professionals segons les funcions que realitzen i les titulacions o coneixements adquirits en l’exercici de la seva professió - Grup de cotització: tots els treballadors estan inclosos en un dels onze grups de cotització a la SS b. Cos del rebut de salaris El cos principal del rebut es divideix en dos apartats: meritacions i deduccionsGESTIÓ DE LES PERSONES JORNADA I HORARIS 12
  37. 37. JORNADA LABORAL Durada • La durada de la jornada de treball serà la pactada en els convenis col—lectius o contractes de treball.GESTIÓ DE LES PERSONES • La durada màxima de la jornada ordinària de treball serà de 40 quaranta hores setmanals de treball efectiu de terme mitjà en còmput anual. • El nombre dhores ordinàries de treball efectiu no podrà ser superior a nou diàries, tret que per conveni col—lectiu o, en defecte daixò, acord entre lempresa i els representants dels treballadors, sestableixi altra distribució del temps de treball diari, respectant en tot cas el descans entre jornades. • Els treballadors menors de 18 anys no podran realitzar més de vuit hores diàries de treball efectiu, incloent, si escau, el temps dedicat a la formació i, si treballessin per a diversos empleadors, les realitzades amb cadascun dells. • No es tindrà en compte, a lefecte de la durada màxima de la jornada ordinària laboral, ni per al còmput del nombre màxim de les hores extraordinàries autoritzades, lexcés de les treballades per a prevenir o reparar sinistres i altres danys extraordinaris i urgents, sense perjudici de la seva compensació com hores extraordinàries. • Mitjançant conveni col—lectiu o, en defecte daixò, per acord entre lempresa i els representants dels treballadors, es podrà establir la distribució irregular de la jornada al llarg de lany. Aquesta distribució haurà de respectar en tot cas els períodes mínims de descans diari i setmanal.GESTIÓ DE LES PERSONES • El temps de treball es computarà de manera que tant al començament com al final de la jornada diària el treballador es trobi en el seu lloc de treball. • El treballador tindrà dret a adaptar la durada i distribució de la jornada de treball per a fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral en els termes que sestableixin en la negociació col—lectiva o en lacord que arribi amb lempresari respectant, si escau, el previst en aquella. • Les discrepàncies que sorgeixin entre empresaris i treballadors en relació amb lexercici dels drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral reconeguts legal o convencionalment es resoldran per la jurisdicció social a través dun procediment urgent i preferent. 13
  38. 38. HORES EXTRAORDINÀRIES És cada hora de treball efectiu que es realitza per sobre de la durada màxim de la jornada ordinària de treballGESTIÓ DE LES PERSONES El nombre màxim d’hores extraordinàries que es poden fer és de 80 anuals Les hores extres són voluntàries, excepte si s’han pactat en el conveni col—lectiu o en el contracte individual Retribució de les hores extraordinàries - Retribució que en cap cas pot ser inferior al valor de l’hora ordinària - Compensació pel temps equivalent de descans retribuït Tipus d’hores extraordinàries - Hores extraordinàries no estructurals - Hores extraordinàries estructurals - Hores extraordinàries per força major PERMISOS RETRIBUÏTS PERMISOS RETRIBUÏTS Circumstàncies Temps de permísGESTIÓ DE LES PERSONES Matrimoni 15 dies Naixement d’un fill, malaltia greu d’un familiar o - 2 dies a la mateixa localitat mort d’un familiar (fins a 2n grau de - 4 dies si cal desplaçament consanguinitat) Canvi de domicili habitual 1 dia natural Funcions sindicals El temps establert a la llei o al conveni col—lectiu Compliment d’un deure (votar, assistir a un El temps indispensable judici, exàmens finals, etc.) Per la lactància d’un fil (aquest permís el pot - 1 hora diària, que es pot dividir en dos gaudir indistintament el pare o la mare quan períodes, dins la jornada laboral ambdós treballin) - Voluntàriament es pot reduir la jornada en mitja hora a l’inici o al final de la jornada Preparació al part (controls mèdics prenatals i El temps indispensable tècniques de preparació al part que hagin de realitzar-se dins la jornada laboral) 14
  39. 39. LES VACANCES Tots els treballadors tenen dret a un període de vacances anuals retribuïdes, que no esGESTIÓ DE LES PERSONES pot substituir per compensació econòmica La durada mínim de les vacances és de 30 dies naturals Les dates corresponents al període de vacances s’han de fixar de comú acord entre l’empresari i el treballador Retribució de les vacances Les vacances es podran retribuir en els següents casos: - Quan el treballador cessa en l’empresa sense haver tingut vacances. En aquest cas, ha de percebre una compensació econòmica per la part proporcional d’any que ha treballat - Quan els treballadors que han estat contractats per períodes inferiors a un any no han pogut fer vacancesGESTIÓ DE LES PERSONES MODIFICACIONS, SUSPENSIÓ I EXTINCIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL 15
  40. 40. MODIFICACIONS DELS CONTRACTES DE TREBALL L’Estatut dels Treballadors recull 3 supòsits diferents pels quals l’empresari pot modificar els contractes de treballGESTIÓ DE LES PERSONES Modificacions dels contractes de treball Mobilitat funcional Variació de les funcions que, de forma habitual, realitza el treballador Mobilitat geogràfica Trasllat a un centre de treball que impliqui canvi de residència Modificacions Quan existeixin autèntiques raons substancials de les econòmiques, tècniques, condicions de treball organitzaves i de producció que les justifiquen SUSPENSIÓ DEL CONTRACTE La suspensió d’un contracte de treball s’entén com la interrupció temporal de la prestació laboral sense que quedi trencat el contracte entre l’empresa i el treballador En aquest supòsit, l’empresari no té l’obligació de satisfer el salari del treballadorGESTIÓ DE LES PERSONES El treballador no treballa i no cobra el salari però en moltes ocasions tindrà dret a tornar al seu lloc de treball en les mateixes condicions quan desaparegui la causa que va motivar la suspensió Causes de suspensió del contracte de treball: 1. Mutu acord entre les parts 2. Els consignats vàlidament al contracte 3. Incapacitat temporal dels treballadors 4. Maternitat, adopció o acollida de menors de 6 anys 5. Excedència forçosa per exercici de càrrec públic representatiu o de funcions sindicals 6. Privació de llibertat del treballador mentre no existeixi sentència condemnatòria 7. Suspensió de feina i sou per raons disciplinàries 8. Força major temporal que impossibiliti la prestació de la feina 9. Causes econòmiques, tècniques, organitzatives i de producció. Aquesta suspensió haurà de ser autoritzada per l’autoritat laborañ 10. Excedència voluntària 11. Per l’exercici del dret de vaga 12. Tancament legal de l’empresa 16
  41. 41. EXTINCIÓ DEL CONTRACTE. CAUSES OBJECTIVES L’extinció del contracte de treball és la finalització de la relació laboral entre l’empresa i la persona treballadora per la qual cosa desapareixen de forma definitiva les obligacions d’ambdues parts L’extinció del contracte de treball és diferent a la suspensió, ja que l’extinció és definitivaGESTIÓ DE LES PERSONES i la suspensió és temporal Causes d’extinció de contracte de treball 1. Mutu acord entre les parts 2. Causes consignades vàlidament en el contracte, tret que constitueixin un abús de dret manifest per part de l’empresari 3. Expiració del temps convingut o realització d’obra o servei objecte del contracte 4. Dimissió del treballador, el qual ha de presentar el preavís que assenyalin els convenis col—lectius o costum del lloc 5. Mort, grau d’invalidesa o invalidesa permanent total absoluta del treballador 6. Jubilació del treballador 7. Mort, jubilació, en els casos previstos en el règim corresponent a la SS, o incapacitat de l’empresari 8. Força major que impossibilita definitivament la prestació del treball 9. Acomiadament col—lectiu, fundat en causes tècniques, organitzatives o de producció 10. Voluntat del treballador, fonamentada en un incompliment contractual de l’empresari 11. Acomiadament del treballador 12. Causes objectives legalment procedentsGESTIÓ DE LES PERSONES CONVENIS COL·LECTIUS 17
  42. 42. CONVENIS COL—LECTIUS La negociació col—lectiva L’article 37.1 CE estableix que: “la llei garantirà el dret a la negociació col—lectiva laboral entre els representantsGESTIÓ DE LES PERSONES dels treballadors i els empresaris, i a la força vinculant dels convenis”. El dret a la negociació col—lectiva ha estat desenvolupat en l’Estatut dels Treballadors, que en l’article 82.2 diu: “a través dels convenis col—lectius i en els seu àmbit corresponent, els treballadors i empresaris regulen les condicions de treball i de productivitat; igualment podran regular la pau laboral a través de les obligacions que es pactin”. Es pot definir conveni col—lectiu com un acord escrit, lliurement negociat entre els representants dels treballadors i dels empresaris, per regular les condicions de treball i les normes de convivència laboral a les empreses”. En els convenis es regulen: - Matèries de caràcter econòmic, sindical, assistencial - Totes les que afectin a les condicions de feina i l’àmbit de les relacions dels treballadors i les seves organitzacions representatives amb l’empresari i les associacions empresarials Contingut dels convenis col—lectius En els convenis col—lectius es poden distingir dos tipus de continguts: - Continguts normatius clàusules que regulen el conveni en sentit generalGESTIÓ DE LES PERSONES - Contingut obligacional clàusules que asseguren el compliment del conveni Contingut mínim dels convenis col—lectius: - determinació de les parts que l’acorden (representants dels treballadors i empresaris) - Àmbit personal, funcional, territorial i temporal - Condicions i procediments per a la no-aplicació del règim salarial que aquest estableixi, respecte de les empreses incloses en l’àmbit del conveni quan aquest sigui superior al de l’empresa - Forma i condicions de denúncia del conveni - Designació d’una comissió paritària de la representació de les parts negociadores - Determinació dels procediments per solucionar les discrepàncies en el si de la comissió paritària 18
  43. 43. Sessió 4. Gestió econòmico financera This obra by Assertis, S.L. is licensed under a Creative Commons Reconocimiento- NoComercial-SinObraDerivada 3.0 Unported License CONCEPTES BÀSICSGESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA L’estructura financera de l’empresa es realitza a través dels estats financers bàsics. Els estats financers es divideixen principalment en: 1. Balanç de situació 2. Compte de resultats 3. Quadre d´origen i aplicació de fons 4. Altres informes econòmic-financers que l’ empresa estableix o defineix (quadre de comandament) 2 1
  44. 44. CONCEPTES BÀSICSGESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA • Amb el Pla General de Comptabilitat i el Pla de Comptabilitat de PIMES i criteris específics per a microempreses de 2007 pararem dels següents comptes anuals: PGC 1990 NPGC 2007 NPGC de PIMES -Balanç normal -Balanç normal -Balanç (semplant al Blanç abeujat -Balanç abreujat -Balanç abreujat del NPGC 2007) -Compte de P i G normal -Compte de P i G normal -Compte de PiG (semblant al -Compte de PiG abreujada -Compte de PiG abreujada model abreujat del NPGC 2007) -Estar de Canvis en el Patrimoni -Estat de Canvis en el Patrimoni Net (ECPN) normal Net (Semblat a l’ECPN abreujat) -ECPN abreujat -Estat de Fluxos d’efectiu (EFE) -Memòria normal -Memòria normal -Memòria (semblant al model -Memòria abreujada -Memòria abreujada abreujat del NPGC 2007) 3GESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA DEFINICIÓ DE COMPTABILITAT: La comptabilitat és una metodologia que ens permet gràcies a una sistemàtica creada, plasmar els moviments econòmics que han succeït en un sistema del qual podem treure informació. La comptabilitat actúa com un radar. Vigila tots els moviments i documents que es produeixen per determinar quins poden afectar o afecten a l’empresa de forma directa i concreta. 4 2
  45. 45. EL PATRIMONI DE L’EMPRESAGESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA •El patrimoni està format per: Béns: edificis, mobles, ordinadors,... Drets:deutes d’un client,... Obligacions: Deutes amb bancs... 5 EQUACIÓ FONAMENTAL DELGESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA PATRIMONI ACTIU = PASSIU • ACTIU: conjunt de béns i drets que són de l’empresa. • PASSIU: les obligacions que té l’empresa. • FONS PROPIS: Són les aportacions inicials i posteriors fetes pels socis, juntament amb els beneficis que no s’han de retirar de l’empresa. Està inclòs dins el PATRIMONI NET ( fons propis+subvencions ) 6 3
  46. 46. ELS ESTATS FINANCERS. EL BALANÇGESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA • El balanç de situació és un estat comptable que reflecteix la situació patrimonial d’una empresa, és a dir, quin és el seu grau de riquesa. • Aquesta situació es composa de: – béns – drets QUE TÉ UNA EMPRESA EN – deures – capital UN INSTANT DETERMINAT • Els béns i els drets són l’actiu. • Els deures (deutes) i capital són el passiu i el patrimoni net 7 EL BALANÇ DE SITUACIÓ: L’ACTIUGESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA • Recull l’ús que s’ha donat als recursos financers disponibles, tant propis com aliens. La seva anàlisi mostra la naturalesa i permanència a l’empresa dels recursos utilitzats. • S’estableixen, en relació amb aquests criteris les següents categories o grups. • Actiu No Corrent: – Immobilitzacions Intangibles: /Patents, marques, – I. Materials : Terrenys/Edificis/Maquinària... – I. Immobiliàries – Inversions financeres a LL/T – Actius per impostos diferits 8 4
  47. 47. EL BALANÇ DE SITUACIÓ:GESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA L’ACTIU • Actiu Corrent (PIMES): – Existències – Deutors comercials i altres comptes a cobrar – Inversions en empreses del grup i associades a C/T – Periodificacions – Efectiu i altres actius líquids equivalents 9 EL BALANÇ DE SITUACIÓ: EL PATRIMONI NET I PASSIUGESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA • Recull l’origen dels recursos financers disposats. Es distingeix en la seva anàlisi la seva exigibilitat. • En base a aquest criteri podem distingir entre. – Fons propis (amb el NPGC 2007 inclosos dins el Patrimoni Net) • Els aportats pels accionistes o socis, les reserves i els resultats dels exercicis. – Fons aliens: • Els aportats per tercers a l’empresa: (proveïdors, bancs, creditors) i que han de ser retornats a la data de venciment: » Exigible a llarg termini » Exigible a curt termini 10 5
  48. 48. EL COMPTE COMPTABLEGESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA •L’Instrument que s’utilitza per a anar anotant les diferents variacions que sofreix cada partida del balanç, degut a les diferents operacions que realitza l’empresa és el compte. •Per a saber la situació en què el compte es troba en cada moment, a la quantitat inicial se li sumen les quantitats que posteriorment han fet augmentar aquest compte i se li resten les que hagi fet disminuir; la quantitat final obtinguda se li anomena saldo. •Per a realitzar un nou balanç, es treuen els saldos de tots els comptes i es constitueix el balanç. 11 EL COMPTE COMPTABLEGESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA • En els comptes de Passiu: – Els augments s’anomenen en l’haver. – Les disminucions s’anoten en el dèbit. • Anotar una quantitat en el dèbit s’anomena carregar. • Anotar una quantitat en l’haver s’anomena abonar. 12 6
  49. 49. EL COMPTE D’EXPLOTACIÓGESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA • El compte de resultats d’explotació recull el resultat de les operacions relacionades amb l’activitat de l’empresa i permet saber quina és la renda que genera en l’exercici de la seva activitat. – Resultat=Ingressos - Despeses • Per a què el compte de resultats sigui operatiu cal periodificar els ingressos i les despeses; això significa, imputar-los al període en què es consumeixen o s’han realitzat. • El compte d’explotació s’estructura de la següent manera. 13 ELS RATISGESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA • La ràtio és el resultat entre magnituds que tenen una certa relació i per això es comparen. • El rati en sí mateix, no ens diu res, per això, s’ha de comparar amb: – Ratis de la mateixa empresa per veure evolució. – Ratis de tipus sectorial – Ratis ideals. 14 7
  50. 50. ANÀLISI DE BALANÇGESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA ANÀLISI DE BALANÇ En acabar lexercici comptable duna empresa, sobté el seu resultat mitjançant el balanç i el compte de pèrdues i guanys. Per portar a terme una bona gestió i direcció de lempresa no nhi ha prou amb arribar a obtenir uns resultats; és necessari saber per què els hem obtingut i com els podríem millorar, què hem de continuar fent en la nostra empresa i què és el que hem de canviar. Totes aquestes reflexions ens porten a analitzar lactuació de lempresa i els seus resultats. Aquest estudi sanomena anàlisi patrimonial o de balanç, i anàlisi econòmica o de pèrdues i guanys. 15 ANÀLISI DE BALANÇGESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA El càlcul de ràtios Una ràtio és el coeficient entre dos valors que per nosaltres tenen un significat. Si la ràtio es multiplica per 100, obtindrem el percentatge. Hi ha infinitat de ràtios i totes ens donen informació, però les més pràctiques en lempresa són: Ràtio dendeutament Ràtio de liquiditat Ràtio de tresoreria Ràtio de disponibilitat. Ràtio de termini de cobrament Ràtio de termini de pagament Ràtio de despeses financeres 16 8
  51. 51. ANÀLISI DE BALANÇGESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA A les ràtios sels assigna un valor ideal. Aquest valor en la pràctica pot variar segons el tipus dempresa, la seva activitat o la seva conjuntura econòmica. La seva fórmula també pot variar lleugerament segons els autors dels diferents tractats deconomia. 17 EL QUADRE DE COMANDAMENTGESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA INDICADORS de “PERSONES” INDICADORS de PROCESSOS 1) Clima laboral 7) Productivitat per empleat 2) Retenció empleats 8) Reclamacions de clients 3) Propostes de millora 9) Retards 4) Absentisme 10) Qualitat de la informació 5) Comunicació 11) Nous productes / serveis 6) Formació rebuda 12) No conformitats INDICADORS de MERCAT INDICADORS FINANCERS 13) Altes de clients 20) Evolució de les vendes 14) Baixes de clients 21) Marge brut de l’activitat 15) Satisfacció dels clients 22) Rendibilitat neta 16) Morositat 23) Rendiment 17) Pes per sector de clients 24) Costos d’estructura 18) Rendibilitat per sector de client 25) Repercussió costos destructura 19) Concentració de clients< 26) Punt d’equilibri 27) Fons de Maniobra necessari 28) Autonomia financera 9
  52. 52. EL QUADRE DE COMANDAMENTGESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA 1) Definició de la Visió, Valors i Missió de l’empresa. 2) Definició de l’estratègia general i operativa: persones processos mercat finances 3) Definició dels Indicadors Clau. 4) Establiments de causes i efectes entre indicadors 5) Disseny del Quadre de Comandament Integral ANALISI I SELECCIÓ D´INVERSIONSGESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA CONCEPTE D´INVERSIÓ: Una inversió és una col—locació d´un o varis capitals financers en data i forma predeterminada en un projecte del qual s´espera un retorn futur. TIPUS DE METODES D´INVERSIONS: 1. Tasa de rendiment comptable 2. Cash-flow sobre inversions. 3. Payback 4. Valor actual net ( VAN) 5. Tasa interna de rendibilitat ( TIR) 20 10

×