UNIVERSIDAD YACAMBÚ     VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO         INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADOANÁLISIS...
UNIVERSIDAD YACAMBÚ       VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO           INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADOANÁL...
INTRODUCCIÓN      En    la   medida   que    avanza    el   siglo   XXI   surgen   muchastransformaciones a nivel mundial,...
ayuden a mejorar las fallas, enfrentar los cambios y se le logre un alto gradode satisfacción tanto para la organización c...
brindar información y apoyo en temas referidos al Desempeño Laboral yformación del recurso humano, que ayuden a fortalecer...
CAPITULO I                               EL PROBLEMA                        Planteamiento del Problema      Las organizaci...
A través de los años, han surgido diferentes técnicas y herramientasgerenciales las cuales han propiciado nuevos valores e...
formación en la empresa, debido a sus diversas ventajas entre las quepodemos mencionar: independencia de tiempo y espacio,...
la resolución de problemas que favorecen la autonomía en todos los ámbitosgracias al tipo de tareas (e-actividades) que se...
En este sentido, en la Coordinación de los Servicios Administrativos,se observó que existe una fractura entre los planes d...
necesarias (conocimientos, experiencias, habilidades y destrezas, unidos alcomportamiento y esfuerzo), que conduzcan al éx...
Objetivos Específicos       1. Identificar las herramientas tecnológicas que son utilizadas por elpersonal para el desempe...
servirán de referencia e interpretación para ser utilizados como antecedentesde temáticas similares.      De igual manera,...
CAPÍTULO II                                   MARCO TEÓRICO      El desarrollo de toda investigación implica ciertos funda...
Al respecto, Tamayo y Tamayo (2003), señala que: “los antecedentesde la investigación son trabajos realizados sobre el pro...
sus miembros, estrategias que garantizan un elevado nivel de productividad ycompetitividad, para enfrentar en mejores cond...
Ciencias Económicas y Sociales, con los planes de formación aplicadosen la Universidad de Carabobo, cuyo aporte estuvo enf...
mejorar el uso de las Tics como herramientas de apoyo para discutir temasde interés, Interactuar con los compañeros, plani...
deseado, la empresa debe emprender acciones correctivas, de tal maneraque se mejore el mismo y sea satisfactorio.         ...
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Planificación      La diferencia entre un gerente exitoso y un gerente fracasado, muyprobablemente se encuentra en una def...
formulación estratégica se desarrolla mediante el análisis FODA, herramientaque permite conformar un cuadro de la situació...
Por otra parte, el análisis interno se refiere a aquellos aspectos internosde la nación u organización que se deben maximi...
Plan de Formación      La rapidez con la que se dan los cambios a nivel mundial, ya sea pornuevas tecnologías, crecimiento...
formación como una valiosa contribución para el desarrollo tanto de laspersonas como de la empresa.      En el área de la ...
El aprendizaje es considerado para Buckley y Caple (1991), “procesopor el que los individuos adquieren conocimientos, técn...
- Planificación de los recursos humanos: Ayuda a satisfacer lasnecesidades de los recursos humanos y permite a la gerencia...
de las personas, complementándolas con conocimientos, habilidades ydestrezas, adecuados a cada puesto de trabajo.       Se...
Tal como lo expresa Wilson (2005), “los objetivos de la formación noson más que definiciones de rendimiento que quiere que...
tal sentido, para llevar a cabo la formación, es necesario que los encargadosde gestionar el proceso formativo, se plantee...
- Grado inferior: El empleado o posible empleado adquiere elconocimiento básico del área y se familiariza con el lenguaje,...
objetivos. En esta fase, se evalúa la efectividad del programa de formación,el cual implica responder lo siguiente:      -...
educación presencial tradicional. Dichos elementos son los siguientes, lascuales     contribuirán    a   definir     clara...
que ha elaborado los contenidos del curso. Por lo tanto, el E-learning sepuede decir que es una técnica de educación a dis...
- Aumento de la retención. Según estudios experimentales, lainformación asimilada en procesos de e-learning son retenidas ...
curso, entre otros, todo esto a través de registros y bases de datos instaladasen el servidor.       Tecnologías de Inform...
trabajo para garantizar el perfecto desenvolvimiento de las facultades físicasy mentales de todos los trabajadores.       ...
Cuadro 01Operacionalización de Variables       Variable             Definición Conceptual             Categoría           ...
CAPÍTULO III                          MARCO METODOLÓGICO       Una vez enfocado el problema a investigar y realizado el es...
En tal sentido, la Universidad de Yacambú (2007), considera que losdiseños de investigación cuantitativos, no experimental...
En este estudio y de acuerdo a las características de las dimensionesde la población, la muestra utilizada en la investiga...
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos      Técnicas      Una vez seleccionado el tipo de investigación apropiado...
una investigación sociológica para su contestación por la población o sumuestra” (p. 306).      En tal sentido, el cuestio...
contenido y forma de cada uno de los ítems con valores de 1 a 4 puntos,siendo: 4 excelente, 3 bueno, 2 regular, 1 deficien...
En el mismo orden de ideas, la citada especifica que en el análisis delos resultados “se introducirán los criterios que or...
CAPÍTULO IV              ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS       En esta parte de la investigación, la autora qu...
La información obtenida luego de la aplicación del instrumentodiseñado por la investigadora, fue analizada como se describ...
Análisis del Cuestionario      Ítem 1. ¿Se utilizan herramientas tecnológicas actualizadas, comoinstrumento de aprendizaje...
Ítem 2.´ ¿Conoce la importancia del E-learning y las Tecnologías de lainformación y de la comunicación, para la organizaci...
Ítem 3. ¿El desempeño laboral contribuye con el aumento deconocimientos, habilidades y actitudes?      Cuadro 6      Desem...
Ítem 4. ¿La formación que recibe por parte de la institución generamotivación y satisfacción?      Cuadro 7      Motivació...
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  1. 1. UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADOANÁLISIS DE LA UTILIZACIÓN DEL E-LEARNING, LAS TECNOLOGÍASDE LA INFORMACIÓN Y LA COMUNICACIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL QUE LABORA EN LA COORDINACIÓN DE LOS SERVICIOS ADMINISTRATIVOS, DE LA FACULTAD DE AGRONOMÍA - UCV Autora: Carled Zurbarán Tutor: Mauricio Villabona Maracay, Mayo 2011
  2. 2. UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADOANÁLISIS DE LA UTILIZACIÓN DEL E-LEARNING, LAS TECNOLOGÍASDE LA INFORMACIÓN Y LA COMUNICACIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL QUE LABORA EN LA COORDINACIÓN DE LOS SERVICIOS ADMINISTRATIVOS, DE LA FACULTAD DE AGRONOMÍA - UCVProyecto de Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al grado de Magister Mención Gerencia de las Finanzas y de los Negocios Autora: Carled Zurbarán Tutor: Mauricio Villabona Maracay, Mayo 2011
  3. 3. INTRODUCCIÓN En la medida que avanza el siglo XXI surgen muchastransformaciones a nivel mundial, como consecuencia de cambios generadospor la globalización y caracterizados por la internalización de los mercados eintroducción de nuevas tecnologías que han influido en gran medida en lasorganizaciones. Razón por la cual tienen que adecuarse a nuevos procesosde cambios y contar con un talento humano con capacidades para asumirgrandes retos. Hoy en día, los modelos tradicionales van desapareciendo para darpaso a un modelo totalmente globalizado con nuevas tecnologías, manejo deinformación, estrategias funcionales y flexibilización en los procesos. Basadoen este contexto, las nuevas tendencias organizacionales se centran enmejorar los esquemas e implementar nuevos paradigmas relacionados con lagestión de los recursos humanos, proyectándose en cambiar los procesosproductivos. En este sentido, las organizaciones de hoy tienen que enfrenta lasexigencias producidas por los nuevos escenarios globales. Para ello, debencontar con un talento humano calificado, preparado y con una formaciónsostenida, por lo que las empresas han originado un replanteamiento en lasestrategias empresariales, entre ellas están los planes de formación dirigidosal recurso humano, como vía para incrementar el conocimiento y mejorar eldesempeño de los trabajadores, proporcionándole las competencias(conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes), necesarios para lograrlos objetivos, asumir los cambios y alcanzar altos niveles de productividad. En este mismo orden de ideas, es pertinente mencionar que eldesarrollo de actividades, es decir, el desempeño laboral del recurso humanoes un elemento importante para lograr los objetivos de la organización yasumir retos. Cuando el desempeño es inferior a lo deseado, la empresadebe emprender acciones correctivas, a través de planes formativos que
  4. 4. ayuden a mejorar las fallas, enfrentar los cambios y se le logre un alto gradode satisfacción tanto para la organización como para el trabajador. El desempeño laboral según Chiavenato (2000) “es el comportamientodel trabajador en la búsqueda de los objetivos” (p. 359). Otros autores comoMilkovich y Boudrem (1994), consideran otra serie de característicasindividuales, entre ellas, las capacidades, habilidades, necesidades ycualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo de la organización,para producir comportamientos que pueden afectar resultados y cambios. Como parte indivisible de la globalización encontramos la tecnologíade la información (TI), es decir que la globalización no es posible sin lapresencia de la tecnología hoy día, de hecho hoy no se concibe ningunaorganización no importa que tamaño tenga, sin el uso de computadoras, esdecir, tecnología de información y comunicación (TIC). Sin embargo se debeaclarar que, el solo hecho de poseer tecnología, no asegura el éxito de unaempresa, pero no es menos cierto que el no tenerla implicaría un fracasoseguro: nos preguntamos ¿Qué empresa podría sobrevivir hoy en día sincomputadora?. La tecnología puede dividirse en muchas áreas, pero en este trabajose considerará principalmente la tecnología de información y comunicación(TIC), y por tanto nos apoyaremos hacia el uso de las computadoras para sumanejo. También se debe aclarar en este punto, que el uso de lasherramientas de tecnología será tan o más compleja según sean complejaslas organizaciones, e igualmente tendrá un costo mayor o menor según estegrado de complejidad, el punto es valido para explicar que la TIC usada poruna empresa transnacional, no debe ser igual al usado por una pequeña omediana empresa, pero por ello no será menos eficiente. El objeto de este estudio es con la finalidad de contribuir con laCoordinación de los Servicios Administrativos de la Facultad deAgronomía (FAGRO) - Universidad Central de Venezuela (UCV), en elmejoramiento continuo del talento humano que labora en ella, así como
  5. 5. brindar información y apoyo en temas referidos al Desempeño Laboral yformación del recurso humano, que ayuden a fortalecer e incrementar losconocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, que permita lograr losobjetivos de la institución, mediante un desempeño laboral eficiente; y servirde insumo y soporte a otras investigaciones vinculadas con esta área delconocimiento. El estudio corresponde a una investigación cuantitativa de tipodescriptiva apoyada en una revisión bibliográfica ó documental y sustentadaen un diseño de campo. La estructura de la investigación se resume en capítulos de lasiguiente manera: Capítulo I. Problema y Objetivos de la Investigación: contempla elplanteamiento del problema, los objetivos específicos que se han definido deforma precisa para alcanzar el objetivo general de la investigación,justificación, metas del proyecto y análisis del impacto. Capítulo II. Marco Teórico de la Investigación: está estructurado endos unidades, la primera hace referencia a los antecedentes y a losconceptos relacionados, la segunda unidad se refiere a las bases teóricas,que sirven de base para el desarrollo del proyecto de investigación. Capítulo III. Marco Metodológico de la Investigación: se detalla elsistema propuesto y los métodos utilizados para definir su funcionalidad,objetivos, beneficios y factibilidad técnico - económica. Finalmente se presentan las conclusiones y recomendacionespertinentes a la investigación efectuada.
  6. 6. CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema Las organizaciones nacen de la necesidad humana de cooperar,permitiendo al individuo integrar un grupo, compartir experiencias, adquirirconocimientos, aspectos beneficiosos para ambos, es decir, tanto para laspersonas como para la organización. Para Stephen (1998), una organización “es un arreglo sistemático dedos o mas personas que cumplen papeles formales y comparten un propósitoen común” (p. 35). En la actualidad, las organizaciones enfrentan un mercado quesimultáneamente se hace competitivo, especializado, global y afianzado enlos nuevos avances en ciencia y tecnología. Sin embargo, para tener éxito en un ambiente cambiante como el dehoy, es necesario que las organizaciones implementen nuevas estrategiasque permitan modificarse y adaptarse a los caminos emergentes, para asílograr un mejor desempeño y alcanzar los objetivos deseados. Uno de losaspectos básicos del éxito de las organizaciones es el desempeño laboral,considerado como un factor clave, pues, los empleados tienen característicaspersonales derivadas, entre otros aspectos, de la dependencia, la ansiedad yla sociabilidad, que influyen de manera significativa en su desempeño yactitudes, así como en las reacciones hacia ambientes laborales. Al respecto, la evaluación de desempeño laboral en cualquierorganización, sea pública o privada, debe ser considerada como unaestrategia idónea, efectiva y valida para reducir errores en la calificación delpersonal y así, mejorar los procesos organizacionales de las instituciones.
  7. 7. A través de los años, han surgido diferentes técnicas y herramientasgerenciales las cuales han propiciado nuevos valores en las funciones de lasorganizaciones obteniendo así un mayor resultado en sus procedimientos. Bajo esta perspectiva, se hace especial connotación al e-learning y alas tecnologías de la información y de la comunicación (TIC). No sontérminos nuevos, hace mucho que se habla del aprendizaje a lo largo de lavida, sus definiciones varían de acuerdo a las perspectivas de las políticas yestrategias determinadas, aunque poco a poco el significado y magnitud dedichos términos, han adoptado diversos aspectos hasta convertirse en unelemento importante dentro de las empresas, el ámbito profesional ypersonal. En un principio el término e-learning, era usado para referirsenetamente a la educación de los adultos y ahora se enfoca a la formacióncontinua profesional. Tomando los diversos aspectos de la personalidad, seentiende que la educación tiene lugar en todas las edades de la vida, y en lasmúltiples situaciones y circunstancias de la existencia. Ningún responsable de Recursos Humanos duda ya de la utilidad delas TIC a la hora de automatizar los procesos de gestión del personal y deposibilitar nuevas formas de comunicación entre empresa yempleado. Gracias a ellas, estos directivos disponen de mayor tiempo paradesempeñar lo realmente relevante en su labor: añadir valor a la gestión delcapital humano. La gestión de los Recursos Humanos (RRHH) en las organizacionesha sufrido una metamorfosis en los últimos años. La aplicación de lastecnologías de la información y de las comunicaciones (TIC), ha posibilitadouna automatización de procesos antes impensable y ha abierto nuevas víasde comunicación entre organizaciones y empleados a través de los portalesweb. La formación basada en TIC, toma cada vez más terreno ante otrasformas de enseñanza. Es evidente que el e-learning favorece y facilita la
  8. 8. formación en la empresa, debido a sus diversas ventajas entre las quepodemos mencionar: independencia de tiempo y espacio, combinación deestudio-trabajo-atención familiar, incorporación de la formación como unherramienta de trabajo, ahorro de los costos de formación, fácil asimilaciónpor parte del trabajador, formación personalizada, innovaciones tecnológicas,incremento de la productividad, entre otros. Cuando hablamos de la importancia de la capacitación constante derecursos humanos como factor clave para el crecimiento organizacional y dela posibilidad de personalizar el aprendizaje de acuerdo con las necesidadesespecíficas de los empleados a través de proyectos de e-learning, el análisisde necesidades adquiere especial relevancia en el diseño de programas decapacitación innovadores y efectivos. Este conjunto de procedimientosorientados a la identificación de objetivos, expectativas e interesesespecíficos permite planificar cursos basados en propósitos claros yprioridades bien definidas que se alinean con los objetivos generales de laorganización. Un proyecto de e-learning adecuado a las necesidades específicas deuna organización comenzaría, entonces, involucrando a todos susparticipantes por medio del intercambio de opiniones y procesos denegociación para garantizar la relevancia de temas, el nivel de motivación, laparticipación activa y la rapidez en cuanto a la adquisición de conocimientosy destrezas. De esta manera, resultan cursos “hechos a medida”, lo cualpermite a las organizaciones efectivizar sus procesos de capacitación através de propuestas personalizadas y estrechamente vinculadas con losobjetivos de la empresa y de los empleados. Los proyectos de E-learning se caracterizan por ser flexibles en cuantoal tiempo y contenidos al ofrecer a los usuarios la posibilidad de aprender asu propio ritmo de acuerdo con sus intereses, capacidades y necesidadesespecíficas. Además, este tipo de formación centrada en el participante,ayuda a los empleados a desarrollar el pensamiento crítico y destrezas para
  9. 9. la resolución de problemas que favorecen la autonomía en todos los ámbitosgracias al tipo de tareas (e-actividades) que se plantean. La nueva organización de trabajo y la necesidad de muchas personasen adaptarse a diferentes situaciones, ser promovidos a otros cargos ysolucionar problemas inesperados, exigen capacidades superiores a lascompetencias proporcionadas por la formación que poseen. En este sentido,formación basada en competencias busca a través de programas deformación ofrecer mayores oportunidades de adquirir nuevos conocimientoso mejorar los que ya posee, para tener un desempeño laboral óptimo yeficiente. En tal sentido, el talento humano se ha convertido en el recursointangible más valioso de la organización, por las capacidades que posee yque les permite desempeñar eficientemente funciones, solucionar problemas,tomar decisiones y tener una capacidad de respuesta, que conllevan aalcanzar objetivos y metas propuestas. De esta manera las personas y suformación han constituido el pilar fundamental en la generación de ventajascompetitivas del mundo laboral. Tomando en cuenta estas consideraciones, las institucioneseducativas, especialmente las universidades, debido a su gran participaciónen la preparación de profesionales, portadores de elementos desarrolladorespara el país, tienen como eje principal la administración y producción delconocimiento, y tienen el deber de contribuir en la formación de las personas. Por lo tanto, es importante que todo el personal que las conforma biensean obreros, empleados y docentes, estén en capacidad y disposición deenfrentar los retos presentes y/o futuros. Ello amerita que a través de unabuena actividad gerencial se creen y desarrollen procesos formativospermanentes orientados a la búsqueda de la eficiencia y eficacia de lainstitución universitaria, para el logro de los objetivos y el desarrollo delcapital humano y generar a su vez profesionales.
  10. 10. En este sentido, en la Coordinación de los Servicios Administrativos,se observó que existe una fractura entre los planes de formación y eldesempeño laboral, percibiéndose lo siguiente:- Existen debilidades en la misión planteada por el Departamento deCapacitación, la cual no se ajusta a la realidad de los requerimientos deformación.- No existe un diseño adecuado del instrumento de detección de necesidadesde formación.- El Plan Anual de Adiestramiento está distante a los requerimientos de losúltimos tiempos.- La formación ofrecida en su mayoría no corresponde al servicio que prestael personal en la institución.- Hay un nivel de desmotivación por parte del personal para realizar unaformación sostenida que los conduzca a mejorar el desempeño de susfunciones.- Los incentivos que recibe el personal no están acordes con la formaciónque posee.- Los espacios físicos no están adecuados a la capacidad del personal de laCoordinación, limitando el número de participantes a cursos y talleres. Partiendo de estas consideraciones, se delimita el problema en laUniversidad Central de Venezuela, específicamente, en la Coordinación delos servicios Administrativos, de la Facultad de Agronomía - UCV, CampusMaracay, ubicada en la Avenida Universidad Vía El Limón, Estado Aragua.En esta Coordinación de la Facultad de Agronomía, la estructura organizativaestá divida en: Coordinación, Departamentos de: Personal, Administración,Compras y Presupuesto, para lo cuales se cuentan con un personaladministrativo clasificado en tres niveles: Nivel de Apoyo, Nivel Técnico yNivel Profesional. En cada una de las áreas se realizan labores relacionadascon procesos administrativos, propios de la organización. Para ello, debecontar con una fuerza laboral bien formada y que reúna las competencias
  11. 11. necesarias (conocimientos, experiencias, habilidades y destrezas, unidos alcomportamiento y esfuerzo), que conduzcan al éxito y logro de sus objetivos. Por lo antes expuesto, se plantea una investigación con el propósitode analizar la utilización del E-learning, las Tecnologías de la Información yla Comunicación y su incidencia en el Desempeño Laboral del Personal dela Coordinación de los Servicios Administrativos, de la Facultad deAgronomía (FAGRO), de la Universidad Central de Venezuela (UCV); y confundamento en esta información, se pretende demostrar los beneficios deéstas herramientas, como estrategia organizacional para mejorar el trabajoen el mundo empresarial. Por todos estos planteamientos, el propósito de esta investigación esdar respuesta a las siguientes interrogantes: ¿Cuáles herramientas tecnológicas son utilizadas por el personal parael desempeño de sus funciones? ¿Cuáles son las bases técnico-científicas que sustentan el E-learningy las Tecnologías de la Información y la Comunicación? ¿Cuáles son las debilidades y fortalezas del desempeño laboral delpersonal de la Coordinación de los Servicios Administrativos, de la FAGRO-UCV? ¿Cuál es la efectividad del E-learning y las Tecnologías de laInformación y la Comunicación en el desempeño laboral del personal de laCoordinación de los Servicios Administrativos, de la FAGRO-UCV? Objetivos de la Investigación Objetivo General Analizar la utilización del e-learning, las Tecnologías de la Informacióny de la Comunicación y su incidencia en el desempeño laboral del personalde la Coordinación de los Servicios Administrativos, de la Facultad deAgronomía - UCV.
  12. 12. Objetivos Específicos 1. Identificar las herramientas tecnológicas que son utilizadas por elpersonal para el desempeño de sus funciones. 2. Definir las bases técnico-científicas que sustentan el E-learning ylas Tecnologías de la Información y la Comunicación. 3. Determinar las debilidades y fortalezas del desempeño laboral delpersonal de la Coordinación de los Servicios Administrativos, de la Facultadde Agronomía - UCV. 4. Estudiar la efectividad del E-learning y las Tecnologías de laInformación y la Comunicación en el desempeño laboral del personal de laCoordinación de los Servicios Administrativos, de la FAGRO - UCV. Justificación de la Investigación Considerando el propósito de este estudio el cual está dirigido adiseñar estrategias basadas en el e-learning y las TIC para mejorar eldesempeño laboral del personal que labora en la Coordinación de losServicios Administrativos, Facultad de Agronomía - UCV; la importancia yjustificación está sustentada en los siguientes aspectos: En lo que se refiere a sus implicaciones prácticas, se debe señalar queel estudio aportara una alternativa de solución a los problemas detectados enla Coordinación de los Servicios Administrativos, Facultad deAgronomía - UCV, utilizando para ello procedimientos satisfactorios para unmejor desempeño laboral. Desde el punto de vista teórico, se tiene que el estudio ofreceríaconocimientos valiosos sobre el desempeño laboral del recurso humano y alas herramientas tecnológicas estudiadas, lo cual constituye un aportesignificativo hacia las diferentes áreas afines. En lo que respecta a la utilidad metodológica, se tiene que la presenteinvestigación ofrecerá resultados en base a los datos obtenidos, los cuales
  13. 13. servirán de referencia e interpretación para ser utilizados como antecedentesde temáticas similares. De igual manera, como aporte social, se cuenta el hecho de mejorar eldesempeño laboral del personal de la institución objeto de estudio, se reflejaa favor de las tareas asignadas con el fin de lograr las metas establecidas enla Coordinación de los Servicios Administrativos.
  14. 14. CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO El desarrollo de toda investigación implica ciertos fundamentos,representado por trabajos y bibliografías anteriores relacionadas con elproblema detectado, de tal manera que sirvan para fundamentar el desarrollode la investigación y a su vez, contribuir a evitar posibles inconvenientes quepuedan surgir en el transcurso de la misma. Al respecto Hernández, Fernández y Batista (2003) dice que “consisteen sustentar teóricamente el estudio, ello implica analizar y exponer lasteorías, enfoques teóricos, las investigaciones y los antecedentes en generalque se consideran validos para el correcto encuadre del estudio.” (p.22). Elautor enfatiza la necesidad de fundamentos teóricos que permitiránsustentar la investigación. Por otra para Balestrini (2001), el marco teórico es: “el resultado de laselección de aquellos aspectos mas relacionados del cuerpo teóricoepistemológico que se asume, referidos al tema específico elegido para elestudio” (p. 85). Por consiguiente el marco teórico permite sustentar elproblema, ya que el mismo contiene la ubicación contextual de lainvestigación en una determinada situación. Antecedentes de la Investigación En la revisión de los estudios realizados se encontraroninvestigaciones relacionadas directas e indirectamente con el presentetrabajo, las cuales permitirán ampliar el marco de teórico necesario para larealización de la investigación. El antecedente puede indicar conclusionesexistentes en torno al problema planteado.
  15. 15. Al respecto, Tamayo y Tamayo (2003), señala que: “los antecedentesde la investigación son trabajos realizados sobre el problema formulado conel fin de determinar el enfoque de las mismas investigaciones”. (p. 38). Elautor infiere sobre los antecedentes, como trabajos previos a la investigaciónque guardan estrecha relación con el problema planteado. Por otra parte Palella y Martins (2006), expresan que: “El MarcoTeórico es el soporte principal del estudio. En el se amplia la descripción delproblema y permite integrar la teoría con la investigación y establecer susrelaciones” (p.54). De lo anterior, se deduce que con los antecedentes se trata de haceruna síntesis conceptual de las investigaciones o trabajos realizados sobre elproblema formulado, con el fin de determinar el enfoque metodológico de lamisma investigación. Cedeño (2007), en su trabajo de investigación para optar al título deEspecialista en Gerencia de Recursos Humanos. Área de Postgrado,Universidad de Carabobo, titulado: Modelo de Desarrollo de Competenciasa través de Rutas de Conocimiento que permitan mejorar lasHabilidades y Destrezas de los Empleados de la Empresa caso deestudio, el mismo tuvo como objetivo diseñar un modelo, cuyo aporte estuvodireccionado a que la empresa reconociera que su principal fuente dediferenciación y competitividad estaba en su gente, donde el cambio eramantener posiciones competitivas. Metodológicamente el estudio fue de niveldescriptivo, se ubicó dentro de la modalidad documental y de campo. El autor pudo establecer a modo de conclusión, la necesidad debuscar ideas que se transformen en estrategias competitivas, así comoenfocadas a desarrollar empleados más integrales y capaces de hacer frentea las diversas situaciones, producto de la globalización. El trabajo referido aporta elementos de importancia clave para estainvestigación, tales como: que los niveles de competencia pueden seralcanzados, mediante acciones formativas que proporcionan a la empresa y
  16. 16. sus miembros, estrategias que garantizan un elevado nivel de productividad ycompetitividad, para enfrentar en mejores condiciones los mercados globalesy el cambio tecnológico. De igual manera, Merino (2009), en su Trabajo de Ascenso a lacategoría de Profesor Asociado, de la Facultad de Ciencias Económicas ySociales, Escuela de Administración Comercial y Contaduría Pública,Universidad de Carabobo, titulado “Impacto del Uso de la Tecnología deInformación y Comunicación (Tic), en la Pequeña y Mediana Empresa,Valencia - Estado Carabobo”, realizó un estudio que permitió ver cualesson los mayores problemas de los pequeños y medianos industriales, elestudio arrojó importantes hallazgos entre los cuales se conoció que entre lastrabas que impiden tener acceso a buenas tecnologías están la capacidadfinanciera, la falta de recursos humanos capacitados y los tiempos deimplementación, a ello se agrega que el software al alcance de las PyMESque existen en el mercado, no cubren las expectativas del negocio, ademásde que impiden que los usuarios realicen el trabajo de forma eficiente yeficaz, creando desconfianza en los resultados obtenidos. El estudio fue orientado hacia una investigación de campo, enmarcadaen la modalidad de proyecto factible, no experimental y entre los resultadosobtenidos, concluyó que la implementación de Tecnologías de Información ycomunicación, implica un cambio en la manera de dirigir una organización,demostrando que las PyMES requieren de Técnicas y Metodologías deinformación actualizada y efectivas que les permita obtener informaciónveraz, confiable y a tiempo, lo que permitirá a su vez, tener ventajascompetitivas ante la competencia, lo que redundará en beneficios tangiblesque garantizarán el crecimiento de estas organizaciones. Por otra parte, Rivas (2010), en su Trabajo de Grado para optar altítulo de Especialista en Gerencia de Recursos Humanos. Área dePostgrado, Universidad de Carabobo, titulado “Correspondencia deldesempeño laboral del personal administrativo de la Facultad de
  17. 17. Ciencias Económicas y Sociales, con los planes de formación aplicadosen la Universidad de Carabobo, cuyo aporte estuvo enfocado a que laorganización se centrara en determinar la correspondencia del desempeñolaboral del personal administrativo de Facultad de Ciencias Económicas ySociales, con los planes de formación aplicados en la Universidad deCarabobo. Metodológicamente el estudio fue de carácter descriptivo,apoyado en un análisis documental y de campo. La autora establece que las organizaciones para ser competitivas ymantenerse en el tiempo, tienen que utilizar estrategias y canales continuosde comunicación entre su personal, hacerlos sentir en la organización yconsiderarlo el activo más importante dentro de la misma e incorporarlo conlas necesidades, funciones y misiones, a través del respaldo de desarrolloque enriquezcan la personalidad de cada uno y este se sienta motivado a darlo mejor de sí, para un desarrollo y desempeño laboral eficiente. Este trabajo es relevante para esta investigación, ya que establece lossiguientes aspectos: la búsqueda de acuerdos, alianzas estratégicas,convenios, alternativas de planes formativos y adecuarlos a la nueva eracompetitiva y asumir nuevos procesos de cambios. En el mismo orden de ideas, se tomo en consideración el Trabajo degrado realizado por Martínez (2010), para optar al título de Especialista enTecnologías de la Computación en Educación. Área de Postgrado,Universidad de Carabobo, titulado: “Comunidad Virtual para promover eluso de las TIC´S aplicadas a la educación como una herramienta deapoyo en el proceso de enseñanza - aprendizaje, dirigida a los docentesde la U.E. Colegio Don Bosco”. El presente trabajo de investigación,conforme a sus objetivos, concierne a la modalidad denominada ProyectoFactible, apoyándose en una investigación de campo de tipo descriptivo y enuna investigación documental. En su estudio, la autora concluyó que existe la necesidad dedesarrollar la Comunidad Virtual, con el fin de que sirva de interacción para
  18. 18. mejorar el uso de las Tics como herramientas de apoyo para discutir temasde interés, Interactuar con los compañeros, planificar estrategias deaprendizaje utilizando las Tics. De igual manera recomienda utilizar laComunidad Virtual de Aprendizaje como herramienta de integración al uso delas Tics en la planificación y evaluación de los profesores de una materia enparticular y a su vez promover: la interacción del grupo, Cursos en línea,Noticias y Enlaces de interés relacionados información las tecnologías deInformación aplicadas a la educación. Esta investigación contribuye con el presente estudio, debido a queimpulsa el desarrollo del talento profesional y hace referencia a laimportancia que tiene el uso de las tecnologías de información como unaherramienta de apoyo en el proceso de aprendizaje. Bases Teóricas De acuerdo con la información bibliográfica recabada necesaria parala investigación, se realizó una clasificación y ordenamiento de la misma, endonde se seleccionaron las bases teóricas y legales que se relacionan conlas variables estudiadas, las cuales se presentan a continuación. Desempeño Laboral Las organizaciones competitivas, son aquellas que se esfuerzan paralograr sus objetivos y se enfrentan a los constantes cambios producidos porla globalización. En este sentido, las empresas deben mantener un alto nivel deexigencias en el desempeño de las labores, a fin de alcanzar una mayorproductividad. El desempeño laboral es la actuación de los individuos en función alos requerimientos de la organización. Cuando el desempeño es inferior a lo
  19. 19. deseado, la empresa debe emprender acciones correctivas, de tal maneraque se mejore el mismo y sea satisfactorio. Algunos autores definen el Desempeño Laboral de la siguientemanera: - Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivosfijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos.(Chiavenato, 2000). - Aquellas acciones o comportamientos observados en los empleadosque son relevantes para los objetivos de la organización y que pueden sermedidos en términos de su nivel de contribución a la empresa. (Gordón,1997). - Características individuales, entre ellas: capacidades, habilidades,necesidades y cualidades, que interactúan con la naturaleza del trabajo y dela organización para producir comportamientos que pueden afectarresultados. (Milkovich y Boudreau, 1994). Basada en estas definiciones, se evidencia que la actuación delrecurso humano es de gran importancia para lograr los objetivosorganizacionales, por lo tanto, se requiere de un capital humano capaz deadaptarse a los cambios, dispuestos a solucionar problemas y tomardecisiones en un momento determinado, es decir, un personal conhabilidades, destrezas y conocimientos, necesarios para el desarrollo de susfunciones. Para que el trabajador realice eficientemente sus labores, depende devarios factores como: las capacidades que posee (conocimientos,habilidades, compromiso y personalidad) y el conocimiento que tiene sobre laempresa (cultura, tecnología y procedimiento). Además de lo anterior, el recurso humano forma parte del desempeñode la empresa y ella administra la labor del personal, por lo tanto, laorganización debe estimular al mismo para desarrollar efectivamente sus
  20. 20. funciones, tomando en consideración lo expuesto por Chiavenato (2000) lossiguientes elementos: - La Motivación: elemento importante del comportamientoorganizacional, que permite alcanzar el esfuerzo, la energía y la conducta engeneral del trabajador, permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que hace yestimulándolo a que trabaja más para lograr los objetivos. - La Satisfacción: conjunto de sentimientos favorables odesfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que semanifiestan en determinadas actitudes laborales, la cual se encuentrarelacionada en el contexto laboral, tal como: equipo de trabajo, supervisión,estructura organizativa, entre otras. - La Autoestima: es otro elemento a tratar, motivado a que es unsistema de necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograruna nueva situación en la empresa, así como el deseo de ser reconocido enel puesto de trabajo. La autoestima es muy importante en aquellos trabajosque ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades. - El Trabajo en equipo: cuando los trabajadores se reúnen ysatisfacen un conjunto de necesidades se produce una estructura que poseeun sistema estable de interacciones, dando origen a los que se denominaequipo de trabajo. Es evidente que los niveles de desempeño del trabajador se veninfluenciados tanto por el puesto de trabajo como por la estructura de laorganización, y dependiendo de estos, se va a reflejar el rendimiento y ellogro de las metas en el tiempo establecido. Para conseguir determinar el rendimiento del trabajador se realiza unestudio de las capacidades, habilidades, actitudes y destrezas que debetener para desempeñar el puesto de trabajo. Esto va permitir corregir tanto los puestos de trabajo como darretroalimentación a los empleados, por lo tanto, la evaluación del desempeñoes una herramienta que permite dar a conocer a las personas las debilidades
  21. 21. y fortalezas, pudiendo así tomar acciones correctivas en caso de que seanecesario. Gestión Para el autor La Mónica (2000), lo define como "trabajar con y a travésde individuos, grupos y otros para conseguir los objetivos de la organización"(p.4). Destacando que los cuatro elementos de la gestión son: "Planificación","Organización", "Motivación" y "Control". Planificación: "implica la identificación de la organización yespecificación de los objetivos a corto y largo plazo, el desarrollo de dichosobjetivos y la elaboración de un plan para que se puedan lograr dichosobjetivos". Por lo tanto, es un medio de implicar en las acciones a todos losparticipantes en un sistema, de forma que los miembros del grupo operenconjuntamente para la consecución de un objetivo. Ésta es la primera etapamás importante del proceso de gestión. La organización como elemento de la gestión según el mencionadoautor, implica la puesta en marcha de todos los recursos del sistema(humano, material, tecnológico) para la consecución de un objetivo. Ésta sedefine como una etapa de integración de los recursos. El mismo autor, establece que la motivación: "es un factor esencial enla determinación del nivel de rendimiento de los empleados y la calidad delos objetivos alcanzados, sin la cual toda planificación y toda forma deorganización queda expuesta al fracaso" (p.6). El último componente del proceso de gestión, el control "implicaestablecer mecanismos de evaluación continua, este se logra medianteretroalimentaciones periódicas y exámenes de seguimiento que permitacomparar los resultados en los planes e introducir en estos los reajustespertinentes". Los sistemas de control de calidad, las auditorias, son aspectos
  22. 22. esenciales de las funciones de control. Es de hacer notar que controlar no essometerse a un régimen de vigilancia sino revisar los procesos para que lasfallas puedan ser corregidas, sin que hagan daños irrecuperables a laorganización. Bajo el enfoque de otros autores la gestión, según Beltrán. (2000),señala que "la gestión es el conjunto de decisiones y acciones que llevan allogro de objetivos previamente establecidos" (p.24). De acuerdo a lo expresado por este autor, la gestión en lasorganizaciones conlleva al logro de los planes y objetivos trazados en lasmismas. Bajo la perspectiva de estos conceptos se puede afirmar que lagestión implica administrar en forma efectiva todos los recursos humanos,materiales y técnicos, mediante evaluaciones de desempeño para el logro delos objetivos de la organización. Todo ello en ánimos de mantenerse comoun sistema ordenado y coordinado, fluido y eficiente de lo que se hace. Niveles de Gestión en las Organizaciones En relación a este aspecto el autor Beltrán. (2000), plantea tres (3)niveles de gestión en las organizaciones y/o empresas muy diferenciadosentre si, los cuales son los siguientes: - Gestión Estratégica: Se desarrolla en la alta dirección del proyectoo negocio, y tiene como característica fundamental que las influencias de lasacciones y las decisiones son generalmente corporativas y de largo plazo.Tiene que ver con la definición marco del negocio. Incluye la relación de laempresa con el entorno. - Gestión Táctica: Se desarrolla en base a la gestión estratégica. Elimpacto de las decisiones y acciones de mediano plazo, abarca las unidadesestratégicas del negocio. Tiene que ver con las operaciones iniciales de ladecisión estratégica. Enmarca las funciones de organización y coordinación. - Gestión Operativa: Se desarrolla en base a la gestión táctica. El
  23. 23. impacto de las decisiones y acciones es de corto plazo e incluye los equiposnaturales de trabajo y los individuos. Básicamente tiene que ver con lasfunciones de ejecución y control. (p.5). Gestión Administrativa Conjunto de acciones mediante las cuales el directivo desarrolla susactividades a través del cumplimiento de las fases del proceso administrativo:Planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar. El Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua explicaque: La administración es la acción de administrar (del Latín administratĭo- ōnis). Acción que se realiza para la consecución de algo o la tramitación de un asunto, es acción y efecto de administrar. Es la capacidad de la institución para definir, alcanzar y evaluar sus propósitos con el adecuado uso de los recursos disponibles. Es coordinar todos los recursos disponibles para conseguir determinados objetivos. (p.220). Esta es una definición genérica que nos dice mucho, un pocorestringido, de carácter idiomático, realizada atendiendo a su significadoetimológico, por lo que para tener una concepción más amplia del términodebemos buscarla en la diversidad de definiciones hechas por unconsiderable número de tratadistas, por ejemplo Henry Fayol, un autortrascendente, definió operativamente la administración diciendo que la mismaconsiste en "prever, organizar, mandar, coordinar y controlar" ademásconsideró que era el arte de manejar a los hombres. George Terry, explica que la administración es un proceso distintivoque consiste en planear, organizada, ejecutar, controlar, desempeñada paradeterminar y lograr objetivos manifestados mediante el uso de sereshumanos y de otros recursos.
  24. 24. Planificación La diferencia entre un gerente exitoso y un gerente fracasado, muyprobablemente se encuentra en una deficiencia en la planificación. Laplaneación determina cursos de acción a seguir en el futuro y con ellos sepuede enfrentar a los cambios y a los acontecimientos impredecibles. Laplanificación es una función gerencial fundamental dentro del procesoadministrativo. Sobre ella se levantan todas las futuras acciones del gerente. Se puede definir la planificación de acuerdo a Terry. (2002), como “laselección y relación de hechos, así como la formulación y uso desuposiciones respecto al futuro en la visualización y formulación de lasactividades propuestas que se cree sean necesarias para alcanzar losresultados deseados”. (p.190). Dicho en otras palabras, planificación Consiste en estableceranticipadamente los objetivos, políticas, reglas, procedimientos, programas,presupuestos y estrategias de un organismo social. , es decir, consiste endeterminar lo que va a hacerse. En atención a lo planteado, la planificación es un proceso que permiteescoger alternativas y relacionar hechos, situaciones y necesidades paralograr condiciones apropiadas para la acción. Consiste en detectar qué sequiere lograr, cómo se va a lograr y en qué condiciones se ha de lograr. En efecto, la planificación es el proceso administrativo de escoger yrealizar los mejores métodos para satisfacer las políticas y lograr losobjetivos, en atención a ellos se evalúa la situación considerando diferentesacciones que puedan realizarse y escoger la mejor para la organización. Enconsecuencia, la planificación permite la anticipación de las acciones futuras,teniendo en cuenta los factores influyentes en el entorno, para poder orientarlas decisiones. Este proceso de planificación implica: (a) Análisis situacional;(b) Determinación de estrategias y objetivos; (c) Formulación estratégica; (d)Implementación de estrategias y planes. Vale destacar, que el aspecto de la
  25. 25. formulación estratégica se desarrolla mediante el análisis FODA, herramientaque permite conformar un cuadro de la situación actual de la organización,mediante el cual se puede obtener un diagnóstico preciso que permita tomardecisiones acordes con los objetivos y políticas formulados. DOFA, FODA o SWOT (por sus siglas en inglés), como quierallamarse, es una herramienta de múltiple aplicación que puede ser usada portodos los departamentos de la organización en sus diferentes niveles, paraanalizar diferentes aspectos, entre ellos: nuevo producto, nuevoproducto-mercado, producto, producto-mercado, línea de productos, unidadestratégica de negocios, división, empresa, grupo, etc. Un análisis DOFA juicioso y ajustado a la realidad provee excelenteinformación para la toma de decisiones en el área de mercados, por ejemplo,permite una mejor perspectiva antes de emprender un nuevo proyecto deproducto. DOFA debe hacer la comparación objetiva entre la empresa y sucompetencia para determinar fortalezas y debilidades y ha de realizarse unaexploración amplia y profunda del entorno que identifique las oportunidades ylas amenazas que en él se presentan. De esta manera, se realiza un análisis interno y externo del momentoestratégico en la organización o nación; el análisis externo tiene comoobjetivo fundamental, identificar y prever los cambios que se producen entérminos de su realidad actual y comportamiento futuro; son denominados deacuerdo a sus efectos en: - Amenazas: situaciones desfavorables, actuales o futuras, que deben serenfrentadas con la idea de minimizar los daños potenciales sobre elfuncionamiento y la sobrevivencia de la nación u organización. - Oportunidades: son aquellos factores que resultan positivos, favorables,explotables, que se deben descubrir en el entorno en el que se actúa,permitiendo obtener una adecuada mejoría en su posición de competitividad.
  26. 26. Por otra parte, el análisis interno se refiere a aquellos aspectos internosde la nación u organización que se deben maximizar (fortalezas) o minimizar(debilidades) para enfrentar los retos que presenta ambiente externo; - Fortalezas: posiciones favorables que se posee en relación con algunode sus elementos (recursos, procesos, etc.) y que la colocan en condicionesde responder eficazmente ante una oportunidad o delante de una amenaza. - Debilidades: son aquellos factores que provocan una posicióndesfavorable frente a la competencia: recursos de los que se carece,habilidades que no se poseen, actividades que no se desarrollanpositivamente; las cuales no permiten responder eficazmente a lasoportunidades y amenazas del ambiente externo. La importancia de la Planificación Stoner y Freeman. (1994), muestran a la planificación como una de lascuatro funciones interactivas de la administración. Sin embargo, de igualmanera se puede ver a la planeación como la función principal de laAdministración. Aunque este planteamiento tampoco permite captar la magnitud de laimportancia de la planeación en la administración, lo mejor sería pensar en laplanificación como la locomotora que conduce un tren de actividadesorganizativas, de liderazgo y de control; o tal vez deberíamos concebir laplanificación como las raíces de un magnifico roble, de donde brotan lasramas de la organización, el liderazgo y control. Sin planes, los administradores no pueden saber como organizar a lagente y los recursos; puede que no tenga ni siquiera la idea clara de qué eslo que necesitan organizar. Sin un plan, no pueden dirigir con confianza o esperar que otros losigan. Y sin un plan los administradores y sus seguidores tienen muy pocasprobabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y dónde se estándesviando de su camino.
  27. 27. Plan de Formación La rapidez con la que se dan los cambios a nivel mundial, ya sea pornuevas tecnologías, crecimiento del mercado laboral o incremento decompetencias, hacen que las empresas desarrollen nuevas estrategias paraadaptarse al entorno, buscar la excelencia y lograr sus objetivos. En consecuencia, los nuevos enfoques empresariales están basadosen mejorar los procesos administrativos, operativos y de servicios. Para ello,la empresa se apoya en su gente, la cual requiere estar capacitado y contarcon las competencias necesarias para enfrentar los cambios y ser unpotencial clave para la organización. En este sentido, los planes de formación permiten el mejoramientocontinuo, actualización de los conocimientos, habilidades y destrezas deltrabajador, y además garantiza a la organización un alto rendimiento y mayorcompetitividad. Es decir, son una base para que la empresa logre susobjetivos, ya que adapta a las personas a la evolución de las competenciasen los puestos de trabajo, facilita su promoción profesional y el éxito en laimplementación de los nuevos modelos organizativos. Para Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (1998) el proceso de formación“…ayuda a mejorar el rendimiento, levantar la moral y hace crecer elpotencial de una empresa” (p. 253), lo que evidencia que la formación esfactor importante para el crecimiento profesional del trabajador y genera unaventaja competitiva a la empresa. Formación de los Recursos Humanos La formación juega un papel importante en las nuevas prácticas quese generan de los cambios producidos por la globalización, que hace que lasorganizaciones se vean obligadas a exigirles a los trabajadores máshabilidades, destrezas y conocimientos, que les permita lograr los objetivos yalcanzar la competitividad. En consecuencia, hoy en día se reconoce la
  28. 28. formación como una valiosa contribución para el desarrollo tanto de laspersonas como de la empresa. En el área de la formación de los recursos humanos, algunos autoresplantean diversas definiciones que parten del término de educación,entrenamiento y desarrollo. Chiavenato (2000) expresa que la educación “es la encargada depreparar a las personas para el ambiente dentro y fuera de su trabajo… le daal hombre las nociones básicas para desempeñarse en el cargo profesional”(p. 335). Para el autor, la educación puede ser llevada a cabo en 3 etapas: - La primera prepara al hombre para que pueda desempeñarse en elmercado de trabajo, a través de una formación profesional. - Luego el entrenamiento, en el que se prepara al individuo para unatarea o función específica dentro de la organización. - Por último el desarrollo y perfeccionamiento, que persigue elmejoramiento profesional del hombre que se encuentra en ejercicio de suprofesión. El desarrollo para Chiavenato (2000) se refiere a “experiencias nonecesariamente relacionadas con el cargo actual, pero que proporcionanoportunidades para el desarrollo y crecimiento profesional” (p. 335). En cuanto al entrenamiento, Porret (2006:209), lo define como un“...proceso educativo a corto plazo que utiliza un proceso sistemático yorganizado, por el cual el personal adquiere conocimientos y habilidadestécnicas para un propósito definido” (p. 209). Otros conceptos vinculados a la formación del recurso humano, son:adiestramiento, aprendizaje, capacitación. Para Villegas (1997), el adiestramiento “…es el proceso que consisteen lograr cambios en el comportamiento humano de un individuo a menudo,aplicada a la adquisición de pericias limitadas, con un alcance hacia tareasespecificas” (p. 212).
  29. 29. El aprendizaje es considerado para Buckley y Caple (1991), “procesopor el que los individuos adquieren conocimientos, técnicas y actividades, através de la experiencia, reflexión, estudio o instrucción” (p.2). En cuanto a la capacitación, Wether y Davis (1991), la definen como“…actividades que enseñan a los empleados la forma de desempeñar supuesto actual” (p. 464). Considerando los planteamientos anteriores, se observa que existenmuchos términos relacionados con la formación, los cuales presentanaspectos comunes, tales como: procesos, técnicas, actividades y desarrollode conocimientos, habilidades y actitudes, que influyen en el desempeñolaboral de los trabajadores y generan un cambio en el comportamiento, queconlleva a un desarrollo y crecimiento del individuo y de la organización. Importancia de la Formación del Recurso Humano La formación ayuda a los trabajadores a desempeñar eficientementesus labores, contribuye al aumento de satisfacción y mejora la calidad devida en el trabajo, así como también permite que la empresa logre susobjetivos. En este sentido, incentiva, eleva el rendimiento del recursohumano y evita la resistencia a los nuevos procesos exigidos por la empresa,es decir, que genera cambios en las personas y conlleva al desarrolloindividual y empresarial. Dolan, Schuler y Valle (2003), expresan que “la formación puedecontribuir para que los trabajadores se sientan comprometidos con laorganización, además los ayuda adquirir los conocimientos, habilidades ydestrezas, para eliminar las deficiencias en el rendimiento” (p.128). Enconsecuencia, para los autores la formación y perfeccionamientocomprenden una serie de procedimientos y procesos relacionados con lasactividades de los recursos humanos, tales como:
  30. 30. - Planificación de los recursos humanos: Ayuda a satisfacer lasnecesidades de los recursos humanos y permite a la gerencia utilizar susrecursos humanos de forma efectiva, tanto en el presente como en el futuro. - Análisis del puesto de trabajo y evaluación del rendimiento:Ayudan a descubrir necesidades concretas de conocimientos, habilidades yactitudes. - Reclutamiento y selección: Las habilidades que se necesitan sepueden adquirir de la organización, a través del reclutamiento, o cultivarsedentro de ella por medio de la formación. En cuanto al proceso de selecciónpueden integrarse con la formación y perfeccionamiento, de forma que sereduzca el tiempo de aprendizaje del empleado en un nuevo puesto. - Gestión y planificación de carrera profesional: la formación yperfeccionamiento pueden contribuir a reducir la rotación de personal, alhacer que los empleados adquieran habilidades que le permita moverse deun puesto a otro. - Retribución: Los incentivos son importantes no sólo para que lostrabajadores participen en programas de formación, sino también paramantener los efectos de estos programas. En este orden de ideas, se evidencia que la formación yperfeccionamiento de los recursos son factores importantes que ayudan a lostrabajadores a mejorar su rendimiento, adaptándolos a los cambios,mediante procesos que contribuyen al incremento de competencias y a undesarrollo eficaz de las actividades que realizan en su puesto de trabajoactual. Objetivos de la Formación del Recurso Humano Los objetivos de la formación van a depender en gran medida de losretos y metas que tenga la empresa para lograr mayor competitividad. Deesta manera, la inversión en procesos formativos dirigido al recurso humanoestá orientado a gestionar las carencias formativas para el mejor desarrollo
  31. 31. de las personas, complementándolas con conocimientos, habilidades ydestrezas, adecuados a cada puesto de trabajo. Según Bayón (2002), hay que considerar en los objetivos de laformación, los siguientes fundamentos relacionados con el desarrollo de laspersonas y la empresa. - Equilibrio del Trabajador: Está representado por la adaptación deltrabajo a su función dentro de la empresa, a su clima laboral y a susposibilidades de futuro. La empresa debe buscar el más alto equilibrio comoestado óptimo del trabajador: para él punto de vista humano y para el puntode vista laboral. - Competitividad de la empresa: Ante el alto nivel de competenciaactual, la manera de sobrevivir de una organización está en tornarsecompetitiva, pero esto no se logra sin el apoyo de un personal bien formadoprofesionalmente. Por lo que es imprescindible que la formación sea unelemento presente en todos los niveles de la organización. - Mayor Producción, mayores resultados: Como consecuencia de laformación, se pueden obtener incrementos de eficacia del trabajador,generándole al trabajador un alto grado de satisfacción que se ven reflejadosen los resultados de la organización, creando así mejoras en rendimientos ybeneficios. - Desarrollo de personal: La posibilidad de éxito, la capacidad decrecimiento y el nivel de satisfacción de un individuo dentro de unaorganización, son aspectos que se hallan estrechamente relacionados con laformación; por lo que se debe estructurar un proceso de formación quepermita el desarrollo individual y colectivo del personal de la organización. Dentro de este contexto, los objetivos de la formación se refieren a losresultados esperables de las acciones formativas, en función a las metas dela organización. En este sentido, deben estar claramente definidos y concriterios basados en la productividad, calidad y desarrollo de las personas.
  32. 32. Tal como lo expresa Wilson (2005), “los objetivos de la formación noson más que definiciones de rendimiento que quiere que los empleadosalcancen una vez finalizado el programa de formación” (p.46). Planificación del Proceso Formativo del Recurso Humano En todo proceso debe existir una planificación, con la finalidad dealcanzar los objetivos y metas propuestas por la organización, en este casoes necesario para lograr la eficiencia, utilizando los diferentes métodos paradetectar necesidades de formación, los cuales son múltiples y específicospara cada puesto, personas y circunstancias. Hay muchos modelos sistemático de proceso formativo, los cualesconsisten en seguir una serie pasos diseñados para proporcionar unaformación eficaz. Para efectos de esta investigación se toma como referenciael modelo presentado por Dolan, Schuler y Valle, el cual consta de 3 fases:Determinación de Necesidades de Formación, Planificación eImplementación del Programa de Formación y Evaluación del Programa deFormación. En este sentido, a continuación se puntualizan los aspectoscentrales que delinean cada fase. 1. Determinación de Necesidades de Formación: Identificar las necesidades de formación es el primer paso que debetomarse en cuenta para elaborar un programa de formación, a través de estafase se obtiene información acerca de: lugar donde se necesita la formación,el contenido que se debe ofrecer, que personas presentan deficiencia derendimiento y requieren ser formadas. En este orden de ideas, se determina tres niveles de análisis denecesidades: a nivel de la organización, de tareas y de personas. 2. Planificación e Implementación de Programas de Formación El programa de formación que se derive del análisis detallado de lasnecesidades, proporciona una respuesta a una deficiencia en la empresa. En
  33. 33. tal sentido, para llevar a cabo la formación, es necesario que los encargadosde gestionar el proceso formativo, se planteen las siguientes interrogantes: ¿Quién recibirá la formación? Generalmente, los programas de formación y perfeccionamiento sondiseñados para enseñar habilidades concretas y asiste un públicodeterminado. Sin embargo, hay veces que resulta útil formarsimultáneamente a dos o más grupos. Formar a varios grupos podría ayudara desarrollar habilidades, facilitar los procesos de trabajo en equipo, asícomo también solucionar problemas y tomar decisiones. ¿Quién impartirá la formación? Los programas de formación pueden impartirlos una o variaspersonas: supervisores inmediatos, compañeros de trabajo, personal derecursos humanos, especialistas de otras áreas de la empresa, asesoresexternos, institutos técnicos y universidades. La elección de los formadoresva a depender de dónde se lleve a cabo el programa y qué habilidad seenseñe. ¿Qué medios se utilizarán? Son muchos los métodos que se utilizan para transmitir la informaciónde la formación. En los institutos y universidades, los métodos son: lasclases, conferencias e instrucción autoprogramada. La decisión de quemedio elegir está relacionada con qué se va a enseñar y elegir el mediodependerá de la preferencia del formador. La regla general a la hora de elegirel método de formación es: cuanto más activo es el sujeto al que se formacon el método elegido, mayor es la tasa de retención. Además de seleccionarel medio adecuado, los programas de formación deben tener un contenidoque sea coherente con las habilidades que vayan a enseñarse. ¿Cuál debe ser el grado de aprendizaje? Los programas de formación deben tener un contenido coherente conlas habilidades que vayan a enseñarse. Hay tres grados de aprendizaje dehabilidades:
  34. 34. - Grado inferior: El empleado o posible empleado adquiere elconocimiento básico del área y se familiariza con el lenguaje, conceptos yrelaciones. - Grado de desarrollo de habilidades o adquisición dehabilidades: para trabajadores en un área concreta. - Grado Alto: Consiste en llegar a un nivel cada vez mayor decompetencias de uso, lo que supone adquirir experiencia complementaria ymejorar las habilidades que ya han desarrollado. Además de los grados de aprendizajes mencionados, se puedeclasificar también tres categorías de habilidades y capacidades que esténdesarrollándose con la formación, tales como: destrezas básicas (gramática,matemáticas, lectura, escritura), habilidades interpersonales (comunicación,relaciones interpersonales, liderazgo, negociación) y habilidades integradorasy conceptuales (creatividad, capacidad para delegar responsabilidades, tomade decisiones). ¿Dónde se llevará a cabo la formación? El lugar donde se va a desarrollar la formación estará sujeta al tipo deaprendizaje que se requiera, el grado deseado, el costo y el tiempo, puedeser en el lugar de trabajo o fuera de él. Otro aspecto que debe tenerse encuenta en el desarrollo del proceso formativo, es la susceptibilidad deformación de los empleados que se hayan elegido para asistir a unprograma. Puesto que un factor para el éxito de la formación es la motivacióny capacidad de aprendizaje del sujeto, ambas deberán evaluarse antes de laformación. Si los empleados están motivados para cambiar y para adquirirdiferentes conductas, es probable que resulte más fácil la formación y queésta tenga más éxito. 3. Evaluación del programa de formación En esta etapa del proceso formativo, la evaluación es una actividadnecesaria para poder determinar si el programa de formación satisface los
  35. 35. objetivos. En esta fase, se evalúa la efectividad del programa de formación,el cual implica responder lo siguiente: - ¿Se ha producido algún cambio? - ¿Se debe el cambio a la formación? - ¿Se relaciona el cambio con el logro de los objetivos de laorganización? - ¿Se producirán cambios con otras personas que participen el mismoprograma de formación? Para la mayoría de los especialistas en formación, los métodos deevaluación actuales deben incluir al menos cuatro componentes: - Respuesta a la formación: Se evalúa lo que piensan losparticipantes del programa de formación implementado. - Aprendizaje: Se evalúan las medidas en qué medida han aprendidolos trabajadores, si han adquirido los conocimientos y habilidades que sehabían fijado como objetivos del programa. - Comportamiento: Se evalúan los cambios de comportamiento quese han producido en el trabajo, como consecuencia de haber realizado elprograma de formación. - Resultados: Se evalúa si se han producido resultados tangibles encuanto a la productividad (asistencia, calidad, ahorro en costos, capacidad derespuesta). Es importante enfatizar que todo proceso formativo requiere serevaluado para medir sus resultados, de esta manera la empresa puededeterminar si la formación ha sido útil o no. Además, la evaluación puedeayudar a corregir las fallas que puedan estar presentes en el programa deformación y en su ejecución. E-Learning Ruipérez G. (2004). Educación Virtual y e-learning (p.45). El modeloE-Learning básicamente según el autor, se define como educación adistancia, la cual posee elementos diferenciadores con respecto a la
  36. 36. educación presencial tradicional. Dichos elementos son los siguientes, lascuales contribuirán a definir claramente el concepto mencionadopreviamente: 1. Separación física entre profesor y alumno. En la enseñanza adistancia, el profesor está generalmente separado físicamente de susalumnos, o simplemente no existe, lo que en algunas ocasiones los mediosaudiovisuales se convierten en el profesor, los alumnos recurrengeneralmente a las enseñanzas gracias a material impreso, audiovisual,informático etc. y, por lo general, rara vez mediante un contacto físico. Portanto, se observa la diferencia del aula presencial, ante una dispersióngeográfica importante de profesores y alumnos. 2. Uso masivo de medios tecnológicos. Generalmente se afirmaque los centros que imparten enseñanza a distancia son los centros de losmedios. El uso masivo de medios técnicos, en la enseñanza a distancia, hadado lugar a que se hayan superado las dificultades surgidas de las fronterasde espacio y tiempo, de tal manera que los alumnos pueden aprender lo quequieran, donde quieran y cuando quieran. 3. El alumno como centro de una formación independiente yflexible. Mientras que en la enseñanza presencial es el profesorado el quedetermina casi exclusivamente el ritmo de aprendizaje, pues decide lacantidad de materia que se explica cada vez, en la enseñanza a distancia esel alumno el que tiene que saber gestionar su tiempo y decidir su ritmo deaprendizaje. En definitiva, el alumno a distancia es mucho másindependiente, y se le exige una mayor autodisciplina respecto a los alumnospresenciales. 4. Tutorización. A diferencia de la enseñanza convencional, en laenseñanza a distancia, aparte de los contenidos de un curso, que no sontransmitidos por un profesor presencial, sino que, por regla general, sondistribuidos en medios impresos, audiovisuales y telemáticos, existe unalabor de tutorización, generalmente llevada a cabo por personal diferente al
  37. 37. que ha elaborado los contenidos del curso. Por lo tanto, el E-learning sepuede decir que es una técnica de educación a distancia caracterizada poruna separación física entre profesorado y alumnado, donde se usapreferentemente Internet como medio de comunicación y de distribución delconocimiento, de tal manera que el alumno es el centro de una formaciónindependiente y flexible, al tener que gestionar su propio aprendizaje,generalmente con ayuda de tutores externos. El E-Learning está basado, portanto, en un uso masivo de la Web (Internet) como medio de comunicación.Por tanto, es útil conocer las ventajas del uso de la Web en la enseñaza adistancia. Igualmente el autor resalta las ventajas y fortalezas del uso de laeducación a distancia por medio de mecanismos electrónicos como se puedevisualizar a continuación. Ventajas del E-Learning en la empresa - Mayor flexibilidad. El e-learning ofrece una mayor flexibilidadrespecto al método convencional de la clase en el aula pues no es necesarioel estar programando cada vez la logística que conlleva cualquier otra acciónde formación en la empresa (búsqueda / reserva de locales apropiados,selección de los empleados a formar, contratación del profesorado,evaluación, etc.), sino que una vez ofertado un curso, los empleados puedenrecibirlo en cualquier franja horaria, aparte de que el empleado puede fijarsus propios ritmos de aprendizaje, según el tiempo de que disponga y de losobjetivos que se haya fijado. - Facilidad de acceso. El hecho de que el empleado pueda seguircualquier curso de e-learning, necesitando para ello generalmente sólo unterminal con conexión a Internet y el Internet Explorer. - Reducción de los tiempos de aprendizaje. Según estudiosempíricos llevados a tal efecto, se ha comprobado que los tiempos deaprendizaje pueden ser reducidos entre un 40% y 60% si se ofrecensoluciones de e-learning.
  38. 38. - Aumento de la retención. Según estudios experimentales, lainformación asimilada en procesos de e-learning son retenidas un 25% másque si se utilizan soluciones convencionales de formación presencial. - Compatibilidad de actividades. El e-learning es compatible conmuchas otras actividades, casi de manera simultánea -trabajo, ocio, etc.-,pues basta sólo con acceder al ordenador en cualquier momento y, por otraparte, detener la formación cuando se desee. - Comodidad. El e-learning evita muchos desplazamientos, lo que setraduce en una gran comodidad para los empleados, ya que son frecuenteslos desplazamientos a lugares alejados de su lugar de trabajo, teniendoincluso que pernoctar fuera del domicilio habitual. - Reducción de costos. El e-learning puede llegar a ser hasta un 30%más económico que la formación convencional en el aula. - Posibilidad de actualización inmediata de los contenidos de loscursos. En los cursos de e-learning se puede incorporar cualquiermodificación en cualquier momento, y el empleado puede acceder ainformación siempre actualizada, sistema que es prácticamente impensableen la formación convencional. - Formación personalizada. Los cursos de e-learning ofrecen la granventaja de poder ser personalizados, de tal manera que a cada empleadoque se identifique en el portal de formación de la empresa, le aparecerá enpantalla toda aquella información (oferta de cursos, seguimiento de susprogresos, etc.) que desde la dirección de recursos humanos se hayaprevisto. - Seguimiento exhaustivo del proceso de formación. Una enormeventaja de cualquier acción formativa de e-learning es la posibilidad que tienela dirección de recursos humanos de seguimiento general de todos y de cadauno de los empleados, hasta el más mínimo detalle, en el proceso deaprendizaje: número de veces de conexión así como fecha y hora, ejerciciosrealizados, páginas vistas, grado de satisfacción de los empleados con cada
  39. 39. curso, entre otros, todo esto a través de registros y bases de datos instaladasen el servidor. Tecnologías de Información y Comunicación Las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) son elconjunto de procesos y productos derivados de las nuevas herramientas(hardware y software), soportes de la información y canales de comunicaciónrelacionados con el almacenamiento, procesamiento y transmisióndigitalizados de la información. Las nuevas TIC han cambiado la actividad humana en todos susámbitos. La educación y la medicina, áreas de interés del presente trabajo nohan escapado de esta situación. Es por ello que en la educación, las TIC han dejado de ser meramentemateria de estudio para convertirse en un medio para la educación. Bases Legales Dentro de las bases legales que sustentan esta investigación se tienenlas siguientes: De acuerdo con la Constitución Nacional de la República BolivarianaDe Venezuela (1999), en su artículo 87, dice textualmente: ”Todas las personas tienen derecho a trabajar y el deber detrabajar. Todo patrono o garantizarán a sus trabajadores y trabajadorascondiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado. El estadoadoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y lapromoción de estas condiciones”. Partiendo de este precepto constitucional, se tiene en otrosinstrumentos legales como son: La Ley Orgánica del Trabajo (1999), que como lo expresa en elartículo 1, “regirá las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del trabajocomo hecho social”, estableciendo las condiciones y el medio ambiente de
  40. 40. trabajo para garantizar el perfecto desenvolvimiento de las facultades físicasy mentales de todos los trabajadores. Ley Orgánica de Prevención, Condición y Medio Ambiente de Trabajo(1978), que tiene por objeto, según El artículo 1 “garantizar a lostrabajadores, permanentes y ocasionales, condiciones de seguridad, salud ybienestar, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para elejercicio de sus facultades físicas y mentales“. De acuerdo a lo planteado, se cuenta con la normativa necesaria paralegislar en cuanto a la materia de las condiciones y el medio ambientelaboral, para mejorar la calidad de trabajo, la productividad y el desempeñodel trabajo. Sistema de Variables Según Arias (1997), un sistema de variables es “una serie decaracterísticas por estudiar, definidas de manera operacional, es decir, enfunción de sus indicadores o unidades de medida” (p.45). Conceptualización de Variables Balestrini (1998), dice que la conceptualización de variables consisteen “el proceso de mediación entre el concepto, las dimensiones y losindicadores que lo integran” (p.104). Operacionalización de Variables Las variables presentan en forma resumida los objetivos específicos,sus dimensiones, indicadores, el instrumento utilizado para la ejecución de laencuesta; esto le permitirá a la investigadora, establecer las causas delestudio planteado. A continuación se presenta la operacionalización devariables a través del siguiente cuadro:
  41. 41. Cuadro 01Operacionalización de Variables Variable Definición Conceptual Categoría Indicadores Ítems para una Entrevista Instrumentos que permiten a - E-Learning Herramientas las organizaciones generar, - Gestión - Tecnologías de latecnológicas utilizadas acceder, almacenar y administrativa información y de la en la actualidad transferir el conocimiento comunicación existente en la empresa - Desempeño laboral Esfuerzo que realiza el Desempeño de las - Factores claves - Motivación personal, para cumplir con funciones del éxito - Satisfacción las actividades asignadas - Trabajo en equipo - Gestión administrativa Disponibilidad de recursos - Planes de formación de capital, personal, activos, Debilidades y - Desarrollo del personal calidad de producto, - Elementos fortalezas del - Proceso formativo del estructura interna y de internos desempeño laboral recurso humano mercado, percepción de los - Oportunidades de consumidores, entre otros Crecimiento
  42. 42. CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO Una vez enfocado el problema a investigar y realizado el estudio, seprocedió a describir la metodología empleada, la cual permitió la adaptaciónde los resultados a los objetivos previamente establecidos. Según Tamayo yTamayo (2004), “la metodología constituye la médula del plan; que se refierea la descripción de las unidades de análisis, o de investigación, la técnica deobservación y recolección de datos, los instrumentos, los procedimientos ylas técnicas de análisis” (p. 114). Por otra parte, Arias (2006), define el marco metodológico de lasiguiente manera: “la metodología del proyecto incluso el tipo o tipos deinvestigación, las técnicas y procedimientos que serán utilizados para llevar acabo la indagación, es como se realizará el estudio para responder elproblema planteado” (p. 47). En toda investigación, es de importancia que los hechos y lasrelaciones que se establezcan, tengan un grado máximo de exactitud yconfiabilidad de los resultados. El estudio planteado, tiene como objetivo principal Analizar lautilización del e-learning, las Tecnologías de la Información y de laComunicación y su incidencia en el desempeño laboral del personal de laCoordinación de los Servicios Administrativos, de la Facultad de Agronomía,Universidad Central de Venezuela, correspondiente a una investigación bajoenfoque cuantitativo no experimental de tipo descriptivo, ya que pretendedescribir el grado de relación que existe entre las herramientas tecnológicas,la efectividad en su aplicación y el beneficio en el desempeño laboral delpersonal que realiza tareas en el área objeto de estudio.
  43. 43. En tal sentido, la Universidad de Yacambú (2007), considera que losdiseños de investigación cuantitativos, no experimentales descriptivos, son:“un trabajo de investigación cuyo propósito es la indagación de la incidencia ylos valores en los que se manifiesta una o más variables, en un momentodeterminado en el tiempo” (p. 13). En este trabajo, se trata pues de explicarlas características de los fenómenos que influyen en la investigación. Población y Muestra Población La población definida por Sabino (1992), “son todas las unidades deinvestigación que seleccionamos de acuerdo con la naturaleza de unproblema, para generalizar hasta ellos los datos recolectados” (p. 272). Para Hurtado (1997), la población “es el conjunto de personas,instituciones o cosas, para el cual serán válidas las conclusiones que seobtengan” (p. 38). En atención a ello, la autora tomó como población para el desarrollodel proyecto de investigación, a la Coordinación de los ServiciosAdministrativos, y los departamentos adscritos a ella, es decir, una poblaciónconformada por la cantidad de doce (12) trabajadores. Muestra Según Balestrini (1998), “una muestra es una parte representativa deuna población, cuyas características deben reproducirse en ella, lo másexactamente posible” (p. 128). Por otra parte, Ander Egg (citado por Tamayo y Tamayo 1999), conrespecto a la muestra expresa que es “el conjunto de operaciones que serealizaran para estudiar la distribución de determinados caracteres en latotalidad de una población, universo o colectivo, partiendo de la observaciónde una fracción de la población considerada” (p.115).
  44. 44. En este estudio y de acuerdo a las características de las dimensionesde la población, la muestra utilizada en la investigación actual es censal, yaque estuvo constituida por el cien por ciento (100%) de la población, esdecir, los doce integrantes de la Coordinación de los ServiciosAdministrativos de la FAGRO-UCV. Por lo anteriormente expuesto, la autora consideró necesario citar elconcepto de Muestra Censal, la cual, es definida por Morles (1996), de lasiguiente manera: “es aquella que permite escoger información sobre todoslos elementos del universo o población en estudio” (p. 16). Dentro de este marco de ideas Rodríguez (2001), plantea que: “elmuestreo censal es aquel que se realiza tomando en cuenta la totalidad de lapoblación, es decir no se fracciona ni se subdivide el universoestudiado” (p. 38). La muestra utilizada se consideró representativa para la investigación,ya que la misma estuvo constituida funcionalmente de la siguiente manera:Cuadro 02Distribución de la Población y Muestra de la Investigación NOMBRE DEL CARGO Población Muestra Coordinador de los Servicios Administrativos 1 1 Jefe Departamento de Presupuesto 1 1 Jefe Departamento de Administración 1 1 Jefe Sección de Contabilidad 1 1 Analistas de Presupuesto 2 2 Contabilista III 2 2 Registrador de Bienes 1 1 Secretaria 1 1 Cajero Principal 1 1 Auxiliar de Oficina 1 1 Totales
  45. 45. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos Técnicas Una vez seleccionado el tipo de investigación apropiado y la muestrade acuerdo al problema en estudio, la siguiente etapa consistió, en recolectarinformación pertinente sobre las variables en estudio. Balestrini (1998), dice que las Técnicas de Recolección de Datos son:“aquellas que permitirán cumplir con los requisitos establecidos en elparadigma científico, vinculados al carácter específico de las diferentesetapas de este proceso investigativo y especialmente referidos al momentometodológico de la investigación” (p. 131). En tal sentido, Tamayo y Tamayo (1998), expresa que la observacióndirecta “es aquella en la cual el investigador puede observar y recoger datosmediante la propia observación” (p. 99). Según Relloso (1995), la encuesta “consiste en una serie depreguntas a los que responden de acuerdo con una gama reducida deposibilidades” (p. 103). Se consideró apropiada la encuesta, para conocer las opiniones de laspersonas seleccionadas de la muestra, conformada por la Coordinación delos Servicios Administrativos, y los diferentes departamentos adscritos a ella. Instrumentos de Recolección de Datos Sabino (1996), dice que un Instrumentos de Recolección de Datos “esen principio, cualquier recurso de que pueda valerse el investigadoracercarse a los fenómenos y extraer de ellos información” (p. 129). Según la técnica de la encuesta, seleccionada por la autora pararecoger los datos, el instrumento que se utilizará en este estudio es elcuestionario, el cual será aplicado a la población en estudio. Sierra (1999),considera que el cuestionario “no es otra cosa que un conjunto de preguntas,preparadas cuidadosamente, sobre los hechos y aspectos que interesan en
  46. 46. una investigación sociológica para su contestación por la población o sumuestra” (p. 306). En tal sentido, el cuestionario, estructurado por preguntas cerradas,permitirá a la autora detectar las herramientas tecnológicas utilizadas en elárea objeto de estudio, al igual que conocer los beneficios que estasherramientas tecnológicas aportan al desempeño del personal. Confiabilidad y Validación Los instrumentos de recolección de datos fueron sometidos a laspruebas de validez y confiabilidad, las cuales proporcionan objetividad ycongruencia al mismo. Validación La validez, definida por Hernández y otros (1991), como “el grado enque un instrumento mide la variable que pretende medir” (p. 243). En la presente investigación, se utilizará la teoría de juicio de expertoscomo fórmula para validar los instrumentos desde el punto de vista decontenido y forma. Éste se someterá al juicio de tres expertos, dos técnicosen el área y un metodólogo. Estos expertos se encargaran de evaluar la pertinencia de laspreguntas con los objetivos de la investigación, la adecuada construcción decada uno de los ítems que conforman el instrumento, con el fin de evitarcualquier error o ambigüedad en las preguntas efectuadas y a su vez, daránsu aprobación con relación a: Claridad de las preguntas, tipos de formato yvalidez lógica o de contenido. El juicio de los expertos determinará, que el instrumento es el idóneopara medir las variables y para la recolección de los datos, para el posterioranálisis de los resultados de la investigación. Los expertos evaluaran el
  47. 47. contenido y forma de cada uno de los ítems con valores de 1 a 4 puntos,siendo: 4 excelente, 3 bueno, 2 regular, 1 deficiente.Cuadro 3Formato de Validación del Instrumento Calidad Ponderación Excelente 4 Bueno 3 Regular 2 Deficiente 1 Análisis de Datos Una vez recolectados los datos, se procederá a la tabulación de losmismos, para determinar y analizar la influencia del E-learning y lasTecnologías de la Información y de la Comunicación en desempeño laboraldel personal que labora en la Coordinación de los Servicios Administrativos,FAGRO - UCV. De esta manera, Arias. (1999), define Técnicas de Análisis de Datoscomo: “la descripción de las distintas operaciones a las que serán sometidoslos datos que se obtengan, clasificación, registro, tabulación y codificación, sifuera el caso”. (p.53). De igual forma, Balestrini. (2001), expresa que: El propósito del análisis es resumir las observaciones llevadas a cabo de forma tal, que proporcionen respuestas a las interrogantes de la investigación. El análisis implica, el establecimiento de categorías, la ordenación y manipulación de los datos para resumirlos y poder sacar algunos resultados en función de las interrogantes de la investigación. (p. 169). La misma autora especifica que el análisis es resumir lasobservaciones llevadas a cabo, de forma tal que proporcionen respuestas alas interrogantes de la investigación”. (p. 149).
  48. 48. En el mismo orden de ideas, la citada especifica que en el análisis delos resultados “se introducirán los criterios que orientaran los procesos decodificación y tabulación de los datos; sus técnicas de presentación, elanálisis estadístico de los mismos, de igual manera, el manejo de los datosno cuantitativos en el análisis, es de interpretación”. (p. 152). Al culminar la fase de recolección de la información, los datos seránsometidos a un proceso de revisión técnica, que permitirá recontarlos yresumirlos; antes de introducir el análisis general de los resultados yposibilitar la interpretación para el logro de conclusiones a través de loobtenido. Se utilizará, la estadística descriptiva y se aplicará el análisisestadístico, manejándolo en forma porcentual, lo que permitirá presentar congráficos circulares. Al respecto, Tamayo y Tamayo. (1994), expresa que la estadísticadescriptiva es: Aquella que utiliza técnicas y medidas que indican las características de los datos disponibles. Comprende el tratamiento y análisis de datos que tiene por objeto, resumir y describir en hechos que han proporcionado la información, y que por lo general toman las forma de tablas, gráficos, cuadros e índices. (p. 2). El autor Bisquerra. (1998), dice que una representación gráfica “esuna ayuda visual que sirve para interpretar los resultados que se derivan deuna distribución de frecuencia”. (p. 93). En esta etapa del análisis e interpretación de los resultados obtenidos,el análisis de la influencia del e-learning y las Tecnologías de la Información yde la Comunicación en desempeño laboral del personal que labora en laCoordinación de los Servicios Administrativos, FAGRO – UCV, se pretendeofrecer una explicación sobre lo observado, todo ello con la finalidad deplantear una alternativa de solución que logre cumplir con los objetivos de lapresente investigación y proceder a efectuar un análisis general de losresultados.
  49. 49. CAPÍTULO IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS En esta parte de la investigación, la autora queda en posesión de uncúmulo de información, la cual debe organizar para extraer conclusiones quele permitan responder a las interrogantes que llevaron a realizar el estudio. Esto significa que debe realizar una serie de operacionesestrechamente ligadas entre sí, a fin de resumir las respuestas obtenidas quese han registrado en el cuestionario aplicado a los doce integrantes querepresentan la muestra de la Coordinación de los Servicios Administrativosde la facultad de Agronomía - UCV. Con este instrumento, la autora recogióinformación sobre los diversos indicadores, los cuales permitieron laobtención de información valiosa sobre el uso de herramientas tecnológicasactualizadas y las necesidades de capacitación del personal. Una vez aplicado el referido cuestionario, se analizaron los datosobtenidos y se realizó una interpretación de los mismos en relación con losporcentajes obtenidos de los nueve (09) ítems objeto a interrogación, segúnlas respuestas emitidas por los encuestados, para de esta manera alcanzarlos objetivos planteados. Según Balestrini (2001), el propósito del análisis “esresumir las observaciones llevadas a cabo de forma tal que proporcionenrespuesta a las interrogantes de la investigación” (p. 169). Por otra parte,Sabino (2002), establece que el análisis “es el procesamiento y agrupamientode la información en unidades coherentes para que luego puedan sersintetizadas en una globalidad mayor” (p. 133). En este sentido, la consecución de los objetivos específicos trazadosen la presente investigación, son alcanzados mediante la informaciónobtenida en la aplicación del instrumento, cuyos datos se analizaran en estecapítulo.
  50. 50. La información obtenida luego de la aplicación del instrumentodiseñado por la investigadora, fue analizada como se describe acontinuación. Como primer paso, los resultados del cuestionario aplicado enla Coordinación de los Servicios Administrativos de la facultad deAgronomía - UCV, se analizaron detalladamente obteniendo datos de granimportancia, los cuales permiten alcanzar los objetivos de la investigación. Luego, la autora procedió a llevar los datos obtenidos a cuadros defrecuencia y porcentajes, se representaron en gráficos, y se utilizó laestadística descriptiva, la cual permitió agrupar, tabular y analizar losdatos. Posteriormente se efectuó el análisis cualitativo de cada ítem. Cabe señalar, lo planteado por Tamayo y Tamayo (1999), en cuanto ala información obtenida: “una vez recopilados los datos por los instrumentosdiseñados para este fin, es necesario procesarlos, es decir, elaborarlosmatemáticamente ya que la cuantificación y su tratamiento estadístico,permite llegar a conclusiones en relación con la hipótesisplanteada”. (p. 126). A efectos de esta investigación, se considera que los gráficoscirculares son los más adecuados para representar toda la informaciónrecabada, debido a que se considera al cien por ciento de la muestra, por loque es fácil de visualizar la discriminación en forma porcentual de losresultados obtenidos. El autor Valera. (1998), destaca que: El gráfico circular o de pastel se emplea generalmente para representar distribuciones de razones, su nombre deriva de la semejanza de una porción de trozos de pastel. El círculo representa la suma porcentual del conjunto de las distribuciones de razón (100%), cada porción una razón en la serie. (p. 99). De este modo se logró el cumplimiento de los objetivos, pudiendopresentar un análisis general, en donde se evidenció el logro de los mismos. A continuación, se presenta el análisis detallado de cada ítem.
  51. 51. Análisis del Cuestionario Ítem 1. ¿Se utilizan herramientas tecnológicas actualizadas, comoinstrumento de aprendizaje? Cuadro 4 Herramientas Tecnológicas ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE (%) SI 5 42% NO 7 58% TOTAL 12 100% Gráfico 1 Herramientas Tecnológicas 42% 58% SI NO Análisis: Como se observa en el gráfico, el cuarenta y dos por ciento(42%) de la muestra abordada, expresó que se utilizan herramientastecnológicas actualizadas como instrumento de aprendizaje en laCoordinación, mientras que el cincuenta y ocho por ciento (58 %), manifestólo contrario. De estos resultados se deduce, que no todo el personal tieneacceso a equipos tecnológicos actualizados o de última generación, lo quegenera malestar e incomodidad en los trabajadores. De igual manera, seevidencia, que no todos son tomados en cuenta en la actualización de losequipos y programas utilizados para el desempeño de las funciones.
  52. 52. Ítem 2.´ ¿Conoce la importancia del E-learning y las Tecnologías de lainformación y de la comunicación, para la organización? Cuadro 5 E-learning y las TIC ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE (%) SI 6 50% NO 6 50% TOTAL 12 100% Gráfico 2 E-learning y las TIC 50% 50% SI NO Análisis: Como se observa en el gráfico, el cincuenta por ciento (50%)de la muestra abordada, expresó el conocer la importancia del E-learning ylas Tecnologías de la información y de la comunicación para la organización,mientras que el cincuenta por ciento (50%) restante manifestó locontrario. De esto se puede deducir, que a pesar de que no todos cuentencon los instrumentos y/o equipos de computación de vanguardia, la mitad delpersonal que labora en la Coordinación tiene conciencia de lo importante quepueden ser estas herramientas para la organización y por ende, para larealización de sus actividades.
  53. 53. Ítem 3. ¿El desempeño laboral contribuye con el aumento deconocimientos, habilidades y actitudes? Cuadro 6 Desempeño Laboral ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE (%) SI 7 58% NO 5 42% TOTAL 12 100% Gráfico 3 Desempeño Laboral 42% 58% SI NO Análisis: según los resultados mostrados en la tabla, se observa queel cincuenta y ocho por ciento (58%) de la muestra, manifestó que eldesempeño laboral contribuye con el aumento de conocimientos, habilidadesy actitudes, mientras que el cuarenta y dos por ciento (42%) restante,expresó que no. En torno a este aspecto, la teoría expresada por diversosautores, afirman que las competencias son un conjunto de saberes(conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes), que combinadosadecuadamente permiten un desempeño eficiente en un determinado puestode trabajo.
  54. 54. Ítem 4. ¿La formación que recibe por parte de la institución generamotivación y satisfacción? Cuadro 7 Motivación y Satisfacción ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE (%) SI 8 67% NO 4 33% TOTAL 12 100% Gráfico 4 Motivación y Satisfacción 33% 67% SI NOAnálisis: en este ítem se evidencia que el sesenta y siete por ciento (67%)de los encuestados afirman que la formación que reciben por parte de lainstitución los hace sentir motivados y satisfechos, mientras que el treinta ytres por ciento (43%) manifestó lo contrario. Estos resultados reflejan queparte del personal está insatisfecho con la formación que. Por lo que se hacenecesario que la Facultad, invierta en procesos formativos dirigidos alpersonal, que estén orientados a gestionar las carencias para el mejordesarrollo de los mismos, complementándolas con conocimientos,adecuados a cada puesto de trabajo y proporcione satisfacción al personal.

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