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Droit du travail master recherche

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Master de Recherche en Gestion
Professeur Badia OULHADJ
Année universitaire 2015/2016

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Droit du travail master recherche

  1. 1. Master de Recherche en Gestion Professeur Badia OULHADJ Année universitaire 2015/2016 http://fr.slideshare.net/mobile/yguissi/droit-du-travailcoursoulhadj Ecole Nationale de Commerce et de Gestion de Settat
  2. 2. Sommaire Thème 1. Notions générales Domaine du Droit du travail But du Droit du travail Contenu du Droit du travail Sources du Droit du travail
  3. 3. Thème 2. La formation du contrat de travail Eléments constitutifs du contrat de travail Les caractères du contrat Conditions de validité du contrat Les différents types de contrat Le déroulement du contrat dans le temps
  4. 4. Thème 3. L’exécution du contrat de travail
  5. 5. I. Les droits et les obligations des parties Les droits & obligations de l’employeur ◦ Le pouvoir réglementaire (règlement intérieur) ◦ Le pouvoir disciplinaire Les droits & obligations du salarié ◦ Obligations générales ◦ Obligations spécifiques
  6. 6. II. Règlementation du travail Le salaire ◦ Définition ◦ Composition La durée du travail ◦ La règle ◦ Les exceptions ◦ Les heures supplémentaires
  7. 7. Thème 4. La modification du contrat de travail Modification des conditions d’emploi Modification dans la situation juridique de l’employeur
  8. 8. Thème 5. La suspension du contrat de travail Les événements affectant le contrat travail ◦ La maladie ◦ La maternité ◦ Les congés annuels payés Les effets de la suspension du contrat de travail
  9. 9. Thème 6. La rupture du contrat de travail La démission ◦ La démission sans équivoque ◦ La démission forcée ◦ Le départ négocié Le licenciement ◦ La procédure ◦ Cas particuliers de licenciement
  10. 10. La rupture abusive du contrat de travail ◦ Absence de cause réelle ◦ Absence de cause sérieuse Les différents degrés de la faute du salarié Les effets de résiliation du contrat de travail
  11. 11. Thème 7. la représentation du personnel de l’entreprise Les délégués du personnel ◦ Election ◦ Attributions Le comité d’entreprise ◦ Composition ◦ Election ◦ attributions Les délégués syndicaux ◦ attribution
  12. 12. Thème 8. Le contrôle La médecine du travail L’inspection du travail
  13. 13. Thème 1. Notions générales ??? Le droit régissant l’ensemble des relations juridiques liées au travail salarié. Qu’est ce qu’un travail salarié?
  14. 14. Le droit du travail s’applique… Rapports juridiques qui naissent à l’occasion de l’accomplissement, par un travailleur subordonné, d’un travail pour le compte d’autrui. c’est un travail dépendant au profit d’un employeur.
  15. 15. I. Domaine du droit du travail Le secteur privé Les établissements commerciaux Les établissements industriels Les employeurs exerçant une profession libérale Les notaires, les courtiers, commissionnaires représentants ou agents d’assurances Les sociétés civiles, les syndicats, les associations et les groupements de différentes natures Les établissements où ne sont employés que les membres de la famille sous l’autorité du père ou de la mère ou du tuteur même si l’activité de cet établissement est exercée sur la voie publique
  16. 16. Le secteur public Le droit du travail n’est pas applicable aux relations entre l’Etat, les collectivités publiques et leurs fonctionnaires. Par contre : il s’applique à ceux qui travaillent pour l’Etat, Les services et les établissements publics à caractère industriel et commercial
  17. 17. Les sources du droit du travail 1. Conventions et traités internationaux 2. Le rôle de l’OIT 3. Les relations de travail ayant un caractère international 4. Le conflit des lois dans l’espace
  18. 18. Le conflit des lois dans l’espace hypothèses Des salariés, expatriés, sont embauchés et travaillent hors de leurs pays d’origine Des salariés sont détachés par leurs employeurs dans un emploi à l’étranger pour une période plus ou moins longue Quelle législation leur est appliquée?
  19. 19. Solutions 1. Les parties sont libres de déterminer la loi applicable au contrat de travail qu’ils concluent. C’est le principe de l’autonomie. 2. En l’absence de la loi applicable déterminée par le contrat, on appliquera la loi du pays où l’employé accompli habituellement son travail.
  20. 20. 3. Lorsque le travail est accompli dans plusieurs pays, le contrat est régi par la loi du pays où se trouve l’établissement qui a embauché l’employé.
  21. 21. 2. Les sources nationales La constitution : Elle énumère plusieurs principes fondamentaux en matière de droit du travail : ‘‘Chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi’’ - La liberté du travail - L’absence de discrimination ….
  22. 22. Les lois et règlements Ils fixent le minimum ‘‘social’’, c’est-à-dire le plancher au-dessous duquel on ne peut descendre. Les autres sources ne peuvent qu’être plus favorables aux salariés.
  23. 23. ◦ Les lois : votées par le parlement (les députés et les conseillers), ce sont les lois nouvelles qui ont peu à peu améliorer la condition des travailleurs. Elles sont regroupées dans le code du travail.
  24. 24. ◦ Les règlements sont décidés par le gouvernement sous forme : de décrets qui servent à l’application des lois ou réglementent certaines matières qui ne sont pas du domaine de la loi ; d’arrêtés ministériels ou préfectoraux
  25. 25. La jurisprudence : Les décisions rendues par les juridictions dans les litiges permettent de mieux interpréter la loi et de l’appliquer à des cas particuliers. Les arrêts rendus par la cour suprême jouent un rôle particulièrement créateur de droit.
  26. 26. Les coutumes, les usages Un certain nombre d’avantages propres à une profession ou à un cadre géographique particulier ne résulte d’aucun texte législatif ou conventionnel : Ce sont les usages
  27. 27. Exemple : Une prime accordée à tous les salariés ou à toute une catégorie, depuis des années (prime de naissance, de mariage, de fin d’année …).
  28. 28. Principe L’employeur ne peut violer l’usage et les salariés peuvent en exiger la continuation. La renonciation et possible pour les salariés : il faut un accord manuscrit des salariés ; La dénonciation par l’employeur est possible, à condition de prévenir individuellement les salariés et les institutions représentatives du personnel, dans un délai permettant les négociations
  29. 29. 3. Les sources conventionnelles Les conventions et accords collectifs résultent d’accords collectifs ou individuels entre employeurs et salariés
  30. 30. Comment se conclue une convention collective ? L’accord est négocié et signé d’une part par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives à l’échelle nationale ; d’autre part par un ou plusieurs groupements ou syndicats d’employeurs pour une branche professionnelle.
  31. 31. La durée de la convention collective Elle peut être à durée déterminée ou indéterminée Elle doit déterminer le cadre géographique (national, régional ou local) et professionnel (profession ou branche d’activité)
  32. 32. A qui s’impose-t-elle ? Elle s’impose : ◦ aux employeurs signataires et aux employeurs membres des organisations signataires ; ◦ à tous les salariés d’une entreprise à laquelle elle s’applique
  33. 33. Le contenu La convention collective ne peut qu’améliorer les lois réglementant le travail en y apportant des précisions et des améliorations, elle doit porter sur les conditions de travail et les garanties sociales
  34. 34. Exemple le salaire minimum par catégorie professionnelle, les horaires de travail, les qualifications professionnelles, la durée des congés
  35. 35. Les accords d’entreprise C’est un accord ne concerne qu’une entreprise ou un ou plusieurs établissements d’une entreprise
  36. 36. Le contrat de travail Un principe fondamental du droit du travail : « Aucune disposition du contrat du travail ne peut être moins favorable que le code du travail ou la convention collective si elle en existe »
  37. 37. Le salarié ne peut renoncer à l’avance à un avantage que lui accorde la loi, la convention collective ou l’accord d’établissement
  38. 38. Le règlement intérieur Rédigé par l’employeur et soumis pour avis aux délégués du personnel et au comité de l’entreprise. Etabli unilatéralement par l’employeur qui fixe les conditions d’exécution du travail dans l’entreprise Il est obligatoire dans toutes les entreprises employant au moins 10 salariés
  39. 39. II. La hiérarchie des sources du travail Les traités internationaux (ratifiés) (1) Constitution marocaine (1) La loi (2) Les conventions collectives (2) Le règlement intérieur (2) Le contrat de travail
  40. 40. Thème 2. La formation du contrat du travail Quels sont les éléments constitutifs du contrat de travail ?
  41. 41. 1. Le lien de subordination Il y a contrat de travail quand une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la subordination d’une autre, moyennant une rémunération.
  42. 42. La subordination est caractérisée par le pouvoir de direction, de surveillance, d’instruction et de commandement de l’employeur à l’égard du salarié
  43. 43. 2. La prestation de travail La prestation de travail que le salarié s’engage à fournir doit être personnelle : celui qui emploie et rémunère ses propres collaborateurs ne saurait être lui- même un salarié.
  44. 44. 3. La rémunération L’existence de la rémunération : c’est une condition nécessaire, pas de contrat de travail à titre gratuit. L’assistance bénévole ne donne pas lieu à l’existence d’un contrat de travail.
  45. 45. II. Contrat de travail et identification de l’employeur Qui est l’employeur? En fonction du critère de la subordination juridique, c’est « Le pouvoir de diriger et de contrôler le travail du salarié » qui caractérise la qualité d’employeur
  46. 46. IV. Les caractères du contrat de travail 1. Formel : Le consensualisme est la règle, mais l’écrit est obligatoire pour certains contrats (CDD, Contrat d’apprentissage …).
  47. 47. 2. Un contrat à titre onéreux Versement d’u salaire 3. Un contrat synallagmatique Les obligations sont interdépendantes : Quand la prestation de travail n’est pas fournie, le salaire n’est pas dû.
  48. 48. Un contrat conclu intuitu personae fondé sur le choix de la personne, du moins en ce qui concerne le salarié. Ce qui suppose une faculté d’annulation en cas d’erreur sur la personne.
  49. 49. V. Conditions de validité du contrat de travail 1. La capacité des parties ‘‘Les contractants doivent être capables ; le mineur et l’interdit doivent être assistés par les personnes sous l’autorité de laquelle elles sont placées’’ Art. 725 du DOC.
  50. 50. 2. L’objet et la cause Le contrat ne peut avoir pour objet une activité contraire aux bonnes mœurs et à l’ordre public.
  51. 51. 3. Le consentement Il doit être personnel, réciproque, non vicié (erreur, dol, violence)
  52. 52. Sanction du non respect des conditions de validité : la nullité peut frapper : une clause du contrat : la clause est réputée non écrite, le contrat demeure ; le contrat en entier (incapacité, objet illicite …).
  53. 53. V. Les différents types de contrats de travail Le contrat à durée indéterminé : Contrat conclu sans que son terme soit fixé à l’avance. Il demeure le contrat de droit commun et sa rupture obéit à des règles particulières.
  54. 54. Contrat dont le terme est fixé dans le contrat (de date à date, ou à terme incertain = fin de chantier, remplacement…). Dans quels cas prévoir le CDD? Remplacement d’un salarié dans le cas d’une suspension du contrat de travail ; Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  55. 55. Un travail saisonnier Ouverture de l’entreprise pour la première fois de cas de lancement d’un nouveau produit. Un CDD qui se poursuit au delà d’un an se transforme en CDI.
  56. 56. Le travail temporaire : statut particulier Dans quel cas ? Besoin urgent et momentané de mains d’œuvre, lorsque le personnel permanent ne permet pas d’y répondre.
  57. 57. Le travailleur temporaire Qui est son employeur? Il est salarié de l’entreprise de travail temporaire Elle paye son salaire Les primes d’ancienneté Le congé annuel…
  58. 58. Deux contrats distincts Un 1er contrat de travail temporaire : - Entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié Un 2ème entre L’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur de travail temporaire. Un contrat d’entreprise Un contrat de travail
  59. 59. Le déroulement du CT de travail dans le temps L’embauche L’embauche est un acte important car il est le début de la future relation de travail
  60. 60. Principes généraux la liberté de travail Liberté? L’employeur a une liberté presque totale dans le choix de son futur salarié : - Embaucher directement - Publier des offres d’emplois dans la presse…. Liberté? Tout candidat à un emploi peut accepter ou non le poste proposé :
  61. 61. Limitations Interdiction d’embaucher les enfants âgés de moins 16 ans, et les enfants âgés de moins 16 ans lorsqu’il s’ait qu’il s’agit d’un travail de nuit. Limitations concernant l’emploi des femmes et des enfants dans des secteurs jugés dangereux (les mines).
  62. 62. 2. Le contrat à l’essai Période précédent l’engagement définitif But? période pendant laquelle l’employeur peut apprécier les aptitudes professionnelles du salarié et ce dernier l’intérêt et les conditions du travail.
  63. 63. Distinguons ….. L’essai professionnel C’est une épreuve de courte durée, pour vérifier les aptitudes du salarié. Le salarié n’est pas encore embauché La période d’essai elle constitue une première phase du contrat de travail, elle ne se présume pas, il faut un écrit
  64. 64. Durée de la période d’essai (CDI) 15 J de travail effectif pour les ouvriers, Un mois et demi pour les salariés ou employés, 3 mois pour les cadres, contremaître, ingénieurs et autres.
  65. 65. Rupture Les deux parties peuvent mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité de rupture pour le personnel rémunéré à l’heure, 2 j de préavis pour celui rémunéré à la journée, à la semaine ou à la quinzaine, 8 j de préavis pour les autres.
  66. 66. La période d’essai en cas de CDD CDD < 6 mois Période d’essai d’une durée maximum de 2 semaines CDD > 6 mois Période d’essai d’une durée maximum d’un mois
  67. 67. THÈME 3. L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL Droits et obligations réciproques
  68. 68. Les obligations de l’employeur Fournir le travail objet du contrat Verser le salaire convenu aux dates et lieux fixés en respectant la réglementation en vigueur
  69. 69. Les pouvoirs de l’employeur Le pouvoir réglementaire Acte unilatéral, ce Son élaboration et son contenu sont à la seul initiative de l’employeur, C’est un document écrit, Il fait l’objet d’un contrôle.
  70. 70. Le pouvoir disciplinaire L’employeur peut prononcer des sanctions
  71. 71. Le règlement intérieur Obligatoire dès 10 salariés, Doit être affiché et indiqué la date d’entrée en vigueur L’affichage doit être apparent
  72. 72. Procédure d’élaboration du RI Elaboré par l’employeur, Soumis au personnel L’avis des délégués du personnel et du comité d’entreprise est obligatoire Transmis à l’inspecteur du travail pour examen
  73. 73. Contenu du RI : Visent la prévention des risques professionnels liés aux conditions de travail (maladie ou accidents Les règles sur la sécurité et l’hygiène
  74. 74. Conditions de circulation dans ou en dehors de l’établissement Le respect de l’horaire de travail …… la nature et l’échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Les droits des salariés en cas de procédure disciplinaire…. Règles sur l’organisation du travail et la discipline
  75. 75. Le pouvoir disciplinaire C’est le pouvoir de prononcer des sanctions. Sanctions interdites Les sanctions pécuniaires Les sanctions discriminatoires en raison des origines , du sexe, de la situation familiale…..
  76. 76. L’échelle des sanctions disciplinaires L’avertissement ; le blâme ; un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée ne pouvant excéder 8 jours ; un quatrième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération
  77. 77. Le licenciement
  78. 78. Droits et obligations du salarié OBLIGATIONS GENERALES Exécution personnelle du travail confié Exécution loyale et consciencieuse
  79. 79. OBLIGATIONS SPECIFIQUES Le secret professionnel Le salarié ne doit pas divulguer aux tiers, même lorsqu’il cesse d’être employé par l’entreprise qui détient ses informations
  80. 80. La clause de non concurrence Le salarié ne pourra pas, en fin de contrat, pendant une certaine période et dans une région déterminée, travailler chez un concurrent ou s’établir pour son propre compte.
  81. 81. II. La réglementation du travail Le salaire Le salaire est la contrepartie du travail fourni par le salarié. Il peut être au rendement ou au temps
  82. 82. Composition du salaire Le salaire de base Fixé par les parties lors de la conclusion du contrat La rémunération fixe qui sera versée au salarié, elle peut être en fonction de la quantité produite (salaire au rendement) ou du temps (salaire au temps).
  83. 83. Les accessoires du salaire Avantages en nature qui font partie du salaire Les pourboires, Les gratifications Les primes.
  84. 84. Primes n’ayant pas le caractère de salaire Primes attribuées pour le remboursement de certains frais (prime de transport)
  85. 85. Primes ayant le caractère de salaire Primes liées à des conditions particulières de travail (par exemple:,..) prime de caisse, prime d'assiduité, prime d'ancienneté
  86. 86. Les gratifications Sommes remises par l'employeur dans certaines circonstances Fêtes, Naissance, Mariage, Fin d'année …..
  87. 87. Le montant du salaire???? Le SMIG « Le salaire minimum horaire des ouvriers et employés de l'industrie, du commerce et des professions libérales est fixé à 12,04 dhs »
  88. 88. II. La durée du travail La durée légale de travail ne peut excéder 8 heures par jour ou 44 heures par semaine ou 2288 heures par an Répartition : - 44 h/semaine avec répartition sur 6 jours, avec un maximum de 9 heures par jour, - sur 5 jours maximum de 10 heures par jour
  89. 89. Heures supplémentaires Sont considérées comme heures supplémentaires, toutes les heures effectuées : Au dehors des 10ème heures quotidiennement Au-delà des 2288 heures pour l’année.
  90. 90. Rémunération des heures supplémentaires Si effectuées entre 18 h et 21heures (secteur non agricole) Si effectuées entre 17 h et 20 heures dans le secteur agricole, Une majoration de salaire de 25% Une majoration de salaire de 25%
  91. 91. Si elles sont effectuées entre 21h et 5 heures pour les activités non agricoles Si elles sont effectuées entre 21h et 5 heures pour les activités agricoles Majoration de 50% Majoration de 50%
  92. 92. La majoration est portée à 100% si les heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire.
  93. 93. THÈME 4. MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
  94. 94. I. Modification des conditions d'emploi Les conditions du contrat sont appelées à évoluer en raison de divers impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise
  95. 95. Les modifications des conditions de travail Nouvelles dispositions de la loi la convention collective Ces modifications sont applicables et on ne peut pas les remettre en cause
  96. 96. 1. Modification à l’initiative du salarié En cas de refus de l’employeur Le salarié Soit démissionne Soit renonce à la modification
  97. 97. 2. Modification d’un commun accord Il y a modification d’un commun accord si : Celui qui subit la modification, l'accepte implicitement en l'appliquant Ou qu'il y ait conclusion d'un nouveau contrat de travail
  98. 98. 3. Modification à l’initiative de l’une de parties Modification normale ? Une modification que ne porte pas sur une clause déterminante Elle modifie simplement le contrat et n’en fait pas un nouveau
  99. 99. exemples….. le changement d’affectation ou de poste n’ayant pas pour conséquence une perte de certains avantages pour le salarié Une modification de l'horaire de travail est considérée normale si elle ne paraît pas comme une mesure discriminatoire
  100. 100. Le changement du lieu de travail Peut être considéré comme normale si le contrat ou la convention collective prévoit expressément cette possibilité à condition que cette modification n'entraîne pas un allongement considérable du temps de trajet
  101. 101. Clause de mobilité géographique Si elle est prévue dans le contrat Sinon Modification normale Modification substantielle
  102. 102. Modification substantielle Elle doit porter sur élément substantiel du contrat du travail rompe le contrat. Le salarié peut la refuser. La rupture du contrat sera à la charge de l'employeur qui devra verser des indemnités de licenciement.
  103. 103. Exemples….. Le changement du lieu du travail Le changement complet d'emploi ou Une modification substantielle des horaires de travail Une modification de rémunération
  104. 104. II. Modification de la situation juridique de l'employeur Hypothèses Succession, Vente, Fusion, Transformation du fond en société
  105. 105. Disposition d’ordre public Tous les contrats de travail encours le jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise
  106. 106. Limite Lorsqu'il y a création d'entreprise nouvelle : changement des conditions d'exploitation
  107. 107. THÈME 5. SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
  108. 108. Définition …. La suspension du contrat de travail est une technique qui permet de maintenir le rapport contractuel, la stabilité de l'emploi est ainsi assurée.
  109. 109. 1. Les événements affectant la relation de travail 1. La Maladie L'incapacité temporaire du travailleur provoquée par une maladie constitue un cas de force majeure l’exonérant d’accomplir son travail
  110. 110. La maladie Si elle est établie par un certificat médical d'arrêt de travail, Si elle est momentanée, Elle ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail
  111. 111. Procédure à respecter …. Le salarié doit avertir son employeur dans les 24 heures Si l’absence dure trois jours Le salarié doit faire connaître à l'employeur la durée probable de son absence en produisant à cet effet un certificat médical
  112. 112. Si Absence > 26 semaines dans une intervalle de 365 jours, ou lorsque le salarié est inapte a reprendre son poste, L'employeur peut le considérer comme démissionnaire.
  113. 113. La maladie de courte durée Elle n'est pas une cause réelle de licenciement
  114. 114. La maladie de longue durée La maladie peut justifier le licenciement si elle représente un caractère habituel et entraîne une gène incontournable pour l'entreprise
  115. 115. 2. La maternité Au terme de la loi, toute femme enceinte a droit à un congé de maternité
  116. 116. Durée légale Une suspension de travail pendant 14 semaines consécutives dont la période qui précède et qui suit l'accouchement
  117. 117. 3. Les congés annuels payés Le salarié a droit, pendant son congé annuel payé, à une indemnité équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue s’il était en service. (art 249 Code du travail).
  118. 118. II. Les effets de suspension du contrat de travail Une dispense provisoire pour les parties d'exécuter leurs obligations réciproques. Malgré la suspension, le contrat de travail continue à produire ces effets. Cependant
  119. 119. Disparition de l’autorité de l’employeur Disparition du droit au salaire
  120. 120. THÈME 6. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
  121. 121. Rupture La cessation du contrat de travail peut venir à l'initiative de l'une des parties contractantes, La résiliation ne peut être imposée à l'autre partie que sous réserve de respecter le préavis.
  122. 122. I. La démission Il y a démission lorsque le salarié exprime de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin à son contrat de travail Le salarié peut donner sa démission à tout moment, sans avoir à se justifier Il n’a y a pas de forme pour la démission (même oralement)
  123. 123. Cependant….. Pour des raisons de preuve Une lettre recommandée avec accusé de réception est conseillée
  124. 124. Cas du CDD Pas de démission qu’en cas de force majeure Sinon Il est fautif Payement de dommages et intérêts
  125. 125. La démission sans équivoque «le travailleur quitte son emploi de sa propre initiative, il doit observer un préavis».
  126. 126. 2. La démission forcée En cas de modifications majeures (clauses substantielles du contrat) Transfert du lieu du travail du salarié d'une ville à une autre…..
  127. 127. 3. Départ forcé pour harcèlement sexuel Pression exercée par l’ employeur sur son employée pour qu'elle cède à des avances immorales
  128. 128. 4. Le départ négocié Pour éviter les frais d'un procès, les employeurs négocient le départ du salarié en lui proposant, moyennant sa démission et la signature d'un reçu pour solde de tout compte, un montant calculé à leur manière
  129. 129. II. Le licenciement Le licenciement est un acte juridique par lequel l’employeur met fin unilatéralement au contrat de travail conclu pour une durée indéterminée.
  130. 130. Le licenciement peut intervenir : pour un motif économique pour un motif disciplinaire pour toute autre cause, à condition que le motif soit valable.
  131. 131. Licenciement collectif Le licenciement de plusieurs salariés pour un même motif pour des raisons économiques et des impératifs de gestion
  132. 132. Critère.. Motif économique Le licenciement s’accompagne de la suppression du poste Motif personnel Lorsque le salarié licencié est remplacé à son poste de travail, le motif du licenciement tient à sa personne.
  133. 133. I. Cause réelle Le motif du licenciement doit être exact et présenter un caractère d’objectivité, c’est à dire se traduire par des manifestations extérieures susceptibles de vérifications.
  134. 134. 2. Cause sérieuse Elle doit présenter un certain degré de gravité et rendre le licenciement nécessaire pour la bonne marche de l’entreprise
  135. 135. Exemples …. Absences répétées, Incapacité professionnelle, Insubordination…
  136. 136. Licenciement pour faute grave La faute grave est définie comme « d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ». C’est l’employeur qui prend l’initiative de caractériser la faute La charge de la preuve revient à l’employeur Le tribunal infirme ou confirme le caractère de la faute
  137. 137. Exemples… Manquement à l’obligation de réserve, Actes de concurrence déloyale, Fautes professionnelles importantes
  138. 138. La faute lourde…. C’est celle qui requiert de la part du salarié l’intention de nuire vis- à-vis de son employeur. Exemple Sabotage
  139. 139. La procédure La notification au travailleur Avant le licenciement du salarié il doit pouvoir se défendre et être entendu par l’employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué du personnel ou du représentant syndical dans l’entreprise
  140. 140. Dans le cas d’un licenciement pour motif acceptable La notification se fait par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception. La décision du licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement du salarié, la date à laquelle entendu et être assortie d’un procès verbal
  141. 141. Le préavis Aucune modification dans les conditions de travail du salarié ne peut intervenir dans la durée du préavis. Le salarié dispose de 2 heures d’absence par jour pour la recherche d’un emploi, L’absence ne peut dépasser un maximum de 8 heures par semaine et de 30 heures par mois
  142. 142. 3. L’indemnité de départ Elle ne doit pas être confondue avec les indemnités de compensation de congés ou de licenciement abusif
  143. 143. Modalité de calcul ◦ 5% du salaire versé, après deux ans de service ◦ 10% du salaire versé, après cinq ans de service ◦ 15% du salaire versé, après douze ans de service ◦ 20% du salaire versé, après vingt ans de service ◦ 25% du salaire versé, après vingt cinq ans de service
  144. 144. Cette durée de travail effectif ne peut être diminuée des périodes d’absence des femmes en couches, pour congé annuel, pour accident de travail ou maladie professionnelle.
  145. 145. Cas particuliers L’indemnité de départ n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave. En cas de licenciement des délégués de personnel durant leur mandat, l’indemnité est majorée de 100 %, sauf lorsqu’il y a accord de l’inspecteur de travail concernant le licenciement.
  146. 146. Documents obligatoires à remettre par l’employeur Solde de tout compte Certificat de travail La date de son entrée en service, La date de la fin de son service, Sa qualification professionnelle au cours des 6 derniers mois qui ont précédé l’expiration de son contrat
  147. 147. THÈME 7. LA REPRÉSENTATION DU PERSONNEL DE L’ENTREPRISE
  148. 148. I. Les délégués du personnel Sont concernés les établissements soumis au droit du travail Condition Entreprises employant au moins 10 salariés de façon habituelle
  149. 149. Election des délégués du personnel Organisation C'est au chef de l'E/se qu'il appartient d'organiser les élections, s'il y refuse, les salariés peuvent saisir l'inspecteur du travail qui peut le contraindre.
  150. 150. Attributions des délégués du personnel DP- Porte-parole des salariés et leur revendication: Présenter à l’employeurs les réclamations individuelles ou collectives des salariés (salaire, durée de travail, qualification professionnelle….)
  151. 151. Garants de l'hygiène et la sécurité sociale Exerce un droit de regard sur l'ensemble des obligations qui pèsent sur l'employeur et peuvent saisir l'inspecteur du travail si elles ne sont pas respectées
  152. 152. DP-organes de liaison avec les inspecteurs de travail saisir l'inspecteur du travail sur : Le respect des dispositions de sécurité ; Les conditions de travail ; La formation professionnelle.
  153. 153. Exercice de leur mandat - Contacts avec le chef de l’entreprise - Contacts avec les salariés de l'entreprise Heures de délégation Mission à l’extérieur de l’entreprise
  154. 154. II. Le comité d’entreprise Entreprises d’au moins 50 salariés
  155. 155. Composition Des membres élus du personnel. Le chef d'entreprise ou son représentant. Deux délégués des salariés élus par les délégués des salariés de l’entreprise Un ou deux représentants de chaque organe syndical représentatif reconnu comme telle au sein de l'entreprise.
  156. 156. Attributions Le CE : Organe consultatif Attributions économiques et financière les questions concernant : La production et la productivité ; L'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise
  157. 157. Le CE organe de gestion : attributions d’ordre social Les œuvres sociales relatives à la prévoyance et à l’entraide ; Les œuvres à caractère éducatif et culturel ; Les différents prêts financiers ; Les cantines….
  158. 158. Exercice du mandat Le CE dispose d’un crédit d’heures pour l’exercice de son mandat Un crédit d’heure de 20 heures rémunérées par l’employeur
  159. 159. III. Les délégués syndicaux conditions de désignation L’entreprise doit occuper plus de 50 salariés que le syndicat qui les a désignés peut justifier de son caractère représentatif, soit au niveau national, soit au niveau de l'entreprise.
  160. 160. Chaque syndicat peut désigner de : 100 à 250 salariés 251 à 500 salariés 501 à 2000 salariés délégué syndical 2 délégués 3 délégués
  161. 161. Attributions : La défense des intérêts professionnels Négociation des accords des établissements ou d'entreprise dont l'objet principal est l'augmentation du salaire
  162. 162. Action syndicale au sein de l'entreprise Collecte des cotisations affichage des communications diffusion des publications et des tracts traitant des problèmes professionnels
  163. 163. Protection des représentants du personnel La procédure du licenciement d'un représentant du personnel : L’autorisation préalable Du CE et de l’inspecteur du travail
  164. 164. Sanctions pénales ). La sanction est une amende 25000 à 30000 dh et/ou une peine d'emprisonnement de 6 jours à un an.
  165. 165. En cas de récidive En cas de récidive dans le délai d’un an, l’emprisonnement sera toujours prononcé.
  166. 166. En cas d’inobservation de la procédure Le licenciement est nul Obligation pour l’employeur de réintégrer le représentant licencié Responsabilité pénale engagé pour délit d’entrave à l’exercice de l’action représentative
  167. 167. THÈME 8. LE CONTRÔLE DE L’APPLICATION DU DROIT DUTRAVAIL
  168. 168. I. L’inspection du travail : Statut Ce sont des fonctionnaires recrutés par concours. Ils sont soumis aux obligations de discrétion, de secret professionnel et impartialité
  169. 169. Rôle Domaine l’application des lois et règlements relatifs au travail, notamment en matière d’emploi, de contrat de travail, hygiène et sécurité…. Moyens Droit de visite : il peut entrer à n’importe quel moment dans les entreprises où travaillent les salariés
  170. 170. Droit de communication ce qui porte sur : - Sur les livres, registres et documents dont la tenue est imposée par la loi (livre de paye…) - Le règlement intérieur : il a le pouvoir d’exiger la suppression ou la modification des clauses estimées illégales.. - Les PV des élections des représentants du personnels
  171. 171. Sanctions Une observation qui sera portée sur le registre des mises en demeure Une mise en demeure avant PV Le PV qui sera transmis au procureur du Roi
  172. 172. II. La médecine du travail La médecine du travail a pour but d'éviter toute altération de la santé des salariés en raison de leur travail. Dans ce but, le médecin du travail est amené à effectuer régulièrement des examens médicaux auprès des salariés
  173. 173. Service médical de travail SMT indépendant doit être crée occupant au moins 50 salariés .
  174. 174. Rôle du médecin du travail Un rôle préventif (art 318 du code du travail); Il procède sur les salariés aux examens médicaux nécessaires, l'examen médical d'aptitude lors de l'embauchage
  175. 175. éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d'hygiène dans les lieux de travail, les risques de contamination et l'état de santé des salariés
  176. 176. Rôle technique Le médecin du travail est consulté sur: L’organisation technique du service médical du travail; Les nouveaux procédés de production; Les nouveaux produits utilisés
  177. 177. Quelques chiffres Entreprises industrielles de plus de 50 salariés environ 3000 (60% à Casablanca). 842 des entreprises ont un service médical du travail. Nombre de médecins du travail diplômés, environ 700 dont 80% sont fonctionnaires.
  178. 178. Mme Badia OULHADJ ENCG Settat 2013

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