章節大綱 <ul><li>人力資源管理概論 </li></ul><ul><li>人力資源管理活動的層次 </li></ul><ul><li>現代的選才策略 </li></ul><ul><li>員工任用管理與激發員工潛能 </li></ul><u...
人力資源管理的演進 <ul><li>早期的人事管理就其職能而言,似僅偏重人員的募集、薪資及勞工關係  </li></ul><ul><li>「工業關係」階段結合了 人事管理、勞工關係、社區 ( 和政府 ) 關係以及公共關係 </li></ul><...
人力資源管理的體系 <ul><li>四大主軸 </li></ul><ul><ul><li>「選人」、「用人」、「育人」、「留人」 </li></ul></ul><ul><li>七大功能 </li></ul><ul><ul><li>人力資源規劃 ...
人力資源管理的新局面 <ul><li>行為科學的出現 </li></ul><ul><li>利用系統規劃的理論,統合了人力資源管理與企業整體經營的功能  </li></ul><ul><li>人力資源規劃 (Human Resource Plann...
人力資源管理的挑戰 <ul><li>對預測性功能必將益見加強  </li></ul><ul><li>組織發展 (Organizational Development)  </li></ul><ul><li>企業內「人」的個別岐異性  </li>...
人力資源管理活動的三個層次 <ul><li>人事行政 (Personal Administration)  </li></ul><ul><li>人事管理 (Personnel management)  </li></ul><ul><li>人力資...
組織生命週期 <ul><li>組織的四個生命週期 </li></ul><ul><ul><li>創立期  </li></ul></ul><ul><ul><li>成長期  </li></ul></ul><ul><ul><li>成熟期  </li><...
人力資源規劃 <ul><li>人力資源工作者對組織變革所做的因應 </li></ul><ul><ul><li>加強人力資源專業知識領域 </li></ul></ul><ul><ul><li>電腦能力 </li></ul></ul><ul><ul...
傳統人事管理與人力資源管理活動比較 ‧ 除左述外,強調對公司未來發展計劃的認識,與協助員工個人生涯發展規劃 ‧ 熟悉即將分配的業務與工作環境為主 職前訓練 育人 ‧ 視組織當前與未來需求,同時參考個人發展意願,安排適當職位,配合工作輪調的運用 ...
當代人力資源管理六大課題 <ul><li>制定公司的政策  </li></ul><ul><li>虛擬團隊的運作  </li></ul><ul><li>開發公司的知識管理系統  </li></ul><ul><li>發展新職務的核心才能  </li...
現代的選才策略 <ul><li>企業主應將員工視為企業的「長期資產」,故應重視以下數點: </li></ul><ul><ul><li>長短期觀點 </li></ul></ul><ul><ul><li>再投資觀點 </li></ul></ul><...
人才之徵募 圖  18-1
內部徵募來源 <ul><li>透過張貼公告  (Job Posting and Bidding)  </li></ul><ul><li>內部徵募資料庫  </li></ul><ul><li>透過公司 目前的員工 徵募  </li></ul><u...
外部徵募來源 <ul><li>高中或技術學校 </li></ul><ul><li>大學 </li></ul><ul><li>工會 </li></ul><ul><li>商業及競爭來源 </li></ul><ul><li>臨時雇員 </li></u...
現代的員工管理方向 <ul><li>全球 化 </li></ul><ul><li>網路化  </li></ul><ul><li>資訊化  </li></ul><ul><li>個人化 </li></ul>
傳統員工管理與人力資源管理 績效導向的薪酬制度 年資導向的薪酬制度 工作的 適應性 工作安全的保障 績效導向的訓練 單一的訓練 共識的價值觀 個人的價值觀 職能( Competence )的建立 職務的頭銜 達成任務的過程 任務的完成 二十一世...
傳統員工管理與人力資源管理的重點 <ul><li>員工必須更 自動自發   </li></ul><ul><li>資訊科技與網路在人力資源管理上的應用  </li></ul><ul><li>速度變快  </li></ul><ul><li>信任  ...
訓練員工 <ul><li>技能的種類 </li></ul><ul><ul><li>技術性技能  </li></ul></ul><ul><ul><li>人際關係技能 </li></ul></ul><ul><ul><li>解決問題的技能 </li>...
職業生涯 <ul><li>員工生涯發展 </li></ul><ul><ul><li>為組織維持或提高員工生產力  </li></ul></ul><ul><ul><li>有效的 生涯發展計劃 可降低員工離職率,並提高其生產力  </li></ul...
人力資源發展  ( Human Resource Development , HRD ) <ul><li>善用再造工程,提昇經營效率  </li></ul><ul><li>運用資訊科技( IT ),推展知識管理( KM )  </li></ul...
激勵員工的方法 <ul><li>經濟性的激勵  </li></ul><ul><li>非經濟性激勵  </li></ul><ul><li>獎勵薪資制  </li></ul>
績效評估的目的 <ul><li>作為給予酬償 (Compensation Administration) 及給予薪酬之依據 </li></ul><ul><li>努力->績效->報酬 </li></ul><ul><li>給予績效回饋 (Perfo...
績效評估的方法 <ul><li>書面評語法 (written essays)  </li></ul><ul><li>重要事件法 (critical incidents)  </li></ul><ul><li>評等尺度 法 (graphic ra...
薪資管理 <ul><li>基本薪資 考量  </li></ul><ul><li>薪資的形式 </li></ul><ul><li>薪資的給付基礎根據 </li></ul>
獎勵薪資 <ul><li>獎勵薪資的功能: </li></ul><ul><ul><li>提高績效 </li></ul></ul><ul><ul><li>精簡 作業人員 </li></ul></ul><ul><ul><li>減少加班 </li><...
獎勵薪資制度 <ul><li>甘特獎勵薪資制  (Gantt Task and Bonus System) </li></ul><ul><li>泰勒差異件資制  (Taylor Differential Piece Rate System) <...
獎勵薪資之分配方式 <ul><li>績效評核分配法 </li></ul><ul><li>薪酬比率分配法  </li></ul><ul><li>職務分配法 </li></ul><ul><li>考績 結果分配法 </li></ul><ul><li>...
薪資與組織生命週期 表  18-3
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人力資源管理的挑戰

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人力資源管理的挑戰

  1. 1. 章節大綱 <ul><li>人力資源管理概論 </li></ul><ul><li>人力資源管理活動的層次 </li></ul><ul><li>現代的選才策略 </li></ul><ul><li>員工任用管理與激發員工潛能 </li></ul><ul><li>員工訓練發展計畫 </li></ul><ul><li>員工績效與薪資管理 </li></ul><ul><li>結論 </li></ul>
  2. 2. 人力資源管理的演進 <ul><li>早期的人事管理就其職能而言,似僅偏重人員的募集、薪資及勞工關係 </li></ul><ul><li>「工業關係」階段結合了 人事管理、勞工關係、社區 ( 和政府 ) 關係以及公共關係 </li></ul><ul><li>七十年代初期,工業關係在融合系統化策略規劃、人力資源規劃 (Human Resource Planning) 、訓練與發展 (Training & Development) </li></ul>
  3. 3. 人力資源管理的體系 <ul><li>四大主軸 </li></ul><ul><ul><li>「選人」、「用人」、「育人」、「留人」 </li></ul></ul><ul><li>七大功能 </li></ul><ul><ul><li>人力資源規劃 </li></ul></ul><ul><ul><li>人員徵募 ( 選人 ) </li></ul></ul><ul><ul><li>人員任用 ( 用人 ) </li></ul></ul><ul><ul><li>人員訓練及發展 ( 育人 ) </li></ul></ul><ul><ul><li>薪酬 (Compensation) 及福利 ( 留人 ) </li></ul></ul><ul><ul><li>安全及健康 </li></ul></ul><ul><ul><li>員工及勞工關係 </li></ul></ul>
  4. 4. 人力資源管理的新局面 <ul><li>行為科學的出現 </li></ul><ul><li>利用系統規劃的理論,統合了人力資源管理與企業整體經營的功能 </li></ul><ul><li>人力資源規劃 (Human Resource Planning) 發展,經過 </li></ul><ul><ul><li>調查 (Investigation) </li></ul></ul><ul><ul><li>預測 (Forecast) </li></ul></ul><ul><ul><li>規劃 (Planning) </li></ul></ul><ul><ul><li>利用 (Utilization) 四個階段,來有效的規劃人力 </li></ul></ul><ul><li>對人力資源管理者能力要求,已愈來愈趨嚴謹 </li></ul><ul><li>晚進與人力資源管理相關係的學科,充實了人力資源管理的內容 </li></ul><ul><li>現代管理新科技有助人力資源管理技術的改進 </li></ul>
  5. 5. 人力資源管理的挑戰 <ul><li>對預測性功能必將益見加強 </li></ul><ul><li>組織發展 (Organizational Development) </li></ul><ul><li>企業內「人」的個別岐異性 </li></ul><ul><li>工作生活品質 (Quality of Work Life) </li></ul><ul><li>績效評估已從單一績效延伸成 </li></ul><ul><ul><li>績效 (Performance) </li></ul></ul><ul><ul><li>潛力 (Potentiality) </li></ul></ul><ul><ul><li>教導 (Coaching) 三功能的結合 </li></ul></ul><ul><li>對管理人員的品質更為重視 </li></ul><ul><li>對前程管理 (Career Management) 尤為企業與其成員共同面臨的課題 </li></ul>
  6. 6. 人力資源管理活動的三個層次 <ul><li>人事行政 (Personal Administration) </li></ul><ul><li>人事管理 (Personnel management) </li></ul><ul><li>人力資源策略性管理 (Human Resource Strategy management) </li></ul>
  7. 7. 組織生命週期 <ul><li>組織的四個生命週期 </li></ul><ul><ul><li>創立期 </li></ul></ul><ul><ul><li>成長期 </li></ul></ul><ul><ul><li>成熟期 </li></ul></ul><ul><ul><li>衰退期 </li></ul></ul>
  8. 8. 人力資源規劃 <ul><li>人力資源工作者對組織變革所做的因應 </li></ul><ul><ul><li>加強人力資源專業知識領域 </li></ul></ul><ul><ul><li>電腦能力 </li></ul></ul><ul><ul><li>語言能力 </li></ul></ul><ul><ul><li>行銷能力 </li></ul></ul><ul><ul><li>企業經營與管理能力 </li></ul></ul>
  9. 9. 傳統人事管理與人力資源管理活動比較 ‧ 除左述外,強調對公司未來發展計劃的認識,與協助員工個人生涯發展規劃 ‧ 熟悉即將分配的業務與工作環境為主 職前訓練 育人 ‧ 視組織當前與未來需求,同時參考個人發展意願,安排適當職位,配合工作輪調的運用 ‧ 視組織當前需求,安排配合能力的工作,而不考慮未來服務潛能的發展 職位安排 用人 ‧ 依據組織未來需求儲備人才,及應徵者未來發展潛力,所設定的標準 ‧ 配合目前組織與職務上的要求所設定的標準 錄用標準 ( 英文 ) ‧ 除工作技能外,更運用與個人未來發展及潛力相關的測驗工具,如性向、人格、職業興趣測驗等 ‧ 與工作直接相關之技能測驗 工具 ‧ 重視可開發之潛力,個人發展之企圖 ‧ 重視應徵者目前的能力水準 面談 選人 ‧ 強調校園招募的運用,以創造企業形象 ‧ 平面媒體 方式 ‧ 人事單位與直屬單位共研商 ‧ 人事單位 決策單位 ‧ 除強調待遇、福利,更以人員未來發展前景作為訴求主題 ‧ 強調職位所提供的待遇與福利 廣告訴求 招募 ‧ 重視員工的參與,上下階層互動的決策方式 ‧ 由上而下的決策方式 決策程序 ‧ 除組織或單位的目標,還考慮員工未來的計畫與需求,及外部環境變動趨勢分析與防範 ‧ 以符合單位的目標與需求為主 需求預測 規劃 人力資源管理 傳統人事管理 活  動
  10. 10. 當代人力資源管理六大課題 <ul><li>制定公司的政策 </li></ul><ul><li>虛擬團隊的運作 </li></ul><ul><li>開發公司的知識管理系統 </li></ul><ul><li>發展新職務的核心才能 </li></ul><ul><li>制定公司新職務的規範 </li></ul><ul><li>充份 授權 </li></ul>
  11. 11. 現代的選才策略 <ul><li>企業主應將員工視為企業的「長期資產」,故應重視以下數點: </li></ul><ul><ul><li>長短期觀點 </li></ul></ul><ul><ul><li>再投資觀點 </li></ul></ul><ul><ul><li>機動應變力觀點 </li></ul></ul>
  12. 12. 人才之徵募 圖 18-1
  13. 13. 內部徵募來源 <ul><li>透過張貼公告 (Job Posting and Bidding) </li></ul><ul><li>內部徵募資料庫 </li></ul><ul><li>透過公司 目前的員工 徵募 </li></ul><ul><li>升遷與調任 </li></ul><ul><li>徵募以前的員工及應徵者 </li></ul>
  14. 14. 外部徵募來源 <ul><li>高中或技術學校 </li></ul><ul><li>大學 </li></ul><ul><li>工會 </li></ul><ul><li>商業及競爭來源 </li></ul><ul><li>臨時雇員 </li></ul><ul><li>就業機構 </li></ul><ul><li>大眾傳播媒介 </li></ul><ul><li>網站 </li></ul>
  15. 15. 現代的員工管理方向 <ul><li>全球 化 </li></ul><ul><li>網路化 </li></ul><ul><li>資訊化 </li></ul><ul><li>個人化 </li></ul>
  16. 16. 傳統員工管理與人力資源管理 績效導向的薪酬制度 年資導向的薪酬制度 工作的 適應性 工作安全的保障 績效導向的訓練 單一的訓練 共識的價值觀 個人的價值觀 職能( Competence )的建立 職務的頭銜 達成任務的過程 任務的完成 二十一世紀人力資源管理的重點 過去員工管理的重點
  17. 17. 傳統員工管理與人力資源管理的重點 <ul><li>員工必須更 自動自發 </li></ul><ul><li>資訊科技與網路在人力資源管理上的應用 </li></ul><ul><li>速度變快 </li></ul><ul><li>信任 </li></ul><ul><li>工作對人的意義 </li></ul><ul><li>激勵員工 </li></ul>
  18. 18. 訓練員工 <ul><li>技能的種類 </li></ul><ul><ul><li>技術性技能 </li></ul></ul><ul><ul><li>人際關係技能 </li></ul></ul><ul><ul><li>解決問題的技能 </li></ul></ul><ul><li>訓練方式 </li></ul><ul><ul><li>在職訓練 (on-the-job training) </li></ul></ul><ul><ul><li>職外訓練 (off-the-job training) </li></ul></ul>
  19. 19. 職業生涯 <ul><li>員工生涯發展 </li></ul><ul><ul><li>為組織維持或提高員工生產力 </li></ul></ul><ul><ul><li>有效的 生涯發展計劃 可降低員工離職率,並提高其生產力 </li></ul></ul><ul><li>生涯階段規劃 </li></ul><ul><ul><li>探索 期( 15-25 歲) </li></ul></ul><ul><ul><li>建立期( 25-45 歲) </li></ul></ul><ul><ul><li>維持期( 45-65 歲) </li></ul></ul><ul><ul><li>衰退期( 65 歲以後) </li></ul></ul>
  20. 20. 人力資源發展 ( Human Resource Development , HRD ) <ul><li>善用再造工程,提昇經營效率 </li></ul><ul><li>運用資訊科技( IT ),推展知識管理( KM ) </li></ul><ul><li>重視 顧客導向 ,進行組織轉型 </li></ul><ul><li>運用網路教學,加速人才培育 </li></ul><ul><li>重視文化資本,走向永續經營 </li></ul><ul><li>培養團隊人才,擴展事業版圖 </li></ul>
  21. 21. 激勵員工的方法 <ul><li>經濟性的激勵 </li></ul><ul><li>非經濟性激勵 </li></ul><ul><li>獎勵薪資制 </li></ul>
  22. 22. 績效評估的目的 <ul><li>作為給予酬償 (Compensation Administration) 及給予薪酬之依據 </li></ul><ul><li>努力->績效->報酬 </li></ul><ul><li>給予績效回饋 (Performance Feedback) </li></ul><ul><li>瞭解員工是否適任現職及其弱點、潛能,方能加以訓練 </li></ul><ul><li>比較訓練前後員工的績效,可以評鑑訓練成果 </li></ul><ul><li>可作為升遷、調職及革職的人事決策參考 </li></ul><ul><li>其他 </li></ul>
  23. 23. 績效評估的方法 <ul><li>書面評語法 (written essays) </li></ul><ul><li>重要事件法 (critical incidents) </li></ul><ul><li>評等尺度 法 (graphic rating scales) </li></ul><ul><li>團體次序評等法 (Group Order Ranking) </li></ul><ul><li>配對比較法 (Paired comparison) </li></ul>
  24. 24. 薪資管理 <ul><li>基本薪資 考量 </li></ul><ul><li>薪資的形式 </li></ul><ul><li>薪資的給付基礎根據 </li></ul>
  25. 25. 獎勵薪資 <ul><li>獎勵薪資的功能: </li></ul><ul><ul><li>提高績效 </li></ul></ul><ul><ul><li>精簡 作業人員 </li></ul></ul><ul><ul><li>減少加班 </li></ul></ul><ul><ul><li>減少管理監督人員 </li></ul></ul><ul><ul><li>改進工作方法 </li></ul></ul><ul><ul><li>增加員工收入 </li></ul></ul><ul><ul><li>增加雇主收益 </li></ul></ul><ul><li>獎勵薪資依性質可區分為: </li></ul><ul><ul><li>責任獎工 </li></ul></ul><ul><ul><li>結餘獎工 </li></ul></ul><ul><ul><li>品質獎工 </li></ul></ul><ul><ul><li>績效獎工 </li></ul></ul><ul><ul><li>成長獎工 </li></ul></ul>
  26. 26. 獎勵薪資制度 <ul><li>甘特獎勵薪資制 (Gantt Task and Bonus System) </li></ul><ul><li>泰勒差異件資制 (Taylor Differential Piece Rate System) </li></ul>
  27. 27. 獎勵薪資之分配方式 <ul><li>績效評核分配法 </li></ul><ul><li>薪酬比率分配法 </li></ul><ul><li>職務分配法 </li></ul><ul><li>考績 結果分配法 </li></ul><ul><li>平均分配法 </li></ul>
  28. 28. 薪資與組織生命週期 表 18-3

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