Cultura Organizacional

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Material para el MÓDULO II - El comportamiento humano en el trabajo

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Cultura Organizacional

  1. 1. Cultura Organizacional Modelo mental colectivo que contiene creencias, valores y normas compartidas por los integrantes del grupo. O el modelo mental que mediante su adopción define a alguien como miembro del grupo.
  2. 2. Modelo mental Construimos internamente (nuestra interpretación) de la realidad en vez de percibir lo que está “allí afuera”. • Depende de los supuestos que se utilizan para interpretar los mensajes que la retina le envía al cerebro.  Estos supuesto operan automáticamente por lo que se puede estar convencido de que esa forma de ver es la única razonable.
  3. 3. Modelos mentales “Supuestos profundamente arraigados, generalizaciones, ilustraciones, imágenes o historias que influyen sobre cómo entendemos al mundo y cómo actuamos en él”. Son como el aire: fundamentales para vivir e invisibles (tanto que desaparecen de la conciencia).
  4. 4. Cultura Es un patrón de supuestos básicos compartidos, aprendidos por un grupo durante el proceso de resolver sus problemas de adaptación externa e integración interna. Funciona cuando ha operado lo suficientemente bien como para ser considerado válido y, por lo tanto, apto para ser enseñado a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir pensar y sentir los temas atinentes al grupo.
  5. 5. Cada una de estas frases ilustra una premisa cultural. Las ideas se aglutinan en un modelo mental colectivo. “aquí la autoridad no se cuestiona” “aquí las decisiones se toman por consenso” “aquí le compramos al proveedor que tiene los mejores precios” “aquí desarrollamos relaciones estratégicas de largo plazo con los proveedores” “aquí los hombres salen a trabajar mientras las mujeres se quedan en casa” “aquí las mujeres son independientes y hacen su propia vida”
  6. 6.  Cada grupo, familia, pueblo, raza, nación, etc. desarrolla y es desarrollada por una cultura. Esta cultura condiciona los comportamientos –individuales y colectivos– de los miembros.
  7. 7. Durkheim (1858 – 1917) Hecho social:"...modos de actuar, pensar y sentir externos al individuo, y que poseen un poder de coerción en virtud del cual se imponen a él..."
  8. 8. ¿Cómo surge la cultura? No se forma de manera accidental o espontánea, sino que sus cimientos se estructuran cuando las personas que trabajan en ellas tienen que afrontar simultáneamente una situación problemática y concebir juntas una solución. Esto presupone una definición compartida del problema y de la solución propuesta y su factibilidad. También el liderazgo, cuando induce o refuerza pautas de comportamiento, genera y modela la cultura organizacional.
  9. 9. Culturas: viciosas y virtuosas Virtuosas ViciosasAlienta el desarrollo Incentiva el estancamiento ysaludable de sus miembros, la involución de suspermitiéndoles perseguir miembros, alentándolos aexitosamente sus perseguir sus pasiones másaspiraciones más altas: bajas:Ej: sistemas basados en el Ej: sistemas basados en larespeto por uno mismo y por sensación de ser víctima,el otro suelen incentivar la suelen incentivar elautoestima y el afán por el resentimiento y lacrecimiento del individuo en resignación impotente.armonía con su comunidad.
  10. 10. Cultura organizacional: significados y connotaciones Comportamientos observados de forma regular en la relación entre individuos, como por ejemplo el lenguaje empleado y rituales ajenos a la deferencia y la conducta. Normas que se desarrollan en los grupos de trabajo. Valores dominantes aceptados por una empresa. Filosofía que orienta la política de una empresa con respecto a sus empleados y/o clientes. Reglas de juego para progresar en la empresa, los “hilos” que un recién incorporado debe aprender a manejar para ser aceptado como miembro. Ambiente o clima que se establece en una empresa por la distribución física de sus miembros y la formas en que éstos se relacionan con clientes u otros terceros.
  11. 11. Cultura organizacional Sistema de significados compartidos por los miembros de una organización que la distinguen de otras. Hay siete características básicas que, en conjunto captan la esencia de la cultura de una organización.
  12. 12. 7 características Innovación y correr riesgos. Minuciosidad: exactitud, capacidad de análisis y atención a los detalles. Orientación a los resultados. Orientación a las personas. Orientación a los equipos. Agresividad. Estabilidad.
  13. 13. Cultura vs.Satisfacción laboral Cultura: cómo perciben los empleados sus características, no si les gusta o no. Es un término descriptivo. Satisfacción laboral: trata de medir las respuestas afectivas al entorno laboral. Se ocupa de lo que sienten los empleados en cuanto a las expectativas de la organización, sistemas de recompensas, etc. Es un término evaluativo.
  14. 14. Cultura organizacional para Schein Es un modelo de presunciones básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y en consecuencia ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.
  15. 15. Cultura organizacional para Schein El término debería reservarse para el nivel más profundo de presunciones básicas y creencias que comparten los miembros de una empresa. Estas presunciones operan en el nivel inconsciente y definen la visión que la empresa tiene de sí misma y de su entorno.
  16. 16. ¿La cultura es uniforme? Representa una percepción común de los integrantes. Pueden existir subculturas. Se puede reconocer:  Cultura dominante: que expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de una organización.  Subculturas que reflejan problemas, situaciones o experiencias que enfrentan todos los miembros. Están definidas por la división de departamentos y la separación geográfica
  17. 17. Cultura organizacional fuerte Cuantos más integrantes acepten los valores centrales y cuanto más se comprometan con ellos, más fuerte será la cultura. Disminuye la rotación. Aumenta la congruencia de las conductas. Funciona como sustituto de la formalización. La cultura nacional tiene un efecto mayor en los empleados que la cultura de su organización.
  18. 18. Funciones de la cultura1. Define los límites2. Transmite sensación de identidad a los integrantes.3. Facilita la aceptación de un compromiso con algo que supera los intereses personales.4. Aumenta la estabilidad del sistema social.5. Mantiene unida a la organización al darle los criterios apropiados sobre lo que los empleados deben decir y hacer.6. Mecanismos que crea sentido y permite el control, que orienta y da forma a las actitudes y comportamientos de los empleados.
  19. 19. Cultura como inconvenienteA veces el hábito fosilizado es peor que laignorancia.La capacidad de desaprender es tanto o másimportante que la de aprender.En tiempos de cambios drásticos, la cultura (quees siempre esencialmente conservadora) puedeser un salvavidas de plomo. Constituyen barrerasdel cambio.Constituyen barreras a la diversidad con laincorporación de nuevos empleados.Barreras a las adquisiciones y fusiones.
  20. 20. Tener en cuenta La cultura es aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje. Por ello quien esté interesado en el control o cambio culturales, debe atender a lo que se sabe sobre el aprendizaje y desaprendizaje de las complejas creencias y presunciones que sirvan de fundamento al comportamiento social.
  21. 21. Niveles de la cultura según Schein Nivel 1: Producciones. Es el nivel más visible de la cultura, es el de sus producciones y creaciones, viene dado por su entorno físico y social. En este nivel cabe observar el espacio físico, la capacidad tecnológica del grupo, su lenguaje escrito y hablado, sus producciones artísticas y la conducta expresa de sus miembros.
  22. 22. Niveles de la cultura según Schein Nivel 2: Valores. Todo aprendizaje cultural refleja los valores propios del individuo, su idea de lo que debe ser, a diferencia de lo que es. Frente a una nueva tarea, alguien propone una solución, si ésta prospera, el valor pasa gradualmente por un proceso de transformación cognoscitiva hasta volverse creencia y presunción. Luego se vuelve inconsciente y automática.
  23. 23. Niveles de la cultura según Schein Nivel 3: Presunciones subyacentes básicas. Son teorías en uso. Presunciones implícitas que realmente orientan la conducta y enseñan a los miembros a percibir, pensar y sentir las cosas. Las presunciones básicas tienden a ser inconfrontables e indiscutibles. Pueden distorsionar los datos y dar lugar a situaciones contradictorias.

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