Manual de Capacitaciónpara FACILITADORESJuan Calivá E.Instituto Interamericano de Cooperación para la AgriculturaSede Cent...
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© Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura (IICA). 2009El Instituto promueve el uso justo de este docum...
9| Manual de capacitación para facilitadores |Objetivos1.	 Reconocer la importancia de la educación de adultos comofactor ...
Manual de facilitadores10 | Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura |c) desarrollo de habilidades. Cua...
11| Manual de capacitación para facilitadores |En la actualidad la educación perma-nente representa uno de los mediosmás e...
Manual de facilitadores12 | Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura |“Andragogía es al adulto,como ped...
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Manual de facilitadores16 | Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura |Principios de la andragogíaLa and...
17| Manual de capacitación para facilitadores |niños y ambientes formales de edu-cación, los adultos no requieren serauto-...
Manual de facilitadores18 | Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura |Al establecer un programa de educ...
19| Manual de capacitación para facilitadores |En un programa de formación de faci-litadores, es fundamental considerar la...
Manual de facilitadores20 | Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura |en día es totalmente insuficiente...
21| Manual de capacitación para facilitadores |El ser humano se hace adulto a travésde un complejo proceso de integraciónd...
Manual de facilitadores22 | Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura |Existe un estereotipo relacionado...
23| Manual de capacitación para facilitadores |versas funciones como tutor, mentor,agente de sensibilización, motivación,g...
Manual de facilitadores24 | Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura |En la mediación pedagógica, por l...
25| Manual de capacitación para facilitadores |• Visual, se aprende observando•	Auditiva, se aprende escuchando•	Kinestési...
Manual de facilitadores26 | Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura |Como sistema vivo, el aprendiente...
27| Manual de capacitación para facilitadores |En este sentido, la evaluación andra-gógica es de carácter bidireccional, y...
Manual de facilitadores28 | Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura |La capacitación, expresada como e...
29| Manual de capacitación para facilitadores |dizaje que integran el programa decapacitación. En la medida en que lasopci...
Manual de facilitadores30 | Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura |dad su papel protagónico para rea...
31| Manual de capacitación para facilitadores |sido dirigidos hacia el mismo grupo, conuna cobertura sumamente baja, que n...
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  1. 1. Manual de Capacitaciónpara FACILITADORESJuan Calivá E.Instituto Interamericano de Cooperación para la AgriculturaSede Central:Apdo. 55-2200 San José,Vázquez de Coronado,San Isidro 11101, Costa RicaTel: (506) 2216-0222 / Fax: (506) 2216-0233Dirección electrónica: iicahq@iica.intSitio web: www.iica.intwww.iica.int/Esp/dg/centrodeliderazgo/Paginas/default.aspx
  2. 2. Manual de capacitaciónpara FACILITADORESJuan Calivá E. Ph.DCentro de Liderazgo para la AgriculturaDirección de Liderazgo Técnico Gestión del ConocimientoInstituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura (IICA)Febrero 2009
  3. 3. © Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura (IICA). 2009El Instituto promueve el uso justo de este documento.Se solicita que sea citado apropiadamente cuando corresponda.Esta publicación también está disponible en formato electrónico (PDF)en el sitio Web institucional en http://www.iica.int.Coordinación editorial: Juan CaliváCorrección de estilo: Olga Patricia ArceDiagramado: Ana Catalina LizanoImpresión: Imprenta IICA, Sede CentralCalivá E., JuanManual de capacitación para facilitadores / IICA– San José, C.R.: IICA, 2009.102 p.; 26,5 cm.ISBN13: 978-92-9248-010-31. Capacitación agrícola 2. Liderazgo - ca-pacitación 3. Educación permanente I. IICAII. TítuloAGRIS DEWEYC10 630.717
  4. 4. 9| Manual de capacitación para facilitadores |Objetivos1. Reconocer la importancia de la educación de adultos comofactor determinante para fortalecer el bienestar rural.2. Aprender el sentido etimológico y el uso actual de conceptode andragogía.3. Descubrir los principios del aprendizaje de los adultos.4. Ubicar la educación de adultos dentro del campo de laeducación moderna.1Módulo I:Educación permanente o continuay el aprendizaje de los adultosEl aprendizaje permanente consti-tuye en la actualidad el principiorector de las estrategias de polí-tica para alcanzar objetivos que inclu-yen desde el bienestar económico delos países y la competitividad hasta larealización personal y la cohesión so-cial. Hay un amplio consenso en que setrata de una cuestión importante paratodos y, por ende, debe estar al alcancede todos.La educación permanente surge comorespuesta pertinente, adecuada y opor-tuna a las exigencias de nuestra renova-dora e intrincada sociedad. Se proponeayudar al hombre de forma efectiva du-rante todas las etapas de su vida. Segúnla Organización de las Naciones Unidaspara la Educación, la Ciencia y la Cultu-ra (UNESCO), el acceso de los adultos alsistema educativo constituye un aspectofundamental del derecho a la educacióny un medio para facilitar su participa-ción activa en la vida política, cultural,artística, tecnológica y científica.La educación permanente o continua seconsidera como “un proceso educativoa corto plazo, aplicado de manera siste-mática y organizada, mediante el cuallas personas aprenden conocimientos,actitudes y habilidades, en función deobjetivos definidos. El entrenamientoimplica: a) la transmisión de conoci-mientos específicos relativos al trabajo;b) actitudes frente a aspectos de la orga-nización, de la tarea y del ambiente; y
  5. 5. Manual de facilitadores10 | Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura |c) desarrollo de habilidades. Cualquiertarea, ya sea compleja o sencilla, impli-ca necesariamente estos tres aspectos.Esta modalidad educativa permite a unprofesional, productor o agroempresa-rio actualizarse en su área específica.La educación permanente se suele entender como la educaciónadquirida una vez superada la etapa formativa inicial, y se rela-ciona con el aprendizaje a lo largo de la vida.La educación permanente, a diferencia de la educación formalregida por programas rígidos que deben ser completados en perío-dos semestrales o trimestrales, se caracteriza por ser muy flexibleal desarrollarse en cursos cortos, talleres, seminarios, grupos fo-cales, parcelas demostrativas, análisis de casos, días de campo ymuchas otras dinámicas, para llegar de forma dinámica a los par-ticipantes. La educación permanente o continua tiene el potencialpara mejorar los niveles de desempeño y es considerada como unfactor determinante para aumentar competitividad individual, delas unidades de producción o en organizaciones del medio rural.Aquí se concibe la adultez como unaetapa donde las personas pueden man-tenerse en un continuo aprender per-sonal, mediante estrategias desarrolla-das en ambientes formales o informalesen todos los niveles y modalidades delsistema educativo.
  6. 6. 11| Manual de capacitación para facilitadores |En la actualidad la educación perma-nente representa uno de los mediosmás efectivos para asegurar la forma-ción continua y actualización de los re-cursos humanos. Por esto sus objetivosrequieren ser definidos con claridad yser establecidos de acuerdo con las de-mandas reales del entorno.Objetivos de los programas de educa-ción permanente o continua:• Preparar a los actores para la ejecu-ción inmediata de las diversas tareasrelacionadas con su entorno organi-zacional o de producción.• Fortalecer habilidades positivas parala negociación, toma de decisiones ysolución de problemas.• Proporcionar oportunidades para eldesarrollo personal en escenarios ac-tuales y futuros.• Lograr la transformación de las acti-tudes negativas en las personas, au-mentar su motivación y receptividadhacia nuevas experiencias de apren-dizaje.• Aumentar los conocimientos, habili-dades y actitudes para un mejor de-sempeño.• Lograr cambios en su comportamien-to, con el propósito de mejorar las re-laciones interpersonales.Estos objetivos deben surgir del análisisconjunto entre facilitadores y partici-pantes, con base en las necesidades rea-les de educación. Así mismo, de acuerdocon los objetivos señalados, sus respon-sables establecen indicadores medianteun sistema de seguimiento y evaluaciónque permita verificar los alcances e im-pactos del programa. Los resultados dela evaluación deberán servir para ajustarpor lo menos cinco programas de capa-citación en forma permanente según lasnecesidades de los demandantes.Si bien es cierto la capacitación no esel único factor que intervine en el de-sarrollo personal e individual, sí se ma-nifiesta como un poderoso instrumentode aprendizaje que desarrollado siste-máticamente puede mejorar no solo eldesempeño de los participantes sino aaumentar su competitividad.En resumen, la educación permanentebusca:• Promover el desarrollo integral delpersonal y, como consecuencia, el de-sarrollo de cualquier grupo social uorganización.• Propiciar y fortalecer el conocimientotécnico necesario para el mejor de-sempeño de las actividades laborales.• Apoyar la toma de decisiones y la so-lución de problemas.Objetivos de la educación permanente o continua
  7. 7. Manual de facilitadores12 | Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura |“Andragogía es al adulto,como pedagogía al niño”(Ernesto Yturralde)La andragogía es la disciplina que seocupa de la educación y el aprendizajedel adulto, a diferencia de la Pedagogía,que se ha aplicado tradicionalmente ala educación del niño. De una maneraconcisa, se podría decir que “andragogíaes al adulto, como pedagogía al niño”. Elniño se somete al sistema, el adulto bus-ca el conocimiento para su aplicacióninmediata, lo cual le permite obtenerfrutos en el menor tiempo. Su objeti-vo fundamental es buscar mayor com-petitividad en la actividad que realiza,más aun si el proceso de aprendizaje espatrocinado por una organización queespera mejorar su posición y sus com-petencias laborales, entendidas como elconjunto de conocimientos, habilida-des, destrezas y actitudes orientadas aun desempeño superior en su entornolaboral, lo cual incluye el cumplimientode tareas, actividades y responsabilida-des para el logro de los objetivos busca-dos. Los criterios que empleamos paradeterminar el concepto de adulto son:• La aceptación de sus responsabilida-des.• El equilibrio de la personalidad.• El predominio de la razón.• La evolución psicofísica en lasdimensiones morfológicas-corpora-les, de sus sentimientos y sus pensa-mientos.Educación permanente y andragogíaLa función pedagógica se propone estimular, ejercitar, corregir yvigilar la conducta del niño. Está destinada a despertar y profun-dizar su interés en el proceso de enseñanza - aprendizaje para queéste tenga resultados positivos. En su aspecto informativo desa-rrolla sus capacidades y habilidades potenciales. También formaen el hábito y actitudes deseables. Además, canaliza sus instintos,sus reacciones y sus emociones. El papel del proceso pedagógico esformar la personalidad del niño y del adolescente. La relación en-tre el docente y el niño por lo general ha sido vertical: se establecea partir de los conocimientos del docente y el medio hacia el niño,quien tradicionalmente los debe aceptar sin cuestionarlos.
  8. 8. 13| Manual de capacitación para facilitadores |El rol del participante adulto, en el pro-ceso de aprendizaje es diferente. Seproyecta con un mayor alcance que elde ser un receptor pasivo, tomador deapuntes, conformista, resignado memo-rista o simple repetidor de las enseñanzasimpartidas por el facilitador o mediador.La participación implica el análisis críti-co de las situaciones planteadas, a travésdel aporte de soluciones efectivas.La andragogía como un proceso conti-nuo de excelencia conduce a la misiónfinal de proveer un mejor nivel de vidapersonal y laboral del aprendiente.Bases teóricas delmodelo andragógicoMuchos autores han participado en ladefinición y creación del modelo an-dragógico. A continuación se presentanlos más destacados:• Alexander Kapp, maestro alemán,utilizó el término andragogía (andra-gogílik) por primera vez en el sigloXVIII, específicamente en 1833, paradescribir la práctica educativa quePlatón ejerció al instruir a sus pupilosque, como se sabe, no eran precisa-mente niños.• Eugen Rosenback, a inicios del XX,retoma el concepto para referirse alconjunto de elementos curricularespropios de la educación de adultos,entre estos, filosofía, profesores y me-todologías a utilizar. La difusión deltérmino inclusive dentro del núcleode facilitadores ha sido muy limitada,aunque el concepto ha sido de una uotra manera aplicado con muchas li-mitaciones que han sido equilibradasmás por la praxis que por los sustentoscientíficos esbozados por los eruditos.• Eduard C. Lindeman (1885-1953)es otra de las grandes figuras en lageneración de conceptos de la educa-ción para adultos y en la formacióndel pensamiento de la educación in-formal. Fue el primer norteamericanoen utilizar el término en dos de susescritos.• Malcolm S. Knowles (1913-1997)es considerado como el padre de Edu-cación de Adultos. Introdujo la teo-ría de la andragogía como el arte y laciencia de ayudar a adultos a apren-der. Consideraba que los adultos ne-cesitan ser participantes activos en supropio aprendizaje. Knowles expresa-ba que los adultos aprenden de ma-nera diferente a los niños y que losentrenadores en su rol de facilitado-res del aprendizaje deberían usar unproceso diferente para facilitar esteaprendizaje. Para él existen factoresque diferencian a los adultos de los ni-ños. En su obra La práctica modernade educación de adultos: “AndragogyVersus Pedagogy” de 1970, presentósu Modelo Andragogical. La UNESCOretomó el concepto en sustitución dela expresión de Pedagogía para adul-tos, con el interés por el proceso de laformación y de la educación perma-nente de hombres y mujeres adultas,de manera diferencial a la formacióndel niño y el adolescente.• Félix Adam (1921-1991), educadorvenezolano de gran trayectoria, no
  9. 9. Manual de facilitadores14 | Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura |solo describió en su obra los principiosde la andragogía, sino también creóprogramas para adultos que se pusie-ron en práctica en otros países comoRepública Dominicana y Panamá.Define andragogía como: “La cienciay el arte de instruir y educar perma-nentemente al hombre, en cualquierperíodo de su desarrollo psico-bioló-gico y en función de su vida natural,ergológica y social” (1977). La ergo-logía es el estudio de los efectos psico-lógicos del trabajo, de los patrones deltrabajo, en especial de las causas delimpacto del estrés en el trabajo y lasfunciones desempeñadas.• Adolfo Alcalá, investigador venezola-no que en su obra “La praxis andra-gógica en los adultos” se refiere a laandragogía “como la ciencia y el arteque, siendo parte de la antropología yestando inmersa en la educación per-manente, se desarrolla a través de unapraxis fundamentada en los principiosde participación y horizontalidad; cuyoproceso, al ser orientado con caracte-rísticas sinérgicas por el facilitador delaprendizaje, permite incrementar elpensamiento, la autogestión, la cali-dad de vida y la creatividad del par-ticipante adulto, con el propósito deproporcionarle una oportunidad paraque logre su autorrealización”.Los intentos por conceptualizar la educación de adultos se inicióen Europa y en Estados Unidos de América tardíamente en com-paración con su equivalente en el ámbito de la pedagogía. Es apenas a finales de los años cincuentas cuando se inician los esfuer-zos de sistematización, articulación y difusión de teorías específicasacerca del aprendizaje del humano adulto, así como de estrategiasy métodos capaces de expresarse en términos de una didáctica paraun aprendizaje que no es niño ni adolescente: el adulto.El modelo curricularandragógicoCuando se trata de educación de adul-tos, conviene plantear las siguientespreguntas:• ¿Cuáles son las características fun-damentales de los adultos que se de-ben tener en cuenta en el procesode formación?• ¿Qué condiciona el aprendizaje adulto?• ¿Cuándo y dónde se bebe realizar laeducación del adulto?• ¿Quiénes son los implicados?• ¿Cómo aprenden los adultos?
  10. 10. 15| Manual de capacitación para facilitadores |• ¿Cuál es la forma adecuada para pro-mover el aprendizaje en los adultos?Las respuestas a estas preguntas se ha-llan en el modelo curricular andragó-gico, su filosofía, objetivos, principios,así como en la descripción del andra-gogo, los participantes, el entorno y laevaluación.En la andragogía el acto educativo se basa en los principios éticosque dan sentido real y verdadero a la formación de una conduc-ta honesta, responsable y solidaria, con el fin de posibilitar en elhombre el auto-aprendizaje y el auto-proyectarse, mediante el desa-rrollo de una conciencia plena de sus capacidades. La educación an-dragógica le permite al participante valorar los grados de libertad ycreatividad que se van generando en su conducta y en sus relacionescon los demás, al mismo tiempo que adquiere experiencias que loharán más espontáneo, menos inhibido y más independiente.• Enriquecer los conocimientos que poseen los actores para abrirnuevas perspectivas en su vida social profesional y cultural.• Estimular y ayudar al proceso de autorrealización medianteuna adecuada preparación intelectual, profesional y social.• Promover la integración de los adultos a la sociedad mediante eldesarrollo de una conciencia holista que le permita comprender,cooperar y convivir pacíficamente con sus semejantes y con lanaturaleza.• Estimular en los participantes su compromiso con los retosdel futuro.• Desarrollar en el hombre conciencia de ciudadanía para queparticipe responsablemente en los procesos sociales, económicosy políticos de la comunidad.FilosofíaObjetivos
  11. 11. Manual de facilitadores16 | Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura |Principios de la andragogíaLa andragogía consta de ocho princi-pios, dos generales y seis específicos, loscuales se presentan a continuación:1. Necesidad de conocer al adulto.Conocer las condiciones socioeconó-micas y afectivas de los adultos es vitalpara determinar sus reales necesida-des de aprendizaje. Estas condicionesvan a permitir elaborar programas deeducación continua que les permi-tan no solo desarrollar habilidades ydestrezas en campos específicos, sinoiniciar procesos de mejoramiento per-sonal, profesional y laboral.2. Auto-concepto. En contraste el sis-tema tradicional de aprendizaje paraPrincipios específicos• Horizontalidad. Permite a los participantes y al facilitadormantener una interacción en su condición de adultos, en la queaprenden, se respetan mutuamente y valoran la experiencia decada uno en un proceso educativo de continuo enriquecimientoy realimentación.• Participación. Según Adam (1987), es “la acción de tomar de-cisiones en conjunto, tomar parte con otros en la ejecución de unatarea determinada”. Para el logro de resultados efectivos la partici-pación requiere de: madurez, reflexión, actividad crítica y construc-tiva, interacción, confrontación de ideas y experiencias, creatividad,comunicación y realimentación constante y permanente.Principios generales de la andragogía1. Necesidad de conocer al adulto 4. Disposición para aprender2. Auto-concepto 5. Inclinación al aprendizaje3. Experiencia previa 6. Motivación para aprender
  12. 12. 17| Manual de capacitación para facilitadores |niños y ambientes formales de edu-cación, los adultos no requieren serauto-dirigidos. Su auto-concepto loslleva a guiarse por su propia volun-tad. Son renuentes a las situacionesen que el facilitador o el diseño de losprogramas los limitan. El adulto es ca-paz de dirigir su vida y de conformarsu entorno sobre bases razonables,limitaciones, deseos, fortalezas, com-promisos y necesidades. El adulto nosolo quiere aprender conocimientos,sino también modos de actuar, habi-lidades, destrezas, que requiere paraparticipar de forma oportuna, activay efectiva en el diseño y desarrollode sus condiciones de vida personal yprofesional. Por ello las experienciasde aprendizaje deben ser atractivas ysignificativas, en el sentido de que leprovean destrezas para la solución desituaciones de la vida cotidiana.3. Experiencia previa. Los adultos hanacumulado experiencias previas queles sirven como recursos de aprendi-zaje, así como una amplia plataformade la que logran relacionar y adaptarnuevos aprendizajes.4. Disposición para aprender a su-perarse. Los adultos están dispues-tos a aprender para cumplir con suspapeles en la sociedad como líderes,trabajadores, esposos (-as), padres omadres. Su rapidez para aprender seorienta cada vez más hacia las tareasy responsabilidades sociales.5. Inclinación para aprendizaje ba-sado en la solución de problemas.Los adultos buscan aprendizajes apli-cables,tangibles,obteniblesy alcanza-bles. Los niños tienen una orientacióncentrada en materias para el aprendi-zaje, los adultos tienen una tendenciaa mantener una orientación centradaen situaciones, problemas, decisionesy mejoras permanentes. Los niños lle-gan a dominar con grandes destrezaslos contenidos, para ser promovidosal grado superior y continuar consu proceso. Sin embargo, los adultosbuscan los conocimientos para desa-rrollar las habilidades que necesita-mos aplicar a situaciones o problemasa los que nos confrontamos en la vidareal en nuestras actividades y laborescotidianas. La perspectiva del tiempoen los adultos cambia, hacia indivi-duos que buscan conocimientos parauna aplicación de manera inmediata,que vaya de la mano con los objetivosde nuestras actividades o para las em-presas para las cuales trabajamos.6. Motivación para aprender comouna forma de progresar en la vida.La persona adulta siente el deseo deaprender en función de todo aque-llo que le interesa y piensa que deberesponder con acierto a las variadasexigencias que le impone la comple-ja sociedad en la cual interactúa. Losadultos están motivados a aprenderpor factores internos, como el desa-rrollo de la autoestima, recompensascomo aumentos de sueldo, ascensos,necesidades evolucionadas, descritaspor Abraham H. Maslow en su teoría“Jerarquía de necesidades”. Eventual-mente se pueden encontrar personasque buscarán evitar participar en losprocesos de aprendizajes por variosfactores como temores, falta de se-guridad, vergüenza, entre otros.
  13. 13. Manual de facilitadores18 | Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura |Al establecer un programa de educaciónpermanente, se deben tomar en cuentalos siguientes aspectos básicos:Una vez que se hayan definido los as-pectos básicos, se podrán definir fechas,participantes, metodologías, facilitado-res y materiales didácticos, entre otros.Desarrollo de planes y programasde educación permanenteAspecto Define1. ¿Cuál es el objetivo de la experienciade aprendizaje comúnmente llamadacapacitación?Lo que se quiere lograr mediante la ca-pacitación.2. ¿Quién necesita participar de estaexperiencia?El perfil del participante para que pue-da aprovechar al máximo la capacita-ción.3. ¿Qué resultados se desean alcanzar? Lo que se espera que cada persona seacapaz de conocer, saber, hacer y actuar(valores) en su medio.4. ¿Qué cobertura tendría el programade capacitación?¿Cuántas personas participarán en lacapacitación y de dónde proceden?Invertir en capital humano es uno de los medios más efectivospara reducir la pobreza y fomentar el desarrollo sostenible. Pro-gramas de educación, extensión y capacitación garantizan quela información sobre nuevas tecnologías, variedades de plantas yprácticas culturales llegue a los técnicos, docentes, productores yagroempresarios que más la necesitan.
  14. 14. 19| Manual de capacitación para facilitadores |En un programa de formación de faci-litadores, es fundamental considerar lasteorías más relevantes desde las cualesse han desarrollado las experiencias deaprendizaje. Sin embargo, desde la an-dragogía y una visión holista de la edu-cación, sabemos que el aprendizaje esun proceso permanente, donde el edu-cando es creador, actualizador y reali-zador de su propio ser y que ha dejadode ser un agente pasivo para convertir-se en un ser libre, responsable y críticode los efectos del mundo moderno. Sinembargo, también sabemos que muchoshemos sido partícipes de modelos deaprendizaje estandarizados en los queprivaban las estrategias memorísticas,a menudo carentes de sentido o signi-ficado para la resolución de problemasespecíficos. Por haber sido formadosen estos paradigmas, se hace necesa-rio conocerlos para su correspondientecomparación con modelos vivenciales ycreativos del conocimiento.• Así para los conductistas, a inicios delsiglo, la finalidad de la educación eraasegurarse de que cuando uno recibeun estímulo determinado, manifiestauna respuesta determinada. El puntoimportante es la respuesta que ela-bora el sujeto que aprende, a la cualpuede llegar por tanteo y que concre-ta gracias a los refuerzos que recibe.Las respuestas obedecen a impulsosy quedan consolidadas gracias a lasasociaciones con los refuerzos perti-nentes, mediante procesos de contin-gencia. El aprendizaje es por lo tantorespuesta a estímulos previamenteseleccionados por el educador. Hacemucho énfasis en la de la memoria yla repetición de información.• Las perspectivas cognitivistas se desa-rrollaron paralelamente a las conduc-tistas, en gran parte como reacción almismo conductismo. Pero, a diferen-cia de éste, en la teoría cognitivista sepone énfasis en el proceso interno delindividuo y se ve la conducta externa,no tanto como una consecuencia di-recta de los estímulos recibidos, sinocomo el resultado de los procesos demaduración mental. Aprender noes simplemente responder, sino re-flexionar sobre lo que recibimos delexterior, sobre las situaciones en quenos encontramos, para después pro-yectarnos externamente.• En la teoría constructivista, la ideamás importante es que el sujeto cons-truye, por medio de su interacciónactiva con el medio físico y social,un conjunto de estructuras de cono-cimiento y de experiencias significa-tivas. El constructivismo consideraal sujeto que resuelve problemas yconstruye en forma dinámica signifi-cados. Este enfoque ocupa un espacioimportante en las teorías contemporá-neas del aprendizaje, cada vez más cen-tradas sobre la base de métodos activosdel aprendizaje, en el que se abando-na la “enseñanza de estrado” y pasa aocupar el papel de orientador y faci-litador de la enseñanza. Por ello, hoyLa educación permanente y las teorías del aprendizaje:conductista, cognitivista y constructivista
  15. 15. Manual de facilitadores20 | Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura |en día es totalmente insuficiente que elfacilitador sólo domine los contenidosde la enseñanza y tenga una amplia ac-tualización de los avances de la ciencia.Se requiere, además, la apropiación deldominio de la didáctica para aplicarlaen su práctica docente, es decir, saberqué enseñar y cómo enseñar.Muchos de los problemas relacionados con bajos niveles de aprove-chamiento, deserción, falta de interés y bajo impacto de los pro-gramas de educación permanente están directamente relacionadoscon el referente teórico de los facilitadores. En la mayoría de loscasos, se han venido utilizando enfoques conductistas centrados enla repetición de conocimientos, con el abuso de charlas esporádi-cas o series de presentaciones formales durante cuatro, seis o máshoras, donde lo único que cambia es el expositor. También hemosvenido observando cómo se tratan de desarrollar las actividadesde capacitación utilizado los mismos modelos utilizados en la edu-cación secundaria agrícola o en las facultades de agronomía. Porlo tanto, al desarrollar programas con adultos, los facilitadoresdeben seleccionar enfoques constructivistas, dinámicos, centradosen las necesidades reales que lleven a los participantes a anali-zar la realidad comunal y laboral para plantear soluciones. Laspresentaciones cortas, el análisis de casos, las visitas al campo, lasdinámicas y el trabajo en pequeños grupos, seguidas de debates yconclusiones son vitales para alcanzar los objetivos de los progra-mas de educación permanente.Durante su vida, el ser humano anhelaalcanzar objetivos y metas que le permi-tan integrase a la sociedad. Este anhelolo lleva a educarse de una forma per-manente, activa y organizada durantetoda su vida, debido a las condicionescambiantes del mundo que modificanaceleradamente sus entornos. Por estarazón, el adulto de nuestra era estáplenamente convencido de la necesi-dad de continuar aprendiendo para locual busca contantemente oportunida-des de aprendizaje de acuerdo con susnecesidades.El adulto en situación de aprendizaje
  16. 16. 21| Manual de capacitación para facilitadores |El ser humano se hace adulto a travésde un complejo proceso de integraciónde sus condiciones biológicas, psicológi-cas y sociales. La plenitud vital común-mente se suele definir como la capaci-dad del adulto de procrear, de participaractivamente en el trabajo productivo,de asumir con seguridad y enterezasus responsabilidades y de ejercer confirmeza, decisión y adecuada concien-cia, sus derechos y los de su gruposocial.Muchos de los autores coinciden enque la edad adulta se puede dividir entres fases e ilustran algunas de sus ca-racterísticas más importantes:• Temprana (18 a 30 años). Es comúnque en esta fase el adulto seleccioneuna carrera u oficio, complete la edu-cación formal, se integre al mundo deltrabajo, forme una familia, eduque alos hijos, asuma una responsabili-dad civil y seleccione un grupo socialcompatible. En general, en este pe-ríodo existe fundamentalmente unabúsqueda de estabilidad emocional yafectiva, laboral y social como basepara formar una familia. En contra-parte, la confusión del rol, la inestabi-lidad afectivo-emocional, la incapaci-dad de establecer relaciones de parejaestables, y la dependencia del hogarpaterno, pueden retrasar indefinida-mente los perfiles de esta etapa.• Media (30 a 55 años). Ascender ensu carrera u oficio, buscar nuevas for-mas de aprender para responder mása sus necesidades personales profesio-nales y laborales, mantener un nivelde vida económico, y aceptar y adap-tarse a los cambios fisiológicos de lamediana edad.• Tardía (de 55 años en adelante). Esuna fase de adaptación a los cambioscorporales. Este período de la vidase caracteriza por un resurgimientode la estabilidad, de la creatividad yla productividad encaminada a brin-dar la propia experiencia y vivenciasal servicio de los demás. Esta etapaconstituye una segunda oportunidaden donde los hombres se permitenser más sensibles y afectuosos, y lasmujeres, más productivas. Este perío-do de la vida es lo que comúnmen-te llamamos “la edad dorada”, y quemuchos describen como “los mejoresaños de mi vida”. Existe la satisfac-ción de la “misión cumplida” con loshijos, con los propios padres y ances-tros, y con el trabajo o profesión, locual se acompaña de una sensaciónde plenitud.La formación de seres humanos se logra por la pasión, por lacomunicación, por la relación humana, por la aventura de re-alizarse como persona.
  17. 17. Manual de facilitadores22 | Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura |Existe un estereotipo relacionado conla disminución de las capacidades cog-nitivas conforme se avanza en la edadadulta. Esta creencia ha sido rechazada,ya que la evidencia científica demues-tra que mientras un adulto mantengasaludable y motivado por aprender, sucapacidad cognitiva continúa hasta sumuerte. Esta condición del ser huma-no debe ser tomada en cuenta al im-plementar programas de educaciónpermanente. Por ejemplo, los adultostempranos requieren de mucha capaci-tación en aspectos relacionados con elmundo laboral y valores, mientras quelos adultos tardíos pueden estar másdispuestos a brindar capacitación en lasáreas de su especialidad y a recibir so-bre asuntos relacionados con temas desalud, tecnología, entre otros.El andragogo es un educador que, cono-ciendo al adulto que aprende, es capazde crear ambientes educativos propi-cios para su aprendizaje. Por lo gene-ral, al educador de adultos o andragogose le denomina facilitador o mediador.Una de sus mayores responsabilidadeses ayudar a los participantes adultos adesarrollar competencias para su mejordesempeño en su vida personal, profe-sional o laboral.El facilitador, además de conocer unaamplia variedad de recursos, debe sercapaz de seleccionar aquellas estrate-gias y métodos más apropiados al gru-po de adultos comprometidos a la situa-ción de aprendizaje determinada, conel fin de crear un ambiente adecuadopara lograr los resultados esperados.En este sentido, el andragogo deja deser el instructor y se convierte en unpromotor que incentiva el aprendi-zaje. En este sentido desempeña di-La edad debe ser considerada como un aspecto de vital importanciaen la planificación de los programas para adultos, ya que las necesi-dades son diferentes según la edad del grupo de participantes.La andragogía proporciona la oportunidad para que el adulto quedecide aprender, participe activamente en su propio aprendizaje e in-tervenga en la planificación, programación, realización y evaluaciónde las actividades educativas en condiciones de igualdad con sus com-pañeros participantes y con el facilitador, lo cual, conjuntamente conun ambiente de aprendizaje adecuado, determinan lo que podríallamarse una buena praxis andragógica.El andragogo - mediador - facilitador
  18. 18. 23| Manual de capacitación para facilitadores |versas funciones como tutor, mentor,agente de sensibilización, motivación,generador de cambio, entre otros. Elandragogo facilita las interacciones in-terpersonales y organiza la actividadeducativa.Desde el punto de vista holístico, comomediador incentiva el aprendizaje, espromotor de vida, promociona la cu-riosidad por el conocimiento, no conel fin de aprobar y sobresalir, sino porla necesidad de indagar, de descubriry explorar.Para ello, es necesaria la apertura depensamiento para la creatividad, pues apartir de cada una de las percepciones,del lente con que cada uno mire la rea-lidad, se pueden obtener diversos pun-tos de vista, alternativas e ideas acercadel tema en estudio.Planificar es definir orientaciones para guiar una acción, organizar las partes y selec-cionar los medios para realizarla. Por esta razón todo facilitador que está a cargo delevento debe contar con un diseño curricular para dicho evento. El diseño curriculares un documento, que se elabora en forma participativa entre facilitadores, los espe-cialistas que van a presentar temas en el evento y representantes de los participantes.Constituye el marco de referencia para desarrollar el evento.Para elaborar un diseño curricular se debe seguir un proceso que consta de las si-guientes fases: (i) fijar objetivos que motiven a los participantes a adquirir cono-cimientos y ponerlos en práctica; (ii) seleccionar los contenidos; (iii) implementar lasactividades de aprendizaje; y (iv) realizar una evaluación y así determinar si losobjetivos propuestos se alcanzaron.Fases del diseño curricular básico:SeleccionarContenidosActualizados sobrela materiade aprendizajeImplementarExperienciasde aprendizajeEn conjunto conlos participantespara lograr losobjetivos delevento, comotrabajos de grupo,dinámicas y vistasal campo.Evaluar losresultadosPor medio deldiseño y aplicaciónde instrumentoscomo cuestiona-rios, preguntasabiertas u observa-ción directa paradeterminar si losobjetivos secumplieron.Fijar ObjetivosPara estimular laparte cognitiva,psicomotriz y afec-tiva de los partici-pantes.
  19. 19. Manual de facilitadores24 | Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura |En la mediación pedagógica, por lo tan-to, debe considerarse el estilo de apren-dizaje, el estilo cognitivo propio de cadaaprendiente y la forma como cada unose vincula con los otros a partir de susexperiencias previas, sus pensamientos,de manera que así logre enlazar su his-toria de vida, su presente y sus expec-tativas con los demás participantes decada situación de aprendizaje. Lo im-portante es considerar la diversidad enlos entornos de aprendizaje, con el finde mantener una línea de respeto porlas diferencias individuales.Estilos de aprendizajeEn realidad aprendemos a través de to-dos nuestros sentidos y en ellos se guar-da cierta memoria para reconocer losefectos del medio. Es importante que elaprendiente conozca su estilo de apren-dizaje más estimulado y que el facilita-dor contemple diversas estrategias quegaranticen el aprendizaje por medio detodos los sentidos.Existen tres modalidades perceptualesbásicas que utilizamos para aprender:• Los adultos se comprometen a aprender cuando los métodos y objeti-vos se consideran realistas e importantes y se perciben con utilidadinmediata.• El aprendizaje de adultos tiene siempre una implicación personalque deriva en un mayor desarrollo personal o profesional.• Los adultos desean tener autonomía y ser tomados en cuenta en laselección de objetivos, contenidos, actividades y evaluaciones.• La motivación de los adultos para aprender es interna; lo que sepuede hacer es animar y crear las condiciones que promuevan loque ya existe en los adultos.• El aprendizaje adulto se fomenta mediante conductas y actividadesde formación en las que se demuestre respeto, confianza y preocu-pación por el que aprende.El andragogo es un educador que, cono-ciendo al adulto que aprende, es capazde crear ambientes educativos propi-cios para su aprendizaje. Por lo gene-ral, al educador de adultos o androgogose le denomina facilitador o mediador.Una de sus mayores responsabilidadeses ayudar a los participantes adultos adesarrollar competencias para su mejordesempeño en su vida personal, profe-sional o laboral.Los participantes aprendientes
  20. 20. 25| Manual de capacitación para facilitadores |• Visual, se aprende observando• Auditiva, se aprende escuchando• Kinestésica, se aprende haciendoA continuación se sugieren algunas es-trategias, técnicas y recursos para apren-der que favorecen los tres diferentes es-tilos mencionados. Se deben explotarprincipalmente aquellas que estén másacordes con el estilo de aprendizaje decada persona en particular, pero es im-portante trabajar también en los otrosestilos para explotar al máximo el po-tencial del aprendiente:• Visuales: ilustraciones, fotografías,mapas, diagramas, esquemas, lecturasilenciosa, claves visuales, leccionesen la pizarra, periódicos, películas,carteles, entre otras.• Auditivas: grabaciones, lectura oral,debates, discusiones, lectura interpre-tativa, casetes de audio, entrevistas,concierto, reportes orales, paneles,lluvia de ideas, preguntas orales.• Kinestésicas: tocar, sentir o medir: ob-jetos, texturas, pesos, temperaturas,distancias, longitudes, presiones, etc.Escribir o copiar: problemas, notas,dibujos, cuadros, diagramas, subra-yar, hacer esquemas. Hacer o utilizar:juegos, presentaciones dramáticas,experimentos, giras, ejercicios físicos,pantomimas, modelos, collages, dia-rios, pinturas, boletines, mapas.Estilo cognoscitivoTambién es importante conocer la for-ma como se logra asimilar y procesar lainformación nueva. En general se con-sideran dos estilos de procesamiento: elglobal y el analítico. El primero sugiereque se aprende de manera global pri-mero y luego se llega a los detalles. Enel analítico, se aprende de las partes ha-cia el todo.A continuación se indican las principa-les características de los aprendientessegún su estilo de procesamiento, locual debe ser considerado por el facili-tador al planificar y ejecutar las estrate-gias de aprendizaje, según el objeto deestudio:• Analítico: reflexivo, aprende con pasoslógicos y cortos, resuelve problemassistemáticamente, procesa la informa-ción en secuencia, paso a paso, nece-sita seguir instrucciones claras y espe-cíficas, es crítico y analítico, identificadetalles y hechos de una historia, pre-fiere hacer una tarea a la vez, prefiereun ambiente de estudio estructurado,tiene buen uso del lenguaje, prefieretrabajar solo.• Global: impulsivo (responde a emo-ciones), se concentra y aprende cuan-do la información se presenta comoun todo (entiende el concepto glo-bal), se envuelve en la historia perono ve detalles, le gusta la fantasía y elhumor, procesa la información subje-tivamente y en patrones, encuentracon facilidad ideas centrales, le dis-gusta memorizar fechas y nombres,prefiere un ambiente de estudio in-formal reacciona negativamente anteinstrucciones impuestas, tiene estruc-tura propia, es creativo, disfruta acti-vidades grupales.
  21. 21. Manual de facilitadores26 | Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura |Como sistema vivo, el aprendiente po-see la capacidad de autoorganizarse, loque le permite generar una cascada deeventos que llevan a la realización exi-tosa de cualquier proyecto. Cualquiermedio que le rodee será suficiente paraque logre realizarse como ser humano.El medio donde se desempeña el adulto,ya sea su familia, su trabajo, su parcela deproducción o su comunidad genera susnecesidades de aprendizaje. Cada uno delos participantes puede convertirse en unrecurso que puede ser transformado y almismo tiempo puede transformar su en-torno. De allí surge la importancia de laeducación continua o permanente.Es posible distinguir tres tipos de entor-no para el aprendizaje de los adultos.• Primer entorno. Comprende el inme-diato, creado para realizar el aprendi-zaje, es decir, la actividad educativa. Elentorno inmediato puede ser una par-cela, finca o salón comunal. Los espa-cios físicos y los instrumentos tecnoló-gicos constituyen factores importantespara facilitar el aprendizaje.• Segundo entorno. Se relaciona conla organización u organizaciones quefacilitan los recursos y los servicioshumanos, el enfoque del diseño cu-rricular y los materiales didácticos, enel caso específico de los programas decapacitación.• Tercer entorno. Comprende el lugarde trabajo o la comunidad en donde eladulto aplicará lo que ha aprendido.El entornoA diferencia de la evaluación tradicional que se aplica a losniños y adolescentes centrada en el contenido, la evaluaciónen la andragogía consiste en un proceso mediante el cual elfacilitador y los participantes determinan el grado cualitativoy cuantitativo de logro de los objetivos de aprendizaje formu-lados dentro de los cursos, talleres, demostraciones o días decampo. La evaluación está centrada en el participante y en lacomprensión que este logra de sus propias transformaciones,para un mejor desempeño en la vida social y en el mundodel trabajo. La evaluación andragógica es crítica, ya que re-quiere la autoevaluación del participante y la coevaluacióndel grupo y del facilitador.Evaluación
  22. 22. 27| Manual de capacitación para facilitadores |En este sentido, la evaluación andra-gógica es de carácter bidireccional, yaque en su proceso de maduración e in-teracción con el entorno, el adulto estáen capacidad de aceptar o rechazar lasideas, dialogar y tomar decisiones so-bre su propio destino. Así la evaluaciónse convierte en una herramienta parafortalecer el diálogo y tomar concienciaacerca de una situación específica.A diferencia de los niños, el tiempo lesha permitido a los adultos desarrollar di-ferentes habilidades específicas para…• Confrontar experienciasLa base de la andragogía es capacidadque poseen los adultos para confron-tar experiencias de acuerdo con lo quesaben, lo que han vivido, sus accionesy sentimientos. Por esta razón, en laactividad andragógica, desaparece ladiferencia marcada entre educando yeducador. Ambos son adultos con expe-riencias previas significativas, quienesen igualdad de condiciones participandel proceso de aprendizaje. El tradicio-nal concepto de que uno enseña y otroaprende, uno sabe y otro ignora, teóri-camente deja de existir en la actividadandragógica para traducirse en una ac-ción recíproca.Para ello se requiere de una comuni-cación dual entre el aprendiente y elmediador o facilitador, donde indiscuti-blemente los papeles se invierten cons-tantemente, pues todos aprenden, unosde otros, en un sistema donde cada unode sus elementos entra en contacto conlas nuevas exigencias del contexto, delmomento y de los ideales que cada unode los sujetos posea.• Aplicar la racionalidadSe basa en la creación de elementos dejuicio para reflexionar sobre los con-tenidos y aplicarlos a la realidad de suentorno• Poseer la capacidad de abstracciónEl pensamiento lógico, también se hacepresente en la actividad andragógica.El adulto tiene conciencia lógica y dia-léctica, sabe por qué estudia y puedefácilmente apreciar de forma inductivao deductiva las consecuencias del actoeducativo. El adulto promueve su edu-cación, la planifica y la realiza en funciónde necesidades e intereses inmediatos ycon el fin de consolidar su porvenir.• Integrar nuevos conocimientosPor medio del proceso de confronta-ción de experiencias y abstracciones,el adulto integra a su propia vida y asu medio social las nuevas experienciasque va adquiriendo en los programasde educación permanente. Este procesode integración y aplicación tiene un ca-rácter funcional que asegura, aumentay diversifica las motivaciones y viven-cias que modifican la conducta evoluti-va del adulto.Bases del aprendizaje de los adultos
  23. 23. Manual de facilitadores28 | Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura |La capacitación, expresada como edu-cación continua o permanente de losadultos constituye un instrumentofundamental que permite enriquecerlas acciones sociales, económicas y téc-nicas de los productores (-as) agrícolasy otros miembros de la comunidad.Los productores latinoamericanos es-tán buscando nuevos rumbos que lespermitan salir del aislamiento y organi-zarse más activamente, no solo en suspaíses, sino también en el ámbito inter-nacional. La demanda por oportunida-des educativas entre la población ruralha experimentado un crecimiento sinprecedentes y se ha convertido en unade las tendencias trascendentales en losúltimos años, con signos de aumentaren el mediano y largo plazo.Un análisis cuidadoso del problema nosindica que este incremento sostenidoen la capacitación no ha crecido de for-ma similar a la oferta y que los modelostradicionales de capacitación basadosen repetición o imitación de procesosno responden a las reales demandas delos productores, lo que genera las si-guientes interrogantes:• ¿Qué capacidad tienen nuestros forma-dores para responder a las reales de-mandas de los productores agrícolas?• ¿Cómo podría la capacitación forta-lecer el desarrollo rural?• ¿Qué cambios en el modelo tradicio-nal de capacitación se deben realizarpara que los procesos de aprendizajerelacionados con los temas agrícolassean más eficientes?Con el propósito de responder a lasanteriores interrogantes, es necesarioreferirse a los principios aplicados enel desarrollo de programas de capacita-ción en el continente.La forma de intervenir en el proceso deformación de recursos humanos impli-ca analizar diversos principios relacio-nados con: organización, participación,criticidad, globalidad, integralidad y sis-tematicidad.Esos seis principios deberán funcionarcomo criterios orientadores en el mo-mento de definir la estrategia de inter-vención en las situaciones de apren-La andragogía nos ofrece una alternativa para desarrollar progra-mas de educación continua centrada en las necesidades actuales yfuturas de los participantes.Desarrollo de programas de capacitacióny su vinculación con temas agrícolas
  24. 24. 29| Manual de capacitación para facilitadores |dizaje que integran el programa decapacitación. En la medida en que lasopciones operativas sean coherentescon este conjunto de postulados, estarágarantizada la efectividad de la expe-riencia de aprendizaje. A continuaciónse detallan esos principios. 1. Promover la participaciónen el desarrollo de progra-mas de capacitaciónTradicionalmente un programa de ca-pacitación es diseñado, ejecutado y eva-luado por un pequeño grupo de fun-cionarios, que desde su punto de vista,seleccionan los temas de capacitación,los métodos y los productores por ca-pacitar. Dentro de este modelo, se haprivilegiado la realización de eventos decapacitación en una zona o área geográ-fica en donde no se emplea el enfoquede género ni se brinda atención a la ju-ventud rural. El programa propuesto sebasa en la realización de, por ejemplo,diez cursos de capacitación. El éxito deese programa se basaría en determinarsi se cumplió con el número de activi-dades programadas; de esta forma, unextensionista o formador estará en pro-blemas si sólo realizó ocho talleres. Asípues, se brinda poco énfasis en determi-nar los impactos de estas experiencias deaprendizaje en los productores y en lacomunidad, y si realmente eran ellos lossujetos que necesitaban la capacitación.Como alternativa se propone la elabo-ración de programas de capacitaciónbasados en las reales demandas de losproductores, derivados de diagnósticosparticipativos, en los que se hayan fija-do con anticipación los posibles impac-tos. Respecto de los participantes, cobraimportancia el enfoque de familia en eldesarrollo del programa, así como lasoportunidades reales de capacitación yparticipación de la juventud rural.2. Promover capacitación conun enfoque de agriculturaampliadaPor tradición, la mayoría de los progra-mas de capacitación se han basado enun enfoque centrado en el paquete tec-nológico, dentro del cual se desarrollantemas como: control de plagas, fertili-zación, distancias de siembra, controlde enfermedades, uso de nuevas varie-dades. Este enfoque de la revoluciónverde, poco amigable con el medioambiente, en ocasiones es necesario,pero solo representa una dimensión delas necesidades de los productores. Enmenor grado se han desarrollado pro-gramas que fortalezcan la organizacióncomunitaria, el desarrollo del liderazgo,la autoestima y la preparación para lavida comunal, entre otros. También seha dejado de lado la capacitación engestión empresarial. Sin embargo, exis-te la premisa de que muchos de los pro-blemas de los productores rurales no serelacionan directamente con la produc-ción, sino más bien con la organización,el mercadeo y el valor agregado que lespuedan generar sus productos.Otro problema que debe resolverse conurgencia es la dirección que llevan losprogramas de capacitación, pues se handirigido por igual a grandes, medianos ypequeños productores. En consecuen-cia, ninguno logra identificar con clari-
  25. 25. Manual de facilitadores30 | Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura |dad su papel protagónico para realizarlos cambios necesarios, debido a la con-fusión que le producen los mensajes.Como alternativa se propone el diseñoy ejecución de un programa de capaci-tación integral basado en cuatro ejes:• Capacitación para el desarrollo tecno-lógico.• Capacitación para gerenciar su uni-dad de producción.• Capacitación para su desarrollo per-sonal y de su comunidad.• Capacitación para el desarrollo ruralsostenible.Por lo tanto, los programas de capaci-tación no deben basarse solamente enla dimensión tecnológica, sino tambiénen la dimensión personal de los pro-ductores (-as), con el fin de fortalecersu autoestima, liderazgo, capacidad deorganización, valoración de su ambien-te. También se le deben brindar herra-mientas para que logre convertirse engerente de su producción, de maneraque aprenda a realizar estudios de mer-cado, logre formular estrategias de co-mercialización y agregar otros valoresa sus productos. Además, es necesariodesarrollar programas de capacitaciónque respondan a las necesidades decada grupo de productores.Lo anterior implica elaborar unapropuesta de capacitación con laparticipación de la comunidad, eva-luando el contexto para que la capacita-ción se convierta en un instrumento decambio.3. Promover el desarrollo delpensamiento críticoLos programas de capacitación tradicio-nal se han basado en la acumulación deconocimientos. Por falta de una adecua-da preparación pre-servicio, los exten-sionistas han utilizado con los produc-tores el mismo modelo que aprendieronen la universidad. El extensionista imi-ta al profesor universitario y se dedicaa transmitir conocimientos para seralmacenados por un productor o sim-plemente para reproducir de modo me-cánico secuencias de movimientos deuna herramienta o máquina. Todo estopuede ser necesario, pero insuficien-te para crear un pensamiento críticoque le provea al aprendiente la capaci-dad para la solución de problemas. Losproductores (-as) deben tener dominiodel proceso y sus resultados, saber paraqué se usa la herramienta o máquina,cuándo y por qué es conveniente apli-car otras tecnologías. Esto significa te-ner clara comprensión del entorno parainiciar su transformación.Se propone que el extensionista adquieraun nuevo rol y emplee su energía comofacilitador de un proceso en el que elproductor (-a) se convierta en el centrodel proceso, donde este pueda contribuira su desarrollo personal, el de su región yel de su unidad de producción.4. Promover los procesos con-tinuos de capacitaciónLa mayoría de los diagnósticos indicanque los servicios de extensión se hanbrindado de forma esporádica y han
  26. 26. 31| Manual de capacitación para facilitadores |sido dirigidos hacia el mismo grupo, conuna cobertura sumamente baja, que norebasa el 11% de los productores de unpaís. Se propone como alternativa es-tablecer un programa de capacitaciónbasado en etapas, de manera gradualy propedéutica, donde los productorespuedan ir recibiendo capacitación demanera modular y sistemática en lossiguientes temas:• Organización comunal• Desarrollo personal y comunitario• Desarrollo gerencial• Desarrollo técnicoUna vez que los productores hayancompletado estos módulos, el exten-sionista comparte su facilitación conagricultores líderes seleccionadosy formados durante el proceso, y sededica a la formación y capacitaciónde nuevos grupos. Con los gruposya establecidos, se mantiene enuna red de apoyo y seguimiento connuevos temas.Ofrecer a una persona la oportunidad de participar en un programa de educación perma-nente significa, desde su condición de adulto y no de niño, cooperar con ella para que participeen experiencias significativas de aprendizaje. Aprender consiste en incorporar nuevas formasde relacionarse con la realidad, a partir de una clara comprensión y del papel desempeñadopor la persona en una situación determinada. Esta incorporación no es pasiva, implica tantola asimilación de los datos de la realidad, como la realización de ajuste en el sujeto (acomo-dación) y la programación de acciones para llevar a cabo las transformaciones necesarias.Durante el aprendizaje, la persona utiliza las experiencias de aprendizaje y los conocimientosanteriormente adquiridos para hacer posible la producción de otros nuevos. Cualquier pro-puesta de capacitación deberá partir necesariamente del conocimiento de los participantes, loque implica disponer de informaciones sobre la situación cultural, política y económica con lacual están interactuando. Todas esas dimensiones participarán en el proceso como elementosfacilitadores o inhibidores del aprendizaje.La pedagogía, a diferencia de la andragogía, fue desarrollada para trabajar con niños enprogramas formales de enseñanza y, por lo tanto, se centra en el aprendizaje de conceptosirrefutables de matemáticas, lenguaje, ortografía o de estudios sociales, como efemérides osímbolos patrios. En la pedagogía tradicional, la tarea del docente es realizar actividades deaprendizaje donde los educandos son sujetos pasivos del proceso de enseñanza-aprendizaje,y la memorización se constituye en la herramienta fundamental para la medición de losconocimientos adquiridos. Sin embargo, la pedagogía moderna y la andragogía ponen elénfasis en el aprendiente, quien desde este nuevo paradigma asume un papel más activo en elproceso, donde es consciente de sus intereses y anhelos. Esto trae como consecuencia un cambiotrascendental las funciones del facilitador o mediador, con el fin de que realmente logre al-canzar los objetivos que demanda el mundo globalizado mediante los programas de facilit-ación o capacitación que realiza.Resumen

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