Prof. Dr. Daniela Eisele
Diplom-Ökonomin, Dr.rer.pol., HSBA Hamburg School of Business Administration
Vortrag
Was erklärt Erfolg
Soziale Kompetenzen von Auszubildenden
Seien Sie beim nächsten Mal
dabei - 10. 11. Juni 2015
Jetzt vormerken auf
www.a-recruiter.de/anmelden22. - 23. Mai // Wermelskirchen
recruiter
tage 2014a

1
Dr. Daniela Eisele | Professorin für Human Ressource Management
A-Recruiter-Tage | Mai 2014
„WAS ERKLÄRT ERFOLG“
SOZIALE KOMPETENZ VON
AUSZUBILDENDEN

2
ERFOLG?
A-RECRUITER-TAGE 2014

3
In Anlehnung an Kriependorf, M.: Ausbildung als personalwirtschaftilche Strategie. Eine empirische Studie zum Ausbildungserfolg im Bankensektor, München und Mering 2010, S. 13ff
ERFOLG VON AZUBIS
A-RECRUITER-TAGE 2014
Ausbildungszeugnis
Ausbildungspreis„Top Azubi“Karriereentwicklung
Zwischenprüfung
Zufriedenheit
Erfolgreicher Übergang in den
Arbeitsmarkt
persönliche
Weiterentwicklung
Leistungsbeurteilung
Employability
Schulleistungen
positives
Feedback
Übernahme
Ausbildungs- und Einstiegsgehalt
gute Abschlussprüfung
Akzeptanz
und
soziale
Integra3on
Spaß
Nachwuchssicherung
Unab-
hängigkeit vom externen Arbeitsmarkt
CSR
Minimierung von Beschaffungskosten
Produktivität
Retention
Identifikation
ausbildungsadäquate
Beschä:igung
Arbeitsfähigkeit

4
Betriebliche Bedingungen
(Ausbilder, Ausbildungsbeauftragte, Mitarbeiter, Azubi-Kollegen, Arbeitsbedingungen)
Bedingungen an der Berufsschule
(Lehrer, Mitschüler, Lehr-/Lernbedingungen)
Teilweise angelehnt an Ajzen, I.: The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2/1991, p. 179-211
ERFOLG VON AZUBIS
A-RECRUITER-TAGE 2014
ErgebnisseVerhalten
Erfolg
Kompetenzen

5A-RECRUITER-TAGE 2014
ERFOLG VON AZUBIS

6
KOMPETENZEN
VON AZUBIS
A-RECRUITER-TAGE 2014

7
KOMPETENZEN VON
AZUBIS
A-RECRUITER-TAGE 2014
Persönliche
Kompetenz
Soziale
Kompetenz
Fachliche +
methodische
Kompetenz
Handlungs-
kompetenz
Zum Kompetenzbegriff s. unter anderem BIBB (Hrsg.): Industriekaufmann/-frau, Erläuterungen und Praxishilfen zur Ausbildungsordnung, 1. Aufl. Nürnberg 2004, S. 70 oder bspw. Erpenbeck,
J.; Rosenstiel, L.: Kompetenz: Modische Worthülse oder innovatives Konzept? In: Wirtschaftspsychologie aktuell, 03/2005, S. 38-42 und im Back-up

8
KOMPETENZEN VON
AZUBIS
A-RECRUITER-TAGE 2014
à Kompetenzen in Beurteilungsbögen von Azubis am Beispiel
*Überblick zu Beurteilungsverfahren im Back-up, ebenso weitere Informationen zu den Beurteilungsbögen!
Verhaltensverankerte
Einstufungsskala*
einer Bank
Verhaltensbeobachtungs-
skala* eines
Produktionsbetriebes

9
BEURTEILUNGS-
BEISPIEL
Initiative und Selbständigkeit
Beurteilung 1 2 3 4 5
Engagement
Zeigt kaum Engagement und
erkennt sehr selten
Handlungsbedarf
Zeigt Engagement und
erkennt Handlungsbedarf
Zeigt außerordentlich viel
Engagement und erkennt
Handlungsbedarf schnell
Selbständige
Aufgabenbe-
arbeitung
Sucht nicht selbständig nach
Informationen oder Fehlern.
Fordert sich immer
Unterstützung zur Lösung von
Aufgabenstellungen ein
Sucht meist selbständig
nach Informationen oder
Fehlern zur Bearbeitung
von Aufgabenstellungen
Sucht sehr selbständig nach
Informationen oder Fehlern
zur Lösung von
Aufgabenstellungen
Übernahme von
Verantwortung
Fordert auch für erlernte
Aufgaben Hilfe an und
übernimmt keine
Verantwortung
Erledigt erlernte Aufgaben
meist selbständig und
übernimmt dafür
Verantwortung
Erledigt erlernte Aufgaben
immer selbständig und
übernimmt dafür volle
Verantwortung
Ausschnitt aus der
verhaltensverankerten
Einstufungsskala*
einer Bank

10
Persönliches und soziales Verhalten
Selbständigkeit/eigenständiges Handeln 1 2 3 4 5 6 7
bearbeitet selbständig die ihm/r übertragenen Aufgabenfelder
findet selbstständig Lösungsmöglichkeiten, auch ohne
Anleitung durch die Mitarbeiter
erkennt selbständig, welche Aufgaben zu erledigen sind
erfüllt die ihm/r übertragenen Aufgaben, ohne unnötige
Rückfragen
nutzt vorhandene Informationsquellen
macht sich zu den verschiedenen Aufgaben Notizen
erstellt sich Checklisten, um schwierige Aufgaben zu lösen
hat sich bestimmte Ziele gesetzt und verliert diese nicht aus
den Augen
Gesamtwert
KOMPETENZEN VON
AZUBIS
A-RECRUITER-TAGE 2014
1 = Anforderungen werden nicht erfüllt; 2 = Anforderungen werden nicht immer erfüllt; 3 = Anforderungen werden erfüllt (geringfügig unter dem Ø; 4 = Anforderungen werden er-
füllt (im Ø); 5 = Anforderungen werden erfüllt (geringfügig über dem Ø); 6 = Anforderungen übertreffen deutlich die Erwartungen; 7 = Anforderungen weit übertroffen
Ausschnitt aus der
verhaltensbeobachtungs-
skala* eines
Produktionsbetriebes

11
KOMPETENZEN VON
AZUBIS
A-RECRUITER-TAGE 2014
Darstellung angelehnt an Eisele, D.; Hurst, J.: Das Traineeprogramm der EnBW AG, in: Speck, P. (Hrsg.); Employability, Wiesbaden 2003, S. 53-66;
Dritte Säule angelehnt an Trost, A.; Berberich, M. (2012), S. 26-28
Soll-Profil
Auszubildender
Ableitung von Kompetenzanforderungen
Ausbildungs-
ordnung
Berufsbild
betrieblicher
Ausbildungsplan
berufsbild-
typische
Kompetenzen
Werte und
Identität
Vision und
Strategie
betriebs-
spezifische
Anforderungen
Betrieb
typische Heraus-
forderungen
Ausbildung an sich
„erfolgreiches“
Verhalten
„Grundset“ an
Kompetenzen

12
KOMPETENZEN
VON BEWERBERN
A-RECRUITER-TAGE 2014

13
Welches „Grundset“ an Kompetenzen
sollten potenzielle Azubis mitbringen?
§ „Bepunkten“ Sie bitte vier zentrale
Kompetenzen aus der Liste!*
§ Verteilen Sie die vier Klebepunkte
dabei auf vier Kompetenzen.
§ Sie können auch weitere
Kompetenzen benennen und diese
bepunkten, sollten zentrale fehlen.
§ Gerne können Sie auch vorhandene
durch andere Begriffe ergänzen.
A-RECRUITER-TAGE 2014
KOMPETENZEN VON
BEWERBERN
Kompetenz A
Kompetenz B
Kompetenz C
Kompetenz D
*Die Liste resultiert aus der Sichtung verschiedener theoretisch und empirisch ermittelter Vorschläge sowie eigener Untersuchungen, Beispiele befinden sich im Anhang.

14
KOMPETENZEN VON
BEWERBERN
A-RECRUITER-TAGE 2014
Welche vier persönlichen und sozialen
Kompetenzen sind bei Auszubildenden
zentral?
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%
Zuverlässigkeit
Interesse
Kommunikationsfähigkeit
Teamfähigkeit
Leistungsmotivation
Selbständigkeit
Auftreten
Gewissenhaftigkeit
Initiative
Dienstleistungsorientierung
Belastbarkeit
Respektvoller Umgang
Flexibilität
Kritikfähigkeit
Kooperationsbereitschaft
Organisationsfähigkeit
Konfliktfähigkeit
Empathie
Entscheidungskraft
Kreativität
Toleranz
Urteilsvermögen
PERSONALER
AZUBIS
Zuverlässigkeit,
Kommunikations- und
Teamfähigkeit sowie
Leistungsmotivation
werden sowohl von
Ausbildern, wie
(potenziellen) Azubis als
wesentliche
Kompetenzen erachtet.
Unterschätzt werden
von den Azubis
Interesse, Initiative und
Dienstleistungs-
orientierung,
überschätzt wird
dagegen das Auftreten.

15
Kom-
petenz/en
benennen
und de-
finieren
§ Benennung der erforderlichen
Kompetenzen
§ Kundenorientierung
§ etc.
Steps in der Operationalisierung Kompetenzbeispiel
§ Benennung der erforderlichen
Kompetenzen
§ Definition jeder Kompetenz Kunden-
orientierung
Definition:
Kundenorientierung ist die Fähigkeit, die
Bedürfnisse der internen und externen
Kunden zu erkennen, seine Maßnahmen
und Handlungen daran auszurichten und
partnerschaftlich mit Kunden
zusammenzuarbeiten
Skalen
und Ver-
haltens-
anker
erstellen
§ Benennung der erforderlichen
Kompetenzen
§ Definition jeder Kompetenz
§ Angabe spezifischer Verhaltensanker*
Kundenorientierung ist die
Fähigkeit, die Bedürfnisse der
internen und externen Kunden
zu erkennen, seine
Maßnahmen und Handlungen
daran auszurichten und
partnerschaftlich mit Kunden
zusammenzuarbeiten.
• Reagiert umgehend, um
Kundenprobleme zu lösen
• Hält Kunden über den Fortgang
von Anfragen, Projekten etc. auf
dem Laufenden
• Ist hilfsbereit und freundlich,
nimmt Bedürfnisse des Kunden auf
§ Benennung der erforderlichen
Kompetenzen
§ Definition jeder Kompetenz
§ Angabe spezifischer Verhaltensanker
§ Staffelung nach Leistungsgraden
Kundenorientierung ist die
Fähigkeit, die Bedürfnisse der
internen und externen Kunden
zu erkennen, seine
Maßnahmen und Handlungen
daran auszurichten und
partnerschaftlich mit Kunden
zusammenzuarbeiten
1 Kenner
Könner
Experte
• Positiver Umgang mit
Kunden
• Identifikation und Erfüllung von
Kundenerwartungen
• Partnerschaftliches und
unterstützendes Kundenverhältnis
2
3
*Regeln zur Formuilerung von Verhaltensankern im Back-up; Darstellung in Anlehnung an Eisele, D.; Doyè, T., S. 36
KOMPETENZEN VON
BEWERBERN
A-RECRUITER-TAGE 2014

16
Wir kommen auf Sie zu
und danken fürs Mitmachen!
A-RECRUITER-TAGE 2014
KOMPETENZEN VON
BEWERBERN
An welchen Situationen/
Verhaltensweisen machen
Sie die Kompetenz C
bei Auszubildenden fest?

17
KOMPETENZEN IM
RECRUITING
A-RECRUITER-TAGE 2014

18
KOMPETENZEN IM
RECRUITING
A-RECRUITER-TAGE 2014
www.ikea.com/ms/de_DE/rooms_ideas/fitquiz09/ und www.kaercher.de/de/Karriere.htm
Karcher, T.: Berufe erfahrbar machen: Employer Branding mit Schockeffekt? In: http://www.wollmilchsau.de/berufe-erfahrbar-machen-employer-branding-mit-schockeffekt/ vom 27.03.2014,
Abruf am 19.05.2014
Berufsbild-
typische
Kompetenzen
Betrieb-
spezifische
Anforderungen

19
Negativselektion
KOMPETENZEN IM
RECRUITING
A-RECRUITER-TAGE 2014
Verfahren
Soll-Profil
Auszubildender
Unter-
lagen-
screening
Testver-
fahren*
Interview Präsen-
tation
Fall-
studie
Rollen-
spiel
Gruppen-
übung
…
Zuverlässigkeit x x x
Initiative x x x x x
Teamfähigkeit x x x x
...
* Zu trennen nach Wissens- und Intelligenztests; Leistungs- und Konzentrationstests, Fertigkeitstest und Persönlichkeitstests
Eigene Darstellung in Anlehnung an Rohrschneider, U.; Friedrichs, S.: Erfolgsfaktor Potenzialanalyse, Wiesbaden 2010
Positivselektion

20
KOMPETENZEN IM
RECRUITING
A-RECRUITER-TAGE 2014
10 Sie nehmen an einer mehrtägigen Schulung teil, deren Teilnehmer Sie noch nicht
kennen. Im Schulungsraum fällt Ihnen auf, dass Sie der einzige Auszubildende sind.
Außerdem wird der Gruppe mitgeteilt, dass sich der Referent ein wenig verspätet.
Was tun Sie?
ja eher
ja
even-
tuell
eher
nein
nein
Ich gehe sofort auf die anderen Teilnehmer zu
und bringe ein Gespräch in Gang.
X
Ich halte mich zurück, freue mich aber, wenn
mich jemand der älteren Teilnehmer in ein
Gespräch einbezieht.
X
à Mögliche Verhaltensanker für situative Übungen +
à Mögliche Folgefragen für ein Interview:
• Beschreiben Sie, wie Sie auf die Anderen zugehen würden!
• Welche Reaktionen erwarten Sie von den Angesprochenen?
• Was unternehmen Sie, wenn die anderen Teilnehmer kein Interesse an
einer Unterhaltung haben?
Beispielfrage
aus dem
EpsKA* zur
Teamfähigkeit
Mehr zum EpsKA im Back-up

21
QUELLENANGABEN
BACK-UP
A-RECRUITER-TAGE 2014

22
§ Eisele, D.; Ulrich, F. (2014): Selbstbewusste Sinnsucher, in: Personalwirtschaft, 07/2014 (in Druck)
§ Eisele, D.; Ulrich, F. (2013): Vom Bittsteller zum Kunden, in: Personalwirtschaft, 07/2013, S. 28-30
§ Eisele, D.; Ulrich, F. (2012): Azubis ticken anders. Die Gewinnung und Auswahl von Azubis folgt alten
Pfaden. Wo bleibt der Mehrwert? In: A-Recruiter, 2012, S. 53-56
§ Eisele, D. Ulrich, F.: Azubis ticken anders, in: Personalmagazin, 4/2012, S. 47-50
§ Eisele, D. (2011): Mit Web 2.0 Personal gewinnen, in: DIE NEWS - Das Magazin für selbständige
Unternehmen, 10/2011, S. 8-9
§ Eisele, D.; Doyé, T.: Praxisorientierte Einführung in die Personalwirtschaftslehre, 7. Aufl., Stuttgart 2010
§ Eisele, D.; Emrich, M.; Unger, M. (2010): Testverfahren zur Erfassung sozialer und persönlicher
Kompetenzen von Auszubildenden (EPSKA), 2., erweiterte Version , Solingen 2010
§ Eisele, D. (2005): Best-Practice Methodology For Screening Applicants Towards Optimum Talent
Acquisition, in: Marcus Evans, Tagungsband „The War for Talent in Oil, Gas & Energy“, 28./29.
November 2005 in Amsterdam, Niederlande
§ Eisele, D.; Emrich, M. (2005): Messung sozialer Kompetenz in der Vorauswahl, in:
Wirtschaftspsychologie, 2/2005, S. 26-30
§ Eisele, D.; Emrich, M. (2005): Die frühe Messung von Sozialer Kompetenz bringt bei der Azubi-Auswahl
beträchtliche Vorteile, in: Wirtschaft und Berufserziehung, 4/2005, S. 35-37
§ Eisele, D.; Hurst, J. (2003): Traineeprogramm der EnBW AG, in: Speck, P. (Hrsg.): Employability,
Wiesbaden 2004, S. 53-66
§ Eisele, D.: Online-Bewerbungssysteme in der Personalbeschaffung, Wiesbaden 2003
EIGENE QUELLEN
A-RECRUITER-TAGE 2014

23
§ BIBB (Hrsg.): Industriekaufmann/-frau, Erläuterungen und Praxishilfen zur Ausbildungsordnung, 1. Aufl.
Nürnberg 2004
§ Erpenbeck, J.; Rosenstiel, L.: Kompetenz: Modische Worthülse oder innovatives Konzept? In:
Wirtschaftspsychologie aktuell, 03/2005, S. 38-42
§ IHK Nord Westfalen: Leitfaden Beurteilung und Beurteilungsgepsräch, in: www.ihk-nordwestfalen.de/
fileadmin/ medien/ 02_Wirtschaft/22_Aus-_und_Weiterbildung/ 00_Ausbildungsbetriebe/
Ausbildungsberatung/ Zeugnis/ leitfaden_beurteilung, Abruf am 21.05.2014
§ Kanning, U. P. (2002). Diagnostik sozialer Kompetenzen (2., akt. Aufl. 2009). Göttingen: Hogrefe
§ Karcher, T.: Berufe erfahrbar machen: Employer Branding mit Schockeffekt? In:
www.wollmilchsau.de/berufe-erfahrbar-machen-employer-branding-mit-schockeffekt/
vom 27.03.2014, Abruf am 19.05.2014
§ Kluge, M. & Buckert, A.: Der Ausbilder als Coach: Auszubildende motivieren, beurteilen und gezielt
fördern. Köln 2013
§ Kriependorf, M.: Ausbildung als personalwirtschaftilche Strategie. Eine empirische Studie zum
Ausbildungserfolg im Bankensektor, München und Mering 2010, S. 13ff
§ Oechsler, W.: Personal und Arbeit, 9. Aufl., München 2011
§ Ruschel, A.: Arbeits- und Berufspädagogik für Ausbilder in Handlungsfeldern. Ludwigshafen (Rhein) 1999
§ Rohrschneider, U.; Friedrichs, S.: Erfolgsfaktor Potenzialanalyse, Wiesbaden 2010
§ Trost, A.; Berberich, M.: Die MEP-Studie: Recruiting mit hoher Trefferquote, in Personalwirtschaft,
06/2012, S. 26-28
WEITERE QUELLEN
A-RECRUITER-TAGE 2014

24
Nach § 1 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz (BBiG) hat
„die Berufsausbildung (…) die für die Ausübung einer qualifizierten
Tätigkeit in einer sich wandelnden Arbeitswelt notwendigen beruflichen
Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten (berufliche Handlungsfähigkeit)
in einem geordneten Ausbildungsgang zu vermitteln.
Sie hat ferner den Erwerb der erforderlichen Berufserfahrung zu
ermöglichen.“
KOMPETENZBEGRIFF
A-RECRUITER-TAGE 2014

25
§ Kompetenz ist die Gesamtheit aus
Wissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten
und Erfahrung, die eine Person für
die erfolgreiche Bewältigung einer
Aufgabe benötigt.
§ Kompetenz wird in
situationsbezogenem Handeln
sichtbar.
Kompetenz
Erfahrung
Fähigkeiten
&
Fertigkeiten
Wissen
Sichtbares Verhalten
KOMPETENZBEGRIFF
A-RECRUITER TAGE 2014

26
BEURTEILUNGSYSTEM
A-RECRUITER-TAGE 2014
freie Beurtei-
lungsverfahren
Merkmalsgeb.
Verfahren
Systematik der
Personalbeurteilung
Verhaltens- und
ergebnisorientierte
Einstufung
Rangordnung Kennzeichnungs-
verfahren
Verhaltens-
beobachtungs-
skalen
(BOS)
Freiwahl-
verfahren
Check-
liste
Verfahren
der
kritischen
Ereignisse
(CIT)
Wahl-
zwang-
verfahren
Verhaltens-
verankerte
Einstufungs-
skala
(BARS)
Grafische/
verbale
Einstufungs-
skala (Pola-
ritätsprofil)
In Anlehnung an Oechsler, W.: Personal und Arbeit, 9. Aufl., München 2011, S. 417
Paarver-
gleich
erzwungene
Verteilung
Prozent-
rang-
skala
Zielgebundene
Verfahren
Soll-/Ist-
Vergleich
Ist-/Ist-
Vergleich
Wettbe-
werbs-
Vergleich
Zielvorgabe
oder Ziel-
vereinbarung
Kennzahlen-
vergleich

27
BEURTEILUNGSYSTEM
A-RECRUITER-TAGE 2014
Kontaktfähigkeit 5 4 3 2 1
Engagement/Initiative weit
über ø
äußerst
gering
Engagement/Initiative
dauerhaft hoch
engagiert/initiativ
sehr
zurückhaltend
Grafische/
verbale
Einstufung
(Polaritätsprofil)
(ggf. gewichtet)
Organisationsgrad einer Vorlesung: Gute Vorbereitung, nachvollziehbare
Struktur, Zusammenhänge werden deutlich, Dozent hält sich an den Ablauf
Der Dozent Der Dozent...
...folgt dem Aufbau der Vorlesung,
verknüpft Themen und ist klar
nachvollziehbar
9 ...stellt Ziele und Agenda der
Veranstaltung zunächst vor. ...
7 ...kündigt am Ende einer Veranstaltung
das weitere Vorgehen an.
...folgt den Plänen teilw., Ablauf ist nicht
immer nachvollziehbar.
5 ...fasst ab und an den Stand
zusammen.
3 ...kommt manchmal vom Thema ab.
... hat keinen Plan 1 ...spricht meist über irrelevante Dinge.
Verhaltensver-
ankerte
Einstufung
(BARS)

28
BEURTEILUNGSYSTEM
A-RECRUITER-TAGE 2014
Arbeitsplanung und -organisation: Der Mitarbeiter
A ...bereitet Besprechungen, z.B. mit Agenda und Organisation,
zielführend vor.
fast nie immer
B ...erkennt und setzt geeignete Prioritäten bei der Aufgabenerledigung.
fast nie immer
Verhaltens-
beobachtungs-
skala (BOS)

29
BEURTEILUNGSYSTEM
A-RECRUITER-TAGE 2014
Rangordnung im
Paarvergleich
(ggf. bezogen auf
Einzelmerkmale)
Erzwungene
Verteilung
(ggf. bezogen auf
Einzelmerkmale)
Sequentielle
Prozentrangskala
Härterei außer-
ordentl.
sehr gut gut befr. nicht
befr.
Anzahl MA in
%
10 20 40 20 10
Über gute Fachkenntnisse (FK) verfügt, wer umfangreiches Wissen auf
seinem Gebiet besitzt; praktische Erfahrungen hat und seine Kenntnisse
erfolgreich anwenden kann.
Erfülltgefor-
derteFK
nicht
FKliegen
überden
Mindestan-
forderungen
,wasauf
90%derMA
zutrifft
Hatmin.so
guteFKwie
50%derMA
Hatmin.so
guteFKwie
25%derMA
Hatmin.so
guteFKwie
10%derMA
FKwie5%
derMA
Maier Müller Schulze Schmidt
Maier
Müller
Schulze
Schmidt
X
X
X
X

30
BEURTEILUNGSYSTEM
A-RECRUITER-TAGE 2014
Freiwahlver-
fahren
Welche der folgenden Aussagen treffen auf den Mitarbeiter zu?
Der Mitarbeiter...
...reagiert empfindlich auf Kritik. Gew. 6
...hat Schwierigkeiten verschiedene Aufgaben zu
koordinieren.
Gew. 12
...ist, wann immer möglich, zu Mehrleistung bereit. Gew. 8
Wahlzwang-
verfahren
Methode der
kritischen
Ereignisse
Der Mitarbeiter...
Positive
Vorfälle
...hat eine umsetzbare DLZ-Verkürzung vorgeschlagen.
...hatte weniger Fehltage als der Schnitt.
Negative
Vorfälle
...war mehr als 10mal im Zeitraum unpünktlich.
...hat den Ferienarbeiter unzureichend eingelernt.
Der Dozent... Diskriminations-
index
Bevorzugungs
-index
...hat Geduld mit langsam Lernenden. 1,1 2,8
...zeigt beim Unterricht Selbstvertrauen. 0,5 2,7
...weckt Interesse und Aufmerksamkeit. 1,4 2,9

31
Verhaltensverankerte
Einstufungsskala
einer Bank
Beurteilungsbogen mit Likert-Skala
Fachkompetenz 1 2 3 4 5
Planung und Organisation 1 2 3 4 5
Ausbildungsinteresse 1 2 3 4 5
Kommunikationsfähigkeit 1 2 3 4 5
Teamfähigkeit 1 2 3 4 5
Transfervermögen 1 2 3 4 5
Initiative und Selbständigkeit 1 2 3 4 5
Gesamtbewertung 1 2 3 4 5
BEURTEILUNGS-
BEISPIEL
A-RECRUITER-TAGE 2014
Ergänzend können bei jedem Kompetenzcluster Anmerkungen ergänzt werden und es wird eine Aussage zur Übernahme (unabhängig von vorhandenen Planstellen) abgefragt.
Bei jedem Kompetenzcluster wird die Möglichkeit gegeben, dieses als nicht anwendbar zu kennzeichnen.

32
BEURTEILUNGS-
BEISPIEL
Teamfähigkeit
Beurteilung 1 2 3 4 5
Identifikation
und
Wertschätzung
Zeigt keine Identifikation mit
dem Team und keine
Wertschätzung gegenüber den
Interessen anderer
Zeigt Identifikation mit
dem Team und
Wertschätzung gegenüber
den Interessen anderer
Zeigt sehr hohe Identifi-
kation mit dem Team und
eine sehr hohe
Wertschätzung für die
Interessen anderer
Zusammenarbeit
Tauscht keine Informationen
aus, nimmt keine Hilfe an und
hilft anderen nicht aus
Tauscht Informationen
aus, nimmt Hilfe an und
hilft bereitwillig aus
Tauscht umfassend
Informationen aus, nimmt
Hilfe an und hilft stets
bereitwillig aus
Feedback
Gibt auch auf Anfrage kein
Feedback und hat
Schwierigkeiten konstruktive
Kritik zu akzeptieren
Gibt, wenn es angebracht
ist, Feedback und
akzeptiert konstruktives
Feedback
Gibt, wenn es angebracht
ist, stets konstruktives
Feedback und setzt
konstruktives Feedback um
Umgangsformen
Ist wenig höflich im Umgang
mit Anderen und tritt nicht
entsprechend seiner/ihrer
Position auf
Ist höflich im Umgang mit
Anderen und tritt
entsprechend seiner/ihrer
Position angemessen auf
Ist stets sehr höflich im
Umgang mit Anderen und
tritt entsprechend seiner/
ihrer Position äußerst
angemessen auf

33
Verhaltensbeobachtungs-
skala eines
Produktionsbetriebes
Beurteilung der Auszubildenden
Leistungsbeurteilung 1 2 3 4 5 6 7
Fachkenntnisse und Fertigkeiten
Arbeitsmenge
Arbeitsgüte
Persönliches und soziales Verhalten 1 2 3 4 5 6 7
Konstruktive Zusammenarbeit
Engagement/Eigeninitiative
Selbständigkeit/eigenständiges Handeln
BEURTEILUNGS-
BEISPIEL
A-RECRUITER-TAGE 2014
Ergänzend werden die Anzahl der Fehltage und Verspätungen erfasst. Zudem werden die Anzahl der Unterweisungen, vermittelte Fähigkeiten und Kenntnisse, die ordnungsgemäße
Führung des Berichtsheftes sowie eine Empfehlung zur Übernahme (unabhängig von vorhandenen Planstellen) abgefragt.

34
Persönliches und soziales Verhalten
Konstruktive Zusammenarbeit 1 2 3 4 5 6 7
unterstützt das Team ohne Aufforderung
ordnet sich in das Team ein und trägt zu dessen Erfolg bei
bietet Kollegen aktiv Mithilfe an, besonders bei Engpässen
sucht aktiv Kontakt zu Kollegen
bringt eigene Ideen/ Vorschläge ein
übernimmt auch unangenehme Aufgaben
äußert Kritik sachlich und konstruktiv, nimmt sie offen
entgegen
Gesamtwert
BEURTEILUNGS-
BEISPIEL
A-RECRUITER-TAGE 2014
1 = Anforderungen werden nicht erfüllt; 2 = Anforderungen werden nicht immer erfüllt; 3 = Anforderungen werden erfüllt (geringfügig unter dem Ø; 4 = Anforderungen werden er-
füllt (im Ø); 5 = Anforderungen werden erfüllt (geringfügig über dem Ø); 6 = Anforderungen übertreffen deutlich die Erwartungen; 7 = Anforderungen weit übertroffen

35
"KOMPETENZLISTEN“
A-RECRUITER-TAGE 2014
Kompetenzen IHK Kluge & Buckert Reuschel
Fachkentnisse/ Fähigkeiten X X
Auffassungsgabe X X
Denk- und Urteilsvermögen X X
Belastbarkeit X X
Kreativität X X
Leistungswille/ Interesse X X
Engagement/ Eigeninitiative X X X
Selbständigkeit X X X
Zuverlässigkeit X X
Sorgfalt X X X
Teamfähigkeit X X X
Konfliktfähigkeit X
Kommunikationsfähigkeit X
Verantwortungsbewusstsein X X
Kritikfähigkeit X
Planungs- und Organisationsfähigkeit X X
Vgl. IHK Nord Westfalen: Leitfaden Beurteilung und Beurteilungsgepsräch, in: www.ihk-nordwestfalen.de/ fileadmin/ medien/ 02_Wirtschaft/22_Aus-_und_Weiterbildung/
00_Ausbildungsbetriebe/Ausbildungsberatung/ Zeugnis/ leitfaden_beurteilung, Abruf am 21.05.2014; Kluge, M. & Buckert, A.: Der Ausbilder als Coach:
Auszubildende motivieren, beurteilen und gezielt fördern. Köln 2013; Ruschel, A.: Arbeits- und Berufspädagogik für Ausbilder in Handlungsfeldern. Ludwigshafen (Rhein) 1999

36
KOMPETENZLISTEN“
A-RECRUITER-TAGE 2014
Anforderungen an Auszubildende MW Rang
Abgeschlossene Schulausbildung 6,7 1
Lernbereitschaft 6,2 2
hohe Motivation und Ausdauer 5,8 3
Teamfähigkeit 5,6 4
überdurchschnittlich gute Noten 5,1 5
Erfahrungen durch Praktika 4,5 6
Datenverarbeitungs-Kenntnisse 4,4 7
Fremdsprachen 4,3 8
Alter 4,1 9
Vgl. Kienbaum Studie 2001 (N=68)

Die 13 Dimensionen persönlicher und sozialer Kompetenz ergeben sich aus 83 Critical Incidents (CI), die 2002-2003 gemeinsam mit 26 Unternehmensvertretern erarbeitet wurden.
à Per CIT (Critical Incident Technique) ermittelte zentrale persönliche
und soziale Kompetenzen von Auszubildenden
A-RECRUITER-TAGE 2014
"KOMPETENZLISTEN“

38
Wir drücken uns
angemessen und mit
Respekt aus!
Die Beschreibung betrifft
den Job, nicht das
Privatleben!
Beschreibungen enthalten
keine fragewürden
Vorbedingungen.
Es wird nur
beobachtbares Verhalten
beschrieben!
Wir formulieren
kurz und auf den
Punkt!
Die Beschreibung ist nicht zu
allgemein, zu vage – aber
auch nicht zu konkret, zu
einengend!
Wir sprechen nur ein
Thema an!
Die Beschreibung ist
verständlich und enthält
keine – unnötigen -
Fachworte/Anglizismen.
Keine doppelte
Verneineinung!
Wir formulieren
positiv!
...
Sprachstil und Benennung von Skalen
so einheitlich wie möglich,
Unterschiede nur, wenn nötig.
Die Beschreibungen sind
möglichst überschneidungs-
frei und doppeln sich nicht.
Formulierungs-
regeln für
Verhaltens-
anker
KOMPETENZEN VON
BEWERBERN
A-RECRUITER-TAGE 2014

Team-
fähigkeit
Berufs-
motivation
Entscheidungs-
stil
Initiative
Zuver-
lässigkeit
aktiv
integrierend
passiv
integrierbar
extrinsisch
motiviert
intrinsisch
motiviert
rational
entscheidend
spontan
entscheidend
zusätzlich 13 Situationen zur
„sozialen Erwünschtheit“
KOMPETENZEN IM
RECRUITING
A-RECRUITER-TAGE 2014
52
meist ausbildungs-
nahe Situationen
EpsKA
Test zur Erfassung persönlicher und sozialer Kompetenzen von Auszubildenden

40
seit zwei Monaten Professur Human Ressource Management
HSBA Hamburg School of Business
Administration, Hamburg
seit 3 Jahren Dialog HR CONSULTANTS,
Stuttgart + Hamburg
6 Jahre Professur Personalmanagement,
Hochschule Heilbronn
2 Jahre Personalwirtschaft Grundsatzfragen,
ZF AG, Friedrichshafen
4 Jahre Personalstrategie + Grundsatzfragen,
EnBW AG, Karlsruhe
vor 11 Jahren Dr. rer. pol., Uni Stuttgart
4 Jahre Referentin personal total, Stuttgart
4 Jahre Lehrstuhl für Personal, Uni Stuttgart
1 Jahr Lehrstuhl Führung, Uni Kaiserlautern
vor 16 Jahren Dipl.-oec., Uni Hohenheim
ZU MEINER PERSON
A-RECRUITER-TAGE 2014
à REFERENTENPROFIL: DR. DANIELA EISELE

41
à KNOW-HOW UND ERFAHRUNGEN: AZUBI-GEWINNUNG & AUSWAHL
03.11.2011
• Einführung von webbasierten
Recruitingtools
• Bewerberdatenbanken und -formulare
• Talent-Relationship-Management
• Überarbeitung der Kommunikation im
Recruitingprozess
• Head-Hunting
Konzepte + Doing in der Gewinnung von
Azubis und Personal
• Erstellung und Vermarktung des EPSKA,
Erfassung persönlicher und sozialer
Kompetenzen bei Auszubildenden
• Unterlagenscreening
• Telefoninterviews und (multimodale)
Auswahlinterviews
• (virtuelle) Assessment Center
Konzepte + Durchführung von
Azubi- und Personalauswahl
• Auswahl von Kommunikationskanälen
• Stellenausschreibungen und Plakate
• Aufbau von Karriereseiten und Jobbörsen
• Nutzung der Möglichkeiten des Web 2.0
• Girls Day in Unternehmen und an der
Hochschule sowie Schnupperstudium
• Vertretung auf Hochschul- und
Schülermessen, Infoveranstaltungen
Konzeption + Umsetzung von
Marketingmaßnahmen
• Befragungen versch. Bewerbergruppen
zur Wahl von Arbeitgebern bzw.
Ausbildungsunternehmen
• Begleitung mehrstufiger Employer
Branding Konzepte
• Konzeption von Kommunikations-
konzepten, z.B. Auswahl von
Schlüsselhochschulen
Aufbau von Employer Brands
ZU MEINER PERSON
A-RECRUITER-TAGE 2014