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Vicenza 05 07_12_ballottin

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    Vicenza 05 07_12_ballottin Vicenza 05 07_12_ballottin Presentation Transcript

    • VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO Vicenza 5 luglio 2012 Spisal UIss 20 Verona Dr.ssa Antonia Ballottin
    • I CAMBIAMENTI IN ATTO NEL MONDO DEL LAVORO L’Osservatorio europeo dei rischi (ERO) istituito nell’ambito dell’Agenzia Europea per la salute e la sicurezza sul lavoro sottolinea alcune criticità, risultanti da questi cambiamenti (European Agency for Safety and Health at Work, 2007). • precarietà del lavoro, • invecchiamento della forza lavoro, • aumento della pressione e del carico di lavoro, • elevata domanda emozionale sul lavoro, • squilibrio tra il lavoro e la vita privata.
    • PERCHE’ OCCUPARSI DEI RISCHI PSICOSOCIALI: LESTATISTICHE EUROPEE Lo stress da lavoro correlato è tra le cause di malattia più comunemente denunciate dai lavoratori, tanto da interessare oltre 40 milioni di individui in tutta l’UE. .
    • PERCHE’ OCCUPARSI DEI RISCHI PSICOSOCIALI: LESTATISTICHE EUROPEE Nel 2002 il costo economico annuale dello stress da lavoro correlato nell’UE a 15 è stato stimato in 20.000 milioni di Euro.
    • INDAGINE EUROPEA TRA LE IMPRESE SUI RISCHI NUOVI EDI RISCHI PSICOSOCIALI E STATISTICHE EUROPEEEMERGENTI - ESENER Hanno partecipato 27 Stati dell’Unione europea Intervistati 28 649 dirigenti 7226 RLS http://www.esener.eu
    • INDAGINE EUROPEA TRA LE IMPRESE SUI RISCHI NUOVI EDI RISCHI PSICOSOCIALI E STATISTICHE EUROPEEEMERGENTI - ESENER Principali ostacoli indicati dai dirigenti italiani nell’affrontare i rischi psicososociali
    • I RISCHI PSICOSOCIALI “ ASPETTI DI PROGETTAZIONE, ORGANIZZAZIONE E GESTIONE DEL LAVORO, E I LORO CONTESTI AMBIENTALI E SOCIALI, CHE POTENZIALMENTE POSSONO DAR LUOGO A DANNI DI NATURA PSICOLOGICA, SOCIALE O FISICA.I rischi psicosociali legati al lavoro sono stati identificaticome una delle maggiori sfide contemporanee e sono collegati aproblemi nell’ambiente di lavoro, quali:- lo stress da lavoro correlato- la violenza e le molestie al lavoro
    • GLI ACCORDI CON I PARTNERS EUROPEIACCORDO QUADRO EUROPEO SULLO ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLE STRESS LAVORO MOLESTIE E LA VIOLENZA NEL LUOGO DI (8/10/2004) LAVORO (8/11/2007) RIGUARDANO OGNI AZIENDA ED OGNI TIPOLOGIA DI LAVORATORE PREVEDONO LA SENSIBILIZZAZIONE E RESPONSABILIZZAZIONE DELLA DIREZIONE AZIENDALE ORIENTANO ALLA AUTOGESTIONE DELLA VALUTAZIONE E DELLE SOLUZIONI Valutazione collettiva Valutazione individuale Intervento collettivo e individuale Intervento individuale e collettivo “dall’organizzazione del lavoro “dalla persona all’organizzazione del alla persona” lavoro”
    • DECRETO LEGISLATIVO 9 aprile 2008, n. 81 Articolo 28 OGGETTO DELLA VALUTAZIONE DEI RISCHI La valutazione ………., deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dellaccordo europeo dell8 ottobre 2004, 106/09 (aggiunge) ….nel rispetto delle indicazioni elaborate dalla Commissione Consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro, e comunque a far data dal 1/08/ 2010”. LEGGE 30 luglio 2010, n. 122 proroga al 31 dicembre 2010 18/11/2010 Indicazioni della Commissione consultiva per la valutazione dello stress lavoro-correlato
    • 1. ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004) ACCORDO INTERCONFEDERALE DIVALUTAZIONE RECEPIMENTO 09/06/2008 DEL RISCHIO STRESS 2. INDICAZIONI DELLA LAVORO COMMISSIONE CONSULTIVA CORRELATO PER LA VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO-CORRELATO (18/11/2010) (articoli 6, comma 8, lettera m-quater, e 28, comma 1 bis, d.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni e integrazioni)
    • ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (09/06/2008) (Accordo siglato da CES - sindacato Europeo; UNICE-“confindustria europea”; UEAPME - associazione europea artigianato e PMI; CEEP - associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale) Lo stress non è una malattia ma una esposizione prolungata allo stress può ridurre l’efficienza sul lavoro e causare problemi di salute L’obiettivo è offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da lavoro
    • ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO Art. 1 Introduzione – c. 2 Potenzialmente lo stress può riguardare - ogni luogo di lavoro ed ogni lavoratore, - indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda, - indipendentemente dal settore di attività - indipendentemente dalla tipologia del contratto o del rapporto di lavoro. Ciò non significa che tutti i luoghi di lavoro e tutti i lavoratori ne sono necessariamente interessati
    • Art. 2 FINALITA’ ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS 1. accrescere la consapevolezza e la comprensione dello stress lavoro-correlato da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti, e attirare la loro attenzione sui segnali che potrebbero denotare problemi di stress lavoro-correlato. 2. offrire ai datori di lavoro ed ai lavoratori un quadro di riferimento per individuare e prevenire o gestire problemi di stress lavoro-correlato. Non è invece quello di attribuire la responsabilità dello stress all’individuo. 3. non concerne la violenza, le molestie e lo stress post – traumatico.
    • ART. 3 - DESCRIZIONE DELLO STRESS E DELLO STRESS LAVORO-CORRELATO LO STRESS - può essere accompagnato da disturbi di natura fisica, psicologica o sociale -è conseguenza del fatto che alcuni non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro - persone diverse possono reagire differentemente a situazioni simili - lo stesso individuo può reagire diversamente di fronte a situazioni simili in momenti diversi della propria vita NON TUTTE LE MANIFESTAZIONI DI STRESS CHE AVVENGONO AL LAVORO POSSONO ESSERE CONSIDERATE COME STRESS LAVORO-CORRELATO LO STRESS LAVORO CORRELATO può essere causato da fattori come il contenuto del lavoro, l’eventuale inadeguatezza nella gestione dell’organizzazione del lavoro e dell’ambiente di lavoro, carenze nella comunicazione, etc.
    • ART. 4 - INDIVIDUAZIONE DI PROBLEMI DI STRESS LAVORO-CORRELATO un alto assenteismo o un’elevata rotazione del personale, conflitti interpersonali o lamentele frequenti da parte dei lavoratori sono alcuni dei sintomi che possono rivelare la presenza di stress da lavoro. L’INDIVIDUAZIONE PUÒ IMPILICARE L’ANALISI DI FATTORI QUALI : •l’organizzazione e i processi di lavoro (pianificazione dell’orario di lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, ecc.), • le condizioni e l’ambiente di lavoro (esposizione ad un comportamento illecito, al rumore, al calore, a sostanze pericolose, ecc.), • la comunicazione (incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento, ecc.) • i fattori soggettivi ( pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto, ecc.)
    • FONTI DI STRESS SINTOMI DI STRESS MALATTIEInerente al lavoro SINTOMI INDIVIDUALI • Aumento pressione sang. • Stato di depressione SOMATICHE Ruolonell’organizzazione • Bere in modo eccessivo • Disturbi cardiocircolatori • Insoddisfazione prof. • Salute mentale • Aspirazioni ridotte ecc. •PatologieRapporti sul lavoro muscoloscheletriche •Patologia gastrointestinali ecc. Evoluzione delle carriere SINTOMI ORGANIZZATIVI • Alto assenteismo/ ORGANIZZATIVE Clima e struttura presenzialismo •Infortuni organizzativa • Elevato turn over • Performace scarsa ecc. • Difficoltà relazioni az. • Scarso controlli di qualità Interfaccia • Alta conflittualità, ecc. casa-lavoro Cooper 1976
    • ART. 6 - PREVENIRE, ELIMINARE O RIDURRE I PROBLEMI DI STRESS LAVORO-CORRELATO Possono essere introdotte misure collettive, individuali o di entrambi i tipi.• come misure mirate a fattori di stress individuati o quale parte di una politica integrata sullo stress.• vanno monitorate per verificarne l’efficacia nel tempoEsempi: – misure di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettivi aziendali e il ruolo di ciascun lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato da parte della direzione ai singoli individui e ai team di lavoro , di coniugare responsabilità e controllo sul lavoro, di migliorare l’organizzazione, i processi, le condizioni e l’ambiente di lavoro. – la formazione dei dirigenti e dei lavoratori per migliorare la loro consapevolezza e la loro comprensione nei confronti dello stress, delle sue possibili cause e del modo in cui affrontarlo, e/o per adattarsi al cambiamento – l’informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, in conformità alla legislazione europea e nazionale, ai contratti collettivi e alle prassi.
    • GUIDA OPERATIVA PER LA VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATOdel Coordinamento tecnico Interregionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro (marzo 2010) INDICAZIONI METODOLOGICHE DELLA COMMISSIONE CONSULTIVA PERMANENTE ex art. 6 D.Lgs. 81/08 (18 novembre 2010)
    • Indicazioni della Commissione consultiva per la valutazione dello stress lavoro-correlato (articoli 6, comma 8, lettera m-quater, e 28, comma 1 bis, d.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni e integrazioni) 18 novembre 2010 FINALITÀ- formulare indicazioni metodologiche in ordine al correttoadempimento dell’obbligo- indirizzare le attività dei datori di lavoro, dei loro consulentie degli organi di vigilanza
    • Indicazioni della Commissione consultiva per la valutazione dello stress lavoro-correlato (articoli 6, comma 8, lettera m-quater, e 28, comma 1 bis, d.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni e integrazioni) 18 novembre 2010 FINALITÀ- formulare indicazioni metodologiche in ordine al correttoadempimento dell’obbligo- indirizzare le attività dei datori di lavoro, dei loro consulentie degli organi di vigilanza
    • INDICAZIONI COMMISSIONE CONSULTIVA :DEFINIZIONI ED INDICAZIONI GENERALI CHI VALUTA IL RISCHIO La valutazione del rischio stress lavoro correlato è parte integrante della valutazione dei rischi e come tale viene effettuata dal Datore di lavoro che si avvale di RSPP, Medico Competente (se nominato) ed RLS/RLST. La valutazione non riguarda i singoli ma prende in esame i GRUPPI OMOGENEI (per mansioni o partizioni) Ogni datore di lavoro procede all’individuazione dei gruppi a seconda della propria organizzazione del lavoro Es: per mansioni: impiegati / operai Es: per partizioni organizzative: reparti/ sedi/ dipartimenti…
    • INDICAZIONI COMMISSIONE CONSULTIVA :METODOLOGIA La valutazione si articola in due fasi: 1. VALUTAZIONE PRELIMINARE (necessaria) Consiste nella valutazione oggettiva, complessiva e parametrica di eventi sentinella, contenuto e contesto del lavoro. Tutte le aziende devono fare la valutazione preliminare 2. VALUTAZIONE APPROFONDITA (eventuale) nel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementi di rischio da stress lavoro-correlato e le misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro, si rivelino inefficaci.
    • 1. LA VALUTAZIONE PRELIMINARE (necessaria)Consiste nella VALUTAZIONE OGGETTIVA, COMPLESSIVA E PARAMETRICA• Eventi sentinella quali ad esempio: indici infortunistici; assenze per malattia; turnover; procedimenti e sanzioni e segnalazioni del medico competente; specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori.• Fattori di contenuto del lavoro quali ad esempio: ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti.• Fattori di contesto del lavoro quali ad esempio: ruolo nell’ambito dell’organizzazione, autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione (es. incertezza in ordine alle prestazioni richieste). NECESSARIO coinvolgere lavoratori e/o RLS/RLST nella rilevazione oggettiva dei fattori di contenuto e di contesto
    • Caratteristiche stressanti del lavoro (Hacker, 1991) FATTORI DI CONTENUTO DEL LAVORO CATEGORIA CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO Problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, la Ambiente di lavoro ed manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di attrezzature di lavoro lavoro Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, Pianificazione dei compiti sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata Carico di lavoro / Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo ritmo di lavoro sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo Lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari Orario di lavoro imprevedibili, orari di lavoro lunghi
    • Caratteristiche stressanti del lavoro (Hacker, 1991) FATTORI DI CONTESTO LAVORATIVO CATEGORIA CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO Funzione e cultura Scarsa comunicazione, livelli bassi per la risoluzione dei organizzativa problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi Ruolo nell’ambito Ambiguità e conflitto di ruolo dell’ organizzazione Evoluzione della carriera Incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa, insicurezza dell’impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro Autonomia decisionale/ Partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza controllo di controllo sul lavoro (partecipazione) Rapporti interpersonali sul Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, Lavoro conflitto, mancanza di supporto sociale Interfaccia casa/lavoro Richieste contrastanti tra casa e lavoro
    • LA VALUTAZIONE PRELIMINARE – INDIVIDUAZIONE DEL RISCHIO A- QUANDO NON EMERGONO ELEMENTI DI RISCHIO da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive il datore di lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel Documento di Valutazione del Rischio (DVR) e a prevedere un piano di monitoraggio VALUTAZIONE PRELIMINARE (rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili) ESITO NEGATIVO RISULTATO RIPORTATO nel DVR PREVISIONE di PIANO di MONITORAGGIO
    • LA VALUTAZIONE PRELIMINARE – INDIVIDUAZIONE DEL RISCHIO B- NEL CASO IN CUI SI RILEVINO ELEMENTI DI RISCHIO da stress• misure organizzative sull’attività lavorativa (orario sostenibile, alternanza di mansioni nei limiti di legge e contratti…)• misure tecniche (es. potenziamento degli automatismi tecnologici)• misure procedurali (definizione di procedure di lavoro…)• comunicazione• formazione VALUTAZIONE PRELIMINARE (rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili) ESITO POSITIVO RISULTATO RIPORTATO PIANIFICAZIONE Interventi: organizzativi nel DVR ed ADOZIONE di esempi tecnici INTERVENTI CORRETTIVI procedurali comunicativi PREVISIONE di formativi PIANO di MONITORAGGIO VALUTAZIONE DELL’ EFFICACIA DEGLI INTERVENTI CORRETTIVI Se EFFICACI Se INEFFICACI
    • LA VALUTAZIONE PRELIMINARE – VALUTAZIONE APPROFONDITAC- NEL CASO IN CUI GLI INTERVENTI CORRETTIVI SI RIVELINO INEFFICACIsi procede, nei tempi che la stessa impresa definisce nella pianificazione degli interventi, allafase di valutazione successiva VALUTAZIONE PRELIMINARE (rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili) ESITO POSITIVO PIANIFICAZIONE Interventi: organizzativi ed ADOZIONE di esempi tecnici INTERVENTI CORRETTIVI procedurali comunicativi formativi VALUTAZIONE DELL’ EFFICACIA DEGLI INTERVENTI CORRETTIVI Se INEFFICACI VALUTAZIONE APPROFONDITA (valutazione della percezione soggettiva)
    • LA VALUTAZIONE APPROFONDITA La valutazione approfondita prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori attraverso sulle famiglie di - QUESTIONARI fattori/indicatori di - FOCUS GROUP contesto e contenuto del lavoro - INTERVISTE SEMISTRUTTURATE - Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile coinvolgere un campione rappresentativo di lavoratori. - Nelle imprese che occupano fino a 5 lavoratori, il datore di lavoro può scegliere di utilizzare modalità di valutazione (es. riunioni) che garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia.
    • VALUTAZIONE PRELIMINARE (rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili) ESITO NEGATIVO ESITO POSITIVO RISULTATO RIPORTATO PIANIFICAZIONE Interventi: organizzativi nel DVR ed ADOZIONE di esempi tecnici INTERVENTI CORRETTIVI procedurali comunicativi PREVISIONE di formativi PIANO di MONITORAGGIO VALUTAZIONE DELL’ EFFICACIA DEGLI INTERVENTI CORRETTIVI Se EFFICACI Se INEFFICACI VALUTAZIONE APPROFONDITA (valutazione della percezione soggettiva) QUESTIONARI esempio Sulle famiglie di FOCUS GROUP esempio fattori/indicatoriINTERVISTE SEMI-STRUTTURATE esempio indagati Nelle imprese fino a 5 lavoratori il datore di lavoro PUO’utilizzare modalità di valutazione con garanzia di coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca di soluzioni e nella verifica della loro efficacia (Es. riunioni)
    • VALUTAZIONE PRELIMINARE VALUTAZIONE APPROFONDITA ELEMENTI DA VALUTARE VALUTAZIONE VALUTAZIONE “OGGETTIVA” “SOGGETTIVA”Indicatori di effetto (“eventi sentinella”) Analisi su base documentale impossibile-indici infortunistici, dei dati presenti in azienda.-assenze per malattia,-ricambio del personale,-procedimenti e sanzioni,-segnalazioni del medico competenteFattori di contenuto del lavoro Analisi delle caratteristiche Verifica della percezione-ambiente di lavoro ed attrezzature del lavoro, su base soggettiva dei lavoratori-pianificazione dei compiti osservazionale e mediante questionari,-carichi, ritmi di lavoro documentale anche con uso focus group o interviste-orario di lavoro, turni di check list semistrutturateFattori di contesto del lavoro Analisi delle caratteristiche-funzione e cultura organizzativa del lavoro, su base Verifica della percezione-ruolo nell’ambito dell’organizzazione osservazionale e soggettiva dei lavoratori-l’evoluzione e lo sviluppo di carriera, documentale anche con uso mediante questionari,-autonomia decisionale e controllo di check list focus group o interviste-rapporti interpersonali al lavoro semistrutturate-interfaccia casa-lavoroFattori propriamente soggettivi impossibile Verifica mediante-tensioni emotive e sociali questionari, focus group o-sensazione di non poter far fronte alla situazione interviste semistrutturate-percezione di mancanza di attenzione nei propri confrontiFattori propriamente soggettivi (indicatori di effetto) Valutazione epidemiologica Verifica mediante-disturbi e patologie riferibili allo stress dei dati della sorveglianza questionari-alterazione parametri clinici/subclinici sanitaria
    • VALUTAZIONE PRELIMINARE (rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili) ESITO NEGATIVO ESITO POSITIVO RISULTATO RIPORTATO PIANIFICAZIONE Interventi: organizzativi nel DVR ed ADOZIONE di esempi tecnici INTERVENTI CORRETTIVI procedurali comunicativi PREVISIONE di formativi PIANO di MONITORAGGIO VALUTAZIONE DELL’ EFFICACIA DEGLI INTERVENTI CORRETTIVI Se EFFICACI Se INEFFICACI VALUTAZIONE APPROFONDITA (valutazione della percezione soggettiva) QUESTIONARI esempio Sulle famiglie di FOCUS GROUP esempio fattori/indicatoriINTERVISTE SEMI-STRUTTURATE esempio indagati Nelle imprese fino a 5 lavoratori il datore di lavoro PUO’utilizzare modalità di valutazione con garanzia di coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca di soluzioni e nella verifica della loro efficacia (Es. riunioni)
    • LA VALUTAZIONE PRELIMINARE
    • Area della valutazione preliminare VALUTAZIONE ELEMENTI DA VALUTARE “OGGETTIVA”Indicatori di effetto (“eventi sentinella”) Analisi su base-indici infortunistici, documentale dei dati-assenze per malattia, presenti in azienda.-ricambio del personale,-procedimenti e sanzioni,-segnalazioni del medico competenteFattori di contenuto del lavoro Analisi delle caratteristiche-ambiente di lavoro ed attrezzature del lavoro, su base-pianificazione dei compiti osservazionale e-carichi, ritmi di lavoro documentale anche con uso-orario di lavoro, turni di check listFattori di contesto del lavoro Analisi delle caratteristiche-funzione e cultura organizzativa del lavoro, su base-ruolo nell’ambito dell’organizzazione osservazionale e-l’evoluzione e lo sviluppo di carriera, documentale anche con uso-autonomia decisionale e controllo di check list-rapporti interpersonali al lavoro-interfaccia casa-lavoro
    • Qual è lo scopo della valutazione preliminare?Verificare l’esistenza di:• condizioni disfunzionali dell’organizzazione del lavoro e del suo contesto ambientale e relazionale (fattori di contenuto e di contesto del lavoro)• la presenza di alcuni indicatori di effetto (eventi sentinella) Allo scopo di• fornire indicazioni sulle misure di prevenzione necessarie• verificare se quelle in essere sono adeguate o se ne devono essere adottate altre.
    • Cosa si intende per valutazione oggettivaI fattori esaminati non sono espressione di un giudizio personale ma devono riflettere la reale condizione osservata per il gruppo omogeneo considerato.Devono essere indicati:- riscontri verificabili di ogni elemento valutato- eventuali diverse posizioni motivate- misure di prevenzione adottate
    • Cosa si intende per valutazione parametricaI fattori esaminati devono permettere di individuare una soglia d’azione.Ogni fattore di contenuto e contesto del lavoro può essere valutato attraverso una serie di indicatori ai quali attribuire un peso che concorre al punteggio complessivo della condizione di stress lavoro-correlato.
    • Cosa si intende per valutazione complessivaLa condizione di rischio stress non si identificanella presenza di indicatori singoli cheriguardano fattori di contesto e contenuto manella loro valutazione complessiva.La condizione di rischio deriva dalla letturacomplessiva della presenzaassenzacontemporanea dei fattori esaminati.
    • Quali elementi devono essere presi in considerazione nella valutazione preliminare?Secondo le indicazioni della Commissione Consultiva, in ogni aziendaè necessario valutare:• I. Eventi sentinella quali ad esempio: indici infortunistici; assenze per malattia; turnover; procedimenti e sanzioni e segnalazioni del medico competente da valutarsi anche sulla base di parametri omogenei individuati internamente alla azienda (es. variazione nel tempo degli indici infortunistici rilevati in azienda).• II. Fattori di contenuto del lavoro quali ad esempio: ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti.• III. Fattori di contesto del lavoro quali ad esempio: ruolo nell’ambito dell’organizzazione, autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; incertezza in ordine alle prestazioni richieste.
    • I lavoratori nella valutazione preliminareÈ necessario che nella fase preliminare della valutazione i lavoratori o il RLS/RLST siano “sentiti” in relazione alla valutazione dei fattori di CONTENUTO e CONTESTO del lavoroIl parere dei lavoratori è elemento imprescindibile nella valutazione degli aspetti organizzativi, ambientali e relazionali che possono risultare potenzialmente stressogeni.Solo i lavoratori sono, in alcuni casi, in grado di mettere in evidenza alcune problematiche relative al proprio specifico lavoro e di indicare le fasi del ciclo lavorativo e le mansioni interessate dalle problematiche Il modello raccomandabile è quello che prevede la partecipazione stabile di uno o più RLS nel team di valutazione e, per ogni gruppoomogeneo, l’interpellare altri lavoratori (oltre ai dirigenti e preposti), che ben conoscono tale gruppo omogeneo
    • Quali sono gli eventi sentinella ?Gli eventi sentinella sono gli indicatori aziendali di possibili effetti diretti –indiretti dello stress quali ad esempio:- INDICATORI SANITARI (assenze per malattia, infortuni / infortuniripetuti, richieste visite per cambio mansione)- INDICATORI AMMINISTRATIVI provenienti dagli Uffici di gestione delpersonale (turn-over, richieste spostamenti di mansione)- INDICATORI LEGALI (contenziosi formali e non)Altri indicatori possibili (n° lavoratori che con la formazione professionale,n° episodi di interruzione/ rallentamento dei flussi comunicativi,conflittualità orizzontale…)
    • Quali sono i fattori di contenuto del lavoro ?CATEGORIA CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO La condizione potenziale di stress è legata a: le condizioni fisiche di Ambiente ed lavoro, i problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, laattrezzature di manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro. lavoro Per la compilazione degli indicatori previsti si fa riferimento al documento di valutazione dei rischi di ogni azienda. Situazioni che possono favorire lo stress per la mancataPianificazione corrispondenza tra le risorse umane e strumentali disponibili, dei compiti l’esecuzione dei compiti assegnati, la presenza di cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato e caratterizzato da incertezza elevata. Carico di Condizioni di sovraccarico o sottocarico di lavoro, mancanza di lavoro / controllo sul ritmo e alti livelli di pressione temporale che possonoritmo di lavoro favorire condizioni di stress. La pressione è intesa come carico fisico ma anche come cognitivo dovuto alla necessità di prendere decisioni rapide e di avere responsabilità nei confronti di terzi, impianti e produzioni. Comprende condizioni tipicamente correlabili allo stress quali lavoroOrario di lavoro a turni e orari di lavoro rigidi, imprevedibili o eccessivamente lunghi.
    • Quali sono i fattori di contesto del lavoro ?CATEGORIA CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO Le condizioni di stress al lavoro possono essere favorite dalle Funzione e cultura aziende che consentono condizioni di scarsa comunicazione, livelliorganizzativa bassi per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi Le aziende in cui non è chiaro il ruolo dei lavoratori, favoriscono Ruolo condizioni di ambiguità, sovrapposizione e conflitto tra lavoratori Evoluzione La mancanza di conoscenza e trasparenza nelle regole didella carriera progressione di carriera, l’incertezza, lo scarso valore sociale attribuito al lavoro, sono condizioni che possono favorire lo stressAutonomia La partecipazione ridotta al processo decisionale e la carenza didecisionale/ autonomia sul proprio lavoro, sono condizioni che possono favorire controllo lo stress Rapporti Comprende condizioni quali l’isolamento fisico o sociale, i rapportiinterpersonali limitati con i superiori, il conflitto interpersonale e la mancanza di sul supporto da parte di colleghi Lavoro Interfaccia Le condizioni che possono favorire la conciliazione tra il tempo di casa/lavoro vita e di lavoro
    • Suddivisione in gruppi omogenei / partizioni organizzativeLa suddivisione in gruppi omogenei/partizioni organizzative deve essere fatta nella fase di pianificazione della valutazione perché consente:• di effettuare l’analisi di eventi sentinella e fattori di contenuto e contesto, in maniera specifica per il gruppo esaminato, apprezzando eventuali differenze aziendali;• di attribuire agli elementi che vengono presi in esame per valutare i fattori di contenuto e di contesto, un significato coerente con le specifiche caratteristiche del gruppo;• di identificare in modo chiaro lavoratori o RLS di riferimento• di avere dati e documenti specifici per il gruppo esaminato• di individuare criticità e azioni correttive di quel gruppo• di verificare l’efficacia delle azioni correttive specifiche
    • SUDDIVISIONE GRUPPO DI VALUTAZIONEGRUPPO AZIENDALE DI VALUTAZIONE GRUPPI OMOGENEI VALUTAZIONE MC INDIVIDUA REPARTO 1 DIRIGENTE CHECK LIST RISCHIO E 15 persone AZIONI CORRETTIVE RSPP RLS MC REPARTO 2 DIRIGENTE 18 persone RSPP RLS MC AMMINISTRAZIONE DIRIGENTE 12 persone RSPP RLS
    • Cosa sono le check list e come vanno utilizzate?• Le check list (liste di controllo) sono strumenti osservazionali che possono essere utilizzati per raccogliere elementi oggettivi, possibili indicatori di situazioni di stress lavoro-correlato• Sono strumenti a valenza collettiva che prendono in considerazione gruppi di lavoratori (gruppi omogenei/partizioni organizzative).• E’ errato utilizzare le check list come questionari da somministrare ai singoli lavoratori
    • Quali elementi devono essere presi in considerazione dalle check-list ?Le check list devono indagare i fattori relativi al contesto eal contenuto del lavoro e gli eventi sentinella che devonoessere pesati in modo integratoE’ vincolante valutare tutte e tre le famiglie di fattoriPossono essere aggiunti ulteriori fattori, ma non essereeliminati quelli indicatiIl giudizio non si basa sulla percezione soggettiva, ma sulriscontro delle caratteristiche oggettive dell’organizzazionedel lavoro, inserite nella check list
    • E’ possibile adattare le check-list alle specificità di settore produttivo e/o alla dimensione aziendale ?Gli strumenti sperimentati e validati non possono essere modificati. Adattare la valutazione alla propria realtà non significa modificare gli strumenti di valutazione riconosciuti e validati, bensì attribuire alle singole voci un significato coerente con le specifiche caratteristiche dell’azienda.• Ogni azienda applicherà lo strumento indicando i propri documenti di riferimento e personalizzando le azioni correttive.• Eventuali modifiche di strumenti esistenti o la proposizione di nuovi deve essere oggetto di una giustificazione teorica e di una verifica sperimentale validata.
    • Quale documentazione deve supportare le check-listLa documentazione necessaria a illustrare le condizioni aziendaliorganizzative, ambientali e relazionali, deve essere disponibileAd esempio,• L’organigramma aziendale e il ciclo lavorativo nelle sue fasi;• I documenti in possesso della funzione che gestisce il personale (orario dilavoro, assenze, rotazione del personale, trasferimenti interni richiesti econcessi, progressioni di carriera, lavoro per turni, reperibilità, infortuni sullavoro, ecc.)• I documenti del medico competente (visite a richiesta del lavoratore, giudizi diidoneità con prescrizioni o limitazioni ecc.), se nominato•Per le aziende in possesso di certificazioni (Iso 9001, Iso 14001, Ohsas18001, SA 8000) anche la documentazione relativa ad esse può essere fontedi informazioni significative insieme ai relativi strumenti di controllo. Qualora non esistessero già documenti formalizzati su alcuni aspetti è opportuno predisporli
    • i lavoratori nella valutazione preliminare• in qualità di rappresentanti dei gruppi omogenei devono conoscere le realtà organizzative e/o raccogliere le informazioni dai lavoratori;• i lavoratori devono essere sentiti durante la fase di compilazione delle check list e non dopo;• il loro contributo deve essere chiaramente riportato nella check list;• in caso di disaccordo sulla valutazione di singoli elementi, le conclusioni devono essere adeguatamente motivate, documentate e riportate nella check list. L’esistenza di valutazioni divergenti tra parte datoriale e lavoratori può costituire motivo di ricorso a metodi di valutazione approfondita.
    • Quali strumenti per la valutazione preliminare• Lista di controllo INAIL• Linee Operative per le imprese con meno di 30 lavoratori• Metodo Regione Toscana• Metodo operativo scuole• ……
    • OBIETTIVO Offrire all’utenza un “metodo unicointegrato” che valorizzi i punti di forzadelle tre esperienze metodologiche Fornire ai Datori di Lavoro, dirigenti,preposti, figure della prevenzione elavoratori gli strumenti per unacollaborazione finalizzata a pianificareuna valutazione del rischio efficaceper l’azienda
    • Rilevazione indicatori oggettivi e verificabili e ove possibile numericamente apprezzabili LISTA DI CONTROLLOLa Lista di Controllo consente di rilevare iseguenti parametri: Tabella dei livelli di rischio 1) RISCHIO NON RILEVANTE ≤ 25% 2) RISCHIO MEDIO >25% o ≤ 50% 3) RISCHIO ALTO >50%
    • EVENTI SENTINELLA N INDICATORE PUNTEGGI NOTE Diminuito Inalterato Aumentato O 0 1(*) 4 1 INDICI INFORTUNISTICI □ □ □ ....n° infortuni totali negli ultimi 3 anni n° infortuni ultimo anno____________________________* 100 ultimo anno diminuito, inalterato, aumentato rispetto a: ______________________ N° * 100 n° lavoratori n° lavoratori ultimo annoEsempio INDICI INFORTUNISTICI: 2009 2010 2011 TOTALE N° infortuni 2 1 2 5 N° lavoratori 4 4 5 13 Percentuale 50% 25% 40% 38%Totale: (5/13) x 100 = 38 %2011: (2/5) x 100 = 40% è AUMENTATO rispetto al totale (38%) e tale dato va riportato nella riga“indici infortunistici, dandogli il corrispondente punteggio
    • 50 INDICATORI AZIENDALI 041 CONTENUTO DEL 114 LAVORO2 CONTESTO DEL 1111 LAVORO RICHIO MEDIO 2234112011
    • 6 DIMENSIONI CHIAVE DOMANDA Carico di lavoro, organizzazione del lavoro ambiente di lavoroCONTROLLO Autonomia dei lavoratori sulle modalità di svolgimento della propria attività lavorativaSUPPORTO_ 2 L’incoraggiamento, il supporto e le risorse fornite dall’azienda, dal Datore di Lavoro e dai colleghi RELAZIONI Promozione di un lavoro positivo per evitare i conflitti ed affrontare comportamenti inaccettabili RUOLO Consapevolezza del lavoratore relativamente alla posizione che riveste nell’organizzazioneCAMBIAMENTO In che misura i cambiamenti organizzativi, di qualsiasi entità, vengono gestiti e comunicati nel contesto aziendale.
    • QUALCHE SEMPRE MAI RARAMENTE SPESSO VOLTA1. Ho chiaro cosa ci si aspetta da me      al lavoro2. Posso decidere quando fare una      pausa3. Le richieste di lavoro che mi vengono fatte da varie      persone/uffici sono difficili da combinare fra loro4. So come svolgere il mio lavoro     5. Sono soggetto a molestie personali sotto forma di parole o      comportamenti scortesi6. Ho scadenze irraggiungibili     
    • 14. Ci sono attriti o conflitti fra i      colleghi15. Ho libertà di scelta nel      decidere come svolgere il mio lavoro16. Non ho la possibilità di      prendere sufficienti pause17. Capisco in che modo il mio      lavoro si inserisce negli obiettivi generali dell’organizzazione18. Ricevo pressioni per lavorare      oltre l’orario19. Ho libertà di scelta nel      decidere cosa fare al lavoro20. Devo svolgere il mio lavoro      molto velocemente
    • Valutazione approfondita – Questionario Strumento Indicatore: Report
    • Valutazione approfondita – Questionario Strumento Indicatore: Report
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    • Valutazione approfondita – Questionario Strumento Indicatore: Report
    • Valutazione approfondita – Questionario Strumento Indicatore: Report
    • IL FEEDBACK DELLE AZIENDE SETTEMBRE 2010 - APRILE 2011 Compilazione anonima scheda on-line S E T T OR I AG R IC OL T UR A 1% INDUS T R IA 41% S E R V IZI 58% 1000 AZIENDE
    • IL FEEDBACK DELLE AZIENDE INDUSTRIA SERVIZI TRASPORTI COMUNICAZIONE 6,6 ENERGIA 1,0 COMMERCIO 17,0MANUFATTURIERA 42,3 TURISMO 3,5 EDILIZIA 25,3 SANITA 15,9 ARTIGIANATO 24,0 SCUOLA 8,1 PA 7,0 ALTRO 23,8 SER. ASSICURATIVI E BANCARI 2,8 INFORMATICA 3,9 RICERCA E SVILUPPO 1,8 MARKETING 0,6 ALTRO 37,6
    • LA DIMENSIONE DELLE AZIENDE
    • N° CHECKLISTIL PIANO DI VALUTAZIONE DEL RISCHIO SLC UNA UNICA 69,3PIU PER PARTIZIONI ORGANIZZATIVE 14,5 PIU PER GRUPPI OMOGENEI 16,2 PER •Piccola o poco complessa AZIENDA PER •Quando l’azienda è complessa e ci sono settori, dipartimenti, reparti... PARTIZIONE PER GRUPPI •Quando si ritiene la differenza per mansioni o gruppi omogenei OMOGENEI
    • IL PIANO DI VALUTAZIONE DEL RISCHIO SLCE LA COMPLESSITA’ ORGANIZZATIVA n° checklist per dimensione UNA UNICA PIU PER PARTIZIONI ORGANIZZATIVE PIU PER GRUPPI OMOGENEI 89,5 64,2 51,1 42,4 40,6 33,9 34,4 31,3 27,2 27,1 20,7 16,6 17,7 4,0 5,7 MENO DI 10 FINO A 50 FINO A 100 FINO A 200 OLTRE I 200
    • IDENTIFICAZIONE DELLE CRITICITA’( rischio medio e alto) CONTESTO DEL LAVORO CONTENUTO DEL LAVORO 60,3 57,7 42,0 39,4 CRITICITA CONTESTO NESSUNA CRITICITA CONTESTO CRITICITA CONTENUTO NESSUNA CRITICITA CONTENUTO
    • AREA CONTESTO DEL LAVORO: CRITICITA’ CONTESTO Diffusione organigramma, procedure, obiettivi aziendali Presenza di un sistema di comunicazione aziendale FUNZIONE E CULTURA 28,4 Presenza di un piano formativo per la crescita professionale dei lavoratori Presenza di codice etico e di comportamento RUOLO 16,1 Definiti i criteri per l’avanzamento di carriera CARRIERA 58,7 Criteri in relazione alla corretta gestione del personale da parte dei dirigenti/capi AUTONOMIA 30,4RAPPORTI INTERPERSONALI 16,1 I lavoratori hanno a disposizione le informazioni sulle decisioni aziendali relative al gruppo di lavoro Sono predisposti strumenti di partecipazioneINTERFACCIA CASA-LAVORO 12,5 decisionale dei lavoratori alle scelte aziendali Sono presenti rigidi protocolli di supervisione sul lavoro svolto
    • AREA CONTENUTO DEL LAVORO: CRITICITA’ CONTENUTO Il lavoro subisce frequenti interruzioni (in relazione al lavoro) AMBIENTE DI LAVORO 25,6 Adeguatezza delle risorse umane e strumentali E’ presente un lavoro caratterizzato da alta monotonia Lo svolgimento della mansione richiede di eseguire compiti contemporaneamente PIANIFICAZIONE COMPITI 38,1 Chiara definizione dei compiti Variazioni imprevedibili della quantità di lavoroCARICHI E RITMI DI LAVORO 44,7 Vi è assenza di compiti per lunghi periodi Lavoro caratterizzato da alta ripetitività Il ritmo lavorativo per l’esecuzione del compito, è prefissato ORARIO 35,3 Il lavoratore non può agire sul ritmo della macchina I lavoratori devono prendere decisioni rapide Lavoro con utilizzo di macchine ed attrezzature ad alto rischio Lavoro con elevata responsabilità per terzi
    • VALUTAZIONE APPROFONDITA valutazione soggettiva No Sì 24% 76%
    • GIUDIZIO SUL METODO 1 2 3 4 5 46,33 37,81 37,17 33,65 31,84 28,43 23,11 21,51 18,74 5,64 6,39 4,79 0,96 1,49 1,28 Giudizio complessivo sulla Giudizio complessivo sullutilità del Giudizio complessivo sullapplicabilità comprensibilità delle domande [ ] metodo proposto [.] del metodo proposto [ ]
    • STRUMENTO PER LE AZIENDE > 30 LAVORATORI - Spiegazione della norma e istruzioni per la VALUTAZIONE PRELIMINARE - Indicazione di utilizzo di una unica valutazione per le aziende a bassa complessità organizzativa
    • CHECK LIST ADATTATA – EVENTI SENTINELLA IN COERENZA CON LA BASSA COMPLESSITA’ ORGANIZZATIVA L’INDICATORE VERTENZE TRA DATORE DI LAVORO E LAVORATORE sostituisce L’INDICATORE TRASFERIMENTI INTERNI
    • CHECK LIST ADATTATA – CONTESTO LAVORO RIDIMENSIONATI (da 30 indicatori a 14) GLI INDICATORI IN COERENZA CON LA BASSA COMPLESSITA’ ORGANIZZATIVA E LE INDICAZIONI DELLA COMMISSIONE
    • CHECK LIST ADATTATA – CONTENUTO DEL LAVORO GLI INDICATORI SONO 33 (da 36 indicatori a 33) CON REVISIONI PER ORARIO ( -2) E CARICO DI LAVORO (-1). E’ IN COERENZA CON LE INDICAZIONI DELLA COMMISSIONE
    • IDENTIFICAZIONE AREA DI RISCHIO EVENTI SENTINELLA CONTESTO CONTENUTO
    • IDENTIFICAZIONE AREA DI RISCHIO e AZIONI CORRETTIVE LIVELLO DI DA A NOTE RISCHIO Non emerge una situazione di rischio da stress lavoro correlato tale da richiedere il ricorso ad azioni correttive. RISCHIO BASSO Il datore di lavoro deve unicamente inserire la valutazione effettuata 0 10 25% nel DVR. Ripetere la valutazione in caso di cambiamenti organizzativi aziendali o comunque ogni 2 anni. Si rileva una situazione di medio rischio stress lavoro correlato tale da richiedere il ricorso ad azioni correttive. RISCHIO MEDIO 11 23 Si adottano le azioni correttive corrispondenti alle criticità rilevate. 50% Se gli interventi correttivi risultano inefficaci, si procede, alla fase di valutazione successiva (VALUTAZIONE APPROFONDITA) Si rileva una situazione di alto rischio stress lavoro correlato tale da richiedere il ricorso ad azioni correttive urgenti. RISCHIO ALTO Si adottano le azioni correttive corrispondenti alle criticità rilevate. 24 48 + di 50% Se gli interventi correttivi risultano inefficaci, si procede, alla fase di valutazione successiva (VALUTAZIONE APPROFONDITA)
    • PER LE AZIENDE FINO A 10 LAVORATORIFase 1: effettuare una valutazione del rischio attraverso- l’analisi delle caratteristiche aziendali per verificarne la correlazione con fontipotenziali di stress (CRITERI MAGGIORI + CRITERI MINORI)- lesistenza di casi di disagio clinicamente accertati da centri pubblici di riferimentocon nesso causale certo o altamente probabile con condizioni di stress lavorativo.Le informazioni necessarie sono raccolte attraverso:[ ] osservazione diretta [ ] esame della documentazione aziendale[ ] intervista libera a dirigenti [ ] intervista libera a singoli lavoratori[ ] incontri di gruppo coi lavoratori [ ] colloquio con il medico competente[ ] altroSE Esistono casi conclamati di disagio clinicamente accertati da centri pubblici diriferimento con nesso causale o altamente probabile con condizioni di stresslavorativo: E necessarioprocedere allapprofondimento e alla gestione casi disagio lavorativo accertati.
    • STRUMENTO PER L’ANALISI DELLE CARATTERISTICHE AZIENDALICRITERI MAGGIORI•Attività a rischio noto in letteratura•Utilizzo di contratti di lavoro atipico > 10%•Elevata complessità organizzativa aziendale (n. di funzioni o posizioni - alla dimensione aziendale)•Attività lavorative in catena di montaggio monotone, ripetitive•Lavoro a turni o notturno•Contatto prolungato con il pubblico•Contatto con la sofferenza umana•Esposizione al rischio di aggressioni fisiche o psicologiche da esterni•Attività ad elevata responsabilità nei confronti di terzi, compresi i lavori in sub-appalto e lavorazioni per le quali la normativa prevede l’obbligo di accertamenti su alcool e tossico-dipendenza•Attività ad elevata responsabilità per la produzione•Attività ad elevato rischio infortunistico: indice INAIL > 4CRITERI MINORI•Ambiente non confortevole per spazi di lavoro, illuminazione, microclima, rumore, vibrazioni, igiene, ergonomia Utilizzo di manodopera a scarsa integrazione sociale > 10%•Utilizzo di lavoro a cottimo o fortemente incentivato oltre il normale orario di lavoro•Utilizzo di manodopera ipersuscettibile (diversamente abili, donne in età fertile fra i 20 e i 40 anni,minori) in misura superiore al 30%•Utilizzo di manodopera di età superiore a 60 anni
    • PER LE AZIENDE FINO A 10 LAVORATORIFase 2:Per ritenere lindagine esaustiva si è proceduto alla valutazione dellesposizioneal rischio dei lavoratori in relazione a 6 aree chiave dellorganizzazione del lavoro(Richieste, Controllo, Sostegno, Rapporti Interpersonali, Ruolo, Cambiamenti)utilizzando come riferimento le schede derivate dalla checklist indicata dalla HSE(Health and Safety Executive).Le schede,, sono compilate da:[ ] datore di lavoro [ ] RSPP [ ] psicologo del lavoro [ ] altroLe informazioni necessarie alla loro compilazione sono state raccolte mediante[ ] intervista a dirigenti[ ] intervista a singoli lavoratori[ ] intervista ai lavoratori durante riunioni di gruppo[ ] esame della documentazione aziendale[ ] osservazione diretta (sopralluoghi)
    • PER LE SCUOLE Il Gruppo di Valutazione (GV) deve garantire la presenza di tuttele componenti scolastiche ed è composto da:•il dirigente scolastico o il suo vicario/collaboratore•il responsabile SPP (o un addetto SPP, se il responsabile è esterno)•il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza•il medico competente (se nominato)•il responsabile della Qualità (è opportuno coinvolgerlo se la scuola ècertificata)•il coordinatore del CIC (è opportuno coinvolgerlo nelle scuole in cuiè istituito il CIC) Procede alla1 - ANALISI DEGLI EVENTI SENTINELLA ATTRAVERSO LACOMPILAZIONE DELLA GRIGLIA DI RACCOLTA DEI DATI OGGETTIVI
    • PER LE SCUOLE2 - LA CHECK LIST suddivisa in 3 aree:- area Ambiente di lavoro- area Contesto del lavoro;- area Contenuto del lavoro, a sua volta suddivisa in 4 sottoaree specificheper ogni componente del personale scolasticoC1 – insegnantiC2 – amministrativiC3 – collaboratoriC4 – tecnici (solo per alcune tipologie di istituti superiori)questa è l’area senz’altro più specifica per la scuola, perché propone indicatoriche entrano direttamente nel merito delle componenti essenziali del lavorodelle quattro categorie, comprendendo le mansioni e il loro svolgimento, laspecificità del ruolo docente, i tempi e i ritmi del lavoro, le ambiguità o i conflittidi ruolo, l’addestramento e la qualità dei rapporti interpersonali
    • PER LE SCUOLEPer ogni indicatore della check list è inserito un breve commento esplicativo edalcuni spunti utili ad esprimere un giudizio motivato sulla valutazione dellasituazione. ESEMPIO A – Ambiente di lavoro Punti Indicatori Spiegazioni per il GV max La carenza di decoro, di pulizia e di igiene delle aule e degli ambienti scolastici in genere viene vissuta con fastidio e con il Le aule e gli altri timore (sebbene il più delle volte infondato) di infezioni e malattie. ambienti sono puliti Elementi di giudizio: frequenza e accuratezza delle pulizie, regole 3 e in ordine? per la tenuta degli ambienti e degli spazi, efficacia della raccolta differenziata La carenza o l’inadeguatezza degli spazi esterni destinati ai momenti di svago (ricreazione, pausa pranzo, ecc.) o ad attività ludico-motorie Gli spazi esterni (strutturate e non) è un elemento negativo avvertito soprattutto nelle (cortile, parco scuole del I° ciclo, ma può costituire un problema anche per la giochi, ecc.) sono 3 sufficienti e adeguati gestione delle pause degli studenti delle superiori. allo scopo? Elementi di giudizio: dimensioni e caratteristiche (in relazione al numero di allievi), conduzione quotidiana, manutenzione e mantenimento degli spazi e delle attrezzature
    • PER LE SCUOLEPer ogni indicatore della check list è inserito un breve commento esplicativo edalcuni spunti utili ad esprimere un giudizio motivato sulla valutazione dellasituazione. ESEMPIO B – Contesto del lavoro Punti Indicatori Spiegazioni per il GV max Una delle principali fonti di disagio lavorativo, evidenziata anche nei focus e Il regolamento nelle interviste effettuate sul tema, è legata alla distanza tra le regole scritte e d’istituto è condivise e i comportamenti reali che vengono praticati, in particolare quando conosciuto e l’impressione che ne trae il lavoratore è che le regole siano state scritte solo rispettato da tutto per assolvere ad un obbligo formale. 6 il personale Elementi di giudizio: modalità di definizione, aggiornamento e diffusione del scolastico? regolamento, evidenze e informazioni sul rispetto del regolamento da tutte le componenti scolastiche e dagli allievi Il gruppo classe costituisce, per ogni insegnante, l’oggetto prioritario del I criteri per proprio lavoro e la parte preponderante del proprio impegno, in termini sia l’assegnazione fisici che psicologici; logico quindi che l’insegnante attribuisca a questo degli insegnanti aspetto una particolare valenza. 3 alle classi sono Elementi di giudizio: modalità di definizione, aggiornamento e diffusione dei condivisi? criteri di assegnazione degli insegnanti alle classi, modalità per declinare la condivisione dei criteri (Collegio Docenti, Dipartimenti, cc.d.c./team, ecc.)
    • PER LE SCUOLE C – Contenuto del lavoro – PERSONALE INSEGNANTE ESEMPIO Punti Indicatori Spiegazioni per il GV max Le classi iniziali di un percorso scolastico sono, dal punto di vista dell’insegnante che ci lavora, un po’ come il semilavorato che entra in fabbrica e deve essere portato aPer la formazione prodotto finito di qualità; è indubbio quindi che la loro creazione (a partiredelle classi iniziali, dall’insieme delle domande di iscrizione ), sia come livello medio di partenza, sia come aggregazione di singoli ragazzi, costituisce un momento fondamentale per ilvengono applicati c.d.c./team e per ogni insegnante; la formazione delle classi iniziali (ma anche di 3dei criteri quelle che si ricompongono all’inizio di un nuovo ciclo o per l’eliminazione di unacondivisi? sezione) deve rispondere soprattutto a criteri di omogeneità. Elementi di giudizio: modalità di definizione, aggiornamento e diffusione dei criteri di formazione delle classi iniziali, modalità per declinare la condivisione dei criteriSono previsteattività curricolari e Dal punto di vista dell’insegnante tenuto a fare lezione ad una classe, ladi recupero tese a presenza di un numero elevato di allievi non italiofoni costituisce unmigliorare la problema, seppur circoscritto al solo ambito professionale. 3conoscenza della Elementi di giudizio: progetti o percorsi d’accoglienza e “in itinere”,lingua italiana per verifica delle competenze linguistiche in ingresso, risorse dedicategli allievi stranieri?
    • PER LE SCUOLE C – Contenuto del lavoro – PERSONALE AMMINISTRATIVO ESEMPIO Punti Indicatori Spiegazioni per il GV max In un’organizzazione complessa, la chiarezza del proprio ruolo e di quelloLe mansioni da che compete a ciascun lavoratore all’interno di un piccolo gruppo coesosvolgere sono ben (come tutti gli amministrativi della stessa segreteria) costituiscono fattori importanti per la qualità del lavoro. 3definite ecircoscritte? Elementi di giudizio: organigramma dei ruoli e delle funzioni, sovrapposizioni o ridondanze Per chiunque svolga un lavoro prevalentemente intellettuale (in questo casoIl lavoro può il personale amministrativo), le interruzioni sono deleterie perchéprocedere senza affaticano moltissimo la mente. 6interruzioni? Elementi di giudizio: numero di telefonate cui rispondere, accesso diretto alle segreterie da parte dell’altro personale della scuola
    • PER LE SCUOLE C – Contenuto del lavoro – PERSONALE AUSILIARIO ESEMPIO Punti Indicatori Spiegazioni per il GV max Una fonte di stress può nascere dal contrasto tra le esigenze o le consegne attribuite dal DS al singolo collaboratore e quelle stabilite nelC’è coerenza tra le mansionigramma o impartite dal DSGA.richieste del DS e Elementi di giudizio: coerenza della richiesta del DS al singolo 3quelle del DSGA? collaboratore con i compiti abituali di quest’ultimo all’interno dell’organizzazione scolastica, sovrapposizione di conferimento d’incarichi specifici tra DS e DSGA I problemi possono nascere sia per l’utilizzo di macchine o attrezzature non adeguate (non ergonomiche, difettose, ecc.), sia per la necessità di operareLe macchine e le con macchine complesse e delicate, di cui non si conoscono le modalitàattrezzature a corrette d’uso. 3disposizione sono Elementi di giudizio: funzionalità e vetustà delle macchine e delledi facile impiego? attrezzature, assistenza tecnica, addestramento all’uso di nuove macchine e attrezzature
    • PER LE SCUOLE C – Contenuto del lavoro – PERSONALE TECNICO ESEMPIO Punti Indicatori Spiegazioni per il GV max In un’organizzazione complessa, la chiarezza del proprio ruolo e di quelloLe mansioni da che compete a ciascun lavoratore all’interno di un piccolo gruppo coesosvolgere sono bendefinite e (come tutto il personale che opera nello stesso reparto o laboratorio) 3 costituiscono fattori importanti per la qualità del lavoro.circoscritte? Elementi di giudizio: organigramma dei ruoli, delle funzioni e delle aree o azioni di pertinenza, sovrapposizioni di più incarichiIl responsabile dilaboratorio L’addestramento rispetto ai contenuti della propria mansione è un obbligosupporta il sancito dalla legge (D.Lgs. 81/08, art. 37); rispetto alle novità introdotte nelpersonale quando lavoro dei tecnici, il soggetto incaricato di addestrarli non può che essere ilbisogna affrontare responsabile di laboratorio, eventualmente in collaborazione (per i temi 6nuove procedure di della sicurezza) con il Servizio di Prevenzione e Protezione dell’istituto.lavoro o utilizzare Elementi di giudizio: azioni di addestramento da parte del responsabile delnuove macchine o laboratorio o di altri insegnantiattrezzature?
    • VALUTAZIONE COMPLESSIVA E INDIVIDUAZIONE DEL LIVELLO DI RISCHIO Sottoarea Punteggio Livello di ESITO FINALE E AZIONI DA METTERE IN ATTO C4 finale rischio Esclusa ≤ 60 L’analisi degli indicatori non evidenzia particolari condizioni organizzative che possano determinare la presenza di stress correlato al lavoro. Basso Ripetere l’intera indagine (griglia + check list) ogni 2 aa.ss, effettuare eventuali Inclusa ≤ 65 interventi migliorativi nelle aree che dovessero essere comunque risultate negative. L’analisi degli indicatori evidenzia condizioni organizzative che possono Esclusa ≤ 115 determinare la presenza di stress correlato al lavoro. Realizzare gli interventi correttivi rispetto agli indicatori della check list dove è stata valutata una situazione “mediocre” o “cattiva” e ripetere l’intera indagine Medio (griglia + check list) dopo un anno. Se la successiva valutazione non evidenzia un abbassamento del rischio al Inclusa ≤ 130 livello “basso”, realizzare la valutazione approfondita (vedi sez. J) e ripetere l’intera indagine (griglia + check list) dopo 1 - 2 aa.ss. L’analisi degli indicatori evidenzia condizioni organizzative che possono Esclusa > 115 determinare la presenza di stress correlato al lavoro. Realizzare gli interventi correttivi rispetto agli indicatori della check list dove è stata valutata una situazione “mediocre” o “cattiva” e ripetere l’intera indagine Alto (griglia + check list) al più dopo un anno. Se la successiva valutazione non evidenzia un abbassamento del rischio al Inclusa > 130 livello “basso”, realizzare la valutazione approfondita (vedi sez. J) e ripetere l’intera indagine (griglia + check list) dopo 1 a.s.