Introduccion al Clima Organizacional

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Descripcion de lo que es el Clima Organizacional

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Introduccion al Clima Organizacional

  1. 1. Clima organizacional M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon
  2. 2. El Clima Organizacional, nada tiene que ver con el clima ambiental o pronósticos del tiempo. Aunque se podría hacer una analogía con las condiciones meteorológicas M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon
  3. 3. El Clima Organizacional se refiere al ambiente interno existente entre miembros de una empresa u organización, y esta estrechamente relacionado con su grado de Motivación. M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon Idalberto Chiavenato
  4. 4. El Clima Organizacional (CO) es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o experimentada por los miembros de la empresa, y que influye en su comportamiento. Si el ambiente organizacional permite satisfacer las necesidades de los miembros, el CO tiende a mostrarse favorable y positivo; si el ambiente organizacional frustra la satisfacción de las necesidades de los miembros, el CO tiende a mostrarse desfavorable y negativo. M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon
  5. 5. El CO puede percibirse dentro de una amplia gama de características cualitativas: • Saludable • Malsano • Cálido • Frío • Incentivador • Desmotivador • Desafiante • Neutro • Animador • Amenazador • Etc M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon
  6. 6. En términos mas prácticos, el CO depende del estilo de liderazgo utilizado, de las políticas y los valores existentes, de la estructura organizacional, de las características de las personas que participan en la empresa, de la naturaleza del negocio (ramo de actividad de la empresa) y de la etapa de vida de la empresa. M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon
  7. 7. Clima organizacional Definición. Es el ambiente humano dentro del cual realizan su trabajo los empleados de una compañía. Éste se refiere al ambiente de un departamento, una unidad importante de la compañía, como por ejemplo una sucursal o de la organización completa. Al igual que las huellas digitales y los copos de nieve, las organizaciones son siempre únicas. Cada una posee su propia cultura, sus tradiciones, y métodos de acción que en su totalidad, constituyen un clima. M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon
  8. 8. Clima organizacional El clima organizacional influye en la motivación, el desempeño y la satisfacción en el empleo. Esto lo hace creando ciertas clases de expectativas con respecto a qué consecuencias se generarán a través de diferentes acciones. Los empleados esperan ciertas recompensas, satisfacciones y frustraciones basándose en la percepción que tienen del clima en la organización. (obsérvese las variables de la organización) (obsé organizació M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon
  9. 9. Cinco variables de la organización Tareas Personas Estructuras Organización Ambiente Tecnología M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon
  10. 10. Si bien es cierto que hay una gran responsabilidad por parte de la empresa u organización en mantener un clima adecuado, recordemos también que las organizaciones están conformadas por personas con características individuales. Por lo tanto, el comportamiento humano es un factor importante a considerar en el estudio del Clima Organizacional. Ya que en esté intervienen las emociones de cada individuo dentro de la empresa. M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon
  11. 11. El manejo de nuestras emociones también influye en la manera en que se desarrolla el clima organizacional. M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon
  12. 12. ¿Para qué investigar sobre clima organizacional? O lo que es los mismo ¿qué objetivos tienen los estudios sobre clima organizacional? El conocimiento del Clima Organizacional proporciona información acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen Obsérvese etapas del proceso administrativo así como las variables de la organización M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon
  13. 13. Proceso Administrativo M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon
  14. 14. variables de la organización Tareas Personas Estructuras Organización Ambiente Tecnología M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon
  15. 15. La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional entre otros. Estos estudios nos permiten, en síntesis, efectuar intervenciones certeras tanto a nivel de diseño o rediseño de estructuras organizacionales, planificación estratégica, cambios en el entorno organizacional interno, gestión de programas motivacionales, gestión de desempeño, mejora de sistemas de comunicación interna y externa, mejora de procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, etc. M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon
  16. 16. Las posibilidades de estudio dentro del CO están abiertas y se pueden incrementar aún más. Debemos acordarnos siempre que en el recurso humano se encuentra el capital empresarial más valioso ya que es el que posee y desarrolla el know how organizacional. M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon
  17. 17. ¿Qué investigar sobre clima organizacional? El análisis precedente nos ayuda a abrir una amplia gama de posibilidades de estudio sobre el Clima Organizacional de tal manera que para aprovecharlas, es mejor que tengamos que efectuar una clasificación que nos permita a la vez elegir y ubicar el estudio a realizar. Es así que podemos plantear dos niveles de estudios: M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon
  18. 18. Estudios a nivel de: macro Son los de naturaleza sustantiva o básica que contribuyen a conocer más sobre la naturaleza del clima y que comprenden la investigación del fenómeno o hecho en sí y las relaciones que puede guardar con otros fenómenos o hechos contribuyentes o resultantes. Estos estudios tendrían la finalidad de desarrollar una mayor teorización sobre el tema y no se sitúan en un campo aplicativo específico. M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon
  19. 19. En este nivel podríamos estudiar lo siguiente: • La situación de los contribuyentes externos como pueden ser los factores situados en el entorno externo de la organización y en la cultura organizacional. • Los contribuyentes internos pertenecientes a los recursos humanos como por ejemplo las capacidades, percepción, habilidades, motivación, conocimientos, experiencia, formación, etc., y otros que resulten vinculados a la generación del clima. • Los de proceso como por ejemplo las dimensiones o indicadores inherentes al clima desde el punto de vista teórico. M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon
  20. 20. • Los factores resultantes de productividad que guardan relación directa con el clima. como por ejemplo la identificación de los factores del clima que aumentan, disminuyen o mantienen la productividad en el equilibrio adecuado. • Podríamos estudiar también todas las combinaciones posibles a partir del cada uno de estos temas, así algunos de estos problemas combinados podrían ser de tipo asociativo como las relaciones existentes entre cultura y clima organizacional, entre las características de los recursos humanos y la generación del clima, entre la situación de las dimensiones del clima y los niveles de productividad. Pueden ser también de tipo causal- explicativo, en los que ciertas causas generan determinados efectos como por ejemplo como influencia la cultura sobre el clima organizacional o los efectos que generan las dimensiones del clima sobre los niveles de productividad, dimensión de CO vs dimensiones del desarrollo humano, etc. M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon
  21. 21. Percepción del CO en función de ocho dimensiones: • 1. Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los empleados. • 2. Las características de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades. • 3. Las características de los procesos de comunicación. La naturaleza de los tipos de comunicación en la empresa, así como la • manera de ejercerlos. • 4. Las características de los procesos de influencia. La importancia de la interacción superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización. • 5. Las características de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia de las informaciones en que se basan las decisiones así como el reparto de funciones. • 6. Las características de los procesos de planificación. La forma en que se establece el sistema de fijación de objetivos o directrices. • 7. Las características de los procesos de control. El ejercicio y la distribución del control entre las instancias organizacionales. • 8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificación así como la formación deseada Rensis Likert M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon
  22. 22. Dimensiones del desarrollo humano. • La dimensión económica, tiene que ver con la producción y el ingreso per- cápita, el grado de industrialización de un país, región o localidad y un nivel equitativo de distribución del ingreso al interior de dichas economías y entre las economías. • La dimensión social, tiene que ver con un nivel adecuado de salud, educación, alimentación, vivienda, servicios básicos, así como la participación ciudadana en la mejora de sus condiciones de vida. • La dimensión política, tiene que ver con la vigencia de los derechos humanos (civiles y políticos) ampliados en el enfoque DESC (Derechos económicos, sociales y culturales), la existencia de un Estado de Derecho, la vigencia de la democracia tanto representativa como la participativa. • La dimensión cultural, hace referencia a la identidad de los grupos o comunidades, usos y costumbres, como también la capacidad de entrar en diálogos con otras culturas. • La dimensión ecológica, tiene que ver con la responsabilidad por lo existente, por el futuro de las nuevas generaciones así como la armonía del ser humano con lo existente, en la perspectiva del desarrollo de un medio ambiente sano y duradero. • La dimensión ética, tiene que ver con los valores y principios o lo que se llama "modelo de vida plena". Cada sociedad tiene un modelo de vida plena que tiene derecho a realizar y ello es lo fundamental en la propuesta del desarrollo integral. M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon Rubén Tapia Mantilla
  23. 23. Estudios a nivel de: micro Son los de naturaleza aplicativa y nos permiten conocer la situación del clima en un entorno organizacional específico. Estos estudios tienen la utilidad de diagnosticar el clima in situ y detectar cuales de sus factores o componentes resultan afectados, detectando las causas y niveles de afectación. M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon
  24. 24. Se puede llegar más allá y utilizar los estudios de clima para regular el correcto funcionamiento organizacional de tal manera que el estudio sea preventivo y no sólo reactivo o correctivo. Se investiga para prevenir los problemas antes de que estos se presenten externamente, acarreando consecuencias negativas en la productividad y peor aún en los resultados financieros. M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon

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