Dokumen tersebut membahas tentang hukum ketenagakerjaan dan manajemen sumber daya manusia (SDM) dalam perubahan lingkungan. Ia menjelaskan tujuan hukum ketenagakerjaan, pengertian hukum ketenagakerjaan, dan unsur-unsur hukum ketenagakerjaan. Dokumen ini juga membahas peran strategis manajemen SDM dalam mendukung perubahan lingkungan bisnis, serta implikasi repositioning peran SDM terhadap penc

1. HUKUM KETENAGAKERJAAN
DAN MANAJEMEN SDM
Oleh
Meimani Festis
Hartanti Naning
A Zamzam
Radiyatna Yusuf

2. Secara spesifik Tujuan hukum ketenagakerjaan antara lain
:
1.Untuk mencapai/melaksanakan keadilan sosial
dalam bidang ketenagakerjaan.
2.Untuk melindungi tenaga kerja terhadap
kekuasaan yg tidak terbatas dr pengusaha.

3. Pengertian Hukum Ketenagakerjaan
• Menurut Imam Soepomo “hukum ketenagakerjaan”
sebagai himpunan peraturan baik tertulis maupun tidak
tertulis yang berkenaan dengan kejadian dimana
seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima
upah.
• Menurut Molenaar, hukum perburuhan adalah bagian
hukum yang berlaku, yang pokoknya mengatur
hubungan antara tenaga kerja dan pengusaha, antara
tenaga kerja dan tenaga kerja
• Menurut Soetikno, hukum perburuhan adalah
keseluruhan peraturan hukum mengenai hubungan
kerja yang mengakibatkan seseorang secara pribadi
ditempatkan dibawah perintah/pimpinan orang lain dan
mengenai keadaan-keadaan penghidupan yang
langsung bersangkutpaut dengan hubungan kerja
tersebut.

4. Di Indonesia pengaturan tentang ketenagakerjaan diatur
dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. Disebutkan dalam undang-undang
itu bahwa hukum ketenagakerjaan ialah himpunan
peraturan mengenai segala hal yang berhubungan
dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama,
dan sesudah masa kerja.
Jadi hukum ketenagakerjaan meliputi 3 hal yaitu, :
1.Sebelum masa kerja
2.Selama masa kerja
3.Sesudah masa kerja

5. Unsur hukum ketenagakerjaan meliputi.
1. Serangkaian peraturan yang berbentuk tertulis dan
tidak tertulis.
2. Mengatur tentang kejadian hubungan kerja antara
pekerja dan pengusaha/majikan.
3. Adanya orang pekerja pada dan di bawah orang lain,
dengan mendapatkan upah sebagai balas jasa.
4. Mengatur perlindungan pekerja/buruh, meliputi
masaIah sakit, haid, hamil, melahirkan, keberadaan
organisasi pekerja/buruh dan sebagainya.

6. Sifat hukum ketenagakerjaan :
• Bersifat Hukum Privat (perdata)
Karena mengatur hubungan orang-perorangan yaitu
antara pekerja dgn pengusaha
• Bersifat Hukum Publik
Karena dalam pelaksanaannya diperlukan campur tangan
pemerintah, contoh : penetapan upah minimum,
perizinan yg menyangkut ketenagakerjaan,masalah
penyelesaian hubungan industrial,adanya sanksi
terhadap pelanggaran atau tindak pidana di bidang
ketenagakerjaan

7. MANAJEMEN SDM DALAM PERUBAHAN LINGKUNGAN
DAN FAKTOR HUKUM
 Pengaruh dari berbagai perubahan menuntut organisasi
untuk membuka diri terhadap tuntutan tersebut dan
tentunya akan usaha untuk menyusun strategy dan
kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan
bisnis ( Wayne, 1991, Schuler and jackson, 1996) sangat
bergantung pada kemampuan organisasi dalam
menyesuaikan diri terhadap lingkungan.
Artinya suatu organisasi mampu menyusun strategy dan
kebijakan yang ampuh untuk mengatasi stiap perubahan
yang terjadi. Keberhasilan penyusunan kebijakan organisasi
dan strategy organisasi akan didukung lebih banyak fungsi
manajerial yang ada (Datton & Jackson, 1987). Salah satu
bidang fungsional strategy yang menjadi perhatian
adalah Manajamen Sumber Daya Manusia (MSDM).

8.  Jadi dapat dipahami, bahwa MSDM merupakan bidang
strategis dari organisasi. Dan harus dipandang sebagai
perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola
orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan
pengetahuan tentang perilaku manusia dan
kemampuan untuk mengelolanya (Ulrich, 1991). Oleh
sebab itu wajarlah apabila penyusunan strategy sumber
daya manusia harus relevan terhadap penyusunan
strategy bisnis (Schuller & Jackson, 1992).

9. Beberapa perubahan yang membutuhkan
komitmen tinggi dari Manajemen SDM
 Perubahan Lingkungan Bisnis
Schuller ( 1990) melihat berbagai perubahan lingkungan
bisnis tersebut meliputi aspek internal dan eksternal
(bandingkan ke Schuller & Hauber, 1993, Schuller &
Jackson, 1996). Perubahan eksternal lebih banyak
melihat pada berbagai faktor luar organisasi yang
mempengaruhi perubahan peran sumber daya
manusia.

10.  Perubahan Eksternal
• Perubahan eksternal dalam lingkungan bisnis
meliputi tantangan global, yang berupa ekspansi
global dan persaingan akan penugasan
internasional (Noe et al.,1994), persaingan
domestik dan internasional (kinerja karyawan dan
pemberdayaan), karakteristik demografi (gender,
pendapatan, glass-celling effect, minoritas,
mayoritas, dan diversitas angkatan kerja).

11.  Perubahan Internal
Perubahan internal dalam lingkungan bisnis meliputi
permasalahan manajamen puncak (nilai dan budaya,
hak dan etika, serta program pengembangan),
struktur organisasional (manajamen sumber daya
strategis), budaya organisasi (filosofi sumber daya
manusia), ukuran organisasional (pengendalian
perilaku, lihat Blackburn & Rossen, 1993).
Menurut Noe et. al., (1994) berbagai perubahan internal
tersebut meliputi :
1. Tantangan kualitas
2. Tantangan Teknologi
3. Tantangan Sosial

12.  Perubahan Peran Sumber Daya Manusia
Terkait dengan perubahan peran sumber daya
manusia maka kita perlu melihat peran
sumber daya manusia pada paradigma
tradisonal. Pada paradigma tradisonal
organisasi hanya mengaanggap sumber daya
manusia hanya sebagai divisi pelegkap saja.
Sehingga peran utama divisi SDM tidak lain
hanya untuk mengurus administrasi
kepegawaian belaka ( Cascio,1995). Tentu
saja tidak mengherankan apabila orientasi
divisi ini hanya menjalankan fungsi
administrasi belaka.

13. Dalam paradigma lama, peran divisi sumber daya
manusia sekedar pelengkap maka dalam
paradigma baru (era 1980 – 1990 atau the age of
gaining and sustaining competetive advantage)
divisi sumber daya manusia sudah memiliki peran
strategis. Artinya divisi sumber daya manusia
memiliki kontribusi dalam menentukan masa depan
oragnisasi melalui orientasi fungsional bukan lagi
pada pengawasan, pengarahan, dan pengendalian
saja (command) tetapi sudah pada pengembangan,
kreativitas, fleksibilitas dan manjamen proaktif
(coordination) (Bowen & Sceineder, 1995; Ulrich,
1997 dan 1998)

14. Tabel 1. Model lama
Transformasi Departemen SDM
Paradigma
Paradigma baru
Dimensi
Natures of the program
And function
Responsive
Operasional
Individual
Proactive
Strategic
Sociolical
Creation of the HR
HR departement has full
Responsibility
HR departement and policy
Line mangement Share responsibility
Organization of HR
Departement
Employee advocate Functional structure
Reporting to staff
Business partner
Flexible structure
Reporting to line
Profile of the HR
Career in HR
Specialist limited Finance Skill
Monolingual National perspectives
Curent
Rotation
Focus Generalist
Financial experience
Focus on future
Multilingual
Global Perspective
Tuntutan ini terjadi karena dalam paradigma baru tentu akan tercemin budaya
kerja baru, strategy dan peran sumber daya manusia baru dalam suatu tipilogy
organisasi baru. Walker (1990) dan (1994) secara spesifik melukiskan
pergeseran peran tersebut, lihat tabel 2 (Pergeseran Peran SDM)

15. Jenis
organisasi
Peran penting SDM
Organisasi
dalam
lingkungan
lama
Berkosentrasi pada fungsi produksi, keuangan dan pemasaran serta
bukan merupakan tipe manajamen yang efektif karena berorientasi
jangka pendek
Organisasi
dalam
lingkungan
baru
Berkosentrasi pada fungsi sumber daya manusia, merupakan tipe
manajamen yang efektif karena berorientasi jangka panjang
Sumber: diolah dari Walker,1990, Walker 1994
Dari tabel 2, terlihat bahwa dengan adanya perubahan
lingkungan organisasi maka kosentrasi seorang manajer
sumber daya manusia dituntut harus berubah.

16. Repositioning Peran Sumber Daya Manusia
• Upaya repositioning pada dasarnya merupakan
transformasi peran yang menuntut
kemampunan,, cara kerja, cara pikir dan peran
baru dari sumber daya manusia (Schuller &
Jackson, 1996). Untuk dapat melakukan proses
repositioning dengan baik maka organisasi perlu
mempersiapkan sumber daya manusia yang
mampu bersiang di masa depan.

17. Repositioning Perilaku Sumber daya
Manusia
• Schuller & jackson ( 1987) membahas
hubungan antara strategy kompetitif yang
menjelaskan bahwa untuk mencapai strategy
yang kompetetif dibutuhkan adanya perilaku
peran tertentu dan mereka mengajukan suatu
hipotesis tentang model manajemen sumber
daya manusia yang dapat mencapai kondisi
organisasi yang mempunyai keunggulan
kompetitif.

18. Tiga strategy untuk mencapai keunggulan
kompetitif:
• Strategy inovasi digunakan untuk mengembangkan
produk atau jasa yang berbeda dari para pesiang
(Sanchez & Heine, 1997)
• Strategy kualitas lebih mengutamakan pada
penawaran produk atau jasa yang lebih berkualitas,
meskipun produknya sama dengan pesaing (Hutton
19870)
• Strategy pengurangan biaya menekankan pada usaha
perusahaan untuk menjadi produsen dengan
penawaran harga produk rendah (Sanchez &
Heine,1997

19. Implikasi Repositioning Peran Sumber
Daya Manusia
Untuk menunjang proses repositioning peran sumber daya
manusia, Schuller (1990) melihat beberapa
upaya customerizing peran sumber daya manusia (Schuller &
Hauber, 1993; Rubino 1994) yang dapat dipakai sebagai
pertimbangan sebagai berikut :
1.Kondisi wajar segala aktivitas sumber daya manusia melalui
pendefinisian tanggung jawab departemen sumber daya
manusia untuk memaksimalkan pencapaian tujuan
organisasi.
2.Agenda aksi sumber daya manusia melalui pelaporan
periodik dari manajer sumber daya manusia dan kepada
manajer puncak perihal tugas–tugasnya.
3.Implementasi agenda sumber daya manusia melalui
pemberian tanggung jawab pekerjaan yang tepat sesuai
dengan kapabilitas staf sumber daya manusia.

20. Pencapaian Peran Strategy Sumber daya
Manusia
Peran strategis sumber daya manusia
sebagai outcome proses repositioning diharapkan
dapat memberikan kontribusi signifikan dalam
perencanaan strategy bisnis (Evans, 1986;
Napier, 1993). Hal ini berarti pencapaian peran
strategy sumber daya manusia sudah selayaknya
dimulai dari analisa kompetensi sumber daya
manusia dan perilaku sumber daya manusia
(Stahl et al.1992)

21. Tabel 3. Beberapa kategory Peran Departemen SDM yang
strategis
Elemen
Deskripsi
Connecting role
Lingking the HR role to the business role
Know the needs of the business, where its going, where it should
be going and helping to get there
Increase involvement in the key issues strategy direction
Enabling role
Customerization: viewing everbody whether internal or eksternal
to the organization as a customer and their putting first
Monitoring role
Using of computer tecnology and human resources information
system
Adapting role
Using of flexible role model to dilute the bureaucration

22. Proses Hukum terkait dengan Pengelolaan SDM
dapat terlihat dalam beberapa hal :
 Faktor yang membentuk perilaku yang etis
saat bekerja
 Peran dalam manajemen SDM dalam
meningkatkan perlakuan yang adil aktivitas
SDM
 Membangun komunikasi dua arah
 Disipin dan privasi karyawan
Proses permohonan pendisipilinan
formal

23. Proses Hukum terkait dengan Pengelolaan SDM
dapat terlihat dalam beberapa hal :
Mengelola pemberhentian ( dasar
pemberhentian )
Wawasan teanga kerja tinggi
Menghindari tuntutan terhadap hukuman
yang salah
Tanggung jawab penyeliaan personal
Wawancara pemberhentian
Konseling penempatan kembali

24. Proses Hukum terkait dengan Pengelolaan SDM
dapat terlihat dalam beberapa hal :
Wawancara keluar
Hukum merumahkan ( prosedur
merumahkan/pengambilalihan) dan
hukum penutupan perusahaan
Penyesuaian pada perampingan dan
penggabungan

25. TERIMA KASIH