Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

La persona más cara de la organización es la que no aporta nada a la rentabilidad de la misma

267 views

Published on

SEDA- Sistema de Evaluación y Desarrollo de la Aportación

Published in: Automotive
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

La persona más cara de la organización es la que no aporta nada a la rentabilidad de la misma

  1. 1. Gestionar Personas para mejorar los resultados empresariales SEDA – Sistema de Evaluación y Desarrollo de la Aportación®“En una empresa lo único que cuenta son los resultados”Charles Pierce – Presidente Oral CareEn el entorno actual cómo debemos focalizar los esfuerzos delos empleados para mejorar los resultados de la empresa…. www.gipasesores.com www.elseda.com @gipasesores
  2. 2. ALITARA como objetivo en su fundación se marcó impulsar el modelo deempresa inteligente estructurado sobre tres ejes fundamentales.  Gestión del conocimiento  Gestión de personas  ComunicaciónEn el área de Gestión de Personas, una evidencia que se ha venidorepitiendo estos últimos años es la necesidad que los Directores deRecursos Humanos asumieran el rol de Business Partner Estratégico de laOrganización, sin embargo la realidad a la que nos enfrentamos está siendototalmente diferente.Gestión Integral de Personas es una consultoría formada por Directoresde Recursos Humanos con una amplia experiencia. Su actividad sedesarrolla en tres áreas:  Consultoría en Gestión de Personas  Formación diseñada a medida asegurando su transferencia al día a día  SEDA- Sistema de Evaluación y Desarrollo de la Aportación®, Sistema que vincula la Aportación de la persona a los Resultados de la Empresa.Alitara considera que la necesidad que los Directores de Recursos Humanosasuman un rol estratégico en la Organización se consigue a través delSEDA®.
  3. 3. SEDA – Sistema de Evaluación y Desarrollo de la Aportación ®Uno de los debates recurrentes entre los directores de RRHH es el de:¿Porqué las direcciones de Recursos Humanos no tenemos ni el peso nila posición que en temas estratégicos tienen otras direcciones deárea?La conclusión siempre es la misma: porque no podemos“demostrar” nuestra contribución a la rentabilidad de la empresa.Es decir, no sabemos medir: Mejoras en la Resultados Nuestras aportación de de la acciones la persona EmpresaEsta realidad nos lleva a ser sólo gestores de un coste, normalmente unode los más relevantes de la empresa, por lo que gestionamos un tema en elque la mejor noticia es que se reduzca.Queremos aportar nuestra experiencia para ofrecer una vía de solución.Desde hace tiempo, estamos aplicando un sistema integral de gestión depersonas, el SEDA® que tiene en cuenta las consideraciones anteriores. Loexponemos: 1) Exigencias EstratégicasCuando hablamos de la contribución a la rentabilidad de la empresa nosreferimos a los tres ítems que llamamos “Exigencias Estratégicas”Resultados económicos Es el efecto deseado Es la causa que nos permite conseguir elSer útil al entorno efecto deseadoConseguir la integración Es el motor que hace funcionar todo lode las personas en el anteriorproyecto empresarial
  4. 4. Denominamos “Aportación” a cualquier acción de una persona que estéenfocada a conseguir una o varias de estas exigencias estratégicas. En casocontrario, la acción, es siempre un “coste innecesario”, que afectadirectamente a la Cuenta de Resultados. 2) Parámetros a optimizarLa actuación de cada persona se concreta a través de tres parámetros quehay que optimizar: a. Los procesos en lo que interviene b. Los niveles de responsabilidad, que asume c. La aportación de cada persona (la necesaria y la real)2.1 Los procesos en lo que interviene  Qué necesito que haga una persona  Qué medios necesita para hacerlo (información, recursos, tiempo) El sistema no se basa en la adecuación de la persona al puesto sino que obtiene una relación cuantificada entre cada proceso con cada una de las exigencias estratégicas. De esta forma, conoceremos la relación coste proceso / contribución a los resultados de la empresa. Esta información es muy útil a la empresa, y también lo es para que la persona comprenda cuál es su aportación a la marcha de la empresa. Se rentabilizan procesos, se ajustan cargas de trabajo y se asignan recursos2.2 Las líneas de responsabilidad  Qué nivel de responsabilidad y decisión ha de asumir No hablamos del organigrama, si no como ha de ser la organización que realmente precisamos, su flexibilidad, polivalencia, adaptación, clarificando las líneas de comunicación, decisión e información. Es necesario definir y comunicar que nivel ha de asumir cada persona.
  5. 5. 2.3 La aportación de cada personaLa Aportación es conseguir que la persona optimice constantemente suactuación.El sistema informa de la repercusión que tiene la actuación de una persona,a través de lo que llamamos “factores de aportación”. Su número ydefinición la establece cada empresa.Un factor de aportación mide actuaciones relacionadas con: acciones,objetivos cuantificables, valores de empresa, competencias aplicadas ycomportamientos. En definitiva, todo aquello que la empresa concreta comoactuaciones necesarias por parte de cada una las personas de la empresa. 3) Evaluación de la aportación de una personaPensamos que para que las personas optimicen su aportación debensentirse integradas en el proyecto empresarial.El sistema permite contestar a las siguientes preguntas:  Cuál es mi aportación concreta a la marcha de la empresa (tres Exigencias Estratégicas)  Qué es necesario que yo haga  Cuáles son mis responsabilidades, qué decisiones puedo o no tomar  Cómo lo estoy haciendo  Cómo lo podría hacer mejorEn resumen: pensando en la reivindicación de la importancia de nuestraárea frente a Dirección, y en la forma de integrar a cada persona alproyecto de empresa nos hace falta contar con un sistema que nos permita:
  6. 6. Para cada persona La importancia El tipo y el nivel de los procesos de en los que responsabilidad trabaja que asume La actuación real en comparación con la necesaria En relación a cada una de las 3 Exigencias Estratégicas de la empresa OBTENER RESULTADOS SER ÚTIL AL ENTORNO INTEGRAR A LA PLANTILLA EN EL PROYECTOEl sistema obtiene “una fotografía de cómo están contribuyendo susempleados a la Rentabilidad de la misma, en relación a cada una delas tres Exigencias Estratégicas” (ejemplo muy resumido)
  7. 7. real = necesaria Sra. B.C. COMPARACIÓN Empresa APORTACIÓN X aportación REAL real < necesaria ABC NECESARIA / REAL enero/diciembre11 real > necesaria APORTACIONES cuenta resultados utilidad entorno integración personas TIPO ÍTEM EVALUAR FACTOR 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 APORTACIÓN apoya, defiende y desarrolla GESTIÓN DEL a su equipo X X X DIRECTIVO COMO LÍDER optimiza la aportación de las personas de su equipo X X X CALIDAD DEL estabilidad en el tiempo de TRABAJO su nivel de calidad X X X resuelve situaciones INICIATIVA X X X imprevistas / atípicas flexibilidad para FLEXIBILIDAD X X X adaptarse a las necesidades cubre sus objetivos comerciales X X X RELACIÓN CON LOS CLIENTES cumple los compromisos y plazos X X XEl valor diferencial del sistema que proponemos es Particularizamos el sistema para cada empresa Fijamos el nivel de detalle que ésta decida Conocemos para cada persona y para cada uno de los factores que se concreten: la diferencia entre su aportación necesaria y la real Sabemos qué sucede y por qué sucede Conocemos cómo afectan estas diferencias a cada una de las Exigencias Estratégicas, las personas comprenden su aportación a la empresa. Conociendo las causas determinamos planes de optimización individuales y grupales Medimos los avances que se obtienen de las acciones de optimización aplicadas a partir de la información del sistema La persona conoce la repercusión que tiene el cumplir o no un factor de aportación (es ir más allá del “trabajas bien o deberías mejorar”) Clarificamos las líneas de decisión y mando Detectamos problemas de comunicación e información Mejoramos los procesos Conocemos si el reparto de cargas de trabajo es o no el correcto: Determinamos la composición y características de la plantilla necesaria Valoramos el potencial de las personas Detectamos el estilo de gestión de personas Podemos establecer sistemas más objetivos de retribución variable Las personas de “estructura” comprenden que su trabajo afecta a la cuenta de resultados. El pasar de ser departamentos de coste a
  8. 8. departamentos que influyen en los resultados de la organización es uno de los mejores impactos que se consigue para la integración.Como resumen a todo lo comentado, reflejamos en este cuadro lasdiferencias de nuestro sistema frente a la evaluación convencional. SEDA - Sistema de Evaluación y Otros Sistemas de Evaluación Desarrollo de la Aportación del PersonalEl diseño se adapta a cada empresa Son estándar El objetivo es la adaptaciónMejora los resultados de la empresa persona - puestoIntegra a las personas (conocen la relaciónentre su trabajo y el resultado de la La persona conoce su desempeñoempresa)Tiene en cuenta: los Resultados económicos, Sólo tienen en cuenta losla Utilidad al entorno y el nivel de Objetivos económicosIntegración de las personas Utiliza como base el Puesto deUtiliza como base los Procesos trabajo Se tienen en cuenta lasSe definen y comunican claramente las responsabilidades definidas en elResponsabilidades a asumir puesto de trabajoEvalúa de forma integrada: competencias Evalúa: Gestión por competenciasaplicadas, valores, actuaciones, objetivos y o Dirección por objetivos ocomportamientos Evaluación del desempeño.Concreta: Qué hay que hacer, Cómo se hace Concreta: Qué hay que hacer yy Para Qué se hace Cómo se haceSe detectan las causas, siendo más sencillo Se ven los efectosacordar acciones de mejoraSe relaciona el coste de los procesos con la ------------utilidad para la empresaSe detectan trabajos de poco valor ------------

×