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EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO DE LA I.E.P. JESÚS Y MARÍA DE LA CIUDAD DE LAREDO – 2010
-BAZAN CALDERON, EMPERATRIZ
- RODRIGUEZ VASQUEZ, JOSUE

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  1. 1. PROYECTO DE INVESTIGACIÓN AUTORES Bazán Calderón, Emperatriz María Luisa Rodríguez Vásquez, Josué Rubén I.- TÍTULO EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO DE LA I.E.P. JESÚS Y MARÍA DE LA CIUDAD DE LAREDO – 2010. II.-OBJETO DE ESTUDIO APLICACIÓN DEL MÉTODO 360º QUE PERMITIRÁ EVALUAR EL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS AL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO DE LA I.E.P. JESÚS Y MARÍA DE LA CIUDAD DE LAREDO – 2010 III. VARIABLE DEPENDIENTE E INDEPENDIENTE V.I.: MÉTODO 360º DE EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS V.D.: DESEMPEÑO DEL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO DE LA INSTITUCIÓN IV. IDENTIFICAR LOS PROCESOS P1: Descripción de puestos por competencias, a partir de esta descripción es posible implementar todos los demás procesos de recursos humanos. P2. Elaborar el perfil del puesto del personal docente y administrativo de la I.E.P. Jesús y María por competencias. P3: Dar a los empleados la oportunidad de repasar su desempeño y las normas con su supervisor o coordinador. P4: Proporcionar al supervisor o coordinador los medios de identificar las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado. P5: Utilizar una adecuada herramienta de evaluación que debe constar de un formulario y un instructivo. P6: Entrenar a los evaluadores en la herramienta a utilizar. P7: Comunicar los resultados a los evaluados. V. ACTIVIDADES DE CADA PROCESO P1: • Realizar un listado de los puestos que la institución requiere. • Realizar un listado del personal con el que cuenta la institución.
  2. 2. P2: • Elaborar el perfil para cada puesto de trabajo del personal docente que requiere la institución. • Elaborar el perfil para cada puesto de trabajo del personal administrativo que requiere la institución. P3: • Brindar una charla con todos los trabajadores de nuestra institución. • Dialogar con cada trabajador sobre su desempeño actual dentro de la institución. P4: • Realizar un cuadro donde el supervisor colocará las debilidades de cada trabajador de la institución. • Realizar un cuadro donde el supervisor colocará las fortalezas de cada trabajador de la institución. • El supervisor evaluará las debilidades y fortalezas del personal que labora en nuestra institución. P5: • Elaborar un instrumento que permita la evaluación del personal que trabaja en nuestra institución. • Elaborar un instructivo que permita informar al personal los indicadores que se tendrán en cuenta para la evaluación. P6: • Capacitar a todos los supervisores o coordinadores en la aplicación de las herramientas de evaluación. P7: • Dar a conocer los resultados finales obtenidos a través de la aplicación de las herramientas de evaluación. • Analizar los resultados finales obtenidos durante todo este proceso. VI. FORMULA TU PROBLEMA “¿En qué medida la aplicación de la evaluación por competencias a través del método 360º mejorará el desempeño del personal docente y administrativo de la I.E.P. Jesús y María de la Ciudad de Laredo – 2010”
  3. 3. VII. ENFOQUE EPISTEMOLÓGICO DE LA VARIABLE 1. DESEMPEÑO Cuando hablamos de “desempeño” hacemos alusión al ejercicio práctico de una persona que ejecuta las obligaciones inherentes a su profesión, cargo u oficio. En este sentido, la “evaluación del desempeño docente” hace referencia al proceso evaluativo de las prácticas que ejercen los maestros y maestras, en relación a las obligaciones inherentes a su profesión y cargo. Perfomance management, es un proceso para definir, implementar, medir y evaluar la perfomance (el desempeño) deseada de cada uno de los integrantes de la organización, tanto en forma individual como grupal y en consecuencia de toda la empresa. Si se concibe que la función básica del trabajo de una persona es la de producir resultados, no importa cuál sea su posición o puesto de trabajo, siempre se espera que un empleado produzca algún tipo de utilidad. Esto es lo que se espera de él. Para que estos resultados se concreten, el trabajador debe conocer “qué se espera” y a su vez, recibir feedback, es decir, que alguien le diga cómo lo está haciendo y ser recompensado por ello. Recordemos a Edgar Schein cuando explica que un trabajador “necesita saber cómo está realizando su trabajo”, el grado de satisfacción que sus empleadores tienen en relación con la tarea realizada. 2. EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS “Competencia es una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o a una perfomance superior en un trabajo o situación” (Spencer y Spencer) Característica subyacente, significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales, causalmente relacionada, significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño. Estándar de efectividad significa que la competencia realmente predice quien hace algo bien y quién pobremente, medido sobre un criterio general o estándar. Ejemplos de criterios: El volumen de ventas en dólares para vendedores o el número de clientes que compran un servicio. Siguiendo a Spencer y Spencer, las competencias son, en definitiva, características fundamentales del hombre e indican “formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo periodo de tiempo”. Competencia hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Aplicado a nuestro trabajo, competencia es un comportamiento superior en relación con un estándar de éxito en un puesto o situación determinados.
  4. 4. Elliot Jacques plantea la capacidad potencial y la capacidad aplicada de los individuos. La capacidad para el trabajo o para resolver problemas es la capacidad de usar un razonamiento discrecional en la toma de decisiones que hace posible alcanzar los resultados (realizar la tarea). Señala el autor tres elementos en la capacidad para el trabajo: el nivel de complejidad de los procesos mentales, los valores y los intereses de la persona o el compromiso con el trabajo y los conocimientos y las habilidades requeridas para ese trabajo en particular. Para Jacques los dos últimos elementos se relacionan con un trabajo en particular, acotando que ninguno de nosotros es competente para todas las tareas y no está igualmente interesado en todas las clases de tareas. Por otra parte los procesos mentales si son genéricos. Nosotros debemos argumentar que existe la complejidad mental como parte del carácter de una persona sin considerar el tipo de trabajo. Las competencias son aquellos comportamientos que nos permitirán alcanzar los resultados. La definición de competencias se relaciona con la mejor manera de lograr los objetivos, los diferentes subsistemas de la empresa, diseñados a su vez en función de esas competencias que nos llevarán al éxito 2.1 LA EVALUACIÓN DE 360 GRADOS También conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes: • Medir el Desempeño del personal • Medir las Competencias (conductas). • Diseñar Programas de Desarrollo. Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc. Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica). Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las empresas que aparecen en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de retroalimentación para el desarrollo profesional, evaluar el desempeño o ambos. El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
  5. 5. Ventajas y desventajas Ventajas: • El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. • La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad). • Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos. • Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más personas, no sólo de una. • La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado. Desventajas: • El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas. • La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon". • Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista. • Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación. 2.2 EVALUAR EL FACTOR DOCENTE PARA BUSCAR CALIDAD. La razón de ser de la práctica educativa no es la enseñanza (proceso de los docentes), sino el aprendizaje (proceso de los estudiantes). Lo que importa finalmente es la calidad- equidad pertinencia de los aprendizajes. Este es el resultado central que importa lograr para que la educación sea de veras un derecho y no una “estafa pública”, como algunos lo aseveran y como lo evidencian diversos resultados de medición de la calidad educativa. Si el sistema educativo peruano arroja tan malos resultados: ¿qué factores están determinando esta situación de crisis y estafa? ¿solamente el factor docente? Aunque no es el lugar para debatir este tema, queremos recordar solamente que académicamente todos reconocemos la importancia del “factor docente” como sujeto que actúa dentro de la escuela, pero las condiciones de contexto y socio-económicas de los estudiantes resultan más gravitantes. En países pobres -como el Perú- el factor docente-escuela tiene mayor importancia para explicar el rendimiento de nuestros estudiantes. Si agrupamos los factores de calidad en aquellos que están dentro de la escuela y los que están fuera de ella, tendremos dos rasgos importantes: • Los factores socio-familiares (externos a la escuela) tienen mayor determinación que los factores internos a la escuela. Sin embargo, el control de los factores externos a la escuela supone ir más allá de cambios en “políticas educativas”; supone transformaciones socioeconómicas y políticas más amplias.
  6. 6. • Dentro de los factores internos a la escuela, está el currículo, las condiciones de infraestructura escolar, los materiales educativos, el “factor docente”, la organización educativa, etc. De todos ellos, no cabe duda, el trabajo docente tiene importancia gravitante. Con estas consideraciones, hacer transformaciones en el mundo docente tiene su importancia, aunque su incidencia es relativa en la transformación global de la educación. La supuesta relación mecánica entre “depuración docente” y mejoramiento en calidad educativa más bien oculta, a nuestro modo de entender, la exigencia de “liberalización del mercado de trabajo docente”. En realidad, el “factor docente” siendo importante tiene alcances relativos.

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