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La flexiseguridad en_dinamarca

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Modelo de flexiseguridad danés

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La flexiseguridad en_dinamarca

  1. 1. LAFLEXISEGURIDAD EN DINAMARCA
  2. 2. INDICEI.- LA FLEXISEGURIDAD EN DINAMARCACAPITULO I: CONCEPTO, BASES Y REQUISITOS I.1. Introducción. I.2. Las bases del modelo de flexiseguridad en Dinamarca. I.3. Los requisitos del sistema de flexiseguridad danés. - Unos interlocutores sociales especiales. - La flexibilidad requiere de un sólido sistema de seguridad. - El sistema de flexiseguridad danés requiere y se apoya en la efectividad de sus resultados. - La ausencia de miedo.CAPITULO II: LA FLEXIBILIDAD EN LA EMPRESA II.1. Introducción. II.2. Relaciones laborales, flexibilidad y fijación de condiciones de trabajo. - La fijación de las condiciones laborales. - La articulación de los acuerdos determinadores de las relaciones labo- rales. - La fijación de las condiciones de trabajo en Dinamarca y los interlocu- tores sociales. - La gestión de los conflictos en Dinamarca.CAPÍTULO III: LA SEGURIDAD III.1. Introducción. III.2. Las prestaciones sociales. III.3. Las políticas activas de empleo. III.4. La activación intensa.CAPÍTULO IV: LA CRISIS: LA FLEXISEGURIDAD BAJO STRESSCAPÍTULO V: CONCLUSIONESII.- LA EXPERIENCIA DE DINAMARCA: ACERCAMIENTO A SU MODELO DEFLEXISEGURIDADIII.- DOCUMENTACION RECIBIDA DE LAS PERSONAS ENTREVISTADASCAPITULO I.- D. Per Kongsloj Madsen, Catedrático y Director de CARMA, Centre ofLabour Market Research. I.1.-“Against the wind.”
  3. 3. CAPITULO II.- D. Mikkel Mailan, Departamento de Sociología de la Universidad deCopenhagen. II.1.-“ Flexicurity in the Denmark- the rise and fall of a role model-“.CAPITULO III.- D. Christoffer Thomas Skov, Director de Negociación Colectiva yLegislación Laboral de Patronal Danesa: III.1.- DI. Confederation of Danish Industry. III.2.- Employers perspectives on flexicurity. III.3.- Collective bargaining in Denmark. III.4.- Dismissal of employees. The Danish Industrial Agreement. III.5.- Wage flexibility. III.6.- “The principles for treatment of industrial disputes”. III.7.- Active Labour Market Policies.CAPITULO IV.- D. CHRISTIAN SOLYST, Consultor del Departamento Económico y Social,Sindicalista de LO DENMARK, DANISH CONFEDERATION OF TRADE UNIONS. IV.1.-“ The Danish model for active inclusion”.CAPITULO V.- D. LEIF CHRISTIAN HANSEN, Director del Departamento de MercadoLaboral del Ministerio de Empleo. V.1- “Flexicurity and Danish labour market policy”.
  4. 4. I. La Flexiseguridad en Dinamarca
  5. 5. CAPÍTULO I. CONCEPTO, BASES Y REQUISITOS.I.1. INTRODUCCIÓN.-La flexiseguridad se plantea en Dinamarca de forma diáfana: flexibilidad para la gestión dela empresa y seguridad en el empleo, que no en el puesto de trabajo, para el trabajador.Pero, también, en su claridad, la flexiseguridad danesa es una “rara avis”. Producto de unprolongado proceso histórico tan peculiar como irrepetible, se apoya sobre unas bases yunos condicionantes que solo existen en Dinamarca.Por eso mismo, conviene tener presente desde el principio que el modelo danés deflexiseguridad no es exportable tal cual pero, sin embargo, resulta, como se verá,profundamente inspirador.I.2. LAS BASES DEL MODELO DE FLEXISEGURIDAD EN DINAMARCA.-La primera y fundamental base de la flexiseguridad danesa es su origen. Arranca de unacuerdo de ¡¡1899!! que zanjó un durísimo conflicto laboral saldado, a su vez, con unaderrota sindical. Este es un punto importante sobre el que volveremos más tarde.Este acuerdo sienta los cimientos angulares del sistema de flexiseguridad en Dinamarca yson los siguientes:  El mundo de las relaciones laborales y su gobernanza es exclusivo de los agentes sociales. En Dinamarca la legislación reguladora de las relaciones laborales prácticamente no existe. Lo que hay es una regulación del resto de materias laborales, esto es, la seguridad social y sus prestaciones, las políticas activas de empleo y sus instrumentos, etc., pero los salarios, el tiempo de trabajo o la movilidad funcional por mencionar algunos aspectos de las relaciones laborales, no están reguladas legalmente. La regulación la establecen los agentes sociales mediante acuerdo. I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  6. 6.  El principio básico que inspira la regulación acordada de la flexiseguridad en Dinamarca, se fija en el frontispicio del acuerdo de 1899 y es la regla básica inspiradora del modelo danés; a saber: - La organización de la empresa corresponde al empresario. Así pues, la flexibilidad se ubica en la empresa que tendrá libertad de contratar y despedir sin indemnización, de fijar y modificar las condiciones de trabajo, etc., etc. - Pero, la flexibilidad en la empresa no es posible si no se garantiza seguridad para el trabajador. Otra peculiaridad del sistema danés es que este débito de seguridad se ubica fuera de la empresa. Así, de modo inmediato, la seguridad para el trabajador será prevista por el propio Estado con dos herramientas: - Un sistema de prestaciones para los períodos de desempleo completado por un sistema de asistencia social para cuando se agoten las primeras. - Un conjunto de instrumentos de políticas activas completado por un potente sistema educativo-formativo que capacita al ciudadano para el mercado de trabajo.Pues bien y esta es una peculiaridad danesa, todo este arropamiento público de laseguridad de los trabajadores, no solo está provisto por el Estado sino que también estáfinanciado por el conjunto de los ciudadanos, vía impuestos. Las empresas danesas nopagan cotizaciones de sus trabajadores por lo que, además de un alto grado deflexibilidad, cuentan con un altísimo ahorro de costes.Si de modo inmediato la seguridad del trabajador es provisto por el Estado, en últimainstancia, el mayor grado de seguridad lo aporta un mercado de trabajo extremadamenteágil fruto de unas empresas que dotadas de un altísimo grado de flexibilidad y liberadasdel débito y la financiación de seguridad, contratan sin ningún temor lo que, a su vez,genera en los trabajadores la seguridad de ser contratados. I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  7. 7. Aparece así el triángulo de oro danés: Flexibilidad acordada para la empresa Protección con Políticas activas y sistema prestaciones sociales educativo-formativoLas tres partes son indispensables. Se nos ha alertado una y otra vez, sobre dos riesgos: 1º) No es posible flexibilidad sin seguridad. 2º) No es posible un modelo parcial; las tres partes son indispensables.Ahora bien, siendo las tres partes indispensables, no son homogéneas en el papel quejuegan en la flexiseguridad danesa. Y ello a pesar de la importancia que juegan las otrasdos partes, es indubitado y comúnmente aceptado por todos que es la flexibilidad en laempresa la que genera un mercado de trabajo ágil y efectivo que es en el que descansa,en última instancia, la mayor parte de la seguridad.En definitiva, el sistema danés es único:  En ningún otro lugar las relaciones laborales no están reguladas por el Derecho. Es más, los académicos definen el Derecho del Trabajo como un proceso de progresiva limitación de la capacidad organizativa del empresario que, por lo tanto, no hace en su empresa lo que estima conveniente sino aquello que le permite el ordenamiento jurídico.  En ningún otro lugar, las relaciones laborales están tan titularizados por los interlocutores sociales. I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  8. 8.  Ningún otro país, al menos de la Europa Continental, ha conseguido desubicar la seguridad de la empresa en un grado tan absoluto. No existe seguridad alguna en el puesto de trabajo. Y, además, esta desubicación alcanza a la financiación del sistema danés de seguridad que se financia con impuestos y no con cotizaciones.  Seguramente habrá otras razones pero este sistema ha sido posible en Dinamarca porque: 1º) Surge de un acuerdo con los sindicatos que solo es posible en un contexto de severa derrota sindical. Solo un sindicato derrotado ha sido capaz de aceptar semejante planteamiento; ningún otro lo ha hecho. 2º) Porque el desarrollo de este acuerdo de base en un período de más de un siglo no ha podido ser torpedeado por los socialdemócratas que no han tenido tradicionalmente en Dinamarca la fuerza para hacer lo que han hecho, sin excepción alguna, en el resto de Europa.I.3. LOS REQUISITOS DEL SISTEMA DE FLEXISEGURIDAD DANÉS.-Unas relaciones laborales tutorizadas y dirigidas por los interlocutores sociales hasta elpunto de hacer innecesaria la regulación jurídica, requiere: Unos interlocutores sociales especiales.-  Interlocutores sociales muy fuertes, muy asentados, con afiliaciones altísimas  Interlocutores no ideologizados que siguen la tradición nórdica de ser sindicatos de sector de actividad y no de identificación político-ideológica como los del modelo mediterráneo  Interlocutores que se sienten “propietarios” del modelo y que lo defienden ante todos pero, sobre todo, ante las presiones de sus propios miembros  Interlocutores con cultura de acuerdo: Son plenamente conscientes de que se necesitan mutuamente; esto propicia confianza y empatía que intenta plasmarse en acuerdos “win to win” en los que las dos partes ganan y se sienten ganadores. Y esta cultura de acuerdo va desde el nivel confederal hasta el nivel de empresa desde el que irradia al conjunto de la sociedad danesa I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  9. 9. La flexibilidad requiere de un sólido sistema de seguridad.-Ya hemos mencionado sus elementos esenciales: Desubicado de la empresa Ubicado en el Estado que titulariza y gestiona el sistema aunque sea con la colaboración intensa de los interlocutores sociales Financiado, no por la empresa, sino por el contribuyente y, solo en parte, por el trabajador Un sistema de seguridad compuesto por: - Un conjunto de prestaciones sociales contributivas y no contributivas generoso y bien gestionado - Unas políticas activas razonablemente efectivas a las que se une un sistema educativo-formativo potente y una red de guarderías muy extendidaSin seguridad, no hay flexibilidad, nos han insistido hasta la saciedad.El sistema de flexiseguridad danés requiere y se apoya en la efectividad desus resultados.-La empresa danesa con enormes dosis de flexibilidad organizativa y liberada deldébito de seguridad, genera un mercado de trabajo muy activo y muy inclusivo.Las empresas no tienen miedo a contratar porque pueden despedir y lostrabajadores no tienen miedo a ser despedidos porque, además de la red deprotección pública, tiene plena confianza en ser nuevamente contratados.Todos los agentes son conscientes, los sindicatos los primeros, de que el gran pilarde la efectividad es el dinamismo del mercado de trabajo que deriva de laflexibilidad empresarial. Los otros pilares del sistema, siendo importantes y hastaimprescindibles, son complementarios.La efectividad del sistema lo hace muy inclusivo. No existen colectivosdesfavorecidos y especialmente los jóvenes encuentran especial acomodo en elsistema. El sistema general muchísimas oportunidades y enorme movilidad entre los I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  10. 10. jóvenes. Más del 30% de los trabajadores cambian anualmente de puesto de trabajo en Dinamarca; la mayor parte de ellos son jóvenes. La ausencia de miedo.- Un derivado directo de la efectividad del sistema danés es la ausencia de miedo; en Dinamarca no hay miedo ni a contratar ni a ser despedido. Y esta falta de miedo es cosustancial a un sistema que se apoya en la agilidad de su mercado de trabajo. En el momento que el miedo aparece, lo veremos después al analizar los efectos de la crisis, la demanda de seguridad se desplaza hacia el concreto puesto de trabajo de cada uno. Por el contrario, la seguridad, no ya real, sino especialmente psicológica que produce la ausencia de miedo, retroalimenta la flexiseguridad que refuerza así su papel de eje vertebrador del sistema danés. La flexibilidad es incompatible con el miedo.CAPITULO II. LA FLEXIBILIDAD EN LA EMPRESA.II.1. INTRODUCCIÓNEn Dinamarca, la flexiseguridad lleva en funcionamiento más de 100 años; desde elacuerdo de 1899.En este siglo largo ha ido conociendo distintas variaciones sobre el modelo inicial pero seha mantenido inalterado en sus elementos esenciales.En los últimos tiempos, el modelo tuvo que hacer frente a una fuerte crisis derivada de lacrisis de primeros de los años 90 que se resolvió con efectividad reforzando la flexibilidaden las empresas y manteniendo pero rebajando las dos patas de la seguridad: así el segurode desempleo se rebajó de 8 años a 4 y se reforzaron los estímulos a la activación laboralde los trabajadores. Pero el sistema seguía apoyándose en la flexibilidad para las empresasy la seguridad para los trabajadores. I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  11. 11. En algún momento alrededor del año 2000 el mundo académico danés denominó a susistema tradicional como flexiseguridad. La utilización de este término por el primerministro Rassmusen en un foro comunitario en 2004 expandió el término por todo elmundo.Este fenómeno indica el valor y el poder de la palabra y la conceptualización porque losdaneses tienen la certeza que están haciendo variaciones de lo mismo desde 1899.II.2. RELACIONES LABORALES, FLEXIBILIDAD Y FIJACIÓN DE CONDICIONESDE TRABAJO.-Ya se ha mencionado que ante la ausencia de normativa legal reguladora de las relacioneslaborales, éstas son tuteladas por los agentes sociales a través de la negociación colectiva.Serán, pues, los agentes sociales los que: 1º) Titularizan y tutelan un sistema que consideran propio y privativo. 2º) Fijan el juego de las relaciones laborales a través de un sistema escalonado de acuerdos. 3º) Controlan y gestionan los desacuerdos y los conflictos que puedan surgir en la aplicación del sistema. La fijación de las condiciones laborales.- Aplicando el principio del acuerdo de 1899, la organización del trabajo corresponde al empresario que cuenta así con un grado de flexibilidad altísimo:  Solo hay dos modelos de contrato: a tiempo completo y a tiempo parcial, a su vez, definido como todo aquel que sea más corto que la jornada ordinaria.  El despido es prácticamente libre y basta con que esté apoyado, ni siquiera justificado, ni mucho menos probado, en causas empresariales. Los únicos despidos no admitidos son los discriminatorios (por ser mujer, de una raza, etc.).  El tiempo de trabajo y el resto de las condiciones de trabajo son fácilmente modificables. I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  12. 12. Ahora bien, este grado de flexibilidad es posible porque así se ha acordado con lascentrales sindicales o el delegado de personal. En otras palabras, a diferencia del modelonorteamericano, la gran flexibilidad de las empresas deriva de los acuerdos y es aplicableen cuanto que está acordado.Por otra parte, la flexibilidad danesa no es uniforme. En aplicación coherente del principiode que la organización del trabajo es atributo del empresario, el sistema exige de unaadaptabilidad a cada empresa que es incompatible con la uniformidad.En Dinamarca no existe un Estatuto que los Trabajadores que establezca un conjunto decondiciones iguales para todos. Y no existe porque, las relaciones laborales no estánnormadas legalmente, pero porque resulta impensables unas relaciones laboraleshomogéneas. En este sentido, cada sector establece sus propias reglas y, dentro de lamayoría de los sectores, las empresas tienen a su vez una enorme capacidad deadaptación. La articulación de los acuerdos determinadores de las relaciones laborales.- Sin una base normativa común, cada sector de actividad como hemos dicho, fija en un convenio sectorial nacional las condiciones laborales del sector. Siempre presididos por el principio de que la organización del trabajo corresponde al empresario, fijarán los salarios mínimos, sin ninguna referencia al IPC sino a las circunstancias y perspectivas del sector. Se irán igualmente fijando el resto de las condiciones de trabajo y la forma de modificarlas. Igualmente, suelen fijar los plazos de preaviso en caso de despido que es la única limitación que se establece a los mismos. Así pues, salvo casos excepcionales, no se pactan indemnizaciones sino plazos de preaviso más o menos amplios para dar tiempo a ir encontrando otro puesto de trabajo. En cualquier caso, hay que insistir en que todos estos elementos se fijan en términos muy flexibles, conscientes, sindicatos y patronales, que tiene que adaptarse a las circunstancias de cada empresa. I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  13. 13. Estos acuerdos pueden ser aplicados directamente por las empresas. Sin embargo,en los sectores más importantes, por ejemplo en la industria, los conveniossectoriales nacionales están ya diseñados para que puedan ser adaptados en lasempresas. Sin embargo, también hay sectores, como el transporte, o laalimentación, que la aplicación en la empresa es menor y que, en consecuencia, losconvenios sectoriales nacionales se aplican directamente.Pero lo natural, no obstante, en un sistema flexible es que sea adaptable por lasempresas.Así, en el nivel de empresa se reproduce la negociación entre el empresario y eldelegado de los trabajadores aplicando los mismos principios de respeto de lacapacidad organizativa del empresario y presididos también por una voluntad y unavocación de acuerdo alimentado por la confianza mutua y la transparencia.Será en este nivel donde se irán concretando los distintos aspectos regulados en elacuerdo sectorial. Así, donde en el sectorial se fijaban salarios mínimos, en lasempresas se determinará cual es la exacta cantidad a cobrar. Tampoco aquí no setoma como referencia el IPC.Finalmente, este sistema binario de acuerdos sectoriales y adaptaciones en laempresa, se completa con una serie de grandes acuerdos intersectoriales también decarácter nacional. Son acuerdos que se fijan entre las grandes confederacionesempresariales y la OL que es la confederación de sindicatos sectoriales deDinamarca. Se trata de acuerdos que no tienen directamente que ver con lascondiciones de trabajo sino con grandes temas relacionados, sí con las relacioneslaborales pero de forma más general: formación, inmigración, igualdad, etc.En definitiva, el sistema danés se articula en tres círculos: Acuerdos intersectoriales nacionales para grandes temas más relacionados con las relaciones laborales en general que con las condiciones de trabajo Acuerdos sectoriales nacionales que fijan las condiciones de trabajo para cada sector Acuerdos de empresa que adaptan el acuerdo sectorial I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  14. 14. Esta parte del modelo está siendo copiado en varios países, entre otros, España.La fijación de las condiciones de trabajo en Dinamarca y los interlocutoressociales.-Un sistema de fijación de condiciones de trabajo que sea “propiedad” de losinterlocutores sociales requiere, como decíamos al principio, patronales y sindicatosfuertes; pero requiere más. Las consecuencias del sistema sobre los agentes socialesles va a afectar desde el nivel interconfederal al nivel de empresa y va a implicar unaforma de hacer sindicalismo y también de hacer patronal.Respecto a la fortaleza sindical, se nos dice que el sistema requiere de cuotas deafiliación del 70-80%; con un 20%, cuentan los daneses, el sistema es inviable. Nohay que olvidar tampoco que ni sindicatos, ni patronales reciben financiaciónpública lo que les obliga a ganar afiliación a través de la efectividad de los servicios alos afiliados lo que, a su vez, redunda en una mayor representatividad y una mayorlegitimación.En Dinamarca, los agentes sociales se necesitan y, en consecuencia, se ayudan y sepreocupan cuando la contraparte no va bien. Así, la patronal danesa se muestrapreocupada por el creciente desafecto juvenil hacia los sindicatos.Por lo mismo, los interlocutores sociales intentan lograr acuerdos en los que ambaspartes se encuentran cómodos y consideren provechosos.Esta dinámica lleva a que la filosofía de las patronales pero, especialmente, de lossindicatos, sea la búsqueda de acuerdos y no la generación de conflictos. En efecto,para patronal y sindicatos su razón de ser no es confrontar, sino acordar. Ni se lesrequiere, ni se sienten requeridos para la confrontación y la lucha; al contrario, loque los afiliados exigen de sus organizaciones es que resuelvan problemas a travésde acuerdos satisfactorios. En definitiva, se les pide efectividad y no ruido.Esta filosofía resulta absolutamente transversal al sistema de relaciones laboralesdanés y es aplicable tanto al papel del delegado y del empresario en cada empresacomo al papel de sindicatos y patronales en el plano macro. En ambos campos, en laempresa y en el sector, las premisas son las mismas: I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  15. 15.  El objetivo y la voluntad es llegar a acuerdos y no provocar conflictos El reconocimiento de la mutua necesidad tanto del sindicato para la patronal, como del delegado para el empresario. Y viceversa La confianza mutua en ambos niveles. Al final todo este proceso termina en una fuerte confianza mutua lo que, al final, se define como la pieza angular última en la que se asienta la flexibilidad danesa.En efecto y esto es importante, cuando a los propios daneses se les insta a quedefinan el elemento nuclear más importante de su sistema nombrarán a la confianzamutua.Ahora bien, la confianza mutua, sobre todo a nivel de empresa, conlleva otroelemento que afecta, sobre todo, al empresario: la transparencia. Dinamarca notiene sistemas de cogestión, ni normalmente los trabajadores se sientan en elconsejo de administración de las empresas. Hay casos, pero son pocos.Lo que sucede es que la situación de la empresa y los instrumentos en los que seplasma, libros de contabilidad, balances, etc., son abiertos y transparentes lo que, asu vez, parece un rasgo común a la sociedad danesa donde se dice sin rubor lo quegana cada uno.Por otra parte, patronales y sindicatos tutelan el sistema que administran también enla empresa.Evidentemente el empresario y el delegado de los trabajadores son autónomos paraacordar lo que estiman pertinente. Sin embargo, patronales y sindicatos facilitanestructuras de apoyo a estos procesos de negociación con el objeto, no tanto dedefenderles o protegerles, sino de ayudarles a llegar a acuerdos.Así, el empresario y los delegados se apoyarán en sus respectivas organizacionespara que les aclaren la situación económica, las perspectivas de futuro o laconveniencia de fijar unas condiciones u otras. Por eso mismo, a los agentes socialesles interesa que exista un buen nivel de interlocución también en lo técnico por loque ponen en práctica esquemas de cualificación y formación de sus respectivosrepresentados. Cuando el nivel técnico baja en las empresas, como parece que está I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  16. 16. sucediendo últimamente con los delegados de los trabajadores, la preocupación seinstala en la patronal y procura ayudar al sindicato a corregir este problema.Esta forma de operar obliga en el caso de las patronales a una configuraciónespecífica en la que el aspecto laboral tiene una preponderancia absoluta. En efecto,el esfuerzo patronal tendrá dos grandes campos: La firma del acuerdo sectorial correspondiente El apoyo a las empresas en los procesos de adaptación acordada. Cientos de especialistas se dedican a esta actividadEn el resto de las materias, fiscal, económica, ambiental, etc., la patronal se limita ahacer una actividad de lobby, es decir, a tratar de influir en el proceso deelaboración normativa.Los sindicatos desarrollan una actividad parecida. Nacidos y desarrollados en la máspura tradición nórdica de organizaciones de rama o sector, siguen manteniendo estecarácter: conocen profundamente un sector y se centran en negociar el acuerdonacional y a ayudar a sus delegados en la negociación de empresa.Los distintos sindicatos sectoriales están confederados en una gran confederaciónsindical, la OL, que será la que desarrolle la actividad de lobby y firme los grandesacuerdos intersectoriales, pero no los sectoriales. En definitiva, será la OL el que estéen la política; los sindicatos sectoriales están en la práctica de la realidad diaria.La gestión de los conflictos en Dinamarca.-De manera natural, los interlocutores sociales que se han reservado para sí lagobernanza de las condiciones de trabajo, asumen que les toca también a ellosgestionar los conflictos que surjan en la interpretación o la aplicación de losacuerdos.Porque en Dinamarca, como en todas partes, también se producen conflictos. Sinembargo, lo peculiar del país es que un siglo de flexiseguridad ha contribuido acrear un entorno de acuerdo y de no conflicto. El conflicto y la confrontaciónaunque existan, en Dinamarca se consideran disfunciones, naturales sí, como lo es I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  17. 17. una enfermedad, pero, a la postre, disfunciones de un sistema que hay que corregircuanto antes.Y para eso están, precisamente, las patronales y los sindicatos: para ayudar aresolver los conflictos; en ningún caso para provocarlos, ni apoyarlos, ni sostenerlos.Al contrario, la función de los agentes sociales es devolver al sistema su orden demarcha óptimo que es el acuerdo.Esta es la base última de la resolución de los conflictos laborales en Dinamarca y semanifiesta en todos los ámbitos de la negociación, desde lo sectorial hasta laempresa y desde los conflictos de interpretación del acuerdo, hasta los conflictos deinterés.Así, por ejemplo, en el conflicto típico de interés como puede ser la dificultad deacordar la concreción del convenio sectorial en una empresa, todos los agentes,empezando por el propio empresario y el delegado, se vuelcan en encontrar unasolución y evitar la huelga que queda así como último recurso.La dinámica es, pues, la opuesta a muchos otros países, entre ellos, el nuestropropio, en los que los conflictos empiezan precisamente con una huelga para forzarun acuerdo. Al contrario, en Dinamarca el delegado y el sindicato no buscan ni sedefinen, ni se autoidentifican en el conflicto y la confrontación sino en su capacidadde resolver problemas mediante acuerdos.Ahora bien, también es cierto que en Dinamarca patronales y empresarios abordanlas situaciones difíciles con prontitud, sin dejar madurar malestares y, mucho menos,sin esperar a que degeneren en conflicto o en huelga.Así, cuando aparece e conflicto en la empresa, lo primero que harán patronal ysindicatos será apoyar a sus representados a llegar a un acuerdo en la propiaempresa. Lo conseguirán casi siempre.Si el acuerdo no es posible en el nivel de empresa, sindicatos y patronales tienen unorganismo, un Foro de Desacuerdos, presidido por un magistrado y con 2componentes sindicales y otras dos patronales que resuelven por acuerdo el 80% delos casos que se les presenta. I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  18. 18. Sólo en última instancia cuando todos estos pasos han fracasado es factible convocar una huelga. Evidentemente las huelgas resultantes son muy pocas como no podría ser de otra forma en un país donde la cultura de acuerdo preside el mundo laboral pero impregna todos los órdenes de la vida social danesa.CAPÍTULO III.LA SEGURIDADIII.1. INTRODUCCIÓNYa hemos visto que la seguridad tiene en Dinamarca un componente esencialmentepsicológico y que deriva del buen funcionamiento del mercado de trabajo que, a su vez,produce la flexibilidad de las empresas. Pero la seguridad en Dinamarca tiene también uncomponente tangible y real. Una red de instituciones y prestaciones que si no se garantizaa los trabajadores, no es posible poner en práctica la flexibilidad en las empresas. Losdaneses no hacen más que insistir en este punto.Esta red tangible en la que se apoya la seguridad de los trabajadores en Dinamarca: 1º) Tiene dos componentes principales:  Un sistema de prestaciones para dar cobertura al desempleo complementado por una red de asistencia social  Un entramado de instituciones que desarrollan políticas activas de empleo dentro del cual los daneses incorporan - el sistema educativo en su conjunto - una red de guarderías extensa y eficiente que hace posible la plena integración de la mujer en el mercado de trabajo 2º) El entramado de seguridad es de titularidad estatal. Si, como hemos visto, la determinación y gestión de las relaciones laborales corresponde a los interlocutores sociales, la seguridad corresponde al Estado. En consecuencia, I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  19. 19. nos encontramos ante un mundo regulado y minuciosamente regulado además, por normas jurídicas en las que los agentes sociales colaboran y asesoran pero no deciden. 3º) El sistema de seguridad de los trabajadores se integra en el conjunto del Estado de Bienestar danés y todo el conjunto es financiado por los contribuyentes vía impuestos y solo en parte por los propios trabajadores en forma de cotizaciones. Así pues, la empresa danesa no solo está dotada de gran flexibilidad sino que, como ya hemos comentado anteriormente, se ve liberada de la financiación de la seguridad. Lo que va a suceder es que si el generoso y extenso Estado de Bienestar danés se financia con impuestos, éstos necesariamente tienen que ser muy altos. De hecho, con tipos marginales del 56%, un ciudadano danés medio viene a pagar en impuestos la mitad de sus ingresos. Y esto va a tener un reflejo directo en los salarios que en Dinamarca son muy altos.III.2. LAS PRESTACIONES SOCIALES.-Las prestaciones sociales en Dinamarca son, como en España, de dos clases: contributivaspara los trabajadores que han cotizado y asistenciales para todos aquellos que tengan unanecesidad y no tengan derecho a acceder a las primeras.Las prestaciones contributivas no tienen, como hemos dicho, aportación empresarial y sonfinanciadas por los trabajadores que vienen a abonar unos 400 euros anuales. El restohasta cubrir las prestaciones a las que se tengan derecho se cubre por la aportación delEstado.Las prestaciones son generosas, alcanzan el 90% del salario nominal con un tope de2.200 euros/mes. Para las retribuciones bajas es una prestación muy generosa pero para lamayor parte de los daneses, solo cubre el 60-65% del salario real.Las prestaciones han sido progresivamente recortadas. Llegaron a tener una duración de 8años y con la crisis de los años 90 se redujeron a 4 años y, ahora, con la crisis actual sehan reducido a dos años. Como veremos con más detalle más adelante, en momentos de I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  20. 20. crisis los daneses adaptan su sistema reforzando la flexibilidad de la empresa y limitando elgrado de seguridad de los trabajadores.Lo que realmente resulta peculiar en Dinamarca es la gestión de la prestación dedesempleo. Porque el caso es que estas prestaciones se gestionan por unos fondos “adhoc” de titularidad privada. En Dinamarca no existe un Lanbide o un INEM que abone lasprestaciones. Existen 24-26 fondos de carácter sectorial que se encargan de esta función.Inicialmente, estos fondos sólo podían ser de titularidad sindical lo que sirvió a lascentrales danesas como un excelente canal de afiliación. Aunque afiliación y gestión delfondo fueran formalmente independientes, en la realidad iban normalmente juntas.Alrededor del año 2000 esta gestión, con malestar sindical, se ha liberalizado y hoy los 24-26 fondos que existen son de titularidad sindical y no sindical.En todo caso, su funcionamiento se encuentra fuertemente regulado.Tan pronto como empieza a trabajar, el empleado tiene la obligación de empezar a cotizara un fondo de su elección. Con las cotizaciones recibidas, el Fondo las deposita en elBanco Central de Dinamarca, un banco público, que abre una cuenta específica para cadafondo. Cuando el trabajador se encuentra desempleado y se hace acreedor a laprestación, el fondo se lo abona detrayéndola de su cuenta del Banco Central. El Estadoirá dotando cada una de las cuentas con los fondos necesarios para que los trabajadoresen paro puedan cobrar la prestación a la que tienen derecho independientemente de loque hayan cotizado.Estos fondos que, sindicales o no, tienen un carácter sectorial cuentan con oficinas por elpaís por lo que están muy en contacto con los trabajadores que han cotizado e,indirectamente, con las empresas. Su conocimiento del sector es muy grande.III.3. LAS POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO.-En primer lugar, no es casual que a la hora de describir la parte del triángulo de oro danésrelativo a las políticas activas, se introduzcan sistemáticamente dentro del mismo alsistema educativos y a la red de guarderías. I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  21. 21. Se nos ha dado información muy escasa de ambos aspectos pero todos nuestrosinterlocutores han resaltado el valor fundamental de ambos como soportes de laflexiseguridad en Dinamarca.Centrándonos ya en el entramado de políticas activas de Dinamarca, vemos que, enprincipio, desarrolla las mismas actividades que cualquier servicio de empleo europeo:inscribe a los desempleados, les diseña un perfil, les orienta laboralmente, les facilitaformación y desarrolla una labor de intermediación casando las ofertas con las demandasde trabajo. Así pues, con la excepción de que no abona prestaciones que es, como hemosvisto, función de los fondos sectoriales, hace las mismas políticas activas que en el resto deEuropa.La peculiaridad del entramado danés de políticas activas de empleo está, como veremosun poco más tarde, en la intensidad con la que activa a los trabajadores. En todo losdemás, con sus especificidades, no se diferencia demasiado del resto de los serviciospúblicos de empleo.Así, el sistema danés de políticas activas es, como el resto de Europa, de titularidad estatal.En consecuencia, como ya se ha señalado en otra parte, está minuciosamente reguladopor el ordenamiento jurídico y los agentes sociales se limitan al papel de colaboradores opartícipes. Desde luego, su nivel de influencia es grande pero el titular del servicio y el quetiene la última decisión es siempre el poder público.El servicio danés de empleo estuvo en su día organizado como un servicio público al usocomo ha podido ser el INEM o es ahora Lanbide. Sin embargo, aproximadamente haceuna década el servicio ha sido profundamente descentralizado.Así, bajo el Ministerio de Trabajo que es el responsable último del servicio, se articulan unnúmero reducido de Regiones de Empleo, dentro de los que se establecen ServiciosMunicipales de Empleo. Son éstos últimos los que, a la postre, materializan el serviciopúblico de empleo.El Ministerio da las directrices básicas de las políticas activas, en las regiones de empleo seadaptan a las circunstancias de la región, pero, en definitiva, se aplican en el ServicioMunicipal que tiene un alto grado de autonomía para atender a sus peculiaridades. I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  22. 22. A partir de aproximadamente el año 2000, se ha abierto la materialización de las políticasde empleo a lo que denominan “agentes externos”, es decir, empresas privadas. Con laexcepción de la inscripción en el servicio público, el resto de las actividades como es laorientación, la formación o la misma intermediación puede ser hecha por estos agentesexternos. En sus manos está de hecho aproximadamente un 30% de todas las actividades.Así pues, en el sistema danés de empleo existe una fuerte colaboración del sector privadoen la materialización de las políticas de empleo.Respecto a la labor de intermediación, los Servicios de Empleo Municipal conocen ycontrolan el conjunto de las demandas y de las ofertas que se producen en su ámbito.Con esta información, logran intermediar aproximadamente el 20% de los contratos quese celebran en Dinamarca.Si se compara con otros servicios públicos, el ratio danés es 3, 4 y hasta 5 veces másefectivo. Sin embargo, no se puede ocultar que el 80% de los contratos de trabajo enDinamarca se celebran fuera del ámbito de los servicios de empleo.En efecto, cuando un empresario danés, que en la inmensa mayoría de los casos será eltitular de una Pyme, necesita un nuevo empleado recurrirá, en primer lugar y como en casitodas partes, a sus conocidos y, dentro de éstos, a sus propios trabajadores. Si noencuentra lo que busca, es muy normal que recurra al sindicato al que está afiliado eldelegado de sus trabajadores. Esto último resulta ya más peculiar y más privativo deDinamarca.Solo cuando sigue sin encontrar al trabajador que necesita, recurre a los servicios deempleo. Pero también en este paso sucede algo relevante.El caso es que los servicios municipales de empleo gestionan la globalidad del mercado detrabajo sin mayor especialización. En contraste, los gestores de los fondos que abonan lasprestaciones de desempleo tienen un carácter sectorial y el conocimiento de su sector esbastante profundo, tanto que buen número de empresarios recurren primero a la oficinalocal del fondo de gestión de prestaciones que a la oficina municipal de empleo.El sistema danés dibuja pues una línea clara sobre la mayor efectividad que laespecialización sectorial ofrece a las políticas activas en comparación a los tratamientosmás globales y más indiferenciados. I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  23. 23. En todo caso, aunque una aproximación sectorial aumentara la efectividad de la laborintermediadora de los servicios de empleo, ¿hasta donde podría aumentar? ¿en un 25%?,¿en un 50%?. Aun así, en el más optimista de los escenarios, nos moveríamos en torno aun 30% de intervención en la intermediación que es el techo que muchos señalan comotope a la efectividad de los servicios públicos.III.4. LA ACTIVACIÓN INTENSA.-Con sus peculiaridades, el sistema danés de empleo no se diferencia demasiado de sushomólogos europeos. Donde de verdad se encuentra su rasgo diferencial es en laintensidad con la que se activa a los desempleados.En efecto, los trabajadores en paro inscritos en el servicio, están extraordinariamentemonitorizados. Tras recibir la orientación y/o la formación correspondiente sonintensamente forzados a buscar un trabajo.Así, todas las semanas tienen que remitir dos solicitudes de trabajo. Y tienen que acreditarhaberlo hecho. No siempre será fácil aplicar a puestos de trabajo de la propia cualificaciónprofesional del solicitante. Según pasen las semanas habrá que empezar a solicitartrabajos de otra especialidad o de otra ubicación.Además, los empleos que se ofrecen a los desempleados no se pueden rechazar, salvo poruna serie de razones muy tasadas y muy estrictas. Los servicios de empleo intentan enprimera instancia, como es lógico, ofrecer a los trabajadores inscritos, empleos que seadecuen a su formación y orientaciones profesionales. Ahora bien, si esa adecuación no esposible empezarán a ofrecer trabajos de distinta categoría, más alejados o ambas cosas. Yla aceptación es obligatoria si se quiere mantener la prestación.En efecto, cuando una oferta de trabajo se rechaza o se deja de acreditar que se hanhecho las dos solicitudes semanales, el servicio municipal de empleo comunica estacircunstancia al fondo gestor de la prestación que está cobrando el desempleado encuestión. El fondo inmediatamente suspende el abono de la prestación una o dos semanasen función del hecho notificado. Si la negativa o la falta de solicitudes se vuelve a repetir,la prestación se anula definitivamente. I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  24. 24. Evidentemente, desde el punto técnico este sistema de comunicación con los fondos (ytambién la intensa relación con los “agentes externos” que hemos visto antes) requiere unmuy potente soporte electrónico que se convierte así en una infraestructura cosustancial eindispensable del sistema.Pero lo que requiere esta fuerte presión sobre el desempleado es, sobre todo, soportesocial. Y lo tiene porque en Dinamarca estar en una situación de desempleo es unacircunstancia de difícil aceptación social en un país donde todo el mundo sabe queencontrar un empleo es fácil.En definitiva, las políticas activas danesas no se caracterizan tanto por lo que hacen sinopor su énfasis en la activación casi coactiva del desempleado. A la postre, el objetivo finaldel sistema, es activar a las personas. Por esa razón, a los sistemas públicos no les importacompartir todas su información con los “agentes externos”, ni que los gestores de losfondos de las prestaciones actúen también como intermediadores. El objetivo final es queel desempleado lo esté por el mínimo tiempo posible y se integre en el mercado detrabajo cuanto antes; por el canal que sea.Así pues y esto es importante, el servicio danés de empleo no se mide por el número deorientaciones personalizadas que ha hecho, ni por el número de horas de formación quehan recibido los desempleados, ni por el porcentaje de contratos de trabajo en los quehan intermediado. Se mide por el nivel de desempleo y por el tiempo que un desempleadonecesita para encontrar un puesto de trabajo.Esta “activación” intensa y potente es el antídoto danés a los riesgos de adocenamientoque pudieran sentir algunos perceptores de prestaciones generosas. Los daneses sabenque la seguridad es impredecible para la flexibilidad que redunda en un mercado detrabajo activo y saben también que un exceso de seguridad puede ser un freno para laagilidad de ese mercado. Para evitar ese riesgo, los servicios de empleo utilizan esta“activación intensa”.Este planteamiento es plenamente compartido por los agentes sociales y, sorpresivamente,también por los sindicatos. En efecto, los sindicatos y la patronal tienen una participaciónintensa en el sistema de empleo danés pero, como hemos dicho, no lo gobiernan. Sinembargo, son plenamente conscientes de la importancia que el entramado deinstituciones de empleo tiene en el sistema que sí gobiernan: en las relaciones laborales. I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  25. 25. En consecuencia, serán los propios sindicatos los que resistan las demandas de susafiliados desempleados para que se suavice esta presión. Porque el caso es que lademanda la tienen, igual que tienen la demanda de que se garanticen los concretospuestos de trabajo de sus afiliados. Pero aguantan esa presión interna porque saben quees contraria a un sistema que ellos mismos cogobiernan con la patronal y cuyos puntosangulares comparten y conocen muy bien.CAPITULO IV. LA CRISIS: LA FLEXISEGURIDAD BAJO STRESS.Evidentemente, la actual crisis económica está afectando a Dinamarca como no podría serde otro modo. Y esta afectación está teniendo reflejo en el mercado de trabajo.Para empezar, el desempleo en Dinamarca ha subido del pleno empleo técnico (3-4%)hasta el 7,9% y el desempleo juvenil raya un 14%.Desde luego, son cifras muy moderadas a nada que se componen. En términos generales,las empresas notan la creciente competencia internacional lo que les genera retos yproblemas pero el mercado de trabajo danés sigue funcionando bien. Por su parte, lasfinanzas públicas parecen en orden y Dinamarca no cuenta con déficits públicosestructurales que pudieran tensionar el sistema económico en general y con ello laflexiseguridad.Pero lo que preocupa en Dinamarca no es tanto la entidad de los efectos de la crisis en sumercado de trabajo, sino las dificultades que están encontrando en su recuperación. Lasdaneses miran a Alemania y observan que el impacto de la crisis fue mucho mayor pero surecuperación ha sido muy grande y veloz, especialmente la recuperación de su mercadode trabajo que, asombrosamente, tiene hoy un nivel de colocación mayor que del quetenía en los momentos previos de la crisis. En Dinamarca el impacto sobre el empleo no hasido excesivo pero les está costando rebajarlo y recuperar o acercarse a las cuotas previas.El caso es que no han estado quietos y han puesto medidas en marcha. Lo que losdaneses han hecho en la crisis que empieza el 2008 es lo mismo que hacen en momentosdifíciles como fue la crisis de los años 90: garantizar la flexibilidad en la empresa y rebajarlos niveles de seguridad para aumentar así la motivación de los desempleados para I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  26. 26. encontrar un empleo. Así, como ya hemos indicado, han rebajado los años de desempleode 4 a 2, lo mismo que en 1993 los rebajaron de 8 a 4.Aunque todavía es pronto para ver los efectos de las rebajas porque aun no hantranscurrido los dos años, lo cierto es que sí que se ha despertado cierta inquietud.La flexiseguridad es cuestión de equilibrio entre sus dos componentes. Cuando se rebaja laseguridad más allá de un determinado nivel, empieza a planear la sombra del miedo y lostrabajadores empiezan a demandar una mayor seguridad en su puesto de trabajoconcreto.Dentro de este orden de cosas, empiezan a aparecer convenios nacionales sectoriales enlos que se han introducido unas pequeñas indemnizaciones por despido, añadidas a unaampliación de los plazos de preaviso.Los propios sindicatos se encuentran preocupados por estos síntomas conscientes de que,sí es importante activar a los desempleados, pero solo hasta el punto en que la seguridadque provea el sistema siga siendo la suficiente como para que no aparezca el miedo aperder el trabajo o a encontrar otro. Ya vimos que el miedo es letal para la flexiseguridad.Aunque en otro orden de importancia menor, también se nos ha trasladado el temor deque una rebaja excesiva en el sistema de seguridad contributiva, arroje a muchas personasque, a pesar de su esfuerzo, no logran encontrar trabajo en las circunstancias actuales,hasta el nivel asistencial que en Dinamarca es considerado un nivel de pobreza.En todo caso, el tejido productivo danés y su mercado de trabajo siguen funcionandorazonablemente bien. Porque el caso es que, aunque se mantengan esos contenidosniveles de paro, las empresas se quejan de que no encuentran la mano de obra quenecesitan.Lo que este fenómeno está indicando es que las empresas danesas siguen creandopuestos de trabajo pero estos empleos tienen unas características de cualificación que lesestá costando encontrar en Dinamarca. Y es más por aquí que por deficiencias de laflexiseguridad por donde puede estar la explicación de los problemas de Dinamarca que,éstos no, no tienen nada de peculiares, ni de privativos. I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  27. 27. En efecto, los altos salarios daneses hacen difícil que se sigan produciendo en Dinamarcabienes o servicios que requieran baja cualificación. O las empresas danesas sucumben antesus competidores cada vez más numerosas o se ven obligadas a llevar la producción fuerade Dinamarca. Y sí, la deslocalización de actividad puede llevarse a países emergentespero también a los cercanos. Es el caso de la poderosa industria porcina danesa que parapoder seguir compitiendo transporta los cerdos a Alemania para ser allí procesados.A su vez, estos salarios altos junto al conjunto del elevado nivel de vida danés, atrae amultitud de emigrantes, sobre todo, de los países del Este. Bastantes de estos emigrantesson, por ejemplo, gitanos rumanos que plantean problemas de higiene, convivencia yorden público pero el verdadero temor de los sindicatos daneses es un país como Polonia,con 40 millones de habitantes, mucha población joven, razonablemente formadas,deseosa de trabajar por una fracción de lo que gana un trabajador danés y dispuesto acoger un coche y plantarse en Dinamarca en menos de dos días.Pero esto es un problema inmigratorio fruto de un enorme excedente de población activaen los países del Este, muy especialmente en Polonia, cuya resolución no puede esperarseque recaiga en un país pequeño como Dinamarca de menos de 6 millones de habitantes.La crisis y la enorme apertura de la Unión Europea a la globalización plantea retos yamenazas a la flexiseguridad danesa como a cualquier país europeo. No puede decirseque la flexiseguridad es solo para los tiempos de bonanza económica, simplemente,porque no es cierto.Y no lo es, primero, porque la flexiseguridad danesa se ha desarrollado durante más de unsiglo especialmente convulso que ha conocido crisis de todo tipo: desde depresiones aguerras mundiales, con invasión del país, incluido.Ha sido precisamente un ejercicio de flexiseguridad el que sacó a Dinamarca de la crisis delos años 90 y es la misma receta la que se está aplicando hoy.La flexiseguridad danesa dota a las empresas del país de una de las atribuciones másimportantes en un mundo que con la globalización y el desarrollo tecnológico estácambiando a tal rapidez: la capacidad de adaptación. I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  28. 28. Es cierto, no obstante, que los salarios altos daneses están haciendo muy difícil reteneractividades y mantener empleos de bajo valor añadido. Pero este es un fenómeno que esabsolutamente inexorable en un mundo que en las últimas dos décadas ha incorporadomas de 1.500 millones de trabajadores encantados de trabajar por una fracción de la quecobran los trabajadores occidentales. Este problema del mantenimiento de actividades ypuestos de trabajo de bajo valor añadido lo tienen todos los países occidentales: los quepagan solo salarios pero salarios altos y los que pagan salarios no tan altos pero tambiéncotizaciones sociales.Bastante más preocupante es que los nuevos puestos de trabajo que está creando elempresariado danés, no encuentren candidatos idóneos en el país. Y lo que está fallandoaquí es otra cosa: es el sistema educativo.En efecto, la flexiseguridad se sujeta, como si fuera una iglesia románica, en las paredesque conforman la flexibilidad empresarial y la seguridad de las prestaciones sociales y laspolíticas activas de empleo. Pero, también como las iglesias románicas, para sujetarsefirmes necesitan contrafuertes externos que ayuden a las paredes a soportar el peso deledificio. Es el contrafuerte educativo el que está fallando en Dinamarca.En realidad los sistemas educativos están fallando en todas partes. En el últimomonográfico que la revista “The Economist” dedica al empleo, septiembre 10-16 de2011, el título del monográfico es “The great mismatch”, es decir, el gran desajuste entrelas cualificaciones que necesitan las empresas y las que aportan los trabajadoresoccidentales.En una economía y en un mercado de trabajo tan ágil y tan adaptativo como es el danés,este desajuste resulta más patente. La flexiseguridad ha necesitado siempre en Dinamarcaun potente sistema educativo-formativo. Recuérdese que siempre se incorpora a la terceraparte del triángulo de oro.Pues bien, cuando la globalización ha dado una vuelta de tuerca a una mayor exigencia enla búsqueda de actividades de mayor valor añadido que requiere trabajadores máscualificados y más móviles, se necesita incrementar la cualificación de los trabajadores y esaquí donde el sistema educativo danés encuentra dificultades. I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  29. 29. También es cierto que la falta de adaptación de los sistemas educativos a losrequerimientos de una economía globalizada es un problema de todos los sistemaseducativos en general, también en Dinamarca. Solo que el país escandinavo parece tenerclaro que el triángulo de oro de la flexiseguridad hay que compartirlo con otro triángulode oro. Mercado laboral flexible Educación flexible Apoyo públicoFinalmente, dos últimas cuestiones:En primer lugar, en alguna de las entrevistas mantenidas se deslizó la afirmación que eltejido productivo danés está intentando buscar nuevos nichos de mayor valor añadidopero como si fuera de forma insuficiente. Como si de alguna manera Dinamarca noestuviera siendo suficientemente innovadora quizá por una insuficiente o ineficaz políticade I+D. No disponemos de información suficiente pero sí que es cierto que, aunque sehaya mencionado poco, la innovación y el I+D+i en su conjunto constituye otro de loscontrafuertes esenciales de la flexiseguridad.En segundo lugar, quizá en relación con cierta falta de innovación de las empresasdanesas, está la cuestión de la fiscalidad tan grande en Dinamarca. Un sistema tributariotan gravoso como el danés detrae de los ciudadanos una enorme masa de riqueza que esgestionada por el siempre más ineficaz entramando público. En este sentido, hay quiendefiende que para dar mayor dinamicidad al tejido productivo danés, los impuestos nodebieran superar el 40% de la renta.Pero lo cierto es que son voces aisladas. La mayor parte de los ciudadanos admiten lacarga impositiva porque están satisfechos de los servicios que les ofrece su Estado deBienestar. Por su parte, sindicatos y patronales ni quieren oir de una rebaja de fiscalidad I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  30. 30. que pudiera derivar hacía las empresas el coste de la seguridad en forma de cotizaciones,ni de que la falta de fondos para sostener la seguridad pública desplazara la demanda deseguridad hacia las empresas, es decir, hacia cada puesto de trabajo.Y es que son plenamente conscientes de que ese es, precisamente, el punto angular delsistema.CAPÍTULO V. CONCLUSIONES La flexiseguridad en Dinamarca se basa en un equilibrio entre una gran flexibilidad organizativa para el empresario y la seguridad para el trabajador, no en el puesto de trabajo, sino en el empleo. La provisión y la formación de la seguridad le corresponde al Estado. Las dos partes son esenciales. Sin seguridad, nos dicen, no hay flexibilidad. Y esa flexibilidad en la empresa, equilibrada con la seguridad que facilitan las prestaciones por desempleo y las políticas activas, conforman el triángulo de oro danés. Y las tres partes son imiprescindibles. Este planteamiento, de la forma que se despliega en Dinamarca, es una “rara avis”. Es, por tanto, irrepetible e inexportable tal cual; pero es profundamente inspirador. Desde su origen en un acuerdo patronal y sindical de 1899, se parte de que la organización del trabajo es competencia del empresario. Solo un sindicato derrotado ha aceptado este planteamiento. De este pacto y de esta orientación surgen tres elementos esenciales: - Las relaciones laborales las dirigen los agentes sociales mediante acuerdos. Casi no hay regulación legal - La capacidad organizativa del trabajo es del empresario que tiene así capacidad de contratar, despedir, cambiar las condiciones de trabajo, etc. - La seguridad no está en el puesto de trabajo sino en el empleo y este es un débito que corresponde y financia el Estado I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  31. 31.  Otra peculiaridad más: los socialdemócratas no han tenido en Dinamarca durante 100 años la fuerza para alterar este esquema. La flexiseguridad funciona porque es efectiva. La flexibilidad ha creado un mercado de trabajo ágil e inclusivo que es el que, a la postre, aporta la seguridad de que va a poderse encontrar otro puesto de trabajo. La efectividad se apoya, pues, en la ausencia de miedo, en la confianza de encontrar un trabajo. Este planteamiento de la flexiseguridad está asumido e internalizado por patronales y también por los sindicatos. Sin regulación legal, el sistema es privativo de los agentes sociales que, mediante acuerdo, establecen las normas de funcionamiento y gestionan su adaptación a la empresa y los conflictos que surjan. Esta titularización exige sindicatos fuertes e implantados. Ahora bien, solo la debilidad sindical hizo posible la aceptación del acuerdo de 1899. Una vez aceptado, ahí sí, el fortalecimiento del sindicato es esencial para gestionar el sistema. Pero fortalecer el sindicalismo sin tener garantizada la aceptación del planteamiento de base, puede tener el efecto contrario. Desde la fortaleza, la implicación de los agentes sociales es muy grande. Entre ambos se crean complicidades, empatía y confianza mutua. Este es, cuando se les ha preguntado, el secreto último del sistema: la confianza mutua. En la flexiseguridad danesa el acuerdo lo preside todo: la determinación de las normas de aplicación, la adaptación en la empresa y la resolución de conflictos. Estos acuerdos están presididos por el principio de 1899 por lo que la capacidad organizativa del empresario es siempre muy grande pero lo es porque está acordada. La necesidad del acuerdo desjuridifica y desjudicalizada las relaciones laborales en Dinamarca e impregna a toda la sociedad de la cultura del acuerdo. I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  32. 32.  Los conflictos existen pero se consideran disfunciones que hay que corregir. La huelga es un último recurso para cuando han fallado todos los mecanismos de acuerdo. Y es también un fracaso de los agentes sociales, también de los sindicatos, que, a diferencia de sus colegas mediterráneos, no se autoidentifican en la confrontación y la huelga, sino en su capacidad de resolver problemas. Y es que el sindicalismo danés es de tradición nórdica, es decir, un sindicato de sector orientado a la mejora de las condiciones de sus miembros y sin pretensión ideológica de cambiar de modelo social. En su funcionamiento, la fijación de las condiciones laborales se hace de forma muy sencilla y eficiente. Se acuerdan convenios sectoriales de ámbito nacional que luego se adaptan en la empresa. Este sistema binario, se completa con contados acuerdos intersectoriales que fijan, no condiciones laborales, sino cuestiones más generales como la igualdad, la inmigración, etc. La flexibilidad es incompatible con la uniformidad. Los convenios más importantes se adaptan en cada empresa donde se reproduce el mecanismo de acuerdo, presididos por el mismo principio de 1899, entre el empresario y el delegado de los trabajadores. Esta actividad modelará el quehacer de sindicatos y patronales. Así, lo laboral absorbe la mayor parte de la actividad patronal que se dedica, por un lado, a negociar los acuerdos sectoriales y, de otro lado, a ayudar a los empresarios en su adaptación a cada empresa, en su aplicación o en la resolución de los conflictos. En las demás cuestiones la patronal se limita a una actividad de lobby. En cuanto al débito de seguridad, su desubicación de la empresa es total. Las empresas no garantizan el puesto de trabajo, ni pagan cotizaciones. Todo el sistema de seguridad, como el conjunto de servicios del Estado de Bienestar danés, lo titulariza el Estado y lo pagan, en parte los trabajadores, pero sobre todo los contribuyentes. Este será un factor que presiona al alza los salarios en Dinamarca. El sistema de seguridad está compuesto por prestaciones por desempleo y políticas activas. Ambos son de titularidad pública y, a diferencia de las relaciones de trabajo, se rigen por normas jurídicas. I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  33. 33.  Las prestaciones sociales son contributivas y asistenciales. Las contributivas son generosas (90% y 2.200 euros como tope) para los salarios bajos pero no tanto para los salarios medios. Aunque son de titularidad pública, las prestaciones son gestionadas por fondos privados de carácter sectorial: unos 24-26. En lo que hace referencia al desarrollo de las políticas activas, en Dinamarca desempeñan las mismas funciones que en todas partes: inscripción, orientación, formación e intermediación. Inicialmente organizados como un único servicio público, tipo INEM, se han descentralizado profundamente y se gestionan actualmente sobre la base de centros municipales de empleo. El sistema se apoya fuertemente en “agentes externos”, o sea empresas privadas que desempeñan el 30% de las actividades de los servicios públicos. Los centros municipales no son particularmente eficientes en la intermediación que alcanza el 20% de los contratos. Y no lo son porque gestionan el empleo en su globalidad. Parece que la especialización sectorial contribuye a ganar efectividad al sistema. Pero la peculiaridad danesa es la activación de los trabajadores que es muy intensa y muy severa obligando al desempleado a una búsqueda muy activa de empleo. Al final, la activación es la marca y el objeto mismo del sistema y no tanto de las horas de formación impartidas o los contratos intermediados. Lo relevante es que los desempleados estén el mínimo tiempo en el desempleo a lo que contribuye el apoyo de los agentes sociales y el conjunto de la sociedad danesa en la que estar en el paro no está bien visto. Aunque el núcleo de la flexiseguridad son sus dos componentes, todo el sistema necesita contrafuertes que lo sostengan. El más importante es un sistema educativo- formativo que provea al mercado de trabajo de personas con la cualificación requerida por las empresas para puestos de alto valor añadido que compense el fuerte salario I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  34. 34. danés. También es importantes un eficiente sistema de I+D+i que provea al tejido productivo de campos de mejora o de nuevas actividades que suplan aquellas otras que inexorablemente son absorbidas por los competidores globales. Un amplio sistema de guarderías es constantemente mencionado como condición indispensable para la plena integración de la mujer en el mundo laboral. La crisis está afectando a Dinamarca. Pero, sin déficits estructurales, la afectación en el empleo es moderada: ha aumentado hasta un 7,9% y un 14% de desempleo juvenil. La preocupación deriva no tanto de la intensidad de los efectos sino de lo que les está costando recuperar los niveles previos, sobre todo, cuando se comparan con Alemania que ya lo ha conseguido. En 100 años de flexiseguridad, crisis han padecido muchas y en las dos últimas décadas han aplicado el mismo remedio: intensificar la flexibilidad y reducir la seguridad. Lo que temen es que la disminución de seguridad externa, se desplace hacia una demanda de seguridad en la empresa, en el puesto de trabajo. En definitiva, temen la aparición del miedo. La resistencia de los actuales niveles de desempleo, coexiste con falta de mano de obra cualificada para los nuevos puestos de trabajo. Eso indica que no es la flexiseguridad sino los contrafuertes del sistema, los que están fallando, especialmente, el sistema educativo-formativo. Los costes daneses inviabilizan campos de actividad de forma progresiva de forma que nuevas áreas de mayor valor añadido tienen que desarrollarse. Pues bien, parece que el sistema de I+D+i tuviera alguna dificultad para mantener el ritmo de innovación requerido y, sobre todo, el sistema educativo-formativo está fallando, primero, en reorientar a los trabajadores insuficientemente cualificados (que son los que está en el 7,9 y el 14%) y están fallando también en capacitar a los jóvenes en los requerimientos técnicos que se exigen hoy en día. I.La Flexiseguridad en Dinamarca
  35. 35. Pero este “gran desajuste” entre la educación y los requerimientos de las empresas,aunque le afecta intensamente, no es un problema de la flexiseguridad danesa: es unproblema general y común a todos los sistemas educativos occidentales. La Flexiseguridad en Dinamarca
  36. 36. II. La experiencia de Dinamarca:acercamiento a su modelo de Flexiseguridad
  37. 37. LA EXPERIENCIA DE DINAMARCA: ACERCAMIENTO A SU MODELO DE FLEXISEGURIDAD0. INDICE 1. Programa del viaje 2. Datos sobre Dinamarca 3. Breve historia sobre el modelo 4. Modelo de Relaciones Laborales: FLEXISEGURIDAD 5. Flexibilidad 6. Seguridad 7. Equilibrio del modelo: ¿crisis? 8. Ideas clave 9. Propuestas de ADEGIII.La experiencia de Dinamarca: acercamiento a su modelo de Flexiseguridad
  38. 38. 1. PROGRAMA DEL VIAJE • Días 12, 13 y 14 de septiembre de 2011. • Entrevistas realizadas con: o D. Christoffer Thomas Skov (Director de Negociación Colectiva y Legislación Laboral de PATRONAL DANESA). o D. Per Kongsloj Madsen (Catedrático y Director de Carma, Centre of Labour Market Research). o D. Leif Christian Hansen (Director del Departamento de Mercado Laboral, del Ministerio de Empleo). o D. Christian Solyst (Sindicalista de LO DENMARK). o D. Mikkel Mailand (Departamento de Sociología de la Universidad de Copenhagen). 2. DATOS SOBRE DINAMARCA • Población: 5.600.000 personas • Población activa: 2.800.000 trabajadores • 80% afiliados a un sindicato: cuota de 60 €/mes. • Desempleo a Julio 2011: 7% • Septiembre 2011: 8º país del mundo más competitivo (España 36º)II.La experiencia de Dinamarca: acercamiento a su modelo de Flexiseguridad
  39. 39. 3. BREVE HISTORIA SOBRE EL SISTEMA contratar • Inicios siglo XX: flexibilidad para Funciona desde inicios del Siglo XX a cambio de despedir seguridad en prestaciones • Año 1993: Punto de inflexión introducción políticas activas de empleo. • Año 2000: Se acuña flexicurity a nivel académico. • Año 2004: Se habla de nuevo modelo de relaciones laborales desde el punto de vista político y mediático. 4. MODELO DE RELACIONES LABORALES: FLEXISEGURIDAD TRIÁNGULO DE ORO El principal eje del modelo de flexiguridad Mercado de Alta empleabilidad Trabajo Flexible de trabajadores como efecto de las políticas activas Sistema Políticas generoso de Activas ayudas de Empleo Alta protección como efecto de las Políticas ActivasII.La experiencia de Dinamarca: acercamiento a su modelo de Flexiseguridad
  40. 40. 4. MODELO DE RELACIONES LABORALES: FLEXISEGURIDAD (continuación) • Binomio: flexibilidad para la gestión de la empresa y seguridad en el empleo. • La flexibilidad corresponde a los agentes sociales: empresa y sindicatos. • Relación entre empresa y trabajadores (patronal y sindicatos) basada en: o El acuerdo. Diálogo Social. o Confianza o Empatía. o Transparencia • La seguridad es competencia del Gobierno. • Seguridad en: o Prestaciones o Políticas activas de empleo • Conciencia social a favor del trabajo y el compromiso social. 4. MODELO DE RELACIONES LABORALES: FLEXISEGURIDAD (continuación) • La huelga como último recurso ante una falta de acuerdo y no como un fin en sí mismo. • Relaciones laborales tuteladas por agentes sociales a través de negociación colectiva. Las condiciones laborales se concretan mediante: o Convenio sectorial nacional (salarios mínimos y resto condiciones y forma de modificarlas en cada empresa) o Acuerdos en cada empresa o Puntuales acuerdos intersectoriales de carácter nacional que tratan sobre temas de forma general: formación, igualdad, etc. • Financiación del modelo a través de los impuestos: IRPF (±56% del salario) e IVA.II.La experiencia de Dinamarca: acercamiento a su modelo de Flexiseguridad
  41. 41. 5. FLEXIBILIDAD • La organización de la empresa corresponde al empresario. • La flexibilidad en la empresa no es posible sino se garantiza la seguridad del trabajador. • Concreción de la flexibilidad: o Externa:  No hay tipos de contratos: lo acuerdan entre empresa-trabajador.  Despido objetivo rápido y económico (±1 semana/por año antigüedad). o Interna:  jornada y horario flexible, distribución irregular, adaptación con conciliación familiar. o Funcional:  organización flexible de trabajo, movilidad. o Salarial:  Son muy altos.  Salario ligado a resultados económicos de la empresa. No anexión al IPC.  En situaciones decisivas: no incremento salarial sino acuerdo de mejoras sociales (horario inferior, más vacaciones, facilidad cuidado hijos, etc.) 6. SEGURIDAD A. PRESTACIONES. DESEMPLEO • Cuantía alta: 90% del salario (máximo 2.200 €/mes) Cuantí alta • Duración: 2 años, sin embargo: Duració o La media en situación de desempleo es de 6 meses. o Sólo 20% desempleados están más de 1 año en desempleo. • Obligación del desempleado de aceptar la 1ª oferta de empleo que le realizan: en Obligació 1ª realizan: caso contrario, finalización de la prestación. • Financiación del desempleo: Financiació desempleo o Aportaciones del trabajador (40-60 €/mes) a un fondo privado sectorial. o El fondo pone la cotización del trabajador a disposición del Estado quien abona al trabajador cuando accede al desempleo. o Carencia para percibir la prestación: 1 año. o Si no existe aportación: el Estado abona al trabajador un subsidio menor asistencial. o No hace falta la afiliación a un sindicato para cobrar del fondo.II.La experiencia de Dinamarca: acercamiento a su modelo de Flexiseguridad
  42. 42. 6. SEGURIDAD (continuación) B. POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO Pasivas • Se destina el 5% del PIB a políticas de empleo: Activas (1% PIB) • Alta rotación de trabajadores: no hay miedo a contratar. • Gestionado a través de 91 JOB centers, responsabilidad Municipal, que presionan al desempleado para aceptar el empleo que se le ofrece. • Colaboración con agentes externos privados. • Función de motivación y formación del desempleado para que siempre estén abiertos y activos para aceptar un empleo. • Las empresas utilizan el Fondo de desempleo como red paralela al sistema público para encontrar a los trabajadores. 7. EQUILIBRIO DEL MODELO: ¿CRISIS? Flexibilidad • Política integral del país sobre tres pilares Prestaciones Políticas activas de empleo • Cuanto más flexibles más seguros. • Empresas afectadas por la situación de crisis: 7% desempleo y lenta recuperación. • La seguridad se ha reducido: reducción de la duración de la prestación de desempleo de 4 a 2 años. • Empleos de baja cualificación: necesario incentivar la formación para generar puestos con más valor y retener trabajadores. Incrementar salarios • Modelo afectado por la crisis: alternativa ó Reducir importe prestación desempleoII.La experiencia de Dinamarca: acercamiento a su modelo de Flexiseguridad
  43. 43. 8. IDEAS CLAVE • El modelo no es trasladable pero sí puede ser inspirador. • D. MADSEN (CARMA) 1. No es trasladable pero sí puede ser inspirador para otros países. 2. No hay que proteger el empleo sino la movilidad. 3. Hace 100 años se aceptó que la empresa era la que tenía que gestionar la misma, incluido el despido, a cambio de que le ofreciera seguridad para los trabajadores a través de prestaciones sociales. 8. IDEAS CLAVE • D. MAILAND (UNIVERSIDAD DE COPENHAGE) 1. Política de país basada en 3 ejes (flexibilidad, seguridad y políticas activas de empleo). Si uno falla, el sistema fallará. 2. La premisa win-win da resultados. 3. La seguridad deriva de la flexibilidad. 4. Confianza. • D. CHRISTOFFER THOMAS SKOV (PATRONAL) 1. La flexibilidad es el campo de actuación de la patronal y sindicatos. El Gobierno les otorga plena libertad para que acuerden. 2. La clave del éxito de la negociación colectiva está en la confianza y empatía. ¿Qué necesita la otra parte? Comunicación transparente en la empresa, buena atmósfera. 3. Incremento salarial ligado a la competitividad de la empresa y no al IPC. 4. Finalizada vigencia del acuerdo = negociación desde 0. 5. Las empresas contratan por vías paralelas al Gobierno: no da respuesta a las necesidades concretas. 6. La parte débil del sistema: formación y educación.II.La experiencia de Dinamarca: acercamiento a su modelo de Flexiseguridad
  44. 44. 8. IDEAS CLAVE • D. CHRISTIAN SOLYST (SINDICATO) 1. Hay que dar confianza al empresario para contratar y despedir. 2. Hay que proteger al empleador y no al empleado. 3. Hay que crear espacios de encuentro con los empresarios. 4. Cada negociación parte de cero facilidad para intercambiar intereses. 5. Interés del sindicato: mantenimiento y creación de empleo. 6. Comienza a solicitar más seguridad para los trabajadores en la situación actual de crisis. 7. El sindicato es gran conocedor del perfil profesional de los trabajadores y facilitador y fuente de información para el empresario: estrecha colaboración. 8. Importancia de la formación para crear puestos de más alto valor y retener a trabajadores. 9. La política de flexiseguridad es adecuada en los tiempos de crisis. 8. IDEAS CLAVE • D. CHRISTIAN HANSEN (DEPARTAMENTO DE TRABAJO) 1. Es la negociación colectiva la que regula la flexibilidad no el Estado. 2. Hay que incentivar a las empresas para crear empleo: no hay que tener miedo a contratar. 3. Confianza de la gente en el empresario contratante. 4. Riesgos del modelo: o Que la gente deje de afiliarse a un sindicato y que éstos pierdan poder y fuerza. o No es bueno para malos tiempos (altos salarios, baja productividad y jóvenes poco preparados). 5. Los municipios actúan como centros de empleo y si no cumplen objetivos el Estado deja de financiarles (funcionan como empresas). 6. Alta protección en guarderías y educación.II.La experiencia de Dinamarca: acercamiento a su modelo de Flexiseguridad
  45. 45. 9. PROPUESTAS DE ADEGI 1. Generación de confianza. 2. Mayor transparencia con trabajadores y sindicatos. 3. Reducción indemnización despido e impulsar contrato único. 4. Rebajar las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social e Impuesto de Sociedades. 5. Posibilitar que las empresas se descuelguen del convenio colectivo (vía para vincular salarios a la evolución de la empresa). 6. Mejora de las prestaciones, incrementar su control y potenciar políticas activas de empleo. 7. Impulsar reforma fiscal incremento impuestos como IVA.II.La experiencia de Dinamarca: acercamiento a su modelo de Flexiseguridad
  46. 46. III. Documentación recibida de las personas entrevistadas
  47. 47. CAPÍTULO I. D. PER KONGSLOJ MADSEN, CATEDRATICO YDIRECTOR DE CARMA, CENTRE OF LABOUR MARKET RESEARCH.I.1.-“AGAINST DE WIND”. III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  48. 48. CAPÍTULO I. D. P. K. Madsen, Catedrático III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  49. 49. CAPÍTULO I. D. P. K. Madsen, Catedrático III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  50. 50. CAPÍTULO I. D. P. K. Madsen, Catedrático III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  51. 51. CAPÍTULO I. D. P. K. Madsen, Catedrático III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  52. 52. CAPÍTULO I. D. P. K. Madsen, Catedrático III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  53. 53. CAPÍTULO I. D. P. K. Madsen, Catedrático III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  54. 54. CAPÍTULO I. D. P. K. Madsen, Catedrático III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  55. 55. CAPÍTULO I. D. P. K. Madsen, Catedrático III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  56. 56. CAPÍTULO I. D. P. K. Madsen, Catedrático III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  57. 57. CAPÍTULO I. D. P. K. Madsen, Catedrático III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  58. 58. CAPÍTULO I. D. P. K. Madsen, Catedrático III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  59. 59. CAPÍTULO I. D. P. K. Madsen, Catedrático III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  60. 60. CAPÍTULO I. D. P. K. Madsen, Catedrático III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  61. 61. CAPÍTULO I. D. P. K. Madsen, Catedrático III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  62. 62. CAPÍTULO I. D. P. K. Madsen, Catedrático III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  63. 63. CAPÍTULO I. D. P. K. Madsen, Catedrático III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  64. 64. CAPÍTULO I. D. P. K. Madsen, Catedrático III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  65. 65. CAPÍTULO I. D. P. K. Madsen, Catedrático III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  66. 66. CAPÍTULO I. D. P. K. Madsen, Catedrático III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  67. 67. CAPÍTULO I. D. P. K. Madsen, Catedrático III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  68. 68. CAPÍTULO II. D. MIKKEL MAILAN, DEPARTAMENTO DESOCIOLOGÍA DE LA UNIVERSIDAD DE COPENHAGEN.II.1.-“FLEXICURITY IN THE DENMARK – THE RISE AND FALL OF A ROLEMODEL-“. III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  69. 69. CAPÍTULO II. D.M.Mailan, Sociólogo III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  70. 70. CAPÍTULO II. D.M.Mailan, Sociólogo III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  71. 71. CAPÍTULO II. D.M.Mailan, Sociólogo III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  72. 72. CAPÍTULO II. D.M.Mailan, Sociólogo III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  73. 73. CAPÍTULO II. D.M.Mailan, Sociólogo III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  74. 74. CAPÍTULO II. D.M.Mailan, Sociólogo III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  75. 75. CAPÍTULO III. D. CHRISTOFFER THOMAS SKOV, DIRECTOR DENEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LEGISLACIÓN LABORAL DEPATRONAL DANESA.III.1.- DI. CONFEDERATION OF DANISH INDUSTRY. III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  76. 76. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  77. 77. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  78. 78. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  79. 79. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  80. 80. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  81. 81. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  82. 82. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  83. 83. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  84. 84. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  85. 85. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  86. 86. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  87. 87. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.2.- EMPLOYERS PERSPECTIVES ON FLEXICURITY. III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  88. 88. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  89. 89. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  90. 90. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  91. 91. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  92. 92. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  93. 93. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  94. 94. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  95. 95. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  96. 96. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  97. 97. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  98. 98. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  99. 99. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.3.- COLLECTIVE BARGAINING IN DENMARK. III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  100. 100. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  101. 101. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  102. 102. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  103. 103. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  104. 104. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  105. 105. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  106. 106. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  107. 107. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.4.- DISMISSAL OF EMPLOYEES. THE DANISH INDUSTRIAL AGREEMENT. III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  108. 108. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  109. 109. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  110. 110. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  111. 111. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  112. 112. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  113. 113. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  114. 114. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  115. 115. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  116. 116. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  117. 117. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  118. 118. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  119. 119. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  120. 120. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  121. 121. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  122. 122. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  123. 123. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  124. 124. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  125. 125. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  126. 126. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.5.- WAGE FLEXIBILITY. III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  127. 127. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  128. 128. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  129. 129. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  130. 130. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  131. 131. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  132. 132. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  133. 133. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  134. 134. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  135. 135. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  136. 136. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  137. 137. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas
  138. 138. CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal III.Documentación recibida de las personas entrevistadas

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