Reconversion industrial

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Reconversion industrial

  1. 1. RECONVERSION INDUSTRIALConjunto de medidas de política económica emprendidas en España acomienzos de 1980 para reflotar las empresas en crisis de determinadossectores, cuyas bases fueron puestas por los Pactos de la Moncloa suscritosen 1978 por las principales fuerzas políticas del país. La reconversión industrialha supuesto recortes drásticos de la capacidad productiva y el grado deocupación de muchas de las industrias tradicionales, para adaptarlas a lanueva situación de la división internacional del trabajo que siguió a la crisiseconómica de 1970. Las medidas de política económica dictadas en 1981,encaminadas a facilitar la reconversión de las empresas de los sectores en crisis, fueron completadas apartir de 1983 con otras dirigidas a impulsar la reindustrialización.Adopción de medidas de política económica para intentar ayudar a queconverjan la oferta y la demanda en el mercado en los sectores en crisis. Estasmedidas se tomaron en España en 1981, con retraso respecto a los restantespaíses industrializados de Europa, y supusieron recortes importantes en lacapacidad productiva de las empresas de los sectores más tradicionales encrisis (naval, siderurgia, etc.), para lo que se intentó canalizar la producciónhacia otras nuevas ramas industriales con mejores expectativas. CAPACITACIONLa capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado demanera organizada y sistémica, mediante el cual los colaboradores adquiereno desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, ymodifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización, el puesto oel ambiente laboral.Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, lacapacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones yetapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto detrabajo, y/o la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia,así como su progreso personal y laboral en la empresa, y, por otro lado unconjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y laimplantación de acciones específicas de la organización para su normaldesarrollo de sus actividades.En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que elcolaborador brinde el mejor aporte en el puesto o cargo asignado, ya que esun proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en eldesarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, lamoral y el ingenio creativo del colaboradorEn esta era de cambios acelerados y de competitividad cada día más dura ymás ruda, es vital para las organizaciones propiciar el desarrollo integral de laspotencialidades de las personas y contar con colaboradores que posean unalto nivel de “dominio personal”, que brinde servicios de responsabilidad ycalidad, sobre todo cuando se trata por ejemplo de empresas de servicios,
  2. 2. donde la atención directa de la satisfacción de las necesidades del usuario,pues ello eleva a la vez la capacidad creativa y de aprendizaje de laorganización.La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizás seala única ventaja competitiva sostenible. Requerimos convertir nuestrasorganizaciones en “Organizaciones Inteligentes, Creativas”, con capacidadde ver la realidad desde nuevas perspectivas.El prestigio, reconocimiento y rendimiento laboral de una organizacióndependen en primer lugar de la atención profesional y del buen trato quebrinde su personal a los usuarios o clientes en todo contacto interpersonal quese tenga con ellos y en segundo lugar, de las óptimas relacionesinterpersonales que existan entre todos los miembros que componen laorganización.Por estas razones y con la finalidad de mantener y asegurar el prestigio ganadoa través de los años, es necesario que dentro de los procesos de capacitaciónse deben desarrollar las siguientes potencialidades humanas: flexibilidad,originalidad, creatividad, espíritu de innovación, calidez y actitud de mejoracontinua.Es necesario reiterar que la capacitación no es un gasto, por el contrario, esuna inversión que redundara en beneficio de la institución y de los miembrosque la conforman. Desarrollar las capacidades del colaborador, proporcionabeneficios para los empleados y para la organización. Ayuda a loscolaboradores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a laorganización incrementando las habilidades del personal de una maneracosto-efectiva. Dado que el acceso a la capacitación con informaciónactualizada nos da la oportunidad de estar en mejores condiciones para sercompetitivos en nuestras perspectivas laborales y profesionalesPor ello la capacitación y desarrollo del recurso humano, son las accionesclaves para el cambio positivo de los colaboradores, siendo estos en lasaptitudes, conocimientos, actitudes y en la conducta social, lo que va traerconsigo mantener el liderazgo tecnológico, el trabajo en equipo y la armoníaentre las personas colaboradoras dentro de una organización.La capacitación es el proceso sistemático por el que se modifica la conducta delos colaboradores, para favorecer el logro de los objetivos y fines de lasinstituciones. En síntesis, es un esfuerzo por mejorar el rendimiento actual ofuturo del colaborador.Dicho de otra manera la capacitación y desarrollo son formas de educaciónorientados a mejorar la percepción habilidad, destreza, motivación, etc de loscolaboradores. Siendo necesario e imprescindible planificar y elaborar un plande capacitación.Existe una serie de formas de capacitación, siendo la más fundamental, lacapacitación técnica, pero también tiene que abarcar aspectos humanos y
  3. 3. sociales, con el cual el colaborador incrementa también su nivel cultural y almismo tiempo se vuelve más humano.Los principales objetivos de la capacitación y desarrollo humano son:*Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas yresponsabilidades de la organización.*Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo ensus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales elcolaborador puede ser considerado.*Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre lascuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre loscolaboradores, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a lastécnicas de supervisión y gerencia.*El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios decomportamiento de los colaboradores.1. Transmisión de informaciones: el elemento esencial en muchosprogramas de capacitación es el contenido: distribuir informaciones entre loscapacitados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informacionesson genéricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa, susproductos, sus servicios, su organización, su política, sus reglamentos, etc.puede comprender también la transmisión de nuevos conocimientos.2. Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientosdirectamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posiblesocupaciones futuras: se trata de una capacitación a menudo orientado demanera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.3. Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere alcambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre loscolaboradores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad delpersonal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos yrelaciones de las demás personas. También puede involucrar e implicar laadquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con losclientes o usuarios.4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevarel nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea parafacilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar elnivel de generalización, capacitando gerentes que puedan pensar en términosglobales y ampliosEstos cuatro tipos de comportamiento de capacitación pueden utilizarseseparada o conjuntamente. Si los objetivos no se logran, el departamento derecursos humanos adquiere retroalimentación sobre el programa y losparticipantesTodo plan de modernización de las empresas, debe sustentarse en una altainversión en recursos humanos. La capacitación sirve para el desarrollo de lascapacidades y habilidades del personal. Hoy son los propios colaboradoresquiénes están demandando capacitación en áreas y temas específicos; hanasimilado la necesidad de mejorar para incrementar el valor transferido a losclientes.
  4. 4. La capacitación facilita el aprendizaje de comportamientos relacionados con eltrabajo, por ello, el contenido del programa debe ajustarse al trabajo. La ayudade los expertos permite identificar los conocimientos, destrezas y lascaracterísticas personales que los instructores puedan enseñar y que seanválidos para el objetivo final.La capacitación hará que el colaborador sea más competente y hábil.Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, auncuando éste tenga los requisitos para la nueva posición, que desarrollar lashabilidades del personal existente. Además, al utilizar y desarrollar lashabilidades del colaborador, la organización entera se vuelve más fuerte,productiva y rentable.5.8

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