Non sarebbe più utile guardare al merito piuttosto che alla carta didentità ?Con o senza crisi economica ricollocarsi, sem...
solo visto una maggior produttività ma ottimi risultati economici, pertanto laspetto età sembraessere più un problema "vir...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Non Sarebbe Più Utile Guardare Al Merito Piuttosto Che.Odt

450 views

Published on

Non sarebbe più utile guardare al merito piuttosto che alla carta d\'identità ?

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
450
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
9
Actions
Shares
0
Downloads
1
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Non Sarebbe Più Utile Guardare Al Merito Piuttosto Che.Odt

  1. 1. Non sarebbe più utile guardare al merito piuttosto che alla carta didentità ?Con o senza crisi economica ricollocarsi, sembra essere la sfida per molti che arrivano verso i 45anni, questo vale sia per quadri che per managers o top managers.Cosi non dovrebbe essere, tenuto conto dellesperienza, ma anche tenuto conto che viaggiamosempre di più verso i 70 anni per la "pensione".Come fare quindi ? Prima di tutto, mettere mano al proprio CV, sia in Italiano che in Inglese,contattare tutte le agenzie di recruitment e proporsi e riproporsi sensa sosta e senza abbattersi mai.Indubbiamente è complesso, difficile e talvolta demoralizzante ma bisogna anche accettare dirimettersi in discussione e laddove possibile cambiare settore o anche accettare qualcosa di diversoda un punto di vista di salario.Non vi è dubbio alcuno che ancora in questo paese letà è una discriminante, ma attenzione non èletà in sè che crea problemi, ma il salario che un azienda deve o meglio pensa di dover dare ad unmanager con un ampia esperienza, questo ha senza dubbio un effetto, un impatto iniziale negativo,tenuto conto del "costo" del lavoro, non vi è dubbio che i benefici sono o possono poi esserenumerosi per lazienda, ma è proprio questimpatto iniziale a creare "mentalmente" problemi.E anche vero che spesso le agenzie di "recruitment" non fanno nulla o quasi nulla per fungere daconsulenti verso tali aziende, ovvero cercando di mettere sul piatto della "bilancia" pro e contro,quindi cercando di dettagliare e invogliare in tal senso, un buon risultato finale non è solo unvantaggio per chi assume ma anche per lagenzia di recruitment che ha proposto tale candidato/aE anche vero che questo problema è molto italiano, in molti paesi laspetto età ha un valoreaggiunto per lazienda ed è anche oggetto di discussione economica, come è giusto che sia.Laspetto età è pertanto un elemento che serve scardinare, un problema che sentono sia coloro chelavorano e che spesso si sentono ormai tagliati fuori dagli uffici del personale, sia per chi è in cercadi lavoro che lo sente ovviamente ancora di più.Un indagine molto seria curata dalla "Bocconi" ha stabilito che le aziende non si sentono più diinvestire in manager dopo i 45 anni età, peccato che poi invece in Germania è stato creato unprogetto che ha mostrato che questa è una falsa realtà, ovvero investendo e ascoltando hanno non
  2. 2. solo visto una maggior produttività ma ottimi risultati economici, pertanto laspetto età sembraessere più un problema "virtuale" "mentale" che reale.Vi è poi laspetto peso economico che abbiamo già enunciato prima, che ha per un azienda ed inparticolare in Italia dove questo ha un impatto pesante, un deterrente a volte inconciliabile per unazienda, questo è il motivo per cui i sindacati stanno attualmente discutendo con la MinistraFornero. La base di discussione è di trovare sia incentivi per chi assume giovane e precari ma ancheper gli over 50, se dovesse elaborarsi in un disegno di legge, probabilmente le cose dovrebberotendere a cambiare.Ma è anche vero che dovremmo cercare di essere maggiormente flessibili a ricollocazioni, espostarsi in luoghi diversi da quelli abituali e aggiornarci il più possibile, intendo dire che laproblematica non è mai tutta da un lato, esistono delle responsabilità anche da parte dei mangarover 40-50, quello di essere poco flessibili e molto pigri nel voler aggiornarsi e mettersi indiscussion, anche su questelemento bisognerebbe ragionare.Per questo la flessibilità è un valore, ed è per questo che un CV di un over 40-50 con varieesperienze di lavoro sia in Italia che allestero ha un valore diverso per un azienda, perchè nèdetermina già in se che lelemento tende alla flessibilità, anche e magari economica svantaggiata inpartenza ma che potrebbe mutare con il mutare in positivo del rapporto di lavoro.Dallaltra parte, tenderei ancora una volta a sollecitare le agenzie di recruitment e gli head hunters aguardare di più al merito, alle esperienze acquisite e al valore aggiunto piuttosto che appiattirsi suidati della carta didentità, pensare in tal modo oserei dire è alquanto obsoleto in una società come lanostra, inoltre come già precedentemente enunciato, ritengo che un buon risultato di una selezionedeponga a favore di tale agenzia o head hunters, per questo forse una maggiore consulenza attenta epuntuale verso i vostri committenti sarebbe auspicabile, del resto le aziende si affidano alla vostraesperienza non certo per esaminare i dati anagrafici ma bensì per poter avere allinterno delle loroaziende profili aziendali in grado di apportare quel valore, quellesperienza e quel background di cuihanno bisogno.

×