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Presentación gerencia de recursos humanos y el cierre de brechas de género

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Presentación gerencia de recursos humanos y el cierre de brechas de género

  1. 1. Gerencia de Recursos Humanos y el Cierre de Brechas de Género.Consultoría Acompañamiento a Grupo de Trabajo“Empresas para la Igualdad de Género de Género”Abril-Noviembre 2012
  2. 2. PUNTOS DE PARTIDA DE ESTA EXPOSICIÓN:− El recurso humano es el capital más importante de una organización− Hay incidencia clara de los estereotipos sociales de género en los procesos de cambio organizacional− Estos estereotipos impiden el aprovechamiento óptimo del recurso humano en las empresas− Se requiere tomar medidas para superar las desigualdades de género en la gestión de recursos humanos Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012
  3. 3. A MODO DE RECORDATORIOFases generales por las que ha pasado la gestión de los RRHH:1º Administrativa: Es puramente burocrático y actúa sobre la disciplina y las remuneraciones. Las medidas a adoptar son de tipo reactivo.2º Gestión: Se empieza a considerar las necesidades de tipo social y sociológicas de las personas. Las medidas a adoptar son de tipo proactivo. Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012
  4. 4. A MODO DE RECORDATORIO Fases generales por las que ha pasado la gestión de los RRHH: 3º Desarrollo: Se busca la conciliación entre las necesidades de los trabajadores y las necesidades económicas de la empresa. Se considera que las personas son elementos importantes para la empresa y se busca su motivación y eficiencia. 4º Gestión estratégica de los RRHH: La gestión de los RRHH esta ligada a la estrategia de la empresa. Los trabajadores son la fuente principal de la ventaja competitiva de la empresa (Taylor, Ford, Mayo). Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012
  5. 5. FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOSHUMANOS Con independencia del tamaño de la empresa y de su actividad, tenemos unas funciones a realizar, ya sea por una sola persona, un departamento o una subcontrata externa (consultora): 1º Función empleo: Proporciona a la empresa en todo momento el personal necesario, tanto cuantitativo como cualitativo, para desarrollar óptimamente los procesos de producción con un criterio de rentabilidad económica. 2º Función de administración de personal: Encargada del manejo burocrático desde que una personal ingresa en la empresa hasta que la abandona. Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012
  6. 6. FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS3º Función de retribución: Se trata en conseguir buscar una estructura de salarios que cumpla 3 condiciones: – Motivador – Internamente Equitativo – Externamente competitivo4º Función de dirección y desarrollo de RRHH: Se refiere a la necesidad de que las personas crezcan dentro de la organización. Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012
  7. 7. FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOSHUMANOS 5º Función de relaciones laborales: Tiene que ver con el tratamiento de conflictos. 6º Función de servicios sociales: Consiste en el establecimiento de unas medidas voluntarias por parte de la empresa para la mejora del clima laboral. Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012
  8. 8. ALINEAMIENTO DEL SIGEG A OBJETIVOS DE LAGESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS1) Atraer a las y los candidatos al puesto de trabajo que estén potencialmente cualificados2) Retener a los mejores empleados y empleadas3) Motivar a las y los empleados al trabajo4) Ayudar a los y las empleadas a crecer y a desarrollarse en la organización5) Aumentar la productividad del trabajo6) Mejorar la calidad de vida en el trabajo7) Cumplir la normativa y legislación laboral aplicable al trabajo. Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012
  9. 9. La Cultura Organizacional− Conjunto de valores, creencias y actitudes que determinan los comportamientos, tanto individuales como colectivos dentro de una organización. Los valores que muestra la empresa son parte del contexto o entorno social en que esta se inserta.− En otras palabras: es la forma acostumbrada o tradicional de pensar o hacer las cosas, que se hace propia y cuenta con la aprobación de todas las personas que la integran y de las autoridades que dirigen la empresa. Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012
  10. 10. Para intervenir en una organización no vastacon conocer su misión, visión, objetivos, etc. - Para entenderla hay que caracterizarla desde su estructura hasta ahondar en los aspectos subjetivos de la cultura como es du funcionamiento y los resultados de su organización: es decir su cultura. - La cultura organizacional está compuesta por aspectos visibles (observables; lo formal: estructura, normas, procedimientos, etc.) e invisibles (no observables; informal: percepciones, actitudes, valores, conductas y sentimientos compartidos)Generalmente:  se le da más valor a lo visible a la regulación de las relaciones dentro de la organización  se ignoran los supuestos implícitos que guían la conducta diaria y la toma de decisiones, a pesar de que esta puede tener mayor peso en la conducción de la iorganización. Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012
  11. 11. Relaciones de género en las organizaciones y suconsecuente estructuración genérica y jerárquica Las concepciones sobre lo femenino y lo masculino forman parte de la cultura organizacional. Se fundamentan en percepciones acerca de cómo deben actuar los hombres y las mujeres Ejemplo opinión de un funcionario público en una institución muy masculina: UNA DAMA NO PUEDE SALIR AL CAMPO Y ENSUCIARSE Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012
  12. 12. Consecuencia de esa percepción: Lo invisible en esta organización es la creencia compartida de que:• el trabajo X solo pueden realizarlo los hombres• las mujeres son incapaces de hacer ese trabajo Esta percepción determina una estructura de género particular en la empresa: Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012
  13. 13. Consecuencia de esa percepción: Esta percepción determina cuatro factores muy importantes: A- Una estructura de género particular en la empresa B- Una estructura jerárquica específica en la empresa C- Desigual valoración del trabajo de hombres y de mujeres D- Riesgo ocupacional Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012
  14. 14. A- Estructura genérica en la empresa: Se contratan hombres para las labores sustantivas de la institución preferencia subjetiva en la selección de personal. Se contratan mujeres para las labores no sustantivas de la institución discriminación y subutilización del recurso humano femenino al seleccionar el personal. Se da desbalance entre categorías de puestos hombres principalmente en puestos profesionales y mujeres en cargos técnicos o administrativos Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012
  15. 15. Estructura genérica en la empresa:La organización termina teniendo un perfil masculino. Segregación horizontal en el empleo a nivel de empresa, que se proyecta al mercado laboral en su conjunto. Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012
  16. 16. IDEAS SUBYACENTES O JUSTIFICACIONESSEXISTAS A ESTAS SITUACIONES:1. LOS CARGOS TIENEN SEXO: Solo los hombres pueden desempeñar determinados cargos Ciertos cargos son mejor desempeñados por las mujeres O solo determinados cargos se ajustan al sexo de las mujeres. Esta percepción determina una estructura jerárquica específica de género en la empresa: Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012
  17. 17. B. Estructura jerárquica específica dentro de laempresa:El esquema jerárquico organizacional refleja :− Relaciones de subordinación hombre-mujer (ejemplo: jefe/secretaria proyectando el rol de mujer que sirve, cuida, atiende, asiste y jefe que dirige, manda, supervisa).− Brechas de representación (ubicación de hombres en cargos superiores y mujeres en cargos inferiores). Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012
  18. 18. B- Estructura jerárquica específica dentro de laempresa: - Brechas en la toma de decisiones (hombres toman las decisiones, las mujeres ejecutan las decisiones) Segregación vertical en el empleo a nivel de empresa que se proyecta al mercado laboral en su conjunto. Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012
  19. 19. IDEAS SUBYACENTES O JUSTIFICACIONES SEXISTAS:2. EL MANDO ES UN ASUNTO DE SEXO: Los hombres nacen con habilidades de mando (tienen carácter fuerte, son firmes, diligentes). Las mujeres nacen con conducta de sumisión (timidez e indecisión). A las mujeres no les gusta mandar (son pasivas o inseguras). Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012
  20. 20. IDEAS SUBYACENTES O JUSTIFICACIONES SEXISTAS:3. EL MANDO ES CUESTIÓN DE GÉNERO: La condición de género de los hombres es la ideal para el mando (pueden trabajar sin límite de horario, pueden trabajar bajo presión) Las mujeres no pueden mandar porque su condición de género se los impide (no pueden trabajar tiempo extraordinario/como nunca han tenido poder son muy tiranas, etc.). Cuando las mujeres tienen poder se convierten en tiranas (se desquitan con los hombres). Las mujeres con poder son peligrosas (pueden subvertir el orden de género -patriarcal-). Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012
  21. 21. C- Desigual valoración del trabajo de hombres yde mujeres− La escala salarial de la organización es piramidal según sexo: hombres en posiciones mejor remuneradas/mujeres en posiciones peor remuneradas.− La distribución de beneficios es sesgada por sexo: mujeres reciben menores beneficios producto del trabajo- Brecha de ingresos entre mujeres y hombres hombres reciben una proporción mayor de la riqueza que genera el trabajo. Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012
  22. 22. IDEAS SUBYACENTES O JUSTIFICACIONES SEXISTAS:1) LAS DIFERENCIAS DE INGRESOS ECONÓMICOS DE HOMBRES Y MUJERES SON NATURALES− Los hombres son los principales proveedores de ingresos de la familia.− A las mujeres se les puede pagar menos porque su ingreso no es el principal en el hogar (no es vital para el sostenimiento de la familia).− Las mujeres están dispuestas a recibir menor remuneración que los hombres con tal de obtener un empleo. Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012
  23. 23. D-Riesgo ocupacionalLas mujeres enfrentan mayor vulnerabilidad frente: – Al acoso u hostigamiento sexual – Al acoso laboral por motivos de género Relaciones de poder dentro de la organización se reproducen a nivel formal e informal propiciando este riesgo. Constituye un riesgo ocupacional en la medida que amenaza la estabilidad laboral. Constituye una discriminación laboral por cuanto afecta posibilidades de desarrollo personal y profesional de las mujeres. Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012
  24. 24. IDEAS SUBYACENTES O JUSTIFICACIONES SEXISTAS AL RIESGOLABORAL DE LAS MUJERES:− A las mujeres les gusta ser seducidas− Las mujeres son culpables porque incitan con su:  vestimenta “coquetería” atractivo/encanto sumisión aspecto de niña timidez Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012
  25. 25. Recapitulando: Para que en sus empresas prevalezca una cultura organizacional exenta de discriminación por motivos de género:√ Es necesario poner atención a los aspectos invisibles y visibles que determinan la cultura y ambiente organizacional.√ El SIGEG les ayuda a poner en evidencia el estado de la cultura organizacional.√ Las brechas de género son el mejor instrumento para establecer la evidencia.√ Las brechas de género se analizan con datos o cifras comparativas entre mujeres y hombres. Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012
  26. 26. Recapitulando:√ Las observaciones sobre la conducta formal e informal de las personas que componen la organización son también muy valiosas para documentar lo que acontece en la empresa.√ Juntos: datos (información cuantitativa) y observaciones (información cualitativa) son parte de la evidencia que debe mostrar el Diagnóstico de Brechas de Género.√ El SIGEG pide esa evidencia al momento de realizar una Pre- auditoría o Auditoría a las empresas que quieran certificarse. Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012
  27. 27. Recapitulando: TENER UNA VISIÓN ESTRATÉGICA DE LA CONSTRIBUCIÓN DEL TALENTO HUMANO A LA ORGANIZACIÓN REGISTRAR INFORMACIÓN ORDENADA SOBRE COMO SE MANIFIESTA EL GÉNERO EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL TOMAR MEDIDAS ACTIVAS Y PREVENTIVAS PARA CONTRARESTAR LA DISCRIMINACIÓN DE GÉNEROES UNA DE LAS FUNCIONES PRINCIPALES QUE VISUALIZA EL SIGEG DE LAS UNIDADES DE GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO EN LA EMPRESA . Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012

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