1. CAPACITACIÓN Y
EVALUACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
Medina Colán, Ivonne
Timaná Córdova, Alexandra
Vilela Yenque, Deidry
Yovera Chávez, Fabiola

2. CAPACITACIÓN
• Actividad sistemática, planificada y
permanente
• Entrega de conocimientos
• Desarrollo de habilidades
• Actitudes necesarias para el
mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros
cargos
• Adaptación a las exigencias del
entorno.

3. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
• Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas
tareas y responsabilidades de la organización.
• Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo
personal.
• Cambiar la actitud de los colaboradores, con la finalidad de
crear un buen clima laboral.

4. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN
• Provoca mejores resultados
económicos aumentando el valor
de las empresas
• Mejora el conocimiento de tareas,
procesos y funciones en todos los
niveles
• Mejora el clima organizacional y
aumenta la satisfacción de las
personas
• Ayuda al personal a identificarse con
los objetivos de la organización
• Mejora la relación gerente-

5. DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
• Permite que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al
ofrecer una capacitación inadecuada.
• La actividad de capacitación debe estar fuertemente alineada
con los intereses del negocio para ser justificada.
• Dentro de los medios utilizados tenemos: la evaluación de
desempeño, observación, cuestionarios, solicitud de
supervisores y gerentes, reuniones interdepartamentales,
examen de empleados, entrevistas, etc.

6. PROGRAMACIÓN DE LA
CAPACITACIÓN
• Elección y prescripción de los medios de capacitación para
sanar las necesidades percibidas
• Enfoque de una necesidad especifica cada vez.
• Definición clara del objetivo de la capacitación.
• División del trabajo a ser desarrollado, en módulos,
paquetes o ciclos.
• Elección de los métodos de capacitación, considerando la
tecnología disponible.
• Definición de los recursos necesarios para la
implementación de la capacitación
• Definición de la población objetivo
– Número de personas.
– Disponibilidad de tiempo.
– Grado de habilidad, conocimientos y tipos de
actitudes.

7. TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
• Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares
• Simulación de condiciones reales por computadoras
• Actuación o socio drama
• Estudio de casos
• Lectura, estudios individuales, instrucción programada

8. EVALUACIÓN
• La Evaluación de la capacitación tiene
como fin medir y garantizar la calidad
de las acciones de esta, por medio de
un proceso sistemático que nos
indique el valor de una actividad de
capacitación está repercutiendo en los
recursos humanos que la reciben, y en
los objetivos de la organización.

9. MODELO DE KICKPATRIK
Reacción
Aprendiza
je
Transferencia
o de
Aplicabilidad
Impacto
Retorno
de
inversió
n
Garantizar la calidad de las
acciones de capacitación, por
medio de un proceso
sistemático que nos indique el
valor de repercusión en los
RRHH.

10. Nivel de logro
de los
objetivos de
capacitación
Nivel de
conocimientos,
comportamient
o y
percepciones
de los
colaboradores.
Evaluar el
indicador
costo-
beneficio
Identificar
aspectos
positivos y
negativos de la
capacitación.
Probar la
claridad y
validez de las
técnicas
utilizadas
Con este modelo podemos
determinar:

11. EVALUACIÓN DE REACCIÓN
• Mide cuan satisfechos se encuentran los
participantes con respecto a la metodología, los
instructores, contenidos, entre otros.
• Recoge el sentir de los participantes, y a partir de
esta información poder realizar cambios y
mejoras en los cursos impartidos.
• Es la forma más económica y rápida de recabar
información; y usualmente se aplica al final de la
capacitación usando instrumentos como el
cuestionario o encuesta.
• Los resultados pueden verse influenciados por
factores externos que no necesariamente tienen
que ver con la calidad de la capacitación

12. EVALUACIÓN DE APRENDIZAJE
• Mide el grado en que las técnicas,
modelos, principios, habilidades, etc.
han sido adquiridos por el
participante.
• Generalmente es un instructor el que
diseña una prueba de conocimientos
que se aplica al finalizar el programa.

13. EVALUACIÓN DE TRANSFERENCIA
Se busca evaluar el cambio de
conducta de los recursos
humanos a partir de una
capacitación centrada en las
actividades a desempeñar;
implica crear un plan de acción
en la que el líder tenga
participación activa, con el fin
de conocer el alcance de la
actividad de capacitación.

14. CONOC
IMIENT
OS
MEJOR
DESEMPEÑO
LABORAL
ACTITUD
ES
HABILID
ADES
C
A
P
A
C
I
T
A
C
I
Ó
N
APLICACIÓN DE LO
APRENDIDO

15. • Busca medir beneficios
y resultados
productivos, que son
consecuencias de la
capacitación y uso de
recursos en esta; para
ello se requiere que se
identifiquen las metas
que se buscan impactar
con el fin de
incrementar la
productividad.
EVALUACIÓN DE IMPACTO

16. EVALUACIÓN DEL RETORNO DE INVERSIÓN
• Este último nivel busca medir el retorno de la inversión en
dinero y consiste en realizar un estudio de costo-beneficio,
comparando los gastos que se hacen en la actividad de
capacitación y los beneficios que se obtienen, en términos
económicos y monetarios. Para que pueda aplicarse una
evaluación a este nivel, tiene que existir una evaluación de
impacto favorable, indicadores que puedan ser costeados y un
registro de los costos de la acción de capacitación.

19. LA REFORMA DEL SECTOR SALUD Y LOS RECURSOS
HUMANOS EN SALUD
• La implementación de la Reforma del Sector Salud en el Perú
se orienta a mejorar el estado de salud de los residentes en el
país.
En este contexto, el
Ministerio de Salud coloca
en el centro de las
intervenciones el abordaje
de los problemas en el
campo de los recursos
humanos con base en la
planificación estratégica,
sistema de información de
recursos humanos
El Ministerio de Salud ha
iniciado el proceso de
ejecución de los
Lineamientos y medidas
de reforma del sector,
siendo los recursos
humanos en salud actores
fundamentales y centro de
las intervenciones

20. SITUACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD
• Los recursos humanos de salud constituyen un elemento fundamental
en la producción de servicios de salud.
• El Ministerio de Salud ha empleado diversas estrategias para mejorar la
atención en el primer nivel y extender la cobertura en zonas de escaso
desarrollo socioeconómico.
En el informe mundial de la salud del año
2006, realizado por la OMS se cataloga al
Perú como uno de los países con déficit
crítico de Recursos Humanos en Salud

21. BRECHA DE PERSONAL DE SALUD EN EL PRIMER
NIVEL DE ATENCIÓN
• Esta situación se ve reflejada en la brecha estimada en el año
2012, la cual se ha calculado en 69 904 RHUS para el Primer Nivel
de Atención del Ministerio de Salud y Gobiernos Regionales. Este
déficit de RHUS en el primer nivel de atención, no constituye una
barrera de contención para los otros niveles de atención.

22. SITUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR
COMPETENCIAS
• Los procesos claves que contribuyen a desarrollar las competencias y
mejorar el desempeño de los recursos humanos son la capacitación,
selección y evaluación, y gestión del desempeño.
• Sobre los mecanismos de evaluación de desempeño, el MINSA, lo
realiza dos veces al año como un proceso administrativo de
cumplimiento obligatorio.
• La Autoridad Nacional del Servicio Civil ha estimado respecto a la
capacitación que el Estado gasta (porque no es una inversión)
alrededor de S/. 300 millones por año en capacitación en temas
alejados de las necesidades de las instituciones.

23. • El Ministerio de Salud le encarga a la Dirección General de Gestión
del Desarrollo de Recursos Humanos en el marco del ROF “Diseñar
y mejorar continuamente los perfiles de competencias de los
Recursos Humanos de Salud en coordinación con la Oficina
General de Planeamiento y Presupuesto”.
Situación de
los recursos
humanos en
salud al 2013
Para el año 2012 el indicador país
fue de 26,1 por 10 000 habitantes.
Actualmente se ha incrementado a
27,4 por 10 000 habitantes,
habiendo 14 departamentos por
encima de lo establecido

24. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS EN SALUD
GUÍA TÉCNICA PARA LA METODOLOGÍA
DE CÁLCULO DE LAS BRECHAS DE
RECURSOS HUMANOS EN SALUD PARA
LOS SERVICIOS ASISTENCIALES DEL
PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN
• Su ámbito de aplicación son todas
las unidades orgánicas o
dependencias del Ministerio de
Salud, direcciones de salud
(DISAS), direcciones regionales de
salud (DIRESAS) o gerencias
regionales de salud (GERESAS); y
podrá ser de uso referencial para
las demás organizaciones del
Sector Salud.
GUÍA TÉCNICA PARA LA METODOLOGÍA
DE ESTIMACIÓN DE LAS BRECHAS DE
RECURSOS HUMANOS EN SALUD PARA
LOS SERVICIOS ASISTENCIALES DEL
SEGUNDO Y TERCER NIVEL DE
ATENCIÓN
La estimación de la brecha de RHUS
tiene dos enfoques metodológicos a
considerar:
Identificar la brecha de RHUS que
permita responder a la demanda
efectiva de las prestaciones de
salud, procedente de la población
de referencia del establecimiento
Identificar la brecha de RHUS que
permita el funcionamiento de la
oferta de servicios de salud

25. COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE SALUD
A NIVEL PAÍS SE TIENE EL MARCO NORMATIVO
REGULADA POR LA AUTORIDAD NACIONAL
DEL SERVICIO CIVIL (SERVIR) DEL PAÍS,
CUMPLIENDO CON UNA DE SUS FUNCIONES
DE PLANIFICAR Y FORMULAR LAS POLÍTICAS
NACIONALES
DEL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS.

26. EN EL CONTEXTO DE CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN DE
LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD SE TRABAJA EN LA
FORMACIÓN Y PREPARACIÓN DE GERENTES DE
SERVICIOS DE SALUD.
CON LA NECESIDAD DE MODERNIZAR LA GESTIÓN
HOSPITALARIA, PROMUEVE QUE LOS HOSPITALES
CUENTEN CON LOS PROFESIONALES MÁS COMPETENTES
SELECCIONADOS A TRAVÉS DE UN PROCESO
TÉCNICAMENTE RIGUROSO.

27. ACTIVIDAD DE LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS ANIMADA.MP4
IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO.MP4