Les Millennials ne sont pas des candidats comme les autres ! Ils n'ont pas les mêmes attentes de l'entretien qu'un profil expérimenté, et une évaluation précise de leurs compétences doit passer par un guide d'entretien et une scorecard adaptés. Découvrez dans cette présentation, les bonnes pratiques pour adapter vos entretiens de recrutement à la nouvelle génération ! Quelques points qui sont abordés : Quels éléments du poste/ de l'entreprise faut-il particulièrement mettre en avant ? Quelles questions classiques sont à éliminer dans le cas d'un jeune talent ? Comment évaluer ses hard skills malgré son expérience limitée ? Comment remplacer l'étape de prise de références ? Quelles questions poser pour évaluer ses soft skills de façon pertinente ? Comment aborder la question de la rémunération ?

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COMMENT MENER UN
ENTRETIEN ADAPTÉ À UN
MILLENNIAL ?

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COMMENT MENER UN ENTRETIEN
ADAPTÉ À UN MILLENNIAL ?
Les jeunes ne sont pas des candidats comme les autres !
Ils n'ont pas les mêmes attentes de l'entretien qu'un profil expérimenté.
L'évaluation de leurs compétences passe donc par un guide d'entretien
et une grille d'évaluation adaptés.

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Les millennials ont un besoin prononcé de
flexibilité, de transparence et de communication.
Les soft skills : la créativité, la capacité à travailler
en équipe, l’esprit critique ne sont pas toujours
évidentes à quantifier.
LA NOUVELLE GÉNÉRATION A
SES PROPRES CODES
DE NOUVELLES COMPÉTENCES
SONT À ÉVALUER
Certains jeunes candidats ont peu d’expérience
professionnelle et peu de contacts référents.
L’entretien vous permet aussi de montrer au
candidat ce qu’il a à gagner en vous rejoignant.
CERTAINES BRIQUES DE
L’ENTRETIEN “CLASSIQUE”
S’APPLIQUENT DIFFÉREMMENT
UN CONTEXTE DE GUERRE DES
TALENTS
QUELS ENJEUX ?

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LA MISE EN
PLACE D’UN
PROCESSUS
ADAPTÉ
Vous recherchez avant tout un
potentiel. Comment être certain de
bien identifier les compétences de
votre candidat ?

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● Par exemple : Si vous recrutez un commercial, vous
aurez besoin d’un candidat qui démontre de la
curiosité, de l’empathie, de la ténacité et de la
pédagogie.
● En revanche, vous déciderez peut être qu’un niveau
de formation élevé, un diplôme de vente ou un
certains nombres d’années d’expérience ne sont
pas essentiels.
● Attention ! Ce n’est pas parce que la personne est
junior que le processus de recrutement doit être
moins long.
● En revanche, à vous de l’adapter : par exemple,
vous passerez peut être moins de temps sur les
expériences passées, et plus de temps à lui décrire
la mission ou l’équipe, pour le rassurer.
1. ADAPTEZ VOS CRITÈRES AU PROFIL D’UN JEUNE

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Plusieurs “rounds” vous
permettront de mieux évaluer le
jeune talent, et lui donneront aussi
plus d’opportunités de faire ses
preuves.
Cela vous permet de le tester (cas
pratique, questions sur sa
compréhension du poste)
■ 1 screening par le manager :
Déterminer si le profil est
pertinent ou pas
■ 1 entretien RH : Evaluer le fit
du candidat
■ 1 entretien chef de section :
Avec un cas pratique
opérationnel
■ 1 entretien dirigeant :
Confirmation du choix
Par exemple, chez JobTeaser :
2. MENEZ PLUSIEURS ENTRETIENS À OBJECTIFS PRÉCIS

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Il peut être facile d’en revenir au “feeling” qu’on a
avec le candidat. Cela peut être dangereux, et surtout
face à un jeune talent qui n’a pas beaucoup
d’expérience sur laquelle se reposer.
Le danger : se retrouver avec un candidat
“sympathique” mais pas forcément performant.
3. A L’ÈRE DES SOFT SKILLS, LA GRILLE D’ÉVALUATION
EST PLUS ESSENTIELLE QUE JAMAIS

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DÉROULÉ DE
L’ENTRETIEN

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Proposez-lui un café ou un
verre d’eau, parlez de choses
et d’autres. Vous pourrez
aussi revenir sur les points
clés du poste afin que le
candidat puisse adapter ses
réponses.
“Nous allons parler des
spécificités du poste, puis
nous reviendrons sur
votre CV, et ensuite… ”
Elles ne sont in fine pas très
productive vis-à-vis d’un jeune
qui n’a pas l’habitude des
entretiens (“Vous n’avez aucune
expérience. Pourquoi
devrions-nous vous recruter ?”).
Plus le candidat sera à l’aise,
mieux il répondra à vos
questions. La gestion du stress
se travaille, et mettre un
candidat mal à l’aise peut être
contre-productif à son stade !
1. AIDEZ LE CANDIDAT À SE SENTIR À L’AISE
FAITES UNE
INTRODUCTION PLUS
INFORMELLE
DÉTAILLEZ LE DÉROULÉ
DE L’ENTRETIEN
EVITEZ LES QUESTIONS
“STRESSANTES”
RESTEZ VOUS-MÊME !

10. Ne négligez pas les activités
extracurriculaires ou associatives :
une présidente de l’association de
voile ou un saxophoniste dans un
groupe de jazz démontrent eux aussi
de l’initiative, de la créativité et une
capacité à travailler en équipe.
Elle vous permettront de mieux
comprendre son potentiel. Les
expériences passées sont un bon
indicateur de potentiel futur. Ces
questions vous permettent d’
évaluer comment le candidat parle
de lui même, de ses succès ou de
ses échecs.
→ Ne négligez pas la question sur
les difficultés qu’il a pu avoir, cela
vous permettra d’évaluer sa
capacité à rebondir.
PAS FACILE D’ÉVALUER UN
CANDIDAT SANS EXPÉRIENCE
MISEZ SUR LES QUESTIONS
PLUS COMPORTEMENTALES
10
2. EQUILIBREZ L’
ÉVALUATION DES
HARD ET DES
SOFT SKILLS*
*Hard skills :
compétences techniques
*Soft skills :
compétences comportementales
dites “humaines”

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Elles vous en diront long sur
lui ! S’intéresse t-il à la
mission de votre entreprise ?
Se projette t-il vraiment chez
vous ? Vous pose t-il
uniquement des questions
sur les évolutions salariales ?
N’a-t-il aucune question ?
C’est mauvais signe, c’est
qu’il n’est pas assez curieux
de votre activité.
SOYEZ ATTENTIF AUX
QUESTIONS QUE LE
CANDIDAT VOUS POSE :
Les deux (“hard” +
comportemental) sont
complémentaires.
MAIS LE CAS PRATIQUE
NE FAIT PAS TOUT !
Le cas pratique : un bon
moyen de mettre le
candidat en situation, faire
une simulation de vente
pour un commercial par
exemple, ou demander des
propositions concrètes à un
créa.
ÉVALUEZ LES HARD
SKILLS :
2. EQUILIBREZ L’
ÉVALUATION DES
HARD ET DES
SOFT SKILLS

12. Quel est le secret d’une équipe qui fonctionne ?
Votre projet est à l’arrêt, comment faites-vous
pour le relancer ?
Où vous voyez-vous dans 5 ans ?
Qu’attendez-vous d’une équipe ?
Avez-vous déjà fait face à de
grandes difficultés/à un échec
dans votre parcours ? Comment
l’avez-vous surmonté ?
Qu’est-ce qui vous enthousiasme
le plus dans les missions que nous
avons décrites ? Quels outils
aimeriez-vous apprendre à
maîtriser ?
Ne demandez pas... ….. mais plutôt
12
2. EQUILIBREZ L’
ÉVALUATION DES
HARD ET DES
SOFT SKILLS

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Prêtez bien attention aux envies et aux besoins qu’évoque le
candidat afin de pouvoir lui démontrer (si c’est bien le cas !) qu’il
trouvera chez vous exactement ce qu’il recherche. Par exemple,
s’il recherche un environnement stimulant dans lequel il pourra
monter en compétences, vantez-lui vos formations en code ou
votre organisation en mode projet qui permet à des personnes
d’équipes différentes de travailler ensemble.
Comprenez ce qu’il
recherche pour bien
faire matcher ses besoins
à ce que vous proposez
Les jeunes ne
cherchent pas qu’un
poste mais un “tout” :
vous vendez un
environnement de travail,
un manager, etc.
Transmettez les valeurs
et la culture de l’entreprise
et assumez-la !
Section
3. N’OUBLIEZ
PAS QUE LE
CANDIDAT VOUS
ÉVALUE, LUI
AUSSI
“Vendez” votre entreprise :
Répondez de manière
transparente à ses
questions : par exemple, ne
répondez pas “oui” à ses
demandes si ce ne sera pas
possible ensuite.

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L’ANALYSE ET
LE DEBRIEF

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Recueillir les apports de
personnes différentes
permet de rendre le
processus plus objectif !
POST-
ENTRETIEN

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Un process un peu plus “complexe” = un
choix plus objectif !
PRENEZ LE TEMPS DE
DÉBRIEFER AVEC VOS
COLLÈGUES
Complétez chacun votre grille d’
évaluation à partir de vos notes.
Certaines réponses peuvent vous
aider à évaluer plusieurs critères !
CHALLENGEZ-VOUS !
N’hésitez pas à vous faire l’avocat du
diable en comité d’évaluation afin de
revenir sur les différents candidats en
détail.
PENSEZ TOUJOURS LONG
TERME
Ne vous attendez pas un produit fini :
vous recherchez un potentiel à former.
NE VOUS
DÉCIDEZ PAS
TROP VITE !

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LES
RÉPONSES À
VOS
QUESTIONS
FRÉQUENTES

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Il vaut mieux la garder, car celle-ci
peut vous aider à confirmer certaines
impressions, ou lever certains doutes.
En revanche, on peut rester plus
ouverts aux types de références
acceptées. Par ex : un prof, un maître
de stage…
FAUT-IL REMPLACER
L'ÉTAPE DE PRISE DE
RÉFÉRENCES ?

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En entretien, vous pouvez
demander les prétentions
salariales, en prendre note et
s’assurer que ce soit aligné avec ce
qui est pratiqué en interne.
COMMENT ABORDER LA
QUESTION DE LA
RÉMUNÉRATION ?

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L’ENTRETIEN DE
GROUPE PEUT-IL ÊTRE
UN MOYEN D’ÉVALUER
LES SOFT SKILLS ?
Cela peut être un bon moyen de
tester comment les gens
travaillent en équipe : vont-ils
s’imposer ? Restent-ils en retrait ?
Mais pour les jeunes, cela peut
être stressant et prématuré, il
vaut mieux s’y fier pour les profils
un peu plus expérimentés

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