Your SlideShare is downloading. ×
Talent management
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Saving this for later?

Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime - even offline.

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

Talent management

4,186
views

Published on

TM ppt

TM ppt

Published in: Education

0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
4,186
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
62
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Talent manageme n t
    • 26. 10. 2011
    • http://www.slideshare.net/zezulcik
    • Bc. Jan K yselý
    • Bc. Miroslav Zezulčík
  • 2. Průběh
    • 1. Teoretický základ
        • Definice
        • Význam
        • Filozofie
        • Procesy
    • 2. Práce Talent manažera v AIESEC
    • Ostrava
    • 3. Případová studie
    • 4. Otázky
  • 3. Proč Talent management?
    • Organizace, které chtějí v rostoucí konkurenci přežít a růst, předstihnout svou současnou konkurenci a podstatně zvyšovat přidanou hodnotu, realizovat konkurenční výhodu, musí získat , rozvíjet a udržet talentované zaměstnance .
    • Jelikož je takových zaměstnanců v populaci malý počet, jsou i zdroje omezené. Proto je pro organizaci příhodné za použití efektivních nástrojů takové zdroje nalézat, rozvíjet, využívat a udržet. Talent management znamená strategicky plánovat do budoucnosti.
  • 4. Definice Talent managementu
    • Amstrong (2007) uvádí talent management jako používání vzájemně propojeného souboru činností, které mají zabezpečit, aby organizace přitahovala, udržovala si, motivovala a rozvíjela talentované lidi, které potřebuje v současnosti a bude potřebovat i v budoucnosti. Cílem je zajistit tok talentů a uvědomit si, že talentovaní zaměstnanci jsou hlavním zdrojem organizace
    • Hroník (2007) uvažuje, že talent management je nástrojem řízení kariéry a zvyšování výkonnosti vybraných lidí, stabilizačním faktorem talentovaných lidí v organizaci, zdrojem konkurenční výhody organizace.
  • 5. Význam talent managementu
    • Hlavní příčiny potřeby TM
    • Specializace v disciplínách spojených s prudkým
    • nárůstem znalostí
    • Potřeba neustálých inovací vývoje a výzkumu
    • Limitovaná flexibilita při výcviku zaměstnanců
    • Nedostatek pracovních schopností
    • Stále menší flexibilita pracovní síly ( z důvodu budování
    • kariéry dalších členů rodiny, nároků na volný čas,
    • pomyslným „ideálem“ práce)
  • 6.
    • Tyto příčiny pak mohou vyústit v konkrétní problémy, které pak mohou být systematickou prací s talenty následně odstraněny.
      • Nově příchozí talentované zaměstnance se nedaří udržet
      • Nedokážeme efektivně určit, kteří zaměstnanci jsou našimi nejdůležitějšími talenty a jaký mají potenciál
      • Vysoká fluktuace ve firmě
      • Restrukturalizace výroby
  • 7.
    • Pokud však firma má správně nastaven systém Talent managementu, může těžit z těchto přínosů :
    • Talentovaní zaměstnanci, kteří přispívají k naplňování
    • plánu a firemní strategie
    • Klesají náklady na nábor nových zaměstnanců (fluktuace
    • je menší)
    • Jsou správně určeni a udržení klíčoví pracovníci
    • Plánování nástupnických pozic, zajišťování zaměstnanců
    • z interních zdrojů
    • Díky své práci s talenty se firma stává vyhledávaným a
    • žádaným zaměstnavatelem
  • 8. Filozofie Talent managementu
    • Cílem je zabezpečit fond vysoce talentovaných, kvalifikovaných, motivovaných a oddaných zaměstnanců schopných přispět k podnikovým cílům.
    • Filozofie TM se skládá ze 3 základních složek:
    • 1. Navržení a vytvoření TM
      • Tým, který se zabývá TM, sbírá informace o organizační struktuře, hierarchii funkcí, podnikatelských plánech, organizační kultuře, zaměstnancích, politikách atd…
    • 2. Zachycení TM pomocí speciálního software
      • Shromažďování dat, provádění analýz, hodnocení. Je postaveno na modulárním systému, který podporuje jednotlivé TM procesy.
    • 3. Implementace TM do organizace
    • Zavedení systému TM je pro organizace velmi finančně náročné.
    • TM by měl být iniciován a podporován TOP managementem.
  • 9. Procesy Talent managementu
    • Získání talentů
    • Rozvoj talentů
    • Udržení talentů
  • 10. 1. Získání talentů
    • První krok, který musí organizace udělat je identifikovat klíčové role . Zdali má na tyto role kvalifikované zaměstnance s nutnými kompetencemi pro výkon na dané pracovní pozici. Pokud organizace takové zaměstnance nemá, musí je najít. Talenty může identifikovat jak z v nitřních tak i z vnějších zdrojů.
    • Příklady možností získání nových talentů:
    • Identifikace mezi současnými zaměstnanci
    • Vyhledávání mezi zaměstnanci konkurenčních firem, dodavatelů
    • Vyhledávání talentovaných studentů, absolventů
    • Oslovení bývalých zaměstnanců
    • Oslovení přátel a známých zaměstnanců organizace
    • Vyhledávání pomocí tisku, internetu, časopisů
    • Prostřednictvím databází agentur a specialistů (headhunting)
  • 11. Identifikování klíčových kompetencí
    • Klíčové kompetence jsou kombinací klíčových faktorů, které vedou k zajištění trvalého úspěchu organizace na trhu.
    • Musíme určit konkrétní kompetence nutné pro výkon na dané pracovní pozici.
    • Každá kompetence musí být popsána a posouzena (obodována) v závislosti na jejím relativním přínosu pro organizaci.
    • Pak můžeme sestavit celý tzv. kompetenční model (mřížka). V něm jsou kompetence každé pozice v organizaci posouzeny za použití hodnotící stupnice, a to na základě nutného přínosu pro organizaci, který daná pozice vyžaduje.
  • 12. Hodnocení výkonu a předpověď potenciálu
    • Hodnocení výkonu je měření aktuálně dosažených výsledků v rámci těch oblastí, za které je daný jednotlivec zodpovědný, nebo kompetence, které jsou považovány za kritické pro dosažení úspěchu ve vykonávané práci.
    • Předpověď potenciálu je prognóza toho, o kolik úrovní může zaměstnanec v rámci organizace postoupit na základě jeho minulého/současného hodnocení výkonu, tréninku, rozvoje, preferencí v kariéře a současných a plánovaných úrovní kompetencí.
    • Výsledky hodnocení výkonu i předpověď potenciálu musí být zaznamenány.
  • 13. 2. Rozvoj talentů
    • Po tom, co jsme identifikovali talenty, by měla organizace přistoupit k jejich samotnému rozvoji a udržení.
    • Měla by jim být nabídnuta náročná práce, poskytnuta možnost dalšího rozvoje, získání schopností vyžadovaných pro práci.
    • Talenty by měly být podporovány odměňovány prostřednictvím pobídkových programů, měli by mít šanci pracovat na speciálních projektech, které jim umožní projevit jejich kvalit a jejich další osobní i profesní růst.
    • U rozvoje talentů rozvíjíme především silné stránky, zlepšení individuálního celkového výkonu, posílení motivace a rozvoj jejich kariéry.
  • 14. Rozvojové programy
    • Pro talentované zaměstnance by měl být v organizaci vyvinut a v úzké spolupráci s přímým nadřízeným realizovány.
    • Je to ucelený program pro přesně specifikovanou skupinu talentů, doplněného o individuální potřeby jednotlivých účastníků.
    • Tento program je nadstavbou běžné rozvojové nabídky a individuální péče.
  • 15. Metody rozvoje
    • Rozvojový program zahrnuje kombinaci nejrůznějších metod, aktivit a nástrojů rozvoje talentů, vždy podle specifických potřeb organizace.
    • Může se jednat o metody k rozvoji na pracovišti ( on the job ), mimo pracoviště ( off the job ).
    • Větší důraz je kladen na metody provozované na pracovišti . Těmito metodami jsou : mentoring, koučink, stínování, pověření úkolem, rotace práce, práce na projektech, stáž (dočasné přeložení).
    • Naopak metody využívané mimo pracoviště : přednáška, seminář, případové studie, simulace, workshopy, outdoor training ,development centrum, e-learning atd.
  • 16. Řízení kariéry
    • Programy rozvoje talentů velmi úzce souvisejí s řízením kariéry, tedy plánováním kariéry a plánováním nástupnictví.
    • Poskytují talentům příležitosti růst v jejich současných pracovních rolích a postupovat do rolí vyšší úrovně.
    • Plánování kariéry utváří funkční postup talentů v organizaci v souladu s posuzováním potřeb organizace.
    • Talentovaní zaměstnanci by měli projít určitým sledem zkušeností doplněných koučinkem a rozvojovými programy, které je připraví na to, aby byli v budoucnu schopni zastávat náročnější pracovní role.
    • Plánování nástupnictví má zabezpečit, aby organizace měla přísun talentů, jaké potřebuje.
  • 17. 3. Udržení talentů
    • Cílem udržení talentů je, aby zaměstnanci zůstávali v organizaci a byli ji náležitě oddáni a motivováni. Nemají tendence organizaci opouštět, jelikož odchod talentovaného jednotlivce má dopad na fungování celé organizace.
    • Aby lidé chtěli v organizaci pracovat, měla by být uznávaná jako organizace, která dosahuje výsledků, chová se eticky a nabízí zaměstnancům dobré podmínky pro práci. Má jasnou vizi, soubor fungujících hodnot, má dobrou pověst.
  • 18. Faktory přispívající k udržení talentů
    • Nabídka zajímavé a oceňované práce
    • Zajištěné příležitosti ke vzdělávání a rozvoji, postup v kariéře
    • Respektování rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem
    • Nabídka flexibilní pracovní role
    • Nabídka kvalitních pracovních podmínek a vybavení
    • Poskytnutí pocitu uznání, úcty a respektu
    • Nabídka odpovídající odměny
    • Prosazování přístupu společenské odpovědnosti organizace
  • 19. Talent management v AIESEC Ostrava
  • 20. AIESEC
    • Zahraniční praxe a organizace projektů
    • Žádná finanční podpora
    • Nezisková organizace
    • Organizace řízená studenty
    • Princip dobrovolnictví
    • Vedení se střídá každý rok
  • 21. Práce TM - zodpovědnost
    • Nábor nových členů
    • Vzdělání
    • Osobní rozvoj
    • Motivace
    • Udržení členů
    • Nástupnictví
    • Řízení výkonu
  • 22. Práce TM – krok za krokem
    • Plánování
    • Plán pobočky
    • JDs – popis pracovních pozic
    • Talent planning – kolik a jaké lidi budeme potřebovat
  • 23. b) Nábor nových členů
    • Propagace
    • Guerilla marketing
    • On-line promotion (facebook,webové stránky)
    • Plakáty, nástěnky, stopy či nápisy na stěnách
    • Osobní kontakt
  • 24. b) Nábor nových členů
    • Výběrové řízení
    • Přihláška (Application letter)
    • První pohovor (1st interview)
    • Zkušební období (trial period)
    • Druhý pohovor (second interview)
  • 25. c) Induction (zaučování)
    • Historie, způsob práce, pravidla
    • Možnosti v AIESEC a kariérní růst
    • Kultura
    • Co,Proč,Jak…děláme to co děláme.
  • 26. d) Vzdělávání
    • Dvě cesty
    • Vzdělávání na pobočce
    • Národní a mezinárodní konference
    • Dva programy
    • Nováčci: Propagace, výběrová řízení, organizace projektů, spolupráce s firemní sférou
    • Zkušení členové: Leadership, management týmu, projektové řízení, funkční vzdělání
  • 27. e) udržení a motivace – případová studie
    • ?
  • 28. e) udržení a motivace
    • Osobní rozvoj
    • Vzdělání
    • Praxe při studiu
    • Kariérní růst
    • Leadership zkušenost
    • Zahraniční praxe
    • Mezinárodní prostředí
    • Zábava a přátelé
  • 29. Komunikační kanál a interní systém v AIESEC:
    • AIESEC mail – komunikační kanál
  • 30. Komunikační kanál a interní systém v AIESEC:
    • Google Docs
  • 31. Komunikační kanál a interní systém v AIESEC:
    • Google Calendar
  • 32. Praktická ukázka interního systému Myaiesec.net
  • 33. Literatura
    • ARMSTRONG,M. Řízení lidských zdrojů:novější trendy a postupy . Přel.J.Koubek. 1.vyd. Praha: Grada publishing, 2007. 759 s.ISBN 978-80-247-1407-3.
    • HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělání pracovníků . 1.vyd. Praha : Grada publishing, 2007. 240 s. ISBN 978-80-247-1457-8.
    • KOUBEK, J . Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky . 4.rozš. a dolp.vyd. Praha : Management Press, 2007. 399 s. ISBN 978-80-7216-168-3.
    • HORVÁTHOVÁ, P. Talent management . 1. vydání. Praha : Wolters Kluwer ČR, 2011. 252s.
  • 34. Prostor pro otázky