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lunedì 15 aprile 2013
PERCHÈ UN ANALISI DICLIMAverificare in modo sistematico il vissuto dei collaboratori su alcune areeorganizzative ritenute ...
SIGNIFICATODELL’ANALISI DI CLIMAL’analisi di clima è uno strumento prezioso di diagnosi dell’organizzazione e deisuoi fatt...
L’importanza riconosciuta al Know-How quale “driver” del successo diun’impresa è confermata dall’enfasi sul ruolo strategi...
Obiettivo di questo lavoro è il significato, le caratteristiche e gli strumenti di analisi del clima organizzativo nelleaz...
CLIMA ORGANIZZATIVOil clima come “un insieme di percezioni globali che gli individui hanno del loroambiente organizzativo ...
PercezioniindividualiInterazionitra le risorsecondizionilavorativeClimaorganizzativolunedì 15 aprile 2013
Componenti del clima aziendale:Struttura organizzativa,personalità delle risorse,Interazioni e dinamiche relazionali.la co...
La relazione clima-benessere rappresenta oggi un tema di grande interesse e semprepiù spesso viene indicato come uno dei f...
Le componenti principali della soddisfazione lavorativa sono riconducibili alle seguentitre dimensioni:- valori personali ...
LA MOTIVAZIONELa motivazione è in grado di influire anche sul clima organizzativo percepito dailavoratori ed il management...
PERFORMANCELa misura della performance è un fattore che riguarda l’azienda nel suocomplesso (e quindi anche sedi decentrat...
CAMBIAMENTIORGANIZZATIVINel tempo l’azienda deve confrontarsi con il cambiamento, frutto dell’instabilitàdell’ambiente est...
CASE HISTORYHOTEL BIANCANEVEStruttura ricettiva con 80 camere, servizio ristorazione e un centro benessere epalestraNumero...
MOTIVAZIONE DELLERISORSE EPERFORMANCELe risorse umane sono inserite da tempo nella stessa struttura da almeno 6 anni.Il gr...
CASE HISTORYHOTEL BIANCANEVEIl risultato di questa situazione è un flusso di comunicazioni molto carente eframmentato, una...
QUESTIONARIO DIANALISI DI CLIMAORGANIZZATIVOE’ stato sottoposto un questionario che contiene 75 items e i soggetti sonochi...
RISULTATIQUESTIONARIO CLIMAQuestionario di Clima0 1 2 3 4Motivazione integrazione coinvolgimentosupp dirigenza appartenenz...
IMPLEMATAZIONEMIGLIORAMENTOL’analisi del clima organizzativo della struttura ricettiva in definitiva consente,in particola...
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Motivazione e analisi di clima

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Lezione di Organizzazione aziendale e gestione delle risorse umane. Università degli studi di Brescia. Lezione 19 aprile 2013




Dip. Economia e Management.
Lezione

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Motivazione e analisi di clima

  1. 1. lunedì 15 aprile 2013
  2. 2. PERCHÈ UN ANALISI DICLIMAverificare in modo sistematico il vissuto dei collaboratori su alcune areeorganizzative ritenute importanti per il raggiungimento degli obiettivi dibusinessverificare le aree di miglioramento e le iniziative conseguentimigliorare la trasparenza e l’efficacia della comunicazione verso tutti icollaboratori ( analisi del flusso informativo)lunedì 15 aprile 2013
  3. 3. SIGNIFICATODELL’ANALISI DI CLIMAL’analisi di clima è uno strumento prezioso di diagnosi dell’organizzazione e deisuoi fattori soft caratteristici, che riguardano gli individui, i gruppi, lemotivazioni e le dinamiche relazionali. Inoltre è un utile strumento nel processodi change management.tre sono gli aspetti:attiene all’ambiente interno dell’organizzazione in particolare alle dinamicherelazionali delle persone che compongono la struttura organizzativaè frutto di una percezione soggettiva di queste qualità,analisi dell’organizzazione nell’ambito delle relazioni complesse che hanno ache fare con le dinamiche della negoziazione, compromesso, condivisione econfronto.lunedì 15 aprile 2013
  4. 4. L’importanza riconosciuta al Know-How quale “driver” del successo diun’impresa è confermata dall’enfasi sul ruolo strategico che le risorseimmateriali, ed in particolare le risorse umane, possono ricoprire neiprocessi volti alla creazione di valore prospettico. Da questaconsapevolezza nasce l’esigenza di un riesame strutturale dei sistemi.La “centralità”delle risorse umane nei processi aziendali emerge nonsolo in virtù di considerazioni meramente etiche, ma perché lacompetitività ed il raggiungimento di un vantaggio sostenibile neltempo, derivano dal possedere risorse uniche e difficilmente imitabilidalla concorrenza ed oggi la risorsa che più di ogni altra riesce asoddisfare queste caratteristiche è quella umana.lunedì 15 aprile 2013
  5. 5. Obiettivo di questo lavoro è il significato, le caratteristiche e gli strumenti di analisi del clima organizzativo nelleaziende turistico ricettive PMI e verificarne gli effetti sulle risorse umane.Il clima organizzativo è importante per studiare per comprendere le organizzazioni, non solo dal punto di vistastrutturale, ma soprattutto dal punto di vista psicosociale. Si può affermare che l’interesse mostrato verso gli studisul clima sia cresciuto parallelamente alla volontà di apportare miglioramenti all’ambiente sociale e umano:effettuare una diagnosi del clima organizzativo, può infatti portare a riconoscere ed analizzare alcuni segnalirilevanti che, una volta compresi, facilitano l’individuazione di nuove e più efficaci modalità di gestione dellaquotidianità.Lo studio è stato articolato in diverse fasi:1. introduzione, è la fase di studio e ricerca preliminare condotta con questionari sulla motivazione delle risorseumane e colloqui individuali per individuare i fabbisogni formativi2. Elaborazione dei dati e utilizzo della SOWT Analisys per comprendere le fasi di miglioramentodell’organizzazione aziendale. Analizzando il clima aziendale e in particolare le dinamiche relazionali e i rapporti dipotere top down tra la dirigenza e i dipendenti.3. fase di studio del clima e la struttura aziendale, le implicazioni gestionali, il clima e il successo organizzativo.4. Realizzazione dell’intervento formativo customizzato sulla base delle criticità emerse;5. Analisi dell’impatto dell’intervento formativo mediante monitoraggio della percezione dei collaboratori suiprecedenti elementi di valutazione6. fase di implementazione del nuovo clima organizzativo a seguito dell’analisi di clima che va ad analizzare i puntidi miglioramentolunedì 15 aprile 2013
  6. 6. CLIMA ORGANIZZATIVOil clima come “un insieme di percezioni globali che gli individui hanno del loroambiente organizzativo e di lavoro; queste percezioni rifletterebberol’interazione tra le caratteristiche personali e organizzative, in quantol’individuo, come elaboratore di informazioni, usa gli input che gli provengonodagli eventi oggettivi, dalle caratteristiche dell’organizzazione e dallecaratteristiche soggettive (valori, bisogni) del percettore”.Dimensioni che si analizzano per lo studio• grado di centralizzazione delle decisioni;• numero dei livelli gerarchici;• tipo di tecnologia impiegata;• ruoli formali;• politiche del personale.lunedì 15 aprile 2013
  7. 7. PercezioniindividualiInterazionitra le risorsecondizionilavorativeClimaorganizzativolunedì 15 aprile 2013
  8. 8. Componenti del clima aziendale:Struttura organizzativa,personalità delle risorse,Interazioni e dinamiche relazionali.la comunicazione diventa l’elemento di interazione tra la struttura organizzativae l’interazione tra i componenti di un gruppo e partecipa quindi comeelemento centrale alla formazione del clima.Inoltre la cultura, nella più ampia accezione del termine, contiene elementicome i valori, le norme, le conoscenze formali, le credenze, i significatistoricamente costruiti che, considerati unitamente, orientano le azioni verso ilconsenso, rendono possibili gli sforzi organizzativi e, dunque, sostengonol’esistenza dell’organizzazione stessa.lunedì 15 aprile 2013
  9. 9. La relazione clima-benessere rappresenta oggi un tema di grande interesse e semprepiù spesso viene indicato come uno dei fattori esplicativi del livello di qualità raggiuntodall’azienda. Per comprendere come questa relazione si realizzi è opportuno illustraresinteticamente le caratteristiche di alcuni elementi che in misura diversa, possono avereun impatto su di essa come il concetto di soddisfazione sul lavoro, di motivazione e divalutazione delle performances.La soddisfazione lavorativa è certamente un aspetto fondamentale nella gestione dellerisorse umane in quanto, se sperimentata, facilita il raggiungimento degli obiettiviaziendali e contribuisce ad innescare processi virtuosi di generazione di valore. Essa puòessere considerata come un indicatore di appagamento e di apprezzamento che gliindividui utilizzano per segnalare la qualità delle loro relazioni con l’organizzazione14;essa si riferisce al grado di appagamento relativo alla situazione lavorativa dell’individuodovuta alla soddisfazione di un bisogno, al raggiungimento di un obiettivoprecedentemente individuato (in ciò si richiama la teoria di Maslow15) .La Soddisfazione nella relazione clima - benesserelunedì 15 aprile 2013
  10. 10. Le componenti principali della soddisfazione lavorativa sono riconducibili alle seguentitre dimensioni:- valori personali connessi al lavoro;- l’importanza attribuita a questo;- percezione16.Pur essendo strettamente connessi, è possibile rilevare netta la differenza tra ilconcetto di “soddisfazione lavorativa”, ed i concetti di “morale” e “coinvolgimento nellavoro”, infatti:• il morale è una sorta di immagine esplicativa di una reazione di gruppo ed include illivello generale di soddisfazione ed il desiderio di trovarsi all’interno di una certaorganizzazione.• Il coinvolgimento nel lavoro si riferisce al grado in cui una persona viene assorbitadal proprio lavoro, ritenuto soddisfacente o insoddisfacente a seconda del risultato ditale coinvolgimento.La non soddisfazione, o l’insoddisfazione, è da tenere costantemente sotto controlloperché pregiudica l’ottenimento dei risultati sperati. Necessario è quindi monitorarne lepossibili cause. Esse sono riconducibili a tre categorie principali: - una prima fonte diinsoddisfazione si riferisce al contenuto del lavoro, alla natura del compito, alle sueconcrete modalità di svolgimento e all’ambiente fisico in cui esso si svolge; unaseconda categoria si riferisce invece all’ambiente sociale nel quale il lavoratore opera elunedì 15 aprile 2013
  11. 11. LA MOTIVAZIONELa motivazione è in grado di influire anche sul clima organizzativo percepito dailavoratori ed il management dovrebbe essere costantemente teso a favorire ilprogressivo avvicinamento fra il progetto aziendale e il progetto di vita di ogniindividuo, liberando così le potenzialità esistenti all’interno del sistemaorganizzativo, così come all’interno del sistema individuale. Il termine“motivazione” indica il complesso insieme di variabili che attivano, dirigono esostengono nel tempo il comportamento, conducendo l’individuo ad applicarsi conimpegno nel lavoro. Si tratta di bisogni, desideri, valori, aspettative e progetti divita personali, ma anche di forze che derivano da compiti, obiettivi, relazionisociali, struttura e cultura organizzativa. Come sintetizzato nella rappresentazionegrafica seguente, la motivazione ha una natura ciclica e non può essereidentificata né con il comportamento in sé, né con la performance poiché riguardal’azione delle forze interne ed esterne che portano una persona ad agire.lunedì 15 aprile 2013
  12. 12. PERFORMANCELa misura della performance è un fattore che riguarda l’azienda nel suocomplesso (e quindi anche sedi decentrate, specifici reparti o singoliresponsabili) ed ha per obiettivo quello di portare l’azienda a migliorare lacapacità di regolare i propri risultati, fissando obiettivi generali per assumerepoi decisioni specifiche. I vari livelli di prestazione lavorativa da parte deilavoratori possono essere determinati seguendo diversi approcci. Ad esempio,secondo la formula di Vroom scaturiscono dal prodotto “prestazione = abilità Xmotivazione”, mentre Schneider, inserendo un ulteriore elemento, afferma chela prestazione é uguale all’abilità del soggetto accompagnata da un clima chefavorisca il manifestarsi delle differenze individuali (Schneider, 1978),evidenziando l’importanza che il clima aziendale ricopre per determinare esoprattutto, migliorare le performances dei lavoratori e quindi dell’azienda nelsuo complesso.lunedì 15 aprile 2013
  13. 13. CAMBIAMENTIORGANIZZATIVINel tempo l’azienda deve confrontarsi con il cambiamento, frutto dell’instabilitàdell’ambiente esterno. questo cambiamento ha un impatto anche sulla cultura aziendalee la sua struttura e di conseguenza anche sulle relazioni e comportamenti delle risorseumane.Il processo di analisi della struttura ricettiva fa riferimento proprio a questocambiamento (dovuto al periodo di crisi e contrazione del mercato turistico).Conoscere il clima organizzativo vuol dire queindi fotografare lo stato di salutedell’organizzazione.Effettuare un’analisi del clima organizzativo non è solo utile ma diventa addiritturaauspicabile quando l’azienda prevede nuovi interventi o necessita di un “check up”organizzativo, o ancora quando attraversa un periodo di crisi caratterizzato da una certatensione nella gestione delle risorse umane. Lo studio del clima si rivela essereparticolarmente interessante per le ripercussioni che ha sui componentidell’organizzazione. Gli individui sono al tempo stesso soggetto ed oggetto dell’analisi equindi amplificano il loro grado di soddisfazione nei confronti del loro lavorolunedì 15 aprile 2013
  14. 14. CASE HISTORYHOTEL BIANCANEVEStruttura ricettiva con 80 camere, servizio ristorazione e un centro benessere epalestraNumero risorse umane 15:4 reception3 pulizia stanze1 estetista1 istruttore2 cuochi3 sala1 ufficio acquisti/gestione magazzino2 dirigenza proprietàlunedì 15 aprile 2013
  15. 15. MOTIVAZIONE DELLERISORSE EPERFORMANCELe risorse umane sono inserite da tempo nella stessa struttura da almeno 6 anni.Il gruppo di lavoro ha vinto tutte le resistenze e diffidenze ed è diventato gruppodi lavoro, il problema è rappresentato dalla scarsa propensione della dirigenza ariconoscere i meriti per il raggiungimento dei risultati.Tensioni sulla gestione delle responsabilità: scarsa propensione all’empowerment,scarsa propensione al cambiamento e flessibilità.La cultura organizzativa non ha stabilito delle regole e dei valori ben definiti edinoltre sta passando un momento di passaggio generazionale tra padre a figliache comporta delle resistenze ad abbandonare il controllo da parte della vecchiadirigenza verso la poca esperienza seppur carica di energie della nuova dirigenza.Il passaggio generazionale non ha comportato una modifica della strutturaorganizzativa che è piramidale con una scarsissima capacità discrezionale da parteanche di coloro che potrebbero essere deputati a prendere decisioni di marketingoperativo.lunedì 15 aprile 2013
  16. 16. CASE HISTORYHOTEL BIANCANEVEIl risultato di questa situazione è un flusso di comunicazioni molto carente eframmentato, una stanchezza e una poca motivazione delle risorse umane chevanno avanti solo per il basso livello di incentivazione economica.Sono pertanto presenti forti conflitti tra la dirigenza e i dipendenti e tra idipendenti stessi.Si sente il bisogno di migliorare le prestazioni e un confronto con la dirigenza.Ci sono diverse percezioni di Mission e Vision aziendale che corrispondono aduna percezione individuale e personale che non viene fuori dal confronto con lealtre risorse umane.Si è smarrito da tempo il senso di appartenenza all’azienda.lunedì 15 aprile 2013
  17. 17. QUESTIONARIO DIANALISI DI CLIMAORGANIZZATIVOE’ stato sottoposto un questionario che contiene 75 items e i soggetti sonochiamati ad esprimere la loro opinione usando una scala Likert a 4 punti, aseconda che siano: decisamente d’accordo, in accordo, in disaccordo oassolutamente in disaccordo con le affermazioni proposte. Il questionario è divisoin tematiche definite come: struttura (8 items), che analizza i vissuti dei lavoratorinei confronti di metodi, regole e procedure dell’organizzazione; responsabilità (7items), che indaga quanto i membri si sentono i capi di se stessi; premi (6 items),la presenza o meno di premi incentivanti; rischio (5 items), il senso di rischio e disfida nel lavoro e nell’organizzazione; supporto (5 items), la percezione di aiuto daparte dei managers e degli altri lavoratori; calore (5 items), unione e fiducia che sipercepisce nel contesto lavorativo; standards (6 items), la percezionedell’importanza dei risultati impliciti ed espliciti. L’orientamento al compito, dove sianalizza l’impegno all’orientamento di merito, di valutazione e di operazioneattraverso la presentazione di 17 items e la valutazione con una scala a 7 punti.Infine il sostegno all’innovazione, che analizza quanto tempo, risorse e pratichevengono utilizzate per sviluppare e sostenere nuove idee e sviluppi. La valutazionedei soggetti viene espressa attraverso una scala a 5 punti in risposta a 8 itemslunedì 15 aprile 2013
  18. 18. RISULTATIQUESTIONARIO CLIMAQuestionario di Clima0 1 2 3 4Motivazione integrazione coinvolgimentosupp dirigenza appartenenza conflittitradizioni e formalità formazione impegnoriconoscimento meriti autonomia orient mercatolunedì 15 aprile 2013
  19. 19. IMPLEMATAZIONEMIGLIORAMENTOL’analisi del clima organizzativo della struttura ricettiva in definitiva consente,in particolare di focalizzare l’attenzione sulle criticità da superare per poterraggiungere una concreta situazione di benessere organizzativo. Individuatitali aspetti si potranno implementare azioni di miglioramento (a lungo, amedio e a breve termine) da intraprendere:- a livello strategico, sulle politiche di gestione delle risorse umane e sullepolitiche di comunicazione interna ed esterna;- a livello organizzativo, ponendo particolare attenzione all’analisi deifabbisogni interni, alla individuazione degli obiettivi, alla cura dellacomunicazione per promuovere la partecipazione attiva ai processi di lavoro eper l’esercizio di uno stile di leadership efficace e diffuso;- a livello operativo, pensando all’adozione di strumenti di formazione pervalorizzare il contributo individuale e lo sviluppo delle competenze, nonché afavorire il lavoro di gruppo e per progetti, a facilitare la comprensione degliobiettivi aziendali e di servizio e ad incrementare la verifica dei risultati peraiutare ogni persona a concentrarsi sull’oggetto del lavoro e a consolidare ilsenso di appartenenza al team e all’organizzazione.lunedì 15 aprile 2013

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