Orientación profesional
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  • 1. © Unión General de Trabajadores del País Valenciano. Comisión Ejecutiva Nacional.Autor: Rogelio Navarro Domenichelli. Gabinete Técnico, Comisión Ejecutiva Nacional. UGT - País Valenciano.Colaboradores: Arturo Boix Cuenca. Cristina Díaz Ocheda. Secretaría de Formación y Empleo Comisión Ejecutiva Nacional. UGT - País ValencianoImpresión y Maquetación: DISEÑARTE - GOAPRINT, S.L. - Tel. 96 369 28 11Depósito Legal: V-453-2003I.S.B.N.: 84-932539-6-0Por convención social y simplicidad en el lenguaje en este texto, se utiliza el género masculino parareferirse tanto a mujeres como a hombres.
  • 2. Presentación La información y orientación profesional constituyen elementos estructurales y funcionales del sistema educativo y de la formación profesional con un objetivo claro: el logro de una inserción profesional y social satisfactoria de la persona. La información y orientación profesional abarca aspectos de información académica, profesional y ocupacional junto a otros aspectos fundamentales como son: el conocimiento de la persona y las posibilidades del entorno. La información académica y profesional es un elemento imprescindible para la orientación, sin llegar nunca a suplantarla. La orientación profesional debe dirigirse a trabajar el procesamiento de esta información por parte del individuo. Los cambios en el mercado de trabajo han conlleva d o modificaciones en la relación formación-empleo, por ello es necesario definir en términos cualitativos las exigencias que la orientación profesional habrá de cumplir en el marco del sistema educativo y formativo. El proceso de orientación profesional y laboral y el perfil del orientador son cuestiones que se abordan en este libro. A la orientación académica y profesional le corresponde un importante papel, a partir de la consideración de las relaciones entre la formación y el empleo, en el ámbito de la Unión Europea. Para ello, la Unión Europea ha adoptado una serie de decisiones desde el Tratado de Maastricht que afectan al mercado de trabajo y al papel de la orientación, y que convergen hacia el objetivo de creación de empleo. Para orientar la búsqueda de empleo es necesario conocer qué está ocurriendo en el mundo del trabajo. En este sentido y en el marco de la globalización económica, Eu ropa viene sufriendo procesos de transformación productiva en los que el ritmo de las innovaciones tecnológicas es, sin duda, el fenómeno más visible del cambiante panorama económico. Estos rápidos avances tienen profundas implicaciones en todos los sectores económicos, y en los modelos organizativos de producción de bienes y servicios, sobre todo en lo que se refiere a mano de obra técnica y en las nuevas cualificaciones que demanda el sistema productivo, y que
  • 3. tiene una directa incidencia en las competencias que deben tener losprofesionales y, como consecuencia en su proceso de formación. Desde la U.G.T. del País Valenciano, la información y orientaciónprofesional se considera un instrumento fundamental para la realizaciónde programas que faciliten la inserción laboral y profesional; programasque conciban de forma integral las acciones de información, orientación,formación, motivación, elaboración de itinerarios, asesoramiento para elautoempleo, seguimiento personalizado en el proceso de inserción. Para conseguir los objetivos previstos, se debe priorizar en lacalidad de la atención y no en la cantidad de demandantes atendidos.Consideramos la individualización y personalización como principiosnecesarios para favorecer la comunicación y la fluidez de relación entre elprofesional y el usuario, estableciéndose un grado de confianza quepermita superar las posibles resistencias que pueda tener el demandanteante la eficacia de las acciones a desarrollar, y le facilite una actitudpositiva y activa en su proceso de inserción. Así mismo, hoy en día cobran un agran importancia los sistemas deinformación profesional y ocupacional que ofrezcan, a los trabajadores ytrabajadoras en activo, un asesoramiento vinculado a los cambios en elmercado de trabajo, así como en la planificación del desarrollo personal yprofesional, en el marco del aprendizaje permanente a lo largo de toda lavida. Los servicios de información y orientación profesional, comoservicios de asesoramiento, deben orientar y fomentar el desarrollo de susactuacioines y servicios en un modelo basado en el cliente, y no en áreas oaspectos aislados o parciales de la persona como la búsqueda de empleoi, laeducación o la formación.En este sentido la orientación y el asesoramientoeprofesional en materia de empleo son elementos fundamnetales delconjunto de medidas que integran las politicas activas de empleo. Miguel Llanes Gamón Secretario de Formación y Empleo Comisión Ejecutiva Nacional de la U.G.T. del País Valenciano
  • 4. ORIENTACIÓN PROFESIONAL Y OCUPACIONALCAPÍTULO 1.- El factor humano en los nuevos modelos organizativos del trabajo ................................ 7C APÍTULO 2.- Modelos para la Orientación Profesional .......................................................... 39CAPÍTULO 3.- La entrevista en orientación profesional y ocupacional ........................................................ 85CAPÍTULO 4.- Los itinerarios formativos .............................. 101CAPÍTULO 5.- El Nuevo Sistema de Formación Profesional .......................................................... 115CAPÍTULO 6.- La evaluación de programas de orientación profesional y ocupacional ..... 187
  • 5. CAPÍTULO 1 El factor humano en los nuevos modelos organizativos del trabajo
  • 6. 1. INTRODUCCIÓN En el siglo XXI es importante revisar el rol del factor humano ante losprofundos cambios que se viven a consecuencia de la globalización de laeconomía, de un mayor flujo de información debido a las nuevas y avanzadastecnologías de la comunicación, al desarrollo de una gran variedad de nuevastecnologías organizacionales que vuelven obsoletas todas las teorías de identidadde las organizaciones, de división del trabajo y sobre la importancia de losrecursos humanos y que tienen su incidencia en el ámbito de las relacioneslaborales. Esta situación se produce en todos los niveles de la vida económica,productiva y social. En Europa, los países que integran la Comunidad Europeaestán aceptando nuevas versiones de los conceptos de federalismo, soberanía,identidad y estado, en busca de nuevas formas de organización para ser máscompetitivos ante Japón y Estados Unidos. De igual forma las organizaciones sereorganizan en formas tales como alianzas, fusiones y reestructuraciones queimplican procesos de automatización, informatización, outsourcing, reingenieríaetc... A diferencia del desarrollo organizacional en el que el cambio de actitudes,creencias y valores se planifica a largo plazo, en esta nueva era surge el conceptode administración de cambio rápido, el cual resulta brusco e inmediato con elobjeto de sobrevivir y ser más competitivo. Inmersas en este cambio brusco están las personas. Un gran número deellas siguen marginadas política, social y económicamente; una buena parte estádesempleada, y otras más con fuertes problemas asociados al stress, ya que elmantenimiento de su puesto de trabajo y de su empleo está altamentecondicionada a su capacidad de entender y colaborar en los cambios que seproduzcan, y en el valor agregado que puede aportar a su empresa. Surgenentonces dos interrogantes: ¿el cambio es en beneficio o en perjuicio del serhumano?, y ¿cuál es el rol del factor humano ante los procesos de cambio?. Laprimera revolución industrial fue un cambio brusco que afectó todas lasestructuras sociales y que destruyó a los grupos primarios, sacando al trabajadorde su espacio propio y llevándolo a una fábrica. Actualmente la tecnología es laque genera una nueva revolución industrial regresando al hombre a su casa, yasea porque se le despide, o porque tendrá que trabajar de tiempo parcial o 9
  • 7. generar procesos de autogestión empresarial. Rifkin (1996) plantea que elprincipal problema del hombre en el siglo XXI será la administración de su tiempolibre.2. PERSPECTIVA HISTÓRICA Hablar de la evolución de las organizaciones implica retroceder al pasadopara ubicar cada uno de los cambios en la relación entre los hombres. Swieringay Wierdsma (1995) señalan al ejército y a la Iglesia como las primerasorganizaciones burocráticas en las que el ordenamiento de las personas es unacaracterística central; los líderes ocupan la cima y los subordinados obedecen losmandatos. En ambas organizaciones, los niveles más elevados se reservan a lasclases sociales más altas; en ambas hay un ordenamiento jerárquico de laspersonas que difieren cualitativamente unas de otras; tal diferencia es reflejo delorden social, que a su vez se considera reflejo de una complicada orden celestialdonde hay nueve tipos de ángeles: querubines, serafines, tronos, dominaciones,virtudes, principados, arcángeles y ángeles. Así, el orden de la vida social debereflejar la perfección del orden celestial; a su vez, el orden organizacional reflejael orden social con sus niveles jerárquicos que poseen muchas estructurasburocráticas. En la Iglesia y en el ejército, el establecimiento de políticas se reserva paralos miembros de los altos rangos y su realización se deja para los nivelesinferiores. Pensar y hacer están separados. Esta distinción requiere una terceracategoría que se asegure de que los mandatos de “arriba” se lleven a cabo. LaIglesia y el ejército son básicamente organizaciones que organizan gente, mientrasque las organizaciones de trabajo pretenden ejecutar correctamente procesos detrabajo. Estas últimas, surgen hacia 1900 durante la revolución industrial; conFrederick Taylor se marca el inicio de la administración científica que perdura hastalos años treinta. Para los estructuralistas la premisa fundamental es la eficiencia,la cual se determina por normas estándares, objetivos cuantificables, planeacióny división del trabajo, y la principal motivación del trabajador es el dinero. Bajoeste paradigma, el trabajador ideal es obediente y sin iniciativa. Lo anterior trae como resultado una marcada centralización de la toma dedecisiones y el surgimiento de una gran experiencia media para la ejecución delas tareas. La situación socioeconómica de principios de siglo creó el contextoideal para el desarrollo y perfeccionamiento de estas organizaciones; el modeloera la máquina: un todo compuesto por engranes, cada uno de los cuales tienesu lugar, y el hombre es sólo uno más.10
  • 8. Pero en la búsqueda de mejores métodos y de mayor eficiencia, EltonMayo encontró elementos importantes para entender las necesidades internasdel ser humano, logrando como resultado un nuevo paradigma en el que lafábrica es una entidad social, una nueva casa, y el trabajo es la actividad socialmás importante del hombre. También descubre la importancia del trabajo grupalcomo elemento integrador, de identidad y de colaboración. Mayo vislumbró una nueva era de relaciones entre los directivos y lostrabajadores; posteriormente, autores como Maslow, Hertzberg, Likert, Argyris, McGregor y otros más sentaron las bases del desarrollo del humanismo basado enuna visión positiva del hombre. El movimiento humanista centró su atención enlos aspectos psicológicos que ayudaron a lograr eficiencia; sin embargo, losprincipios jerárquicos del sistema permanecieron igual. Todo esto se puede analizar a través de la metáfora de la organizacióncomo organismo vivo propuesta por Morgan (1991). La organización tienecapacidades de flexibilidad, dinamismo e innovación que reflejan un estadosuperior sobre las formas mecanicistas y burocráticas. Paralelo a esta corriente, surgió en los años treinta el movimiento de lacalidad, a partir de este momento la calidad surgió como un enfoque integral paralas organizaciones basado en la participación de todos los niveles en la soluciónde problemas organizacionales. Las empresas de hoy deben organizar el trabajo alrededor de los procesos,y ésta es una nueva visión sistémica que busca transitar de lo heredado por Fayoly Taylor acerca de las estructuras organizacionales, hacia una nueva concepciónholística basada en procesos. Peter Senge (1996), a través de su teoría de laquinta disciplina, pretende aportar esta nueva visión holística de lasorganizaciones. Anteriormente al hablar de las características de las organizaciones semencionaban las estructuras piramidales que la conforman; en ellas los objetivosfundamentales son ascender en la jerarquía y obtener recompensas materiales;las metas de trabajo las determina el jefe y el trabajador está atado a la compañíahasta que se retira o es despedido. Tapscott y Caston (1995) revela que dichaestructura acaba con la creatividad, la automotivación, el compromiso y laresponsabilidad del trabajador. En la actualidad diversas compañías han iniciadouna transición hacia la nueva empresa con diversos parámetros radicalmenteopuestos (ver cuadro 1). 11
  • 9. CUADRO 1 Factores diferenciales entre la empresa tradicional y la nueva FACTORES EMPRESA TRADICIONAL EMPRESA NUEVA Estructura Jerarquía Interconectada Alcance Interna/cerrada Externa/abierta Recurso principal Capital Personas, información Estado Estable Dinámico Persona Directivos Profesionales Motivadores claves Premio, castigo Compromiso Dirección Controles Administrativos Autoadministración Bases de acción Control Autorización para actuar Motivación individual Satisfacer superiores Lograr objetivos en equipo Aprendizaje De trabajos específicos De muchas capacidades Bases para lograr Posición en la Jerarquía Compromiso, nivel compensación de competencia Base de relación Competitividad Cooperativa Actitud del empleado Indiferencia Identificación Exigencias principales Administración dominante Liderazgo De forma conjunta surgen nuevos roles y funciones a desempeñar por eltrabajador. – Cambio de mentalidad en el rol del colaborador: de controlado a facultado, lo que implica una amplitud en la relación autoridad y responsabilidad. – Al transformarse las tareas simples a trabajos multidimensionales, se genera la posibilidad de agregar valor al puesto de trabajo y poder obtener mejor remuneración y mayor satisfacción.12
  • 10. – Se produce una transformación del “entrenamiento” a la educación; en lugar del “cómo” de un oficio, se enseña el “porqué”. – Las evaluaciones de desempeño y compensación ya no se basan en la actividad realizada, sino en los resultados; los criterios de ascenso cambian de rendimiento a habilidad. – Los gerentes dejan de ser supervisores para convertirse en entrenadores. Por otra parte, es necesario señalar que la labor del empleado se centramás en atender a los clientes; hay un cambio de actitudes y valores: juntos,directivos y trabajadores, analizan problemas, toman decisiones; se crean equiposautodirigidos a los que se delega una amplia responsabilidad. Champy (1995) habla de una ideología y un nuevo modelo de pensarsobre el poder, éste ya no reside en títulos. El gerente sabe lo que necesita hacer,lo realmente difícil es no dar órdenes, sino compartir información, facultar a lagente y compartir también el poder. Esto implica adoptar un nuevo estilo deliderazgo y motivación, y define la nueva cultura de valores de la organización:rendir al más alto grado de competencia, correr riesgos, adaptarse al cambio,tomar decisiones, trabajar en equipo, respetar a los demás, aceptar laresponsabilidad. Garfield (1992) propone que el empleado tenga la capacidad de integrarel trabajo con la vida familiar para que su desarrollo no se reduzca sólo al ámbitoprofesional, sino se de también en el humano. De todo ésto se puede observar que los roles han cambiado con eltiempo, de la multihabilidad artesanal anterior a la revolución industrial a ladivisión del trabajo de Taylor y nuevamente a la polivalencia funcional en la queel hombre debe cubrir diversas funciones, tomar riesgos y aceptar nuevasresponsabilidades. Se debe sensibilizar a los trabajadores/as, mejorar su formación,incrementar sus niveles de participación en las tomas de decisiones y promoversu desarrollo profesional para entender y aceptar esta nueva era de cambioscomplejos y acelerados con el fin de que puedan estar en armonía con ellos y,de esta forma, apoyen cualquier iniciativa o proyecto de reorganización, dereestructuración, de reingeniería o de gestión del cambio organizacional enbeneficio de las organizaciones. El lado opuesto de todo ésto es tenertrabajadores que se resisten al cambio y facilitan el fracaso de todo proyecto demejora o cambio acelerado. 13
  • 11. 3. LOS RECURSOS HUMANOS Y LA EMPRESA En la era industrial, se consideraba que los recursos estratégicosfundamentales para el desarrollo de las organizaciones, eran el capital y latecnología; esta perspectiva la empresa se conformaba únicamente con obtenerutilidades a través de la más eficiente utilización de éstos. Hoy la visión se haampliado, se reconoce que los recursos estratégicos van mucho más allá y tienenque ver con la utilización de la información, la capacidad de aprendizaje y lacreatividad que puedan desarrollar. De esta manera las empresas empiezan a aceptar que para sobrevivir ydesarrollarse deben revalorizar y estimular el desarrollo de las personas que lasintegran, en tanto que en ellos residen dichos recursos estratégicos. Lo cualpermitirá construir organizaciones no solo más productivas y eficientes, sinoorganizaciones inteligentes. Se reconoce que al crecer la interconexión, la complejidad y el dinamismoen el mundo, el trabajo se vincula más con el proceso de aprendizaje y deautorrenovación, que promueve la existencia de sujetos libres y conscientes,responsables y críticos en su hacer. En efecto, como señala Peter Senge (1996), destruir la ilusión de que elmundo está compuesto por fuerzas separadas y desconectadas permite laconstrucción de organizaciones inteligentes, esto es, de espacios donde la genteutilice su potencial para crear responsablemente los resultados que desea, dondese cultiven nuevas formas de pensamiento; pensamiento lateral o emocional,donde la aspiración colectiva quede en libertad y donde la gente continuamenteaprenda a aprender en conjunto. Bajo esta visión, las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuroserán aquellas que descubran y fomenten el entusiasmo, la motivación, lacapacidad de aprendizaje y de renovación del ser humano en todos los nivelesde la estructura organizacional, aquellas que conjuguen un pensamientosistémico, la mejora continua en ambientes cambiantes, una visión compartida yel aprendizaje en equipos; organizaciones que promuevan la capacidad creativade todas las estructuras y agentes implicados en la organización del trabajo. De esa manera se podrá comprender a la organización de una formaintegral con sus dos componentes básicos y complementarios; el elementoracional u objetivo y el irracional o subjetivo (Javier Uriz, 1994). Por un lado, se percibe a la empresa como una estructura racional que secristaliza en una estructura que da certidumbre, aporta consistencia interna ycontrol, propicia la adaptación a su ambiente externo, centra sus energías sobre14
  • 12. unos objetivos y de ese modo contribuye decisivamente a su eficacia y éxito enlos entornos en que opera. Por otro lado se le reconoce un componente no racional, en cuanto quetambién se mueve en el ámbito del querer y rompe con el orden previamenteestablecido. Es decir aporta la vitalidad, energía, inconformidad y agresividadprecisas para afirmarse frente a las necesidades del entorno, con una mejorrespuesta al reto que éstas le presentan, pues no se limita a dar una respuestaconvencional a las demandas explícitas del entorno, sino que se afirma frente aellas con un proyecto capaz de satisfacer, tanto a esas necesidades como a lassuyas propias. En suma, sólo la combinación del elemento sapiens con el elementodemens permitirán acercarse a la comprensión de la naturaleza humana y aldiseño de organizaciones inteligentes (objetivas y subjetivas) que hagan posibleel desarrollo integral de la sociedad (Morin, 1973).4. EL FACTOR HUMANO El estudio del ser humano con la organización ha sido objeto deinvestigación sistemática a partir de la segunda década de este siglo comenzandocon un concepto centrado en las funciones bajo una óptica administrativa (Fayol,1949 y Weber, 1930) pasando luego al estudio de los grupos dentro de lasorganizaciones donde se hacen estudios sobre su comportamiento (Mayo, 1945Lewin, 1947) sin dejar de lado la óptica productivista y funcionalista que privilegiala racionalidad y las estructuras verticales en las que queda claramente definida laautoridad y el liderazgo, hasta avanzar a las nuevas concepciones en las que setoma en cuenta el aspecto emocional del individuo en interacción con laorganización: como en la teoría Z y en los conceptos que abordan la partesubjetiva del individuo y como ésta afecta, al medio en donde se desenvuelve. Cabe mencionar que durante todos estos años y citando a Goleman(1995) se tuvo una “desproporcionada visión científica de una vida mentalemocionalmente chata”, lo que guió la mayoría de las investigaciones sobre lainteligencia del ser humano, visión que afortunadamente está cambiando poco apoco, cuando se ha empezado a entender el papel esencial de los sentimientosen el pensamiento, y se ha reconocido a éstos como un factor esencial para lacapacidad de aprendizaje y la creatividad de las personas. Es en la última década donde se reconoce que el ritmo al que losindividuos y las organizaciones aprenden ha llegado a ser la única ventajacompetitiva sostenible (Geus, 1988 y Stata, 1989) en este sentido hay consenso 15
  • 13. de que el elemento estratégico de las organizaciones efectivas del futuro será sucapacidad de aprender. De ahí que la capacidad de aprendizaje y deautorrenovación del individuo, así como la organización cualificante, sean hoyobjeto de estudio claves, dentro de las ciencias de la administración de empresas.(Adler y Cole, 1993). Un esquema teórico que destaca en la comprensión del comportamientohumano y organizacional, por su perspectiva sistémica, ha sido la cibernética oteoría del control, aceptada ampliamente como una estructura teórica deaplicación general, en tanto que a éste concierne la autorregulación de lossistemas (Wiener, 1948). De esta manera los principios de la cibernética se han utilizado en lasteorías comportamiento humano (Carver y Scheier, 1981, Miller, 1965; y Powers,1973) y de la salud mental y física (Hyland, 1987, Leventhal, Nerenz y Strauss,1980; Pyszczynski y Greenberg, 1987; Schwartz, 1983), de la misma manera enlas teorías del comportamiento organizacional, como en los fenómenos de:motivación (Taylor, Fisher, & Ilgen, 1984), establecimiento de metas, absentismo,evaluación del desempeño y autoliderazgo. Sin embargo, la mayoría de las investigaciones, sobre todo las empíricas sehan enfocado a relaciones simples, descuidando los propios principioscibernéticos. Lo que hoy refleja la ausencia de propuestas de desarrolloorganizacional integrales, que den cuenta de la interacción y retroalimentación delos factores objetivos y subjetivos que conviven dentro de la organización. Por tanto, en la medida en que se puedan identificar y analizar las variablesque han determinado que el recurso humano sea un factor estratégico para eldesarrollo organizacional, que influye y es influido por la organización, podremosentender el papel que desempeña éste, en la conformación de organizacionesinteligentes. Empecemos por considerar las diferentes concepciones que han existidosobre la naturaleza de las personas y su incidencia en el desarrollo de laorganización; concepciones que abordan los aspectos racionales e irracionales delindividuo. E. Schein (1978) identifica cronológicamente cuatro tipos deconcepciones, a saber: 1.– Concepto del hombre racional-económico. Las teorías representativas de este modelo son las expresadas por Adam Smith, Taylor y McGregor quienes plantean que el individuo sólo busca la satisfacción de sus propios intereses, que los incentivos económicos son los únicos por16
  • 14. los que se mueve el individuo puesto que éste es por naturaleza perezoso y pasivo; por lo tanto éstos son controlados por las empresas quienes a su vez tienen un control sobre las recompensas económicas. En esta concepción los sentimientos del ser humano son irracionales, por lo tanto tienen que ser controlados más por la organización que por el individuo.2.– Concepción basada en el hombre social. Los estudios más representativos son los de Hawthorne dirigidos por Elton Mayo los cuales llevan a resultados en los que se manifiesta que en la conducta de las personas intervienen otros factores que hasta ese entonces no se habían considerado, como la influencia de los grupos y las relaciones interpersonales formales e informales aún cuando estén bajo presiones de tipo económico. Los principios que resultan de estos estudios son que: el hombre es motivado esencialmente por necesidades sociales, por lo tanto el comportamiento de éste no es una respuesta a los estímulos sino más bien a la interrelaciones existentes entre el grupo o grupo a los que pertenece proporcionándole al individuo una fuente de seguridad.3.– Concepción basada en el hombre que se autorrealiza. Esta concepción parte de la idea de que las personas tienen la necesidad de usar sus capacidades y aptitudes por lo que en el trabajo buscan la forma de poder expresarlas, sin embargo se ven limitadas por el alto grado de formalización, especialización y especificación de las actividades. Este planteamiento reconoce la existencia de una serie de necesidades que van desde las más básicas hasta las de autorrealización, por lo que el hombre requiere un cierto grado de autonomía en el desarrollo de sus actividades para poder expresar o aplicar sus capacidades y aptitudes, y asumir sus responsabilidades para llegar al cumplimiento de los objetivos de la organización.4.– Concepción basada en el hombre complejo. Este planteamiento más integral considera que ninguna de las concepciones anteriores explican por sí solas el comportamiento complejo y simple, a la vez, del ser humano sino que hay que tomar en cuenta las diferencias individuales o al menos las de los grupos existentes dentro de la organización. La complejidad del individuo reside en el dinamismo con el que evoluciona, aprendiendo nuevos conocimientos o de las experiencias pasadas, originando así cambios substanciales en sus planteamientos, renovándose con conciencia de su ser y responsabilizándose de sus acciones. El reto aquí implicará el rediseño de la organización para 17
  • 15. fomentar la capacidad de aprendizaje y de renovación de sus integrantes. Esta última concepción implica un cambio de paradigma en la gestión deempresas y la aceptación del capital humano como el recurso estratégico porexcelencia para el desarrollo organizacional dentro de un marco de vertiginososcambios e incertidumbres. Y es precisamente aquí donde podría hacerse un altopara plantear las interrogantes que nos ocupan ¿qué sucede con el aspectoemocional del ser humano? y ¿cómo influye éste en el desarrollo de lasorganizaciones? En primer término podemos decir que, efectivamente laturbulencia del panorama actual origina una serie de emociones en los individuosque se ven reflejadas en las organizaciones y en la sociedad en general. En tantoque las emociones son el motor de la acción y ésta puede ser positiva, negativay de diferente intensidad, vienen a imprimir a la organización característicasdiversas. Bajo estas referencias pasemos a revisar el fenómeno de la resistencia alcambio donde el aspecto emocional se expresa con toda claridad y nos ayuda aentender los aspectos subjetivos del desarrollo de la organización. En este proceso se pueden distinguir cuatro etapas, a saber: Etapa 1.- Negociación o impacto inicial en la que el individuo percibe un peligro generado por el cambio, siente ansiedad, se le dificulta dominar la nueva situación y prefiere quedarse en el pasado. Etapa 2.- Defensa, el individuo se aferra a las costumbres y tradiciones evitando la realidad reaccionando con apatía o ira y prácticamente se niega a cambiar, sin embargo puede empezar a realizar una valoración de las ventajas y desventajas que ofrece el cambio y comenzar la etapa de aceptación. Etapa 3.- Aceptación, en esta etapa las respuestas pueden percibirse ineficaces y la persona se siente impotente para impedir el cambio sin embargo comienza a buscar soluciones y a desarrollar nuevas habilidades. Etapa 4.- Adaptación o asimilación, cuando las consecuencias del cambio se hacen evidentes y provocan satisfacciones en el individuo dando nuevamente sentido a su vida y en esta etapa los cambios efectuados llegan a la institucionalización. En este proceso es muy importante el papel que juega el departamentode recursos humanos para que entre las etapas de negociación y defensa realice18
  • 16. un trabajo de sensibilización e información acerca de los cambiosorganizacionales así como proporcione las herramientas y conocimientosnecesarios para el caso. Aquí es importante reconocer las diferentes causas de la resistencia que sepueden agrupar en tres niveles: 1.– Resistencias ligadas a la personalidad: hábitos, miedo a lo desconocido, preferencia por la estabilidad, percepción selectiva, satisfacción de necesidades identificación con la situación actual y protección de privilegios. 2.– Resistencias ligadas al sistema social: conformidad con las normas, coherencia de un sistema, intereses y derechos adquiridos en el sistema, carácter sagrado de ciertas cosas, rechazo a lo extraño. 3.– Resistencias ligadas al modo de implementación del cambio el tiempo y los medios proporcionados para integrar el cambio, credibilidad del agente de cambio. En suma, los elementos anteriores nos permiten señalar que en tanto elser humano es el factor fundamental de la organización, sus emociones,particularmente sus resistencias al cambio, se reflejarán y darán característicasespecíficas a ésta.5. ESTRATEGIAS DE PARTICIPACIÓN Y CO NSENSO El tema de la participación y del consenso, desde el punto de vista de lamotivación del trabajo, viene interesando a la Psicología de las Organizacionesdesde sus inicios. Ha sido siempre una prerrogativa tanto del empresario comode los que dirigen, participar distribuyendo objetivos generales, definiendo de estamanera el momento de identidad de cada empresa. Mucho más compleja yproblemática ha sido la búsqueda de formas más eficaces para lograr que lafuerza de trabajo distribuya objetivos específicos, que cada unidad mínima tienenque afrontar. La participación de los trabajadores ha presentado siempre dos caras: la dela coerción y la de la adhesión. Hoy en día esta participación en las nuevas formasde organización del trabajo, se enfatiza como uno de los factores que marcan ladiferencia entre la organización del trabajo tradicional y la nueva organizaciónlaboral. 19
  • 17. La intuición, la emotividad, la relatividad y el valor de la diversidad sonrevaloradas en el interior de la empresa, a través de la división de los objetivos yde la participación para alcanzar las metas, aunándose a éstas el proceso deaprendizaje continuo, por medio del cual la capacidad de trabajo se desarrollaplenamente. La participación se convierte en un recurso. La fábrica integrada seva definiendo progresivamente como “learning organization”, es decir laorganización, cualificante que tiene como objeto difundir o diseminar el procesode aprendizaje en todos los ámbitos de la empresa e integrarlo en elfuncionamiento de la misma, aunque también implica un cambio radical de laspolíticas organizativas, las pautas de trabajo y las metodologías de formación. El problema se observa nuevamente en la necesidad de invertir en losrecurso humano. El problema central de los nuevos modelos de organización deltrabajo está en la regulación de las dimensiones sociales, de las políticasorganizativas y productivas. En efecto, son tres las áreas afectadas por lainnovación en la empresa, éstas corresponden a las políticas tecnológicas, a lasorganizativas y a las de regulación social. Estos tres componentes soninterdependientes de tal manera que un cambio en una de ellas repercute en lasotras. Es necesario, pues, crear condiciones que induzcan al trabajador a asumirun papel autónomo, es decir, que es necesario intervenir en la dimensión social. La autoactivación determina no sólo un modelo diferente de hacerfuncionar las máquinas, haciéndolas inteligentes, con posibilidades deautocorregirse (automatización), sino también una relación diferente hombre-máquina. Al trabajador se le pide intervenir para corregir los errores en elmomento en que se presentan, como también sugerir y proponer modificacionese innovaciones para mejorar la producción y el producto. La subjetividad esincorporada así al proceso de trabajo, convirtiéndose en un elemento esencial dela organización laboral, que modifica constantemente los propios estándares defuncionamiento que es incomparable con los esquemas rígidos, repetitivos ypredeterminados de la fábrica forsista. En consecuencia, el mecanismo “duro” de control jerárquico autoritario, essustituido por el “ligero” que integra al trabajador en el proceso productivo y loadhiere a las finalidades colectivas de la empresa. La organización de la fábrica yano se basa en el mandato, sino en la hegemonía y en la incitación de laconvicción y el reconocimiento de que el éxito de la empresa representa el éxitodel trabajador. El respeto de la norma encuentra su razón de ser en el sentido deresponsabilidad profesional y de conveniencia recíproca. Presupone, por lo tanto,un modelo basado en la integración y en la participación, que contrasta con lavisión conflictiva de la empresa que caracterizaba a la llamada burocracia20
  • 18. impositiva. Corresponde a la dirección la tarea de lograr el respeto por las reglasa través de sanciones y a los trabajadores corresponde expresar sus desacuerdosa través de agitaciones y conflictos. En el caso de la “burocracia impositiva”,mientras se acentúa la función de obediencia de las reglas se admite el conflicto,se acepta la dualidad de poderes que por medio del conflicto y de la subsecuentenegociación, más que pueden llegar a la mediación. En cambio, en el caso de laburocracia “representativa” se presupone una visión unificadora y universalizadorade la tarea de la empresa, llevada al interior por los trabajadores Es necesario un alto grado de integración dentro de la empresa, donde secombinan y se armonizan la descentralización de las decisiones y el carácterunitario del proceso productivo. La organización representa un modelo de relación sistémica en donde eltodo predomina sobre las partes, o bien cada una de las partes es participe delas finalidades del todo. Un modelo orgánico que se diferencia del clásicomecánico funcional, en donde cada una de las partes posee una peculiar yespecífica individualidad que es reconducida hacia el todo en virtud de unproyecto ajeno a ella. La subjetividad, como ya se vió, es considerada un recurso, pero laidentidad conjunta del sujeto, determinada por su biografía y por su experienciasocial es debilitada y sometida por los valores de la empresa. La participaciónsignifica una activación del sujeto, pero se trata de una activación limitada,concerniente, en efecto, a las decisiones sobre la organización específica deltrabajo, pero que no se propaga a las condiciones y a los tiempos de trabajo. Nose relaciona con los objetivos estratégicos de la empresa. La participación, se convierte para el trabajador, en la expresión de unaforma de lealtad, no sólo hacia la empresa sino también hacia el grupo, uncompromiso moral más reflexivo que un compromiso contractual. Participar nosignifica únicamente ser parte activa, sino sentirse parte. Este tipo de estructuracrea un modelo de organización que mientras se preocupa de tomar en cuentalas condiciones del trabajador, al mismo tiempo ejerce una fuerte presión sobreestos. Las nuevas formas de organización del trabajo marcan modelos dedesigualdad y discontinuidad que tocan la esfera individual, la profesional, laorganización productiva y el sistema territorial. Se ha hablado mucho de lasmodalidades de participación: la organización es transparente en lo concernientea las informaciones sobre las condiciones de la producción, pero opaca con lorelacionado a las condiciones de trabajo. Se enfatiza el trabajo de grupo, peroéste, se relaciona, sobre todo con las actividades de mejora y control y mucho 21
  • 19. menos con las actividades de producción. De tal modo, la formación está previstapara aumentar las competencias, sin embargo éstas, parecen involucrar más a losobreros especializados y a los técnicos y en menor grado a los obreros pococualificados. Se vuelve a presentar el problema de la distribución injusta de lainnovación tecnológica, porque persiste una gran diferencia entre quienes tienenpor una parte las capacidades y la posición para controlar el proceso y por otraparte los trabajadores poco cualificados que padecen una situación de mayorsacrificio. La nueva organización, hecha realidad, gracias a las tecnologíasinformáticas, determina una ruptura entre quienes están en posibilidad decontrolar la tecnología, ya sea por posición y competencia profesional o por untítulo de estudio, y quienes simplemente la usan. Se propician discriminacionesmuy fuertes entre quienes tienen niveles más bajos de formación y los que tienenun nivel más alto. Otro nivel de discriminación muy importante es la que se manifiesta entretrabajadores de más edad y los jóvenes. Para los trabajadores de más edad laformación y la recualificación, son más difíciles. Por el contrario, los trabajadoresjóvenes con un buen nivel de preparación y ninguna sociabilización en el trabajode fábrica, son mucho más flexibles y se les puede integrar en estasorganizaciones más fácilmente. Estas exigencias de las empresas parecencontrastar con las actuales tendencias demográficas. En los próximos decenios severán grandes cambios en la estructura de la fuerza de trabajo dentro de lassociedades occidentales, cambios que propondrán a las empresas demandasfundamentalmente nuevas. La estructura por edad de la población prevé uncambio significativo, con un aumento de la población activa sobre los cincuentaaños de edad y una disminución de la población por debajo de los treinta años.Este cambio puede amenazar con crear problemas en los actuales modelos deorganización del trabajo y de gestión del personal, que requieren de una fuerzade trabajo joven, instruida y flexible. Por otra parte, se ha hablado de cómo una participación limitada requierade fidelidad, interés, disponibilidad de integración de los trabajadores. En unasituación consolidada, con una gran tradición en su funcionamiento comoorganización jerárquica, como por ejemplo lo ha sido la fábrica de automóvilesorganizada según el modelo fordista, es difícil para los dirigentes vencer unaconcepción del control y del mando tradicional y aceptar una visión de lasubjetividad del trabajador como un recurso. Todavía persiste y se encuentra muydifundido un temor por parte de los gerentes y directivos de perder el control yel poder en estas nuevas formas de participación en la empresa. El trabajo degrupo implica una descentralización no sólo del trabajo sino del sistema decontrol. Es gravoso para muchos dirigentes pensar en un nuevo sistema decontrol descentralizado. Este hecho puede llevar a un retraso en la creación de22
  • 20. nuevos sistemas de regulación social y constituir un límite en las posibilidades deconsolidar este nuevo modelo organizacional. Las estrategias de participación, inherentes en los valores de la integración,vienen a cambiar también la relación entre trabajador y empresa y condicionanlas relaciones sindicales. La lógica social basada en el contrato y en el conflictoque había condicionado la acción del sindicato, es sustituida por la lógicacomunitaria basada en la fidelidad, reciprocidad y aceptación. Esto obliga alsindicato a examinar sus estrategias, a éste se le pide pasar de una lógica deenfrentamiento, a una lógica de cooperación. En este sentido las reformas que seimponen para la transformación del trabajo conciernen a la socialización del sabery del poder de decisión. La dificultad está relacionada con el papel que jugará elsindicato en las decisiones de la empresa en general, con la definición de lasreglas de la organización del trabajo, con los problemas relativos a la autonomía,y con la responsabilidad de los trabajadores. Las modalidades de participacióndefinirán que el papel del sindicato sea de autonomía o de subordinación a lasestrategias empresariales. Igualmente, si la tendencia de hoy apunta hacia incorporar al trabajadoractivamente, con una disposición de polivalencia en un marco de automatizacióny alta cualificación de la mano de obra, habrá que pensar en la oportunidad deque sea un trabajador/a altamente participativo. Esto provocará, para beneficio delas empresas, la redefinición de las estructuras de poder y autoridad al interior delas unidades productivas, donde se tendrán que construir nuevos estilos deliderazgo, que permita y motive el incremento de productividad. Esta nuevaorganización del trabajo representará un desafío para las relaciones que deberánfundamentarse en la cooperación y el interés común. Por tanto debendesarrollarse nuevas formas de relaciones laborales con una mayor participaciónde los trabajadores, puesto que producción eficiente requiere mayores nivelestanto de confianza como de compromiso en las empresas. Los beneficios económicos potenciales de la nueva forma de organizacióndel trabajo basada en la participación y la confianza son importantes, creanganancias potenciales para todos. No obstante, debe reconocerse, comoseñalábamos anteriormente, que algunas categorías de trabajadores en algunoscampos y en diferentes periodos del ciclo económico tendrán mayoresdificultades que otros para ajustarse a la nueva situación: en particular, se trata delos trabajadores y trabajadoras de mayor edad, los trabajadores y trabajadorasjóvenes con bajo nivel de cualificación y los trabajadores y trabajadoras que vivenen áreas de elevado desempleo y con escasas posibilidades de movilidad. 23
  • 21. El problema clave tanto para los trabajadores como para la dirección, losinterlocutores sociales y los responsables políticos es lograr un adecuadoequilibrio entre flexibilidad y seguridad.6. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES El concepto de inteligencia emocional, plenamente de actualidad, tiene unclaro precursor en el concepto de Inteligencia Social de Thorndike (1920) quienla define como “la habilidad para comprender y dirigir a los hombres y mujeres,muchachos y muchachas, y actuar sabiamente en las relaciones humanas”. Másrecientemente, Gardner (1983) en su obra “Frames of Mind”, revoluciona elconcepto de inteligencia a través de la teoría de Inteligencias Múltiples, introducedos tipos de inteligencia muy relacionadas con la competencia social, y hastacierto punto emocional, la Inteligencia Interpersonal y la Inteligencia Intrapersonal.Gardner define a ambas como sigue: “La Inteligencia Interpersonal se construye a partir de una capacidad nuclear para sentir distinciones entre los demás: en particular, contrastes en sus estados de ánimo, temperamentos, motivaciones e intenciones. En formas más avanzadas, esta inteligencia permite a un adulto hábil leer las intenciones y deseos de los demás, aunque se hayan ocultado...“ (Gardner, 1993) Y a la Inteligencia Intrapersonal como “el conocimiento de los aspectosinternos de una persona: el acceso a la propia vida emocional, a la propia gamade sentimientos, la capacidad de efectuar discriminaciones entre las emocionesy finalmente ponerlas un nombre y recurrir a ellas como un medio de interpretary orientar la propia conducta...” (Gardner 1993). Goleman (1996), interpreta y resumen estas dos capacidades, propuestaspor Gardner, como “la capacidad de discernir y responder apropiadamente a losestados de ánimo, temperamentos, motivaciones y deseos de las demáspersonas” en referencia a la inteligencia interpersonal, y en cuanto a la inteligenciaintrapersonal como “la capacidad de establecer contacto con los propiossentimientos, discernir entre ellos y aprovechar este conocimiento para orientarnuestra conducta”. No obstante la expresión Inteligencia Emocional, fue un concepto acuñadopor Peter Salovey, de la Universidad de Yale, y John Mayer, de la Universidad deNew Hampshire, en 1990, y podemos conceptuarla como “un tipo deinteligencia social que implica la habilidad para dirigir los propios sentimientos y24
  • 22. emociones y los de los demás, saber discriminar entre ellos, y usar lainformación para guiar el pensamiento y la propia acción” (Mayer & Salovey,1993: 433). Según Salovey & Mayer (1990), este concepto de InteligenciaEmocional subsume a los conceptos de inteligencia intrapersonal e interpersonalque propone Gardner, dándole además un enfoque algo menos cognitivo, peroañadiéndole el componente emocional que Gardner casi obvia. La inteligencia emocional es un conjunto de destrezas, actitudes,habilidades y competencias que determinan la conducta de un individuo, susreacciones, estados mentales, etc..., y que puede definirse según Daniel Goleman,en su libro “La inteligencia emocional”, como la capacidad de reconocer nuestrospropios sentimientos y los de los demás, de motivarnos y de manejaradecuadamente las relaciones interpersonales. Este concepto propuesto porSalovey y Mayer incluye además el hecho de que son metahabilidades quepueden ser categorizadas en cinco competencias o dimensiones, según dos tiposde inteligencia, tal y como se recoge en Goleman (1996): ü La inteligencia personal: está compuesta a su vez por una serie de competencias que determinan el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos. Esta inteligencia comprende tres componentes cuando se aplica en el trabajo: 1.- El conocimiento de las propias emociones. Es decir, el conocimiento de uno mismo, la capacidad de reconocer un mismo sentimiento en el mismo momento en que aparece, constituyendo la piedra angular de la Inteligencia Emocional. 2.- La capacidad para autorregular y controlar las emociones. La conciencia de uno mismo es una habilidad básica que nos permite controlar nuestros sentimientos y adecuarlos al momento. 3.- La capacidad de motivarse a sí mismo. Con esto Salovey y Mayer, y más tarde Goleman, quieren hacernos entender que el control de la vida emocional y su subordinación a una meta puede resultar esencial para “espolear” y mantener la atención, la motivación y la creatividad. Es decir, es la habilidad de estar en constante búsqueda y persistencia en la consecución de la consecución de los objetivos, haciendo frente a los problemas y encontrando soluciones. 25
  • 23. ü La inteligencia interpersonal 4.- La empatía o el reconocimiento de las emociones ajenas. La empatía, es decir, la capacidad para poder entender las necesidades, sentimientos, y problemas de los demás, poniéndose en su lugar, y de responder correctamente a sus reacciones emocionales. 5.- Habilidades sociales. Es una habilidad que presupone el relacionarnos adecuadamente con los demás, en saber persuadir e influenciar a los demás emociones ajenas. Salovey y Mayer desarrollaron la idea de la Inteligencia Emocional paraexplicar por qué algunas personas parecen ser más “emocionalmentecompetentes” que otras. Salovey y Mayer creyeron necesario desarrollar elconstructo de la inteligencia emocional para explicar esta diferencia, sobre lasdiscrepancias observadas en la competencia emocional entre diferentes sujetos. El mundo laboral está cambiando, y ya no se puede hablar de una únicaprofesión o de un trabajo en la misma empresa para toda la vida; hoy en día sehabla de “empleabilidad” y esto ya no se consigue sólo con un coeficienteintelectual de alto nivel, sino que también se necesita desarrollar un coeficienteemocional con cualidades como constancia, flexibilidad, optimismo,perseverancia, etc. En las empresas, según una encuesta nacional en USA, además de teneraptitudes técnicas en los trabajadores que ingresan a trabajar por primera vez, sebusca que cumplan con algunos aspectos de la inteligencia emocional. Se puededecir que deben reunir también las siguientes características: Ø Saber escuchar y comunicarse oralmente. Ø Adaptabilidad y respuestas creativas ante los obstáculos y reveses. Ø Dominio personal, confianza en uno mismo, motivación para trabajar en pos de un objetivo, deseo de desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo alcanzado. Ø Efectividad grupal e interpersonal, espíritu de colaboración y de equipo, habilidad para negociar desacuerdos. Ø Efectividad en la organización, deseo de contribuir, potencial para el liderazgo.26
  • 24. En el mundo empresarial se está cada día mas convencido que aquellaspersonas que más alto o más rápidamente ascienden en sus carrerasprofesionales son aquellas que poseen una mayor inteligencia emocional.CUADRO 2DIMENSIONES Y APTITUDES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA DIMENSIONES APTITUDES EMOCIONALESAPTITUDES 1. AUTOCONOCIMIENTO CONCIENCIA EMOCIONALPERSONALES AUTOEVALUACION PRECISA CONFIANZA DE UNO MISMO 2. AUTORREGULACIÓN AUTOCONTROL CONFIABILIDAD ESCRUPULOSIDAD ADAPTABILIDAD INNOVACIÓN 3. MOTIVACIÓN AFÁN DE TRIUNFO COMPROMISO INICIATIVA OPTIMISMOAPTITUDES 4. EMPATÍA COMPRENDER A LOS DEMÁSSOCIALES AYUDAR A LOS DEMÁS A DESARROLLARSE ORIENTACIÓN HACIA EL SERVICIO APROVECHAR LA DIVERSIDAD CONCIENCIA POLÍTIC A 5. HABILIDADES SOCIALES INFLUENCIA COMUNICACIÓN MANEJO DE CONFLICTOS LIDERAZGO CATALIZADOR DE CAM BIO ESTABLECER VÍNCULOS COLABORACIÓN Y COOPERACIÓN HABILIDADES EN EQU IPO 27
  • 25. 7. LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. Una vez planteada la influencia de las emociones y resistencias al cambiode las personas en la organización es importante considerar el papel quedesempeña la gestión de los recursos humanos para dirigir positivamente elproceso de transformación o adecuación inteligente de las emociones delindividuo que influyen en la organización. Es posible señalar que son tres los estadios por los que ha pasado lagestión de los Recursos Humanos. 1.- La administrativa burocrática orientada a la organización exclusivamente productivista, con mano de obra abundante donde la producción es una prioridad, por lo tanto la gestión se dirige hacia el control y el estímulo de los rendimientos apoyándose principalmente en las remuneraciones y en las acciones disciplinarias. El ambiente laboral no tiene mayor importancia. En esta fase las funciones de los responsables de la gestión de los recursos humanos se centra en la contratación, despido, definición de fórmulas salariales vinculadas con el rendimiento y el análisis de puestos, concentrándose en la observancia de un conjunto de normas y reglas organizacionales. Cabe mencionar dos rasgos que caracterizan esta fase: primero, el recurso humano es considerado como un coste que hay que minimizar o un factor de producción, más que como un recurso capaz de transformar elementos de producción en riqueza, y segundo que esta etapa adopta una posición reactiva. Esta fase mantiene correspondencia con el concepto del hombre como ser racional y económico. 2.- En una segunda fase la gestión de los recursos humanos comienza a tomar en cuenta las necesidades sociales y psicológicas de las personas persiguiendo la adaptación del personal a la organización. En esta etapa se observa y se hace consciente que los comportamientos responden a formas irracionales condicionados por los sentimientos colectivos y por los del grupo al que pertenecen. Desde esta perspectiva la relación organización-empleado va más allá de los aspectos retributivos, también se extienden a los aspectos de tipo psicológico. Sin embargo el recurso humano sigue considerándose como un coste que hay que minimizar, pero las acciones que se inician son de carácter proactivo.28
  • 26. 3.- Una última etapa en la gestión de los recursos humanos denominada de desarrollo se apoya en tres aspectos: a) se persigue llegar a conciliar las necesidades económicas de la empresa con las necesidades de los individuos que integran la organización. b) el factor humano es considerado como un elemento determinante en el desarrollo de la empresa. c) la motivación y la eficiencia del recurso humano está en función de la manera en que es empleado el personal, de su organización y funcionamiento. En esta fase no sólo las acciones que se toman son proactivas sino que elindividuo es considerado como un recurso con la obligación de optimizarseiniciándose así la concepción estratégica de los recursos humanos. De acuerdo a lo anterior surge la necesidad de replantearse la importanciade la formación en relaciones humanas y habilidades sociales que sí bien ya seha planteado desde la década de los sesenta, es importante para manejaradecuadamente las emociones individuales así como para la permanencia ydesarrollo de las organizaciones dentro del actual contexto de globalización de laeconomía. Uno de los primeros esfuerzos en el cambio de actitudes y en generaciónde acciones proactivas se ubican con Kurt Lewin y Rogers, entre 1946-1947,cuando se dedicaron a la formación y desarrollo de grupos de encuentro. Lewinpromovió grupos con un enfoque basado en la formación de relacioneshumanas, es decir en capacitar al individuo en las habilidades para relacionarse.Por otro lado, Rogers y sus colegas enfocaron el trabajo de grupo para laformación de consejeros psicológicos para los veteranos de guerra. Lewin formó el primer grupo T (training) y a su muerte esta idea hapermanecido centrando sus esfuerzos en el campo de la industria, incluyendo alos gerentes y ejecutivos en un esfuerzo por coordinar el aprendizaje cognitivocomo resultado de la experiencia. A medida que estas ideas y experiencias se fueron divulgando han surgidouna diversidad de énfasis en la experiencia de grupos y se ha logrado obtenerinformación valiosa, en relación a la mejora de las competencias y habilidadesinterpersonales, trabajo en equipo, habilidades de comunicación, autoaceptacióndel componente emocional, y conciencia de los propios sentimientos. 29
  • 27. Cuando se habla de formación en relaciones humanas a veces se incurreen el error de proporcionarla a un sólo nivel, por ejemplo al personal de ventas,sin embargo la capacitación en esta perspectiva debe ser a todos los niveles,puesto que estamos requiriendo organizaciones inteligentes, creativas y para ellose requiere de líderes responsables de formar este tipo de organizaciones, dondela gente expanda continuamente su actitud para emprender la complejidad,clarificar la visión y mejorar los modelos mentales compartidos, es decir, dondesea responsable de su aprendizaje. En el intento por conservar la posición de la empresa, en ocasiones, sepiensa en cambiar a la organización o el estilo de dirección, sin antes cambiar lospatrones de comportamiento individuales, es por esto que el departamento derecursos humanos no sólo deberá enfocarse al cambio de actitudesorganizacionales, sino que deberá empezar por el cambio de actitudespersonales. En términos generales los valores en los individuos y en las organizacionestendrán que cambiar de una postura individualista y cerrada a una de trabajo enequipo, de mayor apertura. Podríamos relacionar, en el cuadro 3, algunoscambios en los valores en cuanto al comportamiento, al pensamiento y al nivelorganizacional.CUADRO 3 COMPORTAMIENTOS PASADO FUTURO CO-DEPENDENCIA INTERDEPENDENCIA COMPETITIVO COOPERADOR CONCENTRADO EN PROBLEMAS CONCENTRADO EN LA OPORTUNIDAD CONSERVADOR/TRADICIONAL EVOLUCIONISTA30
  • 28. PENSAMIENTO PASADO FUTURO LÓGICO/RACIONAL CREATIVO/IMAGINATIVO CERTIDUMBRE CURIOSIDAD RESPONDIÉNDO/REACCIONANDO INICIANDO/ANTICIPANDO COMPARANDO CON EL PASADO VIVIENDO EL PRESENTE DEDUCTIVO INDUCTIVO ORGANIZACIONALES DEL PASADO AL FUTURO ADMINISTRACIÓN/OBJETIVOS LIDERAZGO/VISIÓN JERÁRQUICO ORGÁNICO/HORIZONTAL E INTEGRADO COMPETENCIA INTERNA ACTITUD COOPERATIVA FALLAS/CULPAS APRENDIZAJE/APOYO DIVISIONES FUNCIONALES CRUPOS INTEGRADOS A LAS TAREAS Y ÁREAS PROPIAS Retomando todo lo anterior se puede concluir que la sensibilización, elmanejo de sentimientos y el autoconocimiento son elementales para que lasorganizaciones puedan interactuar fácilmente con los cambios constantes que seimponen hoy en el siglo XXI . En este sentido cobran importancia que dentro delos programas y planes de formación se contemple un número de accionesformativas dirigidas al cambio de actitudes y estilos de dirección o liderazgo,trabajo en equipo, manejo de estrés, comunicación asertiva, habilidades sociales... 31
  • 29. NUEVAS HABILIDADES Y COMPETENCIAS PROFESIONALES CLAVE Tanto en la Unión Europea y por lo tanto la Comunidad Valenciana, sufreprocesos de transformación industrial en los que el ritmo de las innovacionestecnológicas es, sin duda, el fenómeno más visible del cambiante panoramaeconómico. Estos rápidos avances tienen profundas implicaciones en todos lossectores económicos, y en especial en la industria, sobre todo en loa aspectosque se refieren a mano de obra técnica y organización interna. El nuevo mercado único de trabajo y la libre circulación de trabajadores enEuropa perfila una serie de características generales: por un lado, un incrementoglobal del nivel de aptitudes con vistas a desarrollar los sectores económicos máscompetitivos y sacar el máximo de las plusvalías, por otro lado, la exclusión de unnúmero cada vez mayor de personas sin cualificación y en tercer lugar, lanecesidad de los individuos empleados de actualizar constantemente susconocimientos. El Comité Consultivo de Investigación y Desarrollo Industrial (I RDAC) de laComisión Europea sostiene firmemente que “el proceso tecnológico es la esenciade cambio y de la innovación”. Las tecnologías de la información penetran entodos los poros de los procesos de gestión y producción y el mundo laboral estáinmerso en un cambio tecnológico acelerado. (Quality and Relevance –TheChallenge to European Education, Unlocking Europe’s Human Potential”. IRDAC.1994). El cuadro 4 sintetiza las implicaciones del cambio en el contenido delempleo y en la organización del trabajo.CUADRO 4 Patrones tradicionales Patrones emergentes • Trabajos perfectamente delimitados. • Definiciones de tareas más amplias, • Tareas simples y fragmentadas. con un amplio horizonte temporal. Compartimentación del conocimiento. • Tareas y necesidades de conocimiento • Especificación del trabajo orientada a numerosas y de carácter tareas. multidisciplinar. • Requerimientos de trabajo basados en resultados y proyectos.32
  • 30. • Esquema rígido de empleo. • Empleo flexible y cambiante. • Clasificaciones ocupacionales basadas • La ocupación como una función de en la cualificación y la antigüedad. adaptabilidad. • Tareas individuales e identificables. • Trabajo en equipo, interacción con colegas, clientes y suministradores. • Evaluación y comportamiento de grupo. • Trabajo de ensamblaje o realizado a • Trabajo más abstracto e intelectual. partir de planos muy definidos. • Menor supervisión. • Trabajo previamente prescrito. Rutina y • Menos rutina y más necesidad de bajo nivel. anticipación; creatividad, decisión y • Separación entre pensamiento y resolución de problemas. Combinación acción. Escaso desarrollo individual. de pensamiento y acción. • Importancias del autoavance. • Los trabajos requieren habilidad, destreza • Énfasis a la velocidad de percepción, y velocidad de ejecución manual. reacción y coordinación inteligente. • Predominio del trabajo duro (físico), a • Trabajo orientado a la comunicación y veces peligroso e insalubre. a la informática. • Relación tangible entre producto y • Menos uso de la energía y del material. esfuerzo físicos. • La tecnología es un concepto físico. • Salud laboral. Relación indirecta con productos y materiales. • La tecnología afecta a los diferentes aspectos del trabajo. • Relaciones industriales frontales. • Compromisos explícitos a largo plazo Negociación colectiva y acuerdos para entre la gerencia y los trabajadores o resolver conflictos. empleados (vía mantenimiento del • Relación basada en la fuerza. empleo o reparto de beneficios). • Actitud participativa. • Altos salarios para aceptar trabajos de • Políticas de recursos humanos para bajo contenido. estimular la competencia y el • Salario basado en resultados, compromiso de trabajadores. producción y productividad. • Sistema alternativos de redistribución, • Separación entre categorías laborales. más basados en la asunción de riesgos y en el logro de objetivos. • Difuminación de las diferencias de “status” laboral.Fuente: Informe IRDAC. “Calidad e Innovación” 1994. 33
  • 31. Por su parte, el Informe Yacimientos de Empleo y Habilidades. Horizonte2006, –elaborado por Circulo de Progreso con la colaboración de Caja Madrid–,en el que se descubren nuevas oportunidades para acceder al mercado, destacaque el cambio en el mercado laboral es una realidad, y los nuevos yacimientosde empleo avanzan, a corto plazo, hacia las nuevas tecnologías y los serviciossociales como la atención geriátrica, los servicios a empresas, la prevención deriesgos y el ocio, siendo estos los principales yacimientos de empleo que seimponen en el mercado laboral. Pero para que dicho cambio se realice seránnecesarias determinadas habilidades personales y profesionales. En este sentido, y con la constante transformación del mercado de trabajo,algunos conocimientos o habilidades altamente valorados hace sólo unos años,son considerados ahora irrelevantes. En el citado estudio se detallan cuáles van atransformar la demanda de empleo en España en los próximos años,identificándose once habilidades fundamentales agrupadas en cuatro categorías: – Conocimientos especializados: conocimienos de lengua extranjera y conocimientos de lengua extranjera y conocimientos de informática. – Habilidades relacionales: capacidad de convicción, capacidad de venta y red de contactos. – Habilidades organizativas: liderazgo, innovación y dirección de equipos. – Habilidades automotivacionales: tolerancia a la tensión, gestión del tiempo y ética profesional. Las categorías con mayor peso son las habilidades organizativas y lasrelacionales, destacando que el trabajo en equipo va a ser la forma y la capacidadque va a imperar en el futuro y estando, por tanto, muy valorada la dirección deequipos y el liderazgo.Habilidades, capacidades, actitudes óptimas para el empleo: • Capacidad de cooperación y trabajo en equipo. • Habilidades de comunicación. • Creatividad, flexibilidad y autonomía. • Capacidad de aprender. • Sensibilidad medio ambiental. • Capacidad de procesar información.34
  • 32. • Actitudes profesionales e interés por la calidad. • Capacidad de resolución de problemas y de síntesis. • Comprensión de la organización empresarial.Los futuros perfiles de empleo precisarán de personal con: • Habilidades múltiples y multidisciplinares. • Capacidad de trabajar en equipo. • Capacidad de gestionar proyectos. Para entender el alcance de la adaptación de los recursos humanos a loscambios y nuevos retos organizativos y técnicos es preciso reseñar los siguientesaspectos: • Cualquier trabajador habrá de actuar con un mayor grado autonomía, lo que implica cualificaciones complejas. • La dinámica del cambio tecnológico implica empleo flexible, es decir, mayor movilidad funcional, lo cual equivale a más capacidad de autoaprendizaje. • Pierden importancia los controles finales a favor del autocontrol continuo, lo que significa mayor compromiso con la calidad como objetivo estratégico a lo largo de todo el proceso productivo. • Una gran parte del trabajo se va a desarrollar en pequeños equipos multidisciplinarios, en donde quedarán diluidas las diferencias entre titulaciones académicas e incluso las de status profesional y laboral. • Una creciente atención medioambiental. • El uso generalizado de herramientas informáticas en las técnicas de producción y de gestión. En este contexto, y desde la perspectiva de Estados Unidos tienen especialinterés las aportaciones de la Comisión de la Secretaría de Trabajo para lasCualificaciones (SCANS), creada en 1992. Esta Comisión centró su trabajo sobrelo que denominó “saber hacer práctico”, definiendo a tal efecto cincocompetencias básicas y tres componentes del aprendizaje, también básicos, quese recogen en el siguiente cuadro: 35
  • 33. CUADRO 5 Componentes básicos del Competencias aprendizaje Organización y gestión de recursos Competencias de base Identificar, organizar, planificar y afectar Lectura (comprensión de manuales y los recursos (tiempo, financiación gráficos). material e instalaciones y recursos Escritura (mensajes, cartas, etc.). humanos). Aritmética –Matemáticas (cálculos elementales y resolución de Competencias interpersonales problemas). Escucha (recibir e interpretar Trabajar con los otros (equipos de mensajes). trabajo, formar a otros, atención a los Oral (organizar las ideas y clientes capacidad de dirección y comunicarlas verbalmente). negociación y finalmente aceptación de la diversidad). Competencias intelectuales Tratamiento de la información Pensar de manera creadora. Adquirir y utilizar la información Tomar decisiones. (adquirir y evaluar, organizar y “Visualizar” (imaginar) para organizar. conservar, interpretar y comunicar y Saber aprender. finalmente su tratamiento informático). Razonar para plantear problemas y resolverlos. Sistemas Relaciones complejas (conocer el Cualidades personales funcionamiento de los sistemas Responsabilidad, autoestima, sociales, organizativos y técnicos así sociabilidad, autonomía, integridad y como su utilización, pilotar y corregir honradez. los resultados alcanzados y sugerencias para mejora de los sistemas). Tecnología Trabajar con diversas tecnologías (elegir y aplicar la tecnología adecuada y mantener y reparar el material).Fuente: Comisión de la Secretaría de Trabajo para las Cualificaciones (SCANS), de Estados Unidos.36
  • 34. BIBLIOGRAFÍAAdler, P.S. y Cole, R.E. Designed for learning. A tale of two auto plants. Sloan Management Review, Spring, 1993, p.p. 85-94.Bosquet, R., Evolution et perspectives de la fonction personnel, en Paractique d ela Fonction Personnel, París Weiss-Morin, Les Editions d’Organization, 1982.Carver, C.S., y Scheier, M.F. Attention and self-regulation: A control-theory approach to human behavior. New York. Springer-Verlag. 1981.Champy, J. “Reingeniería en la Gerencia”. Norma Colombia. 1995De Geus, Arie. Planning as Learning. Harvard Business Review. Marzo-Abril 1988.Fayol, H. General and Industrial Management, Londres, Pitman, 1949.Garfield,Ch. Los Empleados son primero. Mexico. McGraw Hill. 1993.Gardner, H. Multiple Intelligences. New York: BasicBooks. 1993.Goleman, D. La práctica de la inteligencia emocional. Barcelona. Ed. Kairós. 1999.Goleman, Daniel. La inteligencia emocional. Ed. Kairos. Barcelona 1996Guns. Bob. Aprendizaje Organizacional. Prentice Hall. 1996.Hyland, M.E. Control theory interpretation of psychological mechanisms of depression: Comparatión and Integration of several theories. Psychological Bulletin, 1987.IRDAC (1994) Calidad e innovación. Optimizar el potencial humano en Europa. Reto de los sistemas de educación y formación. Madrid. Comisión Europea. Representación en España.Lafargam Juan Ed. Desarrollo del potencial humano. Trillas. 1994 pp. 147-183.Leventhal, H., Nerenz, D.R., y Strauss, A Self-regulation and the mechanisms for symptom appraisal. In D. Mechanic (Ed.), psychological epidemiology, New York, Neal Watson Academic Publications. 1980.Lewin, K. “Frontiers in Group Dynamics”. Human Relations, 1947.Maslow, Abraham H. La personalidad creadora. Kairós. Barcelona 1994.Mayo, E. The Social Problems and Industrial Civilization. Cambridge, Mass, Harvard University Press, 1945.Märtin, D., Boeck, K. La Inteligencia Emocional. Qué es y cómo evaluarla. Madrid. Edaf. 1997.Miller, J.G. Living systems: Basic Concepts. Behavioral Science, 1965.Morin, E. Le paradigme perdu: La nature humdine, París Sevil. 1973. 37
  • 35. Powers, W. T. Behavior, the control of perception. Chicago, 1973.Pyszczynski, T. y Greenberg, J. Self-regulatory perseveration and the depressive self-focusing style: A self-awareness theory of reactive depression. Psychological Bulletin. 1987.Rifkin, J. El fin del trabajo. Ed. Circ. Lectores S.A. Barcelona. 1997Rogers, Carl. Grupos de encuentro. Martínez Murgui. Madrid 1987Salovey, P. y Mayer, J.D. Emotional intelligence, Imagination, Cognition, and Personality, 9, 185-211. 1990.Schein, E., Psicología de la organización. Madrid, Prentice Hall, 1978.Schmitt, N.W. & Klimoski, R.J.. Research methods in human resources management. Cincinnati: South-Western Publishing. 1991.Schwartz, G.R. Desregulation theory and disease. Applications to the repression/cerebral disconnection/cardiovascular disorder hypothesis. International Review of Applied Psychology. In j: Matarazzo, N. Miller & S. Weiss (Eds). 1983.Senge, Peter M. La Quinta Disciplina. Granica, Barcelona 1993.Stata, R. Organization learning-The Key to management innovation. Sloan Management Review, Spring 1989, p.p. 63-64.Stahl, T, Nyhan B y D’Aloja P. La organización cualificante. Comisión de las Comunidades Europeas. 1993Swierniga, J. y Wierdsma. La organización que aprende. Addison Wesley. Iberoamericana. USA. 1995.Tapscott, D y Caston A. Carton A. Cambios de paradigmas empresariales. México. McGrawHill. 1995.Taylor, M. S., Fisher, C.D. & Ilgen, D.R. Individuals reactions to performance feedback in organizations: A control theory perspective. In K. Rowland & J. Ferris (Eds.), Research in personnel and human resources management. 1984.Thorndike, E.L. Intelligence and its uses, Harper’s Magazine, 140, 227-235. 1920.Uriz, Javier. La Subjetividad de la Organización. El poder más allá de las estructuras. XXI de España Editores S.A. Madrid. 1994.Weber, M. The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism. Londres, Allen and Unwin. 1930.Wiener, N. Cybernetics: Control and communication in the machines. New York. Wiley. 1984.38
  • 36. CAPÍTULO 2 Modelos para la orientación profesional
  • 37. 1. CONCEPTO DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL Se entiende la orientación profesional como el proceso de ayuda en laelección profesional, basada principalmente en un conocimiento del sujeto y lasposibilidades de su entorno. El término educación vocacional y profesional se inició en 1970-71sintetizando las aportaciones de Super, Tiedemen y O’Hara y comprendía eldominio de tres supuestos procesuales fundamentales: conocerse a sí mismo,conocer el mundo del trabajo y saber relacionar ambas cosas. La orientación profesional abarca aspectos de información académica yprofesional junto a otros aspectos fundamentales como son el conocimiento delsujeto y las posibilidades del entorno. Este planteamiento conlleva, siguiendo aWatts (1979), que sea una tarea educativa incorporada en el curriculum escolarde las Enseñanzas Medias. Los agentes de la orientación profesional, formales e informales, sondiversos. La información académica y profesional es un contenido de la accióntutorial y también un tema transversal del currículo, que desde diferentesasignaturas puede ser abordado por el profesorado. A su vez los psicopedagogosrealizan una orientación profesional especializada. Las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, ponen endisposición del orientador una gran cantidad de información. Dicha informaciónabarca aspectos tales como condiciones de acceso y planes de estudio, así comola demanda de profesiones determinadas. La información sobre las profesiones es un elemento determinante delproceso de orientación. Se debe reforzar la información sobre las profesiones ylas situaciones de trabajo, buscando la máxima concreción y diversificación,recurriendo al testimonio directo de los profesionales en activo para aportarcontribuciones eficaces que faciliten las elecciones individuales. En el Sistema Educativo el/la psicopedagogo/a, con la ayuda del tutor otutora y, en su caso de las familias puede realizar determinadas actuaciones conel alumnado para facilitarle el conocimiento de sí mismo y de las posibilidadesdel entorno. Es frecuente la utilización de técnicas de dinámica de grupos, 41
  • 38. estudios de casos, visitas a empresas, etc. que facilitan la toma de decisiones delalumnado. La orientación profesional requiere la intervención del especialista de“Formación y Orientación Laboral” (FOL), como parte integrante del equipo delDepartamento de Orientación, aportando conocimientos específicos de sucompetencia relativos al mundo laboral y a las técnicas de recogida y transmisiónde la información, autoevaluación y autorientación dirigida a la elaboración deitinerarios profesionales, búsqueda de empleo, etc... Se trata de proporcionar al alumnado una mayor y más adecuadainformación que le permita “adquirir una identidad y madurez profesional,motivadora de futuros aprendizajes y adaptaciones al cambio en lascualificaciones (RD 676/1993 de 17 de marzo). Es preciso que el alumnado, antes de obtener su título, conozca las clavesy normas para las que se rige el mundo del trabajo, adquiera las nociones básicasde la normativa de las relaciones laborales, tener clara la idea de su continuaevaluación y conocer dónde obtener información laboral y que organismosintervienen en el mercado de trabajo, junto con una formación y actitud positivahacia la prevención de riesgos laborales. No obstante existe una serie de capacidades y actitudes personalesigualmente importantes a la hora de conseguir un empleo, permanecer en él opoderse promocionar. Estas capacidades, como son las habilidades sociales, laflexibilidad y capacidad de adaptación personal y profesional, la actitud ymotivación hacia la formación continua.., deben ser abordadas en el módulo deformación y orientación laboral. • La orientación es un proceso continuo, que debe poner a disposición del joven los instrumentos necesarios para la construcción de su proyecto, para que adquiera la máxima responsabilidad y autonomía posibles. En consecuencia, no se puede disociar la orientación de la inserción. Por otro lado, se constata que la orientación de los jóvenes, en estosmomentos, se enfrente a dos grandes retos: • Abrir el campo de posibilidades de cada individuo y valorar todos los aspectos de su personalidad. • Contribuir a la regulación de intercambios entre el Sistema Educativo y el sistema productivo, para asegurar, lo mejor posible, la transición de la formación al empleo.42
  • 39. Facilitar el desarrollo de una madurez personal que le permita a los jóvenesadoptar decisiones autónomas y acordes con sus capacidades e intereses, figuracomo función ineludible de la acción tutorial y orientadora. Por tanto, la orientación profesional requiere de intervencionesprogramadas para favorecer el adecuado desarrollo de los siguientes aspectos. • Autoconocimiento. • Conocimiento de las oportunidades académicas, profesionales y laborales. • Aprender a planificar proyectos de vida personal, a través del desarrollo de procesos decisionales autónomos y responsables. Estos tres elementos de la decisión interactúan del tal modo que laprodundización de cada uno de ellos define y replantea los restantes.2. LA O RIENTACIÓN PROFESIONAL EN EL SISTEMA EDUCATIVO El continuo proceso de cambio y la creciente complejidad que caracterizala sociedad actual en general, y al mercado de trabajo en particular (cambiosorganizacionales, aumento de la movilidad profesional, crisis del empleotradicional y nuevas formas de empleo, aparición de nuevos requerimientosprofesionales, etc.) requieren un modelo de intervención flexible y adaptado a laspersonas objeto de Orientación con la finalidad de responder a las necesidadescambiantes de una sociedad en continua transformación. En la EducaciónSecundaria, la Orientación educativa ha de completarse con la Orientaciónprofesional. Esta tiene, por un lado, una vertiente individual: son los alumnos losque han de recibir la adecuada orientación acerca de los itinerarios profesionalesque se ajusten mejor a sus capacidades motivaciones o intereses. Así mismotienen la dimensión social estrechamente vinculada a las necesidades ydemandas del sistema productivo. La Orientación profesional juega un papelfundamental en este ajuste entre las demandas educativas de los alumnos y lasdemandas profesionales del sistema productivo, con el fin de evitar posiblesdesajustes entre demanda laboral y empleo. En este sentido la Orientaciónprofesional constituye un elemento clave para incrementar la calidad y la eficaciadel sistema educativo y formativo en general. Si se quiere orientar y acompañar de forma adecuada la inserción o laadaptación profesional de las personas, es necesario posibilitar una concordanciaentre, por una parte, las capacidades e insuficiencias, las competencias yexperiencias adquiridas, las potencialidades de los alumnos y, por otro lado, las 43
  • 40. cualificaciones que son o serán requeridas por el mundo del trabajo, es decir losconocimientos y competencias indispensables para el ejercicio de una profesiónen la empresa e incluso para el desarrollo de una carrera. Esto significa considerarel saber hacer y el saber estar en las relaciones, pero también el saberdesarrollarse como personas en una sociedad cambiante. La aplicación y consiguiente desarrollo de la LOGSE, en el ámbito de laOrientación Educativa y Profesional, ha generado estructuras que la posibilitendentro del sistema educativo. En el artículo 55 de la ley se especifica que “los poderes públicosprestarán una atención prioritaria.... a la Orientación Educativa y Profesional” yen el 60.2 añade “las administraciones educativas garantizarán la orientaciónacadémica, psicopedagógica y profesional de los alumnos, especialmente en loque se refiere a la transición del sistema educativo al mundo laboral, prestandoespecial atención a la superación de hábitos sociales discriminatorios”. La orientación profesional, se revela como un elemento estructural yfuncional del sistema educativo y formativo con un objetivo claro: el logro de unainserción profesional y social satisfactoria. Por tanto, la orientación educativa y la orientación profesional, son dospartes de un todo que atañen a momentos diferentes, aunque sucesivos ysecuenciales de la vida de las personas, y que comparten un nexo mayor o menordependiendo de las peculiaridades de la persona y del entorno socio-laboral enla que ésta se encuentra. Desde esta perspectiva, la decisión vocacional constituye un procesoelaborado a lo largo de la vida, que será adecuado en la medida en que elindividuo sea capaz de integrar la información que tiene de sí mismo, con losrequisitos profesionales, y las aptitudes personales. La orientación profesional es un instrumento clave para incrementar lacalidad del sistema educativo y formativo en particular en la medida en quetiende a: – Compensar las inercias tradicionales a la hora de elegir un itinerario formativo, adecuando esa elección a las aptitudes y características personales. – Facilitar la inserción profesional proporcionando una oferta formativa adaptada a las necesidades del mercado laboral. – Rentabilizar la oferta formativa mejorando la motivación del alumnado.44
  • 41. – Contribuir a una mejor integración socio-laboral de la persona en la medida en que le ayude a elegir el itinerario formativo más adecuado a sus características y aspiraciones personales. La sociedad actual genera una gran cantidad de información que, desdemuchos puntos de vista, puede calificarse de “excesiva” lo que hace necesarioseleccionar las fuentes de información adecuadas y los procedimientos idóneos deprocesamiento para que el resultado sea inteligible y asimilable. Por ello, ademásde trabajar los soportes, haciéndolos atractivos y originales, se debe cuidar de unmodo especial su presentación, a fin de adecuar los soportes utilizados y losmensajes que quieren trasmitir al público usuario. No hay que perder de vista, en cualquier caso, que una informaciónoperativa se puede apoyar también, de forma parcial o predominante, entecnologías y soportes, no estrictamente basadas en las nuevas tecnologías de lainformación y de la comunicación. Al margen de la naturaleza de las tecnologías utilizadas, la informacióndebe ser operativa y adecuarse tanto a las exigencias de los usuarios/as comoadaptarse a criterios de flexibilidad, actualización, exhaustividad, rapidez,credibilidad, disponibilidad... a fin de conseguir una información profesional decalidad.3. LA I NFORMACIÓN ACADÉM ICA Y PROFESIONAL El término información profesional se suele utilizar para referirse a aquellainformación relacionada con el mundo del trabajo que pueda ser útil para la tomade decisiones. Abarca indistintamente la información profesional como laacadémica. La información académica y profesional constituye un elementoimprescindible para la orientación, sin llegar nunca a suplantarla. La orientaciónprofesional se dirige a trabajar el procesamiento de esta información por parte delindividuo. La información que el sujeto tiene sobre sí mismo y sobre el mundo deltrabajo es procesada según la propia capacidad para resolver problemas y paratomar decisiones. Así, pues, una buena orientación profesional tendrá comoobjetivo entrenar a los sujetos para que desarrollen sus propias habilidades en laresolución de problemas y en la toma de decisiones. Para ello, debe entrenarseen el conocimiento de sí mismo y en el de las ocupaciones. En este proceso deaprendizaje, la motivación del sujeto para aprender a tomar decisiones para elegir 45
  • 42. bien es fundamental. Cuando un sujeto es capaz de tomar decisionesindependientes de una forma responsable, podemos decir que ha alcanzado lamadurez vocacional. Un instrumento de información académica y profesional en la ComunidadValenciana es la Guía “Informa’t”, editada por la Generalitat Valenciana. Éstapresenta una amplia y diversa información sobre los estudios y profesiones, a finde responder a las necesidades de información y asesoramiento para elalumnado en su carrera profesional. La información contenida en ella puede serutilizada, igualmente, por jóvenes que ya están fuera del sistema educativo, queintentan lograr su primer empleo o aprovechar la oferta educativa paraprofundizar su formación. La Guía “Informa’t” se halla, igualmente dirigida, al profesorado como piezaclave del proceso educativo de los centros; a los orientadores, entendida laorientación como una intervención profesional y técnica que se distingue, por sumetodología, del contexto instructivo y docente, pero en íntima conexión con elmismo, y a los padres que son en extremo importantes para la determinación dela dirección del desarrollo personal del alumnado. Dada la diversidad de los usuarios de la misma, la guía se presta adiferentes niveles de lectura, desde la consulta puntual hasta su utilización comodocumento base de consulta para la profundización en sus diversos apartados,facilitando a su vez una visión global de la oferta formativa disponible en laComunidad Valenciana. No obstante, esta guía está dedicada especialmente al orientador, en lamedida en que la diversificación de nuestro sistema educativo es cada vez máscompleja, para poder responder de modo satisfactorio a las demandas queprovienen desde los distintos ámbitos (personal, escolar, familiar, socio-productivo) y se le anima para que la utilice en su trabajo cotidiano y para que lesirva como base con otros recursos para poder elaborar sus propias guías queincluyan información sobre los recursos más próximos a su población u otrosinstrumentos para llevar a cabo la orientación educativa, psicopedagógica yprofesional.4. EL PROCESO DE O RIENTACIÓN PROFESIONAL La información, la orientación y el consejo profesional se hallanestrechamente vinculados a la formación, y deben enmarcarse en un proceso deintercambio entre los conocimientos del individuo, sus intereses profesionales, larealidad del mercado laboral y las necesidades sociales de su entorno.46
  • 43. En este sentido, la rápida evolución de las cualificaciones y la movilidadnecesaria en el seno del mercado laboral y las empresas ponen de manifiesto laimportancia de los servicios de orientación como instrumentos que debenpermitir a los alumnos elaborar una estrategia personal y un itinerario profesionaly laboral en el transcurso de su vida activa. Por tanto una formación flexible, adaptada a las demandas del sistemaproductivo requiere un sistema de Orientación e Información Profesional queayude a las personas, en continuo proceso de socialización laboral, en labúsqueda de empleo o de formación para el empleo y, con ello, conseguir eldeseado ajuste: PERSONA ßà FORMACIÓN ßà EMPLEO La Orientación y la Información Profesional se constituye como un procesode socialización laboral continuo, ininterrumpido a lo largo de la vida de lapersona. No obstante, se dan diversos “momentos críticos” en los que laspersonas deben de tomar decisiones sobre distintas alternativas profesionales.Estos momentos definen las distintas acciones de Orientación Profesional,entendidas éstas como una ayuda técnica que consiste en: 1. Elaborar un perfil personal y profesional. 2. Proporcionar información comprensiva sobre los distintos itinerarios de inserción. 3. Orientar en un proceso de adecuación del perfil a los distintos itinerarios elegidos. El objetivo último del proceso de Orientación e Información Profesional esel conseguir una mayor adecuación entre la persona y su trabajo, es decir, unaintegración profesional que facilite su integración social. Desde esta perspectiva, el proceso de Orientación no puede agotarse entareas meramente descriptivas ni tampoco simplemente informativas. Debe ser,además, promotor de cambio de motivaciones, expectativas, actitudes, decisionesy conductas en el marco de una sociedad cambiante en lo relativo a losrequerimientos productivos de bienes y servicios y del empleo, en la que lafortaleza de las empresas dependerá cada vez más de su capacidad para lainnovación continua y para la mejora sistemática de la calidad. 47
  • 44. El proceso de orientación requiere el análisis y valoración de tres factores. – Perfil Personal y Profesional : La tarea consiste en recoger información sobre aptitudes, competencias profesionales, intereses, valores, expectativas, estilos cognitivos,.... y sistematizarlos en un instrumento que sirva, en la fase de Análisis, para la detección de necesidades a cubrir, de habilidades o aptitudes que sería deseable potenciar y para proporcionar a la persona información objetiva y ajustada sobre si mismo. – Descripción del mercado de trabajo: El objetivo de la acción es tener un conocimiento preciso sobre las características y previsiones de la oferta laboral y posibilidades de empleo en el mercado laboral próximo. – Oferta Formativa: Recogida de información sobre las posibilidades de Formación que ofrece el sistema educativo reglado o el no reglado en el ámbito territorial. La aplicación de las distintas acciones de Orientación e InformaciónProfesional se desarrollará siguiendo tres niveles básicos de intervención: 1. La atención individual al alumno. 2. Acciones grupales enmarcadas dentro de los procesos de formación. 3. El asesoramiento y la formación de los distintos agentes implicados en el sistema educativo. La intervención orientadora debe ser esencialmente preventiva, es decir,exige de los jóvenes nuevas actitudes para adaptarse a los cambios tecnológicosdel mercado laboral, y en su caso, al desempleo, a fin de que sean capaces dedesarrollar habilidades y estrategias para aprender a manejar dicha situación lametodología de intervención debe ser activa, es decir, que el alumno seaprotagonista de su propio proceso de aprendizaje y tome decisiones sobre sufuturo profesional. Debe, por tanto, eliminarse el énfasis hacia los testssociométricos, propiciando el interés por las técnicas de autoanálisis y lapreparación para el análisis de situaciones y problemas.5. LA I NFORMACIÓN Y O RIENTACIÓN PROFESIONAL Hasta hace muy poco, el diseño de las políticas de orientación profesionalconsideraba la orientación como un medio que permitía hacer coincidir lascualificaciones y las aspiraciones de las personas procedentes del sistema48
  • 45. educativo-formativo con los empleo y las profesiones disponibles. Pero el cambioque afecta en la actualidad a la propia naturaleza del trabajo hace que esteesquema, sin que pueda considerarse superado como tal, resulte demasiadosimple. Hablando de un modo general, lo previsible es que, en el futuro, aumenteel número de personas que necesiten encontrar su propio itinerario profesionalen un laberinto de opciones realmente complejo. Así, pueden proliferar lassituaciones en las que los período de tiempo durante los cuales se permanezcaen un puesto de trabajo se alternen con otros de formación complementaria, deactividad por cuenta propia y/o con períodos de paro. A medida que elaprendizaje a lo largo de toda la vida activa resulta cada vez más esencial, losservicios de orientación académica profesional descubren su enorme importanciay proyección. De acuerdo con esta situación, y tal como estableció el Nuevo ProgramaNacional de Formación Profesional para el período 1998- 2002, el Proyecto deLey de Formación Profesional y de las Cualificaciones contempla la creación delSistema Integrado de Información y Orientación que se configura como uno delos pilares básicos para el desarrollo personal y profesional de los alumnos/as, lostrabajadores/as, y la sociedad en general. El sistema de Información y Orientacióndebe servir para todos, trabajadores, empleadores, alumnos y familias, conozcanlas cualificaciones profesionales que se requieren en el mercado de trabajo, y loscentros que las imparten, así como las oportunidades de empleo y de movilidadprofesional, en un marco de transparencia informativa. Este Sistema de Orientación e Información Profesional, dirigido a laFormación Profesional reglada, ocupacional y continua contempla la elaboraciónde un instrumento Integrado de Información y Orientación Profesional queresponda a la necesidad de hacer llegar a todos los colectivos potencialmenteinteresados, información sobre el empleo (con las competencias profesionalesque requiere) y las vías de adquisición de tales competencias que ofrece elsistema formativo en cualquiera de sus modalidades. La finalidad última del Sistema de Información y Orientación no es otra quela de facilitar el empleo y el progreso de las personas, garantizándoles el accesoa procesos de información y orientación profesional, para el desarrollo deitinerarios formativos y profesionalizadores. Conscientes de esta situación, por su parte, el Consell de la GeneralitatValenciana, CIERVAL, U.GT.-P.V. y CC.OO.-P.V. en los acuerdos alcanzados en elPacto Valenciano por el Crecimiento y el Empleo para el período 2001-2006,contemplan desarrollar un Sistema Integrado de la Formación Profesional, 49
  • 46. promoviendo mecanismos de mutua integración de las distintas modalidades, asícomo la necesidad de disponer de un Plan Valenciano de Formación Profesional,para poder desarrollar un mapa de necesidades y de actuaciones en materia deformación, que permita dar respuesta a los requerimientos de la sociedadvalenciana y de su tejido productivo. La Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de laFormación Profesional establece que en el marco del Sistema Nacional deCualificaciones y Formación Profesional se contemple un aspecto fundamental, lainformación y la orientación profesional. Dentro de la orientación se destaca lanecesidad de asesorar sobre las oportunidades de acceso al empleo y sobre lasofertas de formación para facilitar la inserción y reinserción laboral. Se contempla, pues, un Sistema integrado de Información y OrientaciónProfesional, que responda a la necesidad de hacer llegar, a todos los colectivos,potencialmente interesados, información sobre el empleo, las competenciasprofesionales que se requieren, y las vías de adquisición de tales competenciasque ofrece el Sistema formativo en cualquiera de sus modalidades. La información y orientación profesional tendrán la finalidad de: – Informar sobre las oportunidades de acceso al empleo, las posibilidades de adquisición, evaluación y acreditación de competencias y cualificaciones – Informar y asesorar sobre las diversas ofertas de formación y los posibles itinerarios formativos para facilitar la inserción y reinserción laborales, así como la movilidad profesional en el mercado de trabajo. Estos colectivos susceptibles de recibir información y orientaciónprofesional son: 1. El alumnado del Sistema Educativo, y en su caso sus familias. 2. Los trabajadores desempleados cuya inserción o reinserción requiere cualificación profesional. 3. Los trabajadores ocupados, a fin de mantener el empleo y su empleabilidad, así como su de su promoción profesional, con apoyo en las acciones de formación profesional continua o en modalidades de formación profesional especifica para adultos. 4. Las empresas, especialmente las Pymes, a fin de que puedan disponer de la información suficiente para instrumentar su política de recursos50
  • 47. humanos, para la correcta y específica adecuación de los/as trabajadores/as al puesto de trabajo. 5. Los centros formativos, para que puedan informar y orientar eficazmente a su alumnado y familias, así como a las empresas de su entorno. 6. Por último, la sociedad en general que interesa conozca, a través de la difusión de la oportuna información sobre la evolución del empleo, los requerimientos de la empleabilidad y las cualificaciones profesionales y los recursos existentes en el ámbito de la formación. La Ley 3/2000, de 17 de abril, por la que se crea el Servicio Valenciano deEmpleo y Formación (SERVEF) establece que el Servicio Valenciano de Empleo yFormación tendrá a su cargo el impulso y ejecución de la política de laGeneralidad Valenciana en materia de intermediación en el mercado de trabajo yde orientación laboral, y, gradualmente, las políticas activas de empleo y deformación profesional, tanto ocupacional como continua de su competencia, queejercerá interrelacionadamente, garantizando la gestión territorializada y cercana alciudadano y a la ciudadana, y le corresponderá el desarrollo de las siguientesfunciones , en su artículo 2, punto b): • Ofrecer y prestar servicios de apoyo que faciliten la inserción laboral y la mejora ocupacional, agilizando y optimizando la intermediación de oferta y demanda en el mercado de trabajo, favoreciendo unidades de desarrollo territorial en comarcas con especial problemática de desempleo, así como ejecutar las competencias en materia de agencias privadas de colocación. Por su parte, en este sentido, el Decreto 41/2001, de 27 de febrero, delGobierno Valenciano, por el que se aprueba el Reglamento de Organización y delRégimen Jurídico del SERVEF, establece en su artículo 2, entre otras, comocompetencias de dicho organismo autónomo: • Planificar, ejecutar y coordinar las actividades de información, orientación y asistencia a los demandantes de empleo de manera integral, con introducción de programas de evaluación y control de calidad. • Prestar asesoramiento y orientación a los ciudadanos en materia de cualificación profesional para su inserción laboral. El objetivo del proceso de orientación profesional es, por tanto, guiar ofacilitar la toma de decisiones de los usuarios/as para conseguir aumentar susposibilidades de inserción en el mercado laboral.Es decir su empleabilidad 51
  • 48. término con el que recogemos todos los aspectos, conceptos y razonesa quepueden justificar una razón de empleo o desempleo. La preocupación debe dirigirse hacia los aspectos y las acciones necesariaspara que aquellas personas que hoy están desempleadas, reduzcan el riesgo dequedarse desempleadas y además puedan aumentar sus posibilidades deempleo y mejora profesional. Así mismo no se trata de conseguir que laspersonas sin empleo lo tengan sino deconsiderar todas las acciones y prácticasposibles para que aquellos trabajadores y trabajadoras que lo tienen no solo nolo pierdan, sino que puedan promocionarse y mejorar profesionalmente.. Así la empleabilidad facilita el acceso al empleo disponible y permite, a suvez , mejorar el desempeño en los empleos existentes. La mejora de la empleabilidad , en los trabajadores y trabajadoras,constituye un mecanismo preventivo del desempleo, ya que permite pasar del nopoder optar a una oportunidad de empleo a poder optar a esa oportunidad y, portanto, a tener la oportunidad de ocupar dicho empleo. La orientación debe plantearse de una forma de intervenciónindividualizada, en la que tanto el proceso en sí, compuesto por fases, como el/laorientador/a, se adecuen a las características especiales de cada usuario. Esteplanteamiento lleva implícito por parte de las personas usuarias la participaciónactiva en el proceso y por lo tanto la implicación en el mismo, asumiendo elpropio usuario un papel “proactivo” y no sólo de simple receptor de información,potenciando así su toma de decisiones, asumiendo compromisos, es decirhaciéndole responsable de su propio proceso. El usuario debe buscar él mismola información que necesita, realizar reflexiones sobre sí mismo, tomar decisiones,apoyado por la figura del orientador/a. El profesional orientador debe ayudar aque el usuario utilice sus propios recursos de la manera más eficaz posible,potenciando éstos, motivando a la persona a ponerlos en marcha y favoreciendoun cambio de actitud hacia la búsqueda activa de empleo. El objetivo delorientador/a debe ser conseguir un compromiso de colaboración con el usuario,de trabajo conjunto y debe transmitir desde el inicio el mensaje de que son elloslos que van a conseguir trabajo, y que lograrlo, va a depender de lo que hagan ycómo lo hagan.Fases del proceso de orientación profesional 1. Presentación de la Orientación 2. Conocimiento del candidato/a 3. Definición de objetivos profesionales52
  • 49. 4. Información acerca del mercado laboral 5. Redefinición de objetivos. Toma de decisiones 6. Detección de carencias del candidato/a 7. Elaboración del Proyecto personal y puesta en marca 8. Seguimiento de actuaciones Las fases anteriores definen el orden de actuación a seguir con el usuarioen el proceso de orientación. Existe la posibilidad de que con algunos usuarios nosea necesario realizar alguna de las fases establecidas más arriba, y desarrolladasa continuación:Fase 1. Presentación de la Orientación En esta fase se tiene una primera toma de contacto con el usuario. Se leinforma sobre los servicios que se le ofrecen y sobre los pasos a seguir y lafinalidad del proceso de orientación, al mismo tiempo se detecta el grado deimplicación inicial del usuario en el proceso de orientación.Fase 2. Conocimiento del Candidato Es una de las fases principales de recogida de información sobre elusuario, en particular sobre el historial académico y profesional. Esta información debe recoger los siguientes aspectos: Información biográfica Estudios y formación: titulaciones y certificaciones. Competencias adquiridas. Experiencia profesional Actitud y disponibilidad para el empleo. Profesiones solicitadas. Aspectos personales.Fase 3. Definición de Objetivos Profesionales El objetivo de esta fase es conseguir que el/la usuario/a, a partir de ladetección de sus intereses y preferencias profesionales, obtenga un listado deprofesiones acordes a su perfil y preferencias. Éstas se presentarán de formaordenada de mayor a menor correspondencia con los intereses del usuario. Decada uno de ellas se proporciona la siguiente información: 53
  • 50. – Descripción general de la profesión – Oportunidades reales de trabajo de ese puesto para adultos. – Actividades, en qué consiste el trabajo. – Estilo de vida asociado a la ocupación. – Titulaciones y certificaciones que el desempeño profesional requiere. – Competencias, habilidades, cualidades y capacidades que la ocupación requiere. – Oportunidades de empleo relacionadas con esa profesión. – Direcciones de interés. Esta lista se agrupará en tres niveles: muy adecuado, adecuado ymedianamente adecuado, dando al candidato o candidata opción de eliminaraquellas profesiones y/o ocupaciones con los que él o ella mismo no se sientaidentificado, y también dando opción al orientador para eliminar los queconsidere no adecuados.Fase 4. Información Acerca del Mercado Laboral Una vez que el/la usuario/a ha definido, inicialmente, sus interesesprofesionales que más se adecuan a su perfil profesional y personal, el técnico leproporciona información sobre el mercado laboral referente a las ocupacionesque pueden ser interesantes a la hora de tomar decisiones. Para obtener ésta información se utilizará, en primer lugar la informaciónexistente en la base de datos del Servicio Valenciano de Empleo y Formación(SERVEF), aunque es igualmente interesante poder disponer de fuentes quefaciliten una visión general de los puestos de trabajos más demandados ysectores económicos con mayor demanda.Fase 5. Redefinición de Objetivos. Toma de Decisiones El objetivo de esta fase es que el usuario/a llegue a tomar decisionesacerca de su objetivo profesional. El usuario debe seleccionar cuatro profesiones u ocupaciones comomínimo, ordenándolas según su preferencia. Esta decisión se adopta, a partir dela información que ha obtenido anteriormente de la lista de profesionessuministrada y la información aportada por el mercado laboral y por el orientador.54
  • 51. Como resultado de la redefinición surge una lista de profesiones ordenadade mayor a menor interés para el/la usuario/a, trabajándose en la fase posteriorsolamente con las cuatro primeras profesiones.Fase 6. Detección de Carencias del Usuario Durante esta fase se realizará un análisis de la información relativa aaquellos aspectos en los que el/la usuario/a debe mejorar para aumentar susposibilidades de acceso al empleo, siempre en función de los cuatro puestosdefinidos en la fase anterior. Para cada una de las profesiones finalmente seleccionadas se elabora unalista de carencias que presenta el/la usuario/a, así como de que tipo son lasmismas. Esta lista de carencias se estructurará de la siguiente forma: • FORMACIÓN – Reglada – Ocupacional – Complementaria • TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EM PLEO – El currículum vitae – Las cartas de presentación – La candidatura espontánea – Los anuncios de prensa – Las pruebas psicotécnicas – La entrevista de selección – La red de contactos – Conocimiento de las fuentes y recursos de acceso al empleo – La búsqueda organizada • HABILIDADES SOCIALES – El nivel de conocimiento sobre sus puntos débiles y fuertes – El grado de autoestima personal – Las habilidades de comunicación interpersonal. 55
  • 52. Fase 7. Elaboración del Proyecto Personal y Puesta en Marcha El objetivo de esta fase es que el/la usuario/a desarrolle su propio plan deacción, tome decisiones sobre qué va a hacer, y se comprometa con el/laorientador/a realizarlo. Las acciones que el/la usuario/a puede poner en marcha para suplir lascarencias detectadas y aumentar sus posibilidades de inserción laboral puedenser: formativos, relacionadas con las técnicas de búsqueda de empleo y/o lashabilidades sociales. El usuario dispondrá de un tiempo de reflexión y posteriormente deberátomar la decisión en relación a las acciones que debe llevar a cabo. El orientadordeberá ayudar al usuario/a en el proceso de toma de decisiones, procurando queel usuario clasifique la consecución de objetivos en metas a corto, medio y largoplazo, y que él/ella mismo decida a qué está dispuesto y qué es lo que más leinteresa. Por su parte, finalmente el/la orientador técnico confirmará que lasacciones a llevar a cabo sean coherentes entre sí, y que en algunos casos no selimiten a suplir las carencias en relación a una sola de las ocupaciones elegidas,sino que suplan carencias de varias a la vez.Fase 8. Seguimiento de Actuaciones En esta fase se realiza la evaluación y seguimiento de las actuacionesrealizadas por el/la usuario/a. Se registran las acciones que se han llevado a cabo para superar lascarencias del candidato/a y los resultados qué se ha obtenido, tanto si las hafinalizado con éxito en su inserción como si las ha finalizado pero no ha superadosus carencias. En esta fase a partir de la lista de carencias detectadas, se realizará unacomprobación/evaluación de las acciones que el/la usuario/a ha realizado con elfin de suplirlas o superarlas. En el caso de que el candidato/a participara en un proceso de selección,se intentará comprobar el resultado de su participación, por tanto si resultarechazado, se registran las causas del rechazo y se interviene en ellas para intentarque desaparezcan, o, si por el contrario ha sido admitido por la empresa, serealiza un seguimiento de su adaptación al puesto.56
  • 53. El demandante de empleo actúa de forma intencional, para conseguir algo.Sus objetivos determinarán, en gran medida, las decisiones y las conductas queadopte (Bandura, 1989). Pero cuando hablamos de objetivos no nos referimos únicamente alresultado de una cadena de actuaciones y acontecimientos. Por los objetivos seincluye todo un sistema de conductas, pensamientos y sentimientos que seestructuran en pasos, o planes a seguir para conseguir lo que deseamos. Cuandoun demandante decide buscar trabajo, se plantea las cosas que tendrá que hacerpara conseguirlo y se imagina a sí mismo haciéndolas. Esta previsión de lo queocurrirá incluye pensamientos y sentimientos. Por eso no se pueden considerarcomo constructos aislados e inmutables. Están ligados a multitud de factores ypueden variar adaptándose a las circunstancias. De esta forma, según vaya undesempleado dando los pasos que ha planificado, así variará su estado de ánimo,sus valores, expectativas y los propios objetivos. La conducta de un desempleado al solicitar el apoyo del orientadorprofesional es encontrar un trabajo. Pero en sus planes no sólo está conseguir unacolocación, sería realizar una serie de actuaciones que le acerquen a ese objetivo.Para dar sentido a su nueva situación, necesita saber cuales son esos pasosintermedios y programarse su proceso de búsqueda de empleo. Puede que estatarea le preocupe o que no se sienta competente para afrontarla por si mismo opuede que la considere como un reto o como algo propio de la vida diaria. Entodo caso, la forma en la que el desempleado estructure sus objetivos, la manerade programar la búsqueda de empleo, va a determinar en gran medida el éxitode su empresa. Es preciso, por último determinar una serie de variables que facilitan laforma de trabajar con objetivos, así, para que los objetivos que negociemos conun demandante tengan las mejores probabilidades de éxito, deberían ser(Beyebach, 1995): RELEVANTES, es decir, que tengan importancia para el propio demandante, no deben imponerse por mucho que creamos que es lo que ellos necesitan. Lo mejor para conseguir esto es, simplemente, preguntárselos. El orientador debe esforzarse en no introducir su punto de vista. FORMULADOS EN POSITIVO, en el sentido de que expresen cosas que el demandante quiere empezar a hacer, sentir o pensar. CONCRETOS, que podamos operacionalizarlos, es decir establecer objetivos de conductas, de actuaciones que hacer. 57
  • 54. DIRIGIDOS A ATRIBUIR EL CONTROL: Pero todo este trabajo puede quedar en nada si no se consigue que el demandante considere que ese pequeño éxito, esa excepción, es algo atribuible a su esfuerzo, algo que él puede controlar y no una casualidad.6. EL COACHING Las organizaciones vienen tomando conciencia de que tienen queabandonar sus estilos de liderazgo tradicional y autoritario por un modeloparticipativo, y dándose cuenta de que el recurso humano es el elemento másvalioso que posee toda organización consecuencia de otra, surge un conceptorelativamente novedoso en el campo empresarial, “mas que una palabra demoda”, tal cual lo llamó John Whitmore en su obra “Entrenando para elDesempeño Empresarial”, como es el coaching. Hoy, muchas organizaciones han adoptado este concepto comoherramienta fundamental para motivar, desarrollar y mejorar el rendimiento de losindividuos que las integran, han desarrollado metodologías de trabajo propias,bautizándolas con otros nombres pero que de una u otra manera se encuentranbasadas en el concepto de coaching. Asimismo, el aprendizaje organizativorequiere del trabajo planificado en común, en este sentido innovaciones talescomo la enseñanza en equipo, la planificación colaborativa, el coaching entrecompañeros/as, la investigación-acción colaborativa son iniciativas que puedenfavorecer un ambiente escolar y académico que propicie el aprendizaje. ¿Qué es el coaching?: Este término tiene su origen en el ámbitodeportivo, siendo comparado con el término de instrucción o formación. Sinembargo, entendemos que existe una diferencia conceptual entre estos términos.Ambos conceptos, la instrucción y el entrenamiento, buscan el mejorar eldesempeño en el corto plazo y el desarrollo y perfeccionamiento de lashabilidades personales: el primero mediante una forma de aleccionamiento y elsegundo en una forma de consejo y asesoramiento. El “coaching es un proceso”de acompañamiento individual por un coach - entrenador - y tiene como objetivooptimizar los puntos fuertes personales y profesionales de los trabajadores en elejercicio de sus responsabilidades y tareas laborales. El concepto de coaching (entrenamiento), consiste en ayudar a aprender,mas que en enseñar. El coaching es un proceso de comunicación entre dospersonas, el cliente que recibe coaching y su coach (entrenador o tutor). El coach es una persona cualificada y neutral, cuya tarea es aumentar eldesarrollo personal y profesional de la persona que recibe su coaching.58
  • 55. Sin duda, el desafío es grande pero como veremos mas adelante, losbeneficios pueden ser sumamente productivos, tanto para el individuo como parala organización a la que pertenece. El coaching aplicado a las organizaciones, se concibe como unaherramienta deformación, motivación y desarrollo de las habilidades ycompetencias de las personas, pretendiendo compatibilizar las expectativas de losindividuos con los objetivos y necesidades de la organización. Algunas ideas o conceptos que podemos considerar claves y que sedesprenden de la definición de coaching son: • Promover el autoconocimiento • Ofrecer ayuda objetiva y no directiva • Estimular la comunicación • Persuasión, consulta, más que orientación • Delegación de responsabilidad y tareas desafiantes • Transmisión de conocimientos y habilidades • Ayuda, personal. El coaching consiste en proporcionar a las personas que quieren oqueremos que progresen en ciertas competencias aquellos trabajos y retosprofesionales adecuados para el desarrollo de esas competencias. En este sentidolas cuatro funciones del coaching son: aconsejar, guiar, enseñar y confrontar. Dado que la finalidad del coaching es proporcionar ayuda personal yprofesional los principios del coaching son: • Debe ser relevante • Orientado a resultados • Debe facilitar la acción • Personalizado Así mismo el desarrollo de un programa de coaching pasa por definir dosconceptos clave: • La situación actual. • La situación deseada. La fórmula es sencilla (en su definición): Estado actual + Recursos = Estado deseado Para llegar a definir correctamente lo anterior se deben seguir lossiguientes pasos: 59
  • 56. 01. Un estudio de la situación. 02. Cultura de la empresa. 03. Perfil curricular. 04. Planificación de objetivos. 05. Planificación de acciones/recursos. 06. Temporalización. 07. Actuación. 08. Evaluaciones parciales. 09. Evaluación final. 10. Informe final. Por su parte las intervenciones de coaching pueden tener las siguientesmodalidades: • Coaching personalizado. • Coaching grupal (dinamización de equipos). • Formación en Coaching (desarrollo de competencias de coach).6.2. Objetivos del coaching Esta concepción del coaching facilita el aprendizaje permanente a lo largode la vida, desarrollando de esta manera las competencias y habilidades de losindividuos, ampliando sus conocimientos y su experiencia. El proceso de coaching implica la existencia de un coach (entrenador), yasea individual (es decir que cada individuo posea un coach) o grupal y de uno omás personas usuarios/as de sus servicios. Cada persona deberá confeccionar un Plan de Desarrollo Individual quepermita al coach realizar un seguimiento periódico del mismo, a fin de evaluar elgrado de cumplimiento de ese plan, los puntos críticos para su alcance, losaspectos de mejora, etc.6.3. El Plan de Desarrollo Individual Este plan tendrá básicamente, las siguientes características. Debe ser: • Progresivo • Adaptado • Concreto • Transparente • Programado60
  • 57. 1. Progresivo Su objetivo es hacer progresar a la persona; no se trata de exigirle osancionarle. En este sentido el acuerdo entre el coach y la persona debe satisfacerlas expectativas de las dos partes. Expectativas del coach: • Alcanzar los objetivos fijados. • Ser reconocido por sus clientes, sus colegas, superiores. • Conseguir que sus clientes sean más autónomos. Expectativas de los clientes: • Alcanzar sus objetivos. • Ser reconocidos por sus compañeros/as y por sus superiores. • Reforzar sus competencias.2. Adaptado El objetivo de progreso consiste en reforzar la eficacia de la persona. Si elcoach es poco competente y esta poco motivado, en este caso, el objetivo seráen un principio facilitar que adquiera las competencias para hacer lo que son odeben ser sus tareas de su puesto de trabajo. El coach deberá esperar que lapersona haya adquirido sus competencias para abordar el tema de la motivación.3. Concreto El objetivo de progreso sobre el que el coach y cada persona estableceránun acuerdo, debe estar bien definido, detallado y ser susceptible de ser medido.4. Transparente Las personas y el coach deben conocer claramente que hace cada uno. Se deben precisar particularmente: • Las responsabilidades del coach y del cliente. • Los puntos objeto de control y de evaluación.5. Programación: El coach y la persona establecerán un calendario de acciones a realizarformalizado en un plan de perfeccionamiento. 61
  • 58. 6.4 El rol y las habilidades del Coach Observamos que existen cuatro grandes dimensiones necesarias que sepresentan en todo proceso de coaching: el coach, las personas, las reunionesperiódicas y el Plan de Desarrollo Individual. A continuación haremos mención auno de ellos, tal vez el mas importante y la clave de todo proceso de coaching:el coach o tutor. No siempre el rol de coach tiene que coincidir con el rol de líder o con lafigura que posee la autoridad formal en un equipo de trabajo; sin embargo enmuchas ocasiones estos roles se superponen. También se observa que enmuchas organizaciones el rol de coach es asignado a quien detenta la autoridado el poder formal en los equipos de trabajo, constituyendo en muchas ocasionesuna carga para estas personas que, por diversas causas o motivos, no seencuentran preparados para asumir esta responsabilidad. Si consideramos las cualidades y/o habilidades que debe poseer un buencoach, podemos recordar las siguientes: • Imparcialidad • Respaldo hacia y de sus clientes • Interés sincero • Sabe escuchar • Capacidad de empatía • Es consciente • Es responsable • Sabe trasmitir y comunicar sus ideas con claridad y se asegura de haber sido entendido. • Es abierto al diálogo • Inspira confianza y credibilidad • Conocimientos y experiencia Como puede observarse, las cualidades descritas más arriba se refieren acaracterísticas personales del individuo, excepto la última (conocimiento yexperiencia). Al respecto debemos aclarar que un coach no necesariamente debeposeer conocimientos o tener experiencia en relación al tema que deba tratar conlas personas, pero debe estar convencido que lo que sus planteamientos son elmejor camino para lograr el objetivo buscado. La Asociación Española de coaching y de Consultoría de Procesos(AECOP) señala en sus Estatutos que el coach en el desempeño de su profesióndebe observar los siguientes principios éticos:62
  • 59. • Hace lo que dice • Promete menos de lo que puede desempeñar • Trata a las personas como desean ser tratadas • Es compasivo • Es íntegro • Es respetuoso • Guarda la confidencialidad de todo • Es consciente de que todo lo que dice y hace falta a los demás • Muestra en todo momento el más alto nivel de profesionalidad • Admite errores. Uno de los puntos clave que todo profesional debe tener en cuenta sipretende involucrarse como coach en algún equipo de trabajo, es la capacidad deescuchar. • Porque elaboramos opniones, es decir adecuamos lo que escuchamos en base a lo que sabemos o experimentamos, • Porque interrumpimos al que habla y nos anticipamos a lo que va a decir, • Porque nos distraemos con facilidad, • Porque escuchamos selectivamente, es decir, escuchamos sólo lo que creemos que es importante, • Porque no ponemos interés al escuchar, • Porque tenemos implícitas creencias, prejuicios o actitudes que discrepan de lo que escuchamos, • Porque es posible que tengamos una idea formada de la persona que habla y la antepongamos a lo que está diciendo, restándole importancia a esto último. Estos son sólo algunas de las causas que dificultan la escucha activa. y quedeben ser superadas por aquel que pretenda ser un buen coach, y trate debrindar una especie de ayuda práctica para superara las barreras: Esta escucha activa debe permitir al coach: • Obtener informaciones útiles de las personas • Favorecer el intercambio • Hacer positiva la discusión • Implicar o a las personas. 63
  • 60. Así mismo, no debemos caer en la convicción o creencia de que toda laresponsabilidad del buen funcionamiento del coaching depende únicamente enel coach. Por el contrario, debemos saber que todas las habilidades presentadaspara el coach, también resultan aplicables a las personas sobre las que intervienecomo tutor. Debemos hacer mayor énfasis en dos elementos claves de éxito,como son la “voluntad” y la “actitud” de las personas, si alguno de estos dosfactores no estuviera presente en la actividad diaria, el proceso de coaching asícomo cualquier proceso de cambio que se quiera afrontar en las personas, esprobable que tienda al fracaso.6.5. Estilos de coaching Una vez presentadas las habilidades que en mayor o menor medida todocoach debe poseer o cultivar, nos parece importante aclarar que el coaching, porser un proceso desarrollado por personas (coach) con características diferentesunos de otros, puede adquirir diversas formas o estilos, tantos como individuos lopractiquen. No obstante podemos, agrupar estas diversas formas en 6 grandesestilos puros, cuyas características son:a. Comunicador Es fácil trabajar con este coach. Su punto fuerte radica en la habilidad deconstruir relaciones abiertas y accesibles con los miembros del equipo. Sus recursos claves se basan en la comunicación efectiva y continua, eninvolucrar al equipo en la toma de decisiones, en las relaciones abiertas con losmiembros del equipo y en su accesibilidad como coach. Dentro de las características que definen este estilo de coaching, podemosmencionar la presencia de instrucciones resumidas para el equipo de trabajo, elreconocimiento de méritos, la comunicación en los dos sentidos (de arriba haciadebajo y de abajo hacia arriba), la dedicación, por parte del coach, de trabajar allado de sus equipos, la presencia activa del coach en el trabajo de campo de susequipos.b. Mentor Construye relaciones fuertes con todos o algunos de los miembros de suequipo y busca asumir un papel activo en el desarrollo de sus carreras a largoplazo. Estos coach ofrecen una orientación informal acerca de la organización,asuntos relativos al plan de carrera y el desarrollo de las personas.64
  • 61. Sus recursos claves se basan en la comunicación eficaz y continua con laspersonas, en una fuerte relación con cada unos de sus individuos-claves, enofrecer orientación a largo plazo e insights acerca de la organización y orientaciónprofesional.c. Tutor Los tutores promueven un coaching fuerte en la tarea y comparten suconocimiento y especialidad técnica con el equipo de trabajo. Sus recursos se basan en la competencia técnica, la transferencia dehabilidades y conocimiento, el buen desarrollo de las tareas; frecuentemente esel encargado de mostrar el camino. Este estilo se caracteriza por los siguientes aspectos: • El coach es considerado un especialista en su campo, • Otorga oportunidades para el aprendizaje de otros, • Propicia oportunidades para que los miembros del equipo practiquen nuevas habilidades y • El coach resulta accesible y fácil de abordard. Modelo El modelo es alguien que lidera a través del ejemplo, hace lo que dice.Estos coach inspiran al resto del equipo. En estos estilos de coaching, el coach, por lo general es un “experto” oreconocido por algo en particular. Existe un respeto, tanto de su equipo como deotros equipos, clientes de la organización y personal superior. Existe una influenciapor parte del coach hacia el equipo, en forma de acciones mas que enorientaciones.e. Desafiante Establece metas y ofrece feedback constructivo y constante sobre lastareas. Busca apoyar a las personas en la obtención de metas exigentes. Los recursos claves de estos coach se basan en el establecimiento demetas exigentes pero alcanzables, en la supervisión del trabajo del equipo,presionando en base a resultados pero dando apoyo para su logro. Enfrenta ydesafía a los miembros de su equipo, da feedback efectivo y constante,delegando trabajos compensadores y desafiantes. 65
  • 62. f. Consultor Este estilo de coaching, nos muestra a un coach que desarrolla a losmiembros del equipo ayudándolos a descubrir el conocimiento y a desarrollarhabilidades y emitir juicios por si mismos. En este estilo se evidencia la presencia de preguntas abiertas, que ayudana los miembros del equipo a que descubran las respuestas por si mismos. Lasdecisiones son tomadas una vez recogida la opinión del equipo. La revisión deltrabajo es realizada a través de reuniones y discusiones.6.6. El proceso de coaching Si bien no resulta fácil, intentaremos aproximarnos a la identificación de lasprincipales etapas del proceso de coaching, o por lo menos las que consideramosque resultan las principales.Identificar objetivos Considerar objetivos largo y corto plazo. Los objetivos a largo plazoconstituyen la solución de un problema o el desarrollo de una habilidad, en tantoque los objetivos a corto plazo representan lo que la persona orientada alcanzaráal término de la sesión de coaching.Promover el descubrimiento Este punto contempla los siguientes aspectos: • Escuchar activamente. • Extraer las consecuencias. • Compartir sus experiencias. El rol del coach es orientar al miembro del equipo para que descubra lasdificultades, limitaciones, demandas e implicaciones de la tarea a enfrentar, yaque si se les impone, facilitándoselas el coach el individuo, nunca aprenderá ahacerlo por sí mismo. Es necesario que el la persona considere las diferentes opcionesdisponibles y aprenda a evaluarlas.66
  • 63. Establecer parámetros Se necesita establecer qué debe hacerse y para cuándo. De este modo, sepodrá realizar un seguimiento del proceso.Dar autoridad y poder En esta etapa el coach, necesita asegurarse y asegurarles que tienen laautoridad y el poder para hacer lo que fue acordado.Recapitular Al final de la sesión de coaching, el coach debe asegurarse de que todoestá claro, pidiendo a sus clientes que recapitulen los puntos discutidos yacordados. De la misma forma para entrenar a un equipo de trabajadores es posibleestablecer las claves del coaching a partir de seis etapas que a continuación sedetallan: a. Medir el desfase (¿Qué sucede?) b. Escuchar al cliente (¿Qué puede hacer? y ¿Qué quiere hacer?) c. Negociar un plan de progreso (¿Qué hay que hacer?) d. Tender hacia la motivación y la alta competencia (¿Qué vamos a hacer?) e. Organizar el seguimiento (¿Dónde estamos?) f. Reconocer el éxito (¿Cómo se ha conseguido?)a. Medir el desfase El papel del coach consiste en descubrir y evaluar los desfases entre lo quese ha hecho y lo que se debe hacer para conseguir un resultado óptimo. Para ello el coach debe, definir claramente los objetivos a alcanzar, analizarregularmente los resultados obtenidos, es decir lo que está hecho, con la ayudade cuadros de mando y fuentes de información puestos a su disposición.b. Escuchar a la persona Después de haber descubierto un desfase entre lo que se ha hecho y loque se debería haber hecho, el coach escucha al cliente para identificar las 67
  • 64. razones de ese desfase, evaluar la percepción que tiene y persuadirlo a realizarun plan de mejora. El coach, averigua con la entrevista individual si tiene que actuar sobre lamotivación, la competencia o sobre ambas.c. Negociar un plan de progreso La negociación es el proceso que permitirá al coach y a las personasconcluir un acuerdo satisfactorio para sus respectivos intereses, y que permitiráestablecer claramente los compromisos recíprocos. Para ello, el coach deberá tener en cuenta la competencia y la motivaciónde la persona para reforzar sus competencias. Toda solución impuestaunilateralmente por los coachs resultará ineficaz. Esta negociación debe permitir encontrar un acuerdo sobre el objetivo uobjetivos a alcanzar y sobre las etapas del plan de progreso.d. Tender hacia la motivación y la alta competencia Es esencial que sea la persona, asistido por el coach, el que encuentre losmedios para ganar en eficacia. No solamente porque la persona estará encondiciones de mejorar su rendimiento, sino también porque contribuirá a que elmismo supere algunas dificultsdes u obstáculos por falta de motivación.e. Organizar el seguimiento Intervenir cuando la persona no haga lo que debe hacer, por falta deesfuerzo o porque hayan surgido nuevas dificultades. Hay que esforzarse en serasertivo, es decir, plantear lo que es conveniente hacer de otra manera,apoyándose en hechos y aportando soluciones provistas de medios para suconsecución.f. Reconocer el éxito Es esencial que el coach reconozca los éxitos de las personas. Si se trata del éxito de la persona individualmente: a. El coach analiz con la persona qué es lo que le ha permitido triunfar. b. Se limita a las felicitaciones, sin abordar otros asuntos.68
  • 65. Si se trata del éxito del equipo: a. El coach proporciona a las personas la ocasión de felicitarse juntos del éxito. b. Acentúa, en el curso de las entrevistas individuales, la contribución de cada persona al resultado colectivo. Reconocer el éxito de la persona en el cumplimiento de una tarea esesencial, tanto por la motivación del individuo como por la demostración del valorañadido del coach. Este reconocimiento será tanto más eficaz en cuanto los coach: • Sean claros y firmes con sus vendedores sobre los puntos negativos. • Sean sinceros y previsibles en sus reacciones. • Hayan creado una tensión positiva para alcanzar el objetivo. Para reconocer el éxito del equipo, el coach se dirigirá: • Al equipo en el curso de una reunión (detallara los éxitos obtenidos y extraerá las causas, dirigirá felicitaciones colectivas y realizara las contribuciones de cada uno en el éxito común). • A las personas en el curso de entrevistas individuales (entonces acentuará el papel jugado por cada uno con ocasión de una acción colectiva). En conclusión, podemos decir que el coach se esfuerza en proporcionar ala persona razones por las que ésta satisfecho de sí misma, tanto por habercumplido una tarea correctamente, como por haber ayudado a los demás atriunfar.7. APROXIMACIÓN AL PERFIL DEL ORIENTADOR PROFESIONAL La función del Orientador Profesional debe organizarse de la forma másdescentralizada posible, para facilitar la intermediación laboral y la adecuaciónentre la oferta y la demanda de empleo, de esta forma se aprovechan sinergias,y se realimenta constantemente con informaciones sobre la evolución delmercado de trabajo. Por tanto la función de la orientación debe estar conectadacon la oferta de empleo.Es preciso, no obstante desracar la necesidad de que losprofesionales de la orientación y el asesoramiento ayuden a sus clientes a seguiruna progresión vertical en sus itinerarios laborales y en su reinserción en elmercado de trabajo. Frecuentemente la progresión es horizontal, y la personapermanece atrapada en un círculo de : formación para la búsqueda de empleo, 69
  • 66. obtención de un puesto de trabajo de corta duración, desempleo, nuevo empleode corta duración... La elaboración de un perfil profesional supone una descripción de lascaracterísticas y tareas del trabajador idóneo. Es un modelo ideal hacia el cualdeben aproximarse los profesionales que desempeñen funciones de OrientaciónProfesional y Ocupacional. Del análisis de los objetivos y estrategias del presente modelo deOrientación, y basándonos en el estudio sobre perfiles profesionales de losOrientadores en la Comunidad Europea (Watts 1992), podemos describir lasprincipales tareas del Orientador así como las distintas áreas de conocimientosobre las que tendrá que poseer una formación adecuada.• Descripción de tareas * Tareas de Gestión de la información: Abarca la recogida, presentación y difusión de la información en cuatro grandes áreas: 1. Oferta Formativa (tipos, requisitos de admisión, repercusiones profesionales...). 2. Itinerarios profesionales. 3. Mercado de trabajo: situación local y regional. 4. Recursos y medidas de apoyo a la orientación y al empleo. * Tareas individuales y grupales de Orientación Vocacional-Profesional, individuales y grupales. Entre los procedimientos a utilizar podemos considerar: – confección de autobiografías – elaboración de modelos para la autoayuda – diseño de listas e inventarios para analizar y priorizar intereses, habilidades y experiencias. – formulación del Inventario Personal. – simulación y descripción de un sueño viable – confección de cuestionarios de autoevaluación – organización y práctica de evaluaciones en grupo – localización de profesiones – establecimiento de debates en el curso de la dinámica grupal del aula – descripción de profesiones y organizaciones productivas70
  • 67. – reflexión entre el profesional y cada alumno en torno a su autoanálisis * Tareas de formación en técnicas de búsqueda de empleo. * Tareas de inserción-colocación: dirigidas a favorecer las relaciones con empleadores y proveedores de formación. * Tareas de asesoramiento y de formación a la comunidad educativa en materia de orientación profesional. * Tareas de información a los empleadores: sobre las características de la población demandante de empleo, formada en los centros educativos. * Tareas de relaciones con recursos externos en el ámbito de la formación y el empleo, facilitadores de oportunidades para los jóvenes. * Tareas de promoción de experiencias laborales: referidas a actividades de observación directa y visitas al trabajo de la población en proceso de orientación y socialización laboral.• Ámbitos de conocimiento * Técnicas documentales de recogida, organización y difusión de la información. * Teoría y técnicas de Orientación Profesional. * Técnicas de dinámica de grupos. * Conocimiento y manejo de conceptos básicos de sociología laboral y economía y análisis del mercado de trabajo. * Modelos de inserción laboral. * Modelos de organización empresarial y puesta en marcha de una empresa. * Legislación laboral. La información y la orientación profesional, como ha quedadoanteriormente señalado, consiste en resolver los problemas de elección enfunción de los conocimientos, habilidades, competencias, expectativas y valorespersonales y la realidad del entorno socio-económico y cultural. Es decir, contribuirde manera activa a resolver el conflicto entre los diferentes roles que se planteael individuo como parte de su proyecto de vida. El orientador debe facilitar yconducir a adoptar decisiones políticas en el terreno profesional. 71
  • 68. Del análisis del conjunto de tareas que debe desarrollar el orientador/a sedesprende las siguientes competencias profesionales necesarias para el desarrollode su función: 1. Conocimientos • Estructura, funcionamiento y metodología de funcionamiento del servicio de información y orientación profesional. • Técnicas para el análisis dinámico del mercado de trabajo y la formación. • Oferta formativa, reglada y no reglada. • Técnicas y procesos de evaluación, selección, formación y orientación. • Profesiones y perfiles profesionales. • Itinerarios profesionales y formativos. • Técnicas de búsqueda activa de empleo y autoempleo. • Medidas y programas de formación y empleo. • Dinámica de grupos. 2. Habilidades • Capacidad de análisis. • Buen comunicador/a. • Trabajo y dinámica de grupos. 3. Actitudes • Interrelación y percepción positiva del usuario/a. • Responsable en la toma de decisiones. • Persistencia en la consecución de resultados alcanzables. • Imaginación y creatividad en las intervenciones y ayudas que presta al usuario/a.72
  • 69. Características de una buena orientación Podemos señalar varias características de una buena orientación, comoson las siguientes: ü Centrada en el cliente o usuario del servicio ü Constituye un proceso y no una solución ü Es imparcial ü Es confidencial ü Se haya encuadrado dentro de unprograma de medidas y actuaciones ü Calidad del servicio ü Seguimiento y evaluación Por todo ello, la función del profesional del asesoramiento y de laorientación de encuentra en constante evolución, a medida de que se desarrollanservicios de carácter más global e integral que superan los limites tradicionalesentre información, orientación, y asesoramiento sobre empleo y otras formas deinformación y asesoramiento relacionadas con el mercado de trabajo y con latrayectoria personal y profesional, que permitan atender y asistir a los usuarios yusuarias en relación a todas sus necesidades relacionadas con el mercado detrabajo .En este sentido, es necesaria la formación permanente de losprofesionales de la información, orientación y asesoramiento profesional, a fín deque sean capaces de comprender los cambios que afectan al sistema económicoy social para poder sensibilizar a los usuarios y usuarias respecto al caráctercambiante del mercado de trabajo.8. LAS POLITICAS DE EMPLEO Y LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL EN LA UNIÓN EUROPEA. Al igual que otras organizaciones internacionales tales como laOrganización Internacional del Trabajo (OIT), la Organización para la Cooperacióny el Desarrollo Económico (OCDE) y la Organización de las Naciones Unidas parala Educación la Ciencia y la Cultura (UNESCO), la Comisión de las ComunidadesEuropeas ha venido mostrando desde hace tiempo su interés en fomentar laprestación de servicios efectivos de orientación educativa y profesional en losEstados miembros. Una Decisión del Consejo de 19631estableció los principios generales deuna política común de formación profesional. El tercero de estos principios decía:1 Decisión del Consejo 63/266/CEE. Diario Oficial nº 63, 20/4/63 73
  • 70. “se dará especial importancia..... a un sistema permanente de orientación oasesoramiento profesional para jóvenes y adultos basado en el conocimiento delas aptitudes individuales, de los medios existentes en materia de formación y delas posibilidades de empleo... toda persona tendrá en cualquier momento libreacceso a dicho sistema y ello, tanto antes de elegir su profesión como durante suformación profesional, e incluso a lo largo de toda su vida activa”. En 1966, la Comisión mediante una Recomendación, instó a los Estadosmiembros a desarrollar la orientación profesional2, debiendo éstos: • Fomentar el desarrollo de actividades de orientación profesional para jóvenes y adultos. • Adaptar las estructuras de los servicios de orientación profesional a las necesidades de sus ciudadanos. • Garantizar una mayor continuidad de la acción de orientación, reforzando la cooperación entre los servicios de educación, formación y empleo, y entre las actividades de orientación entre sí. • Reforzar la colaboración a nivel comunitario. En la citada Recomendación se aprueba: “con vistas a facilitar lacomunicación entre los servicios nacionales de orientación profesional y aestimular su mejora en la Comunidad, es necesario establecer intercambiosregulares de información y experiencia adquirida mediante proyectos piloto, cuyosresultados, que podrán ser evaluados de forma conjunta, permitirán lanzariniciativas también conjuntas.... Dentro del marco de estos intercambios, sepreparará y publicará anualmente un informe resumen sobre las actividades deorientación profesional y sobre los progresos realizados a lo largo del año cubiertopor dicho informe”. El desarrollo de la orientación constituía una cuestión importante dentrodel programa de acción sobre la transición de los jóvenes de la vida escolar a lavida profesional. Dicho programa se llevó a cabo en dos fases entre 1978 y 1982.Las conclusiones de la Comisión sobre la segunda parte del programa (1982-1987) incluían una serie de recomendaciones para reforzar la función deorientación de los centros de enseñanza secundaria, para mejorar la formacióndestinada a profesores y expertos con responsabilidad en el campo de laorientación y para fomentar la orientación continua para los alumnos que finalizansu formación escolar. La orientación ha recibido una gran atención dentro del programa PETRA,lanzado en 1988 para mejorar la calidad de la formación profesional inicial de los2 Recomendación del la Comisión 66/484/CEE. Diario Oficial nº 66, 24/8/6674
  • 71. jóvenes. La Decisión del Consejo que estableció el programa3incluía entre susobjetivos: “el fomento de una mejor utilización de las oportunidades que surgende un proceso de orientación profesional más diversificado, el apoyo a aquellaspersonas en período de formación y la coordinación de tales actividades convistas a mantener su continuidad”. En 19874el Consejo recomendó que se tomasen medidas en los Estadosmiembros para luchar contra el desempleo de larga duración y asistir a laspersonas que se encontrasen en tal situación. Insistió en que tales medidasincluyesen el “asesoramiento con vistas a identificar problemas individuales ymotivar de forma especial a aquellas personas que pudieran convertirse endesempleadas de larga duración; dicho asesoramiento debería proporcionarse deforma frecuente y regular, estructurarse adecuadamente y otorgar una importanciaespecial a las medidas de seguimiento”. El interés mostrado por la Comisión en cuanto a la orientación aumentóde forma considerable con la creación del Mercado Único. El objetivo básico delMercado Único consistia en fomentar la libre circulación no sólo de bienes,servicios y capitales, sino también de estudiantes, aprendices y trabajadores. Portanto si ha de gestionarse con éxito la libre circulación de personas y si ello deberedundar en beneficio tanto de los propios individuos como de la Comunidad, esnecesario establecer estrechas relaciones entre los servicios de orientación,altamente cualificados, de toda la Comunidad. Antes de entrar al análisis de las políticas de empleo, debe tenerse encuenta que en Europa, desde la creación de la Comunidad existe una doblefuente de decisiones, por un lado están los poderes públicos de los Estados y porotro las decisiones comunitarias, que provienen de los organismos de la UniónEuropea, en particular el Consejo Europeo. Los Tratados firmados por los estados establecen las áreas en las quepueden intervenir las autoridades comunitarias y aquellas que están reservadasen forma exclusiva a los Estados. La tendencia indica, en estos 50 años deconstrucción del espacio europeo, una paulatina y creciente transferencia depoder desde los estados hacia la Comunidad, donde la creación de la monedaúnica, el Euro y las metas de política económica, ambas acordadas en Maastrich,son hitos centrales en este proceso. Las políticas de empleo habían sido competencia exclusiva de los estadoshasta el Tratado de Amsterdam de 1997. En él se indica, por primera vez, que el3 87/569/CEE. D.O. nº L346, 10/12/874 87/C 335/01. D.O. nº C355, 15/12/87. 75
  • 72. empleo constituye un tema de interés común y que deben acordarse losobjetivos a lograr y los métodos a aplicar para promover el empleo en la Unión.En esos años la tasa de desempleo había alcanzado niveles muy elevados. Endiciembre, en la reunión del Consejo Europeo de Luxemburgo se decidieron laslíneas directrices de la política de empleo en todos los países miembros de lacomunidad . El Tratado de Amsterdam dio un nuevo impulso a la política social europea,introdujo el nuevo título sobre el empleo e incorporó el Protocolo Social; tambiénseñaló nuevas áreas e instrumentos de acción en este terreno y contribuyó a: • Colocar el empleo en el corazón de la política económica de la Unión y hacer de su promoción un asunto de preocupación común, que comenzó con el proceso de coordinación política abierta en asuntos de empleo y mercados de trabajo; esta nueva política comunitaria se aceleró gracias a la estrategia promovida por la cumbre del empleo de Luxemburgo; • Exigir a los Estados miembros y a la Comunidad que coordinen mejor las políticas económica y de empleo para garantizar la coherencia y mejorar su sinergia; • Utilizar el título social del Tratado desarrollando la negociación colectiva entre los interlocutores sociales; • Promover iniciativas sobre los nuevos aspectos del Tratado tales como la inclusión social y a la lucha contra la discriminación; • Hacer de la igualdad entre hombres y mujeres en todos los aspectos de la vida social un objetivo de la Comunidad. La decisión e implementación de las políticas corresponde a los estadosmiembros, pero estos deben aplicar las directrices comunes. Cada año laComisión Europea hace un informe sobre el empleo en Europa y en cada uno delos estados miembros, donde señala qué países se ajustaron a las directivas y enqué aspectos se alejaron de ellas, haciendo recomendaciones de ajustes en laspoliticas nacionales. Manteniendo la autoridad de los estados en el tema, laComisión ejerce una presión sobre las políticas. Los objetivos generales de las políticas nacionales se agrupan en cuatropilares: mejorar la capacidad de inserción profesional, desarrollar el espíritu deempresa, fomentar la capacidad de adaptación de los trabajadores y de lasempresas y reforzar la política de igualdad de oportunidades entre hombres ymujeres. Sobre estos cuatro pilares se edifica la política de empleo, para lo cual76
  • 73. cada uno de ellos se desagrega en varias directivas, como se indica acontinuación. Pilar 1: Mejorar la capacidad de inserción profesional. La inserción de losjóvenes en el mercado laboral así como la reinserción de los desocupadosadultos de baja calificación, son problemas de difícil solución pues las demandasde calificación tienen permanentes cambios por la renovación tecnológica y lareestructura de las empresas. Se recomienda implementar medidas para reeducar las calificaciones detodos los trabajadores mediante planes de formación profesional continua, a lolargo de toda la vida. Estas políticas tendrán carácter preventivo, al recalificar a lostrabajadores en las empresas, para evitar su posible desocupación, pero tambiénse aplicarán a los trabajadores desempleados, y a los jóvenes para facilitar latransición de la educación al trabajo. Se exhorta a los actores sociales quecontribuyan a estos objetivos de reinserción laboral. Se propone sustituir políticas pasivas por activas, lo cual no implica reducirlas prestaciones por desempleo (políticas pasivas) sino aumentar las activas, esdecir las que facilitan la reinserción laboral. Se promueve que los sistemaspúblicos de empleo condicionen las prestaciones de desempleo a la realizaciónde cursos de recalificación e incluso a la aceptación de nuevos puestos de trabajo,definidos luego de un seguimiento individual de la situación del desempleado. Pilar 2: Desarrollo del espíritu de empresa. En una economía delconocimiento el empleo puede aumentar a partir de las medianas y pequeñasempresas, cuya creación y consolidación requiere fortalecer el espíritu deempresa. Facilitar su creación, simplificando o eliminando las trabasadministrativas existentes y ayudar a su consolidación, aligerando las cargasfiscales, en particular las existentes sobre el trabajo, facilitando el acceso alfinanciamiento, capacitándolas para mejorar su gestión empresarial. Pilar 3: Fomento de la capacidad de adaptación de las empresas. En lasactuales reglas de funcionamiento de los mercados internos y externos, lacompetencia se basa cada vez menos en una producción en masa que en elresultado de la productividad y la innovación. Este cambio de paradigma exige laimplementación de nuevas formas de organización del trabajo, en los que lacalidad es el objetivo central. La transición del viejo modelo al actual requiere unnuevo acuerdo entre gobiernos, empresas y trabajadores, sobre bases adecuadasa las nuevas pautas de la competencia y el empleo. Los estados pueden promover, contribuir y fomentar el proceso. Enalgunos países puede requerirse una adaptación de la legislación empresarial ylaboral, el sistema fiscal puede promover la formación en las empresas, o la 77
  • 74. reconversión cuando existe acuerdo entre las partes, o promover la generalizaciónde la información, y se debe promover la creación de ámbitos de negociación, adiferentes niveles, incluso los de mayor nivel para discutir pactos territoriales porel empleo. Pero el papel fundamental lo tienen los actores sociales. Es necesario unaactitud empresarial de promover la participación, de estimular la creatividad paramejorar los resultados, de integrar la formación como una actividad permanente,garantizando la igualdad de oportunidades. Así como una actitud sindical y de lostrabajadores favorable al cambio en el contenido de los acuerdos, en donde lasmayores garantías en los empleos y en la capacitación provendrán de un nuevopapel en la gestión. Pilar 4: Promover la igualdad de oportunidades entre sexos. Aunque en losúltimos años ha aumentado la participación de las mujeres en el mercado detrabajo, todavía es inferior a la de los hombres, tienen más dificultades en losascensos de categoría, en la promoción laboral, en el desempeño de cargosdirectivos, reciben salarios inferiores y tienen dificultades para conciliar su vidalaboral y familiar. Por ello se insta a los estados a garantizar la igualdad deoportunidades entre sexos, a permitir que las mujeres participen en las formasflexibles de organización del trabajo, que les permita conciliar su trabajo con el rolque desempeñan en la familia. Estos son los principales aspectos definidos en la Cumbre de Luxemburgo.Cada año los gobiernos de los países miembros deben presentar a la ComisiónEuropea un informe de los avances que han tenido lugar en sus países relativo acada pilar de la política de empleo. La Comisión realiza consultas en los distintospaíses para comprobar estos informes y realiza uno propio de la situación delempleo en la Unión y en cada uno de los países. A ello agrega un documento derecomendaciones a cada país en donde los exhorta a modificar aquellos aspectosque entiende que son un traba para el logro de estos objetivos. A partir de estasrecomendaciones cada estado elabora un Plan de Acción Nacional. La realización de la Unión Europea añade, pués, una mayor significación ala dimensión europea de la prestación de servicios de Orientación, en la medidaen que éstos desempeñan un papel clave para fomentar la movilidad y laconcienciación europea en el interior de la Comunidad. Los modelos de aprendizaje, vida y trabajo están cambiando rápidamente.En este sentido, las conclusiones del Consejo Europeo de Lisboa confirman quela tendencia a un aprendizaje a lo largo de la vida debe acompañar la transiciónhacia una economía y una sociedad basadas en el conocimiento para que éstapueda tener éxito. Las conclusiones del Consejo Europeo de Feira invitan “ a los78
  • 75. Estados miembros, el Consejo y a la Comisión, dentro de sus ámbitos respectivosde competencia, a definir estrategias coherentes y medidas prácticas parafomentar la educación permanente para todos”. En la estrategia europea deempleo, la Comisión y los Estados miembros definieron el aprendizajepermanente como toda actividad de aprendizaje útil realizada de maneracontinua con objeto de mejorar las cualificaciones, los conocimientos y lasaptitudes. El aprendizaje permanente no es únicamente un aspecto de la educacióny la formación, sino que tiene que convertirse en el principio director para la ofertade servicios y la participación de las personas a través del conjunto de contextosdidácticos. Actualmente, todas las personas pueden necesitar información y consejosobre cómo actuar o qué decisiones adoptar en varios momentos de sus vidas.Para sopesar las opciones y tomar decisiones se necesita, evidentemente,información pertinente y detallada, así como consejo profesional. En este contexto se requiere un nuevo enfoque que considere laorientación como un servicio continuamente accesible para todas las personas,por estas razones los servicios de orientación y asesoramiento deben evolucionarhacia un modelo más integral, capaz de atender a diversas necesidades yexpectativas a escala local. Por su parte, aunque la orientación y el asesoramientohan venido siendo un servicio público en los últimos años han proliferado losservicios privados, especialmente dirigidos a los trabajadores y trabajadoras demayor cualificación. No obstante, sigue siendo responsabilidad de laadministración pública establecer los criterios y normas mínimas de calidad ydefinir las cualificaciones para suministrar estos servicios de orientación yasesoramiento.9. PERSPECTIVAS EN LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL. Un conjunto de nuevas problemáticas y situaciones (crisis de empleo enlos mercados de trabajo, cambios demográficos, libre circulación de personas,desequilibrios regionales y sectoriales, procesos de innovación tecnológica,nuevas normas y valores....) demandan intervenciones desde la formación y elempleo, que deben superar el distanciamiento entre la institución educativa y elmundo del trabajo a través de una mayor colaboración entre las políticas deeducación, formación y empleo. Si bien los servicios de orientación, como se ha señalado anteriormente,se ocupan, en primer lugar, de facilitar información, consejo y ayuda, necesarios 79
  • 76. en relación a las posibilidades de elección en materia de estudios, formación, yde itinerarios o movilidad profesional, una orientación eficaz, tanto si es individualcomo grupal, debe integrar intervenciones que abarquen funciones de acogida, através de sesiones de trabajo en las que se intente descubrir las expectativas ypreferencias de los alumnos, definir una opción profesional, facilitar la evoluciónde las personas en función de las competencias y experiencias adquiridas,preparar para la búsqueda de empleo, y si procede asesorar en los procesos paraconstituirse como trabajador autónomo o crear su propia empresa. La orientación educativa, académica y profesional requiere nuevascompetencias de los orientadores y la coordinación entre el grupo deprofesionales con competencias en la misma, como respuesta a las exigenciasque se plantean desde la realidad de la Unión Europea y ante una sociedad encambio, derivado no sólo de la evolución del desarrollo económico, sino tambiéncomo consecuencia de la generalización de las nuevas tecnologías, de loscambios en la organización del trabajo y de las nuevas formas de empleo. Los servicios y dispositivos de información y orientación profesional debenservir de herramientas permanentes que permitan a las personas elaborar unaestrategia personal y una trayectoria individual a corto, medio y largo plazo. La orientación en tanto que herramienta de ayuda a la toma de decisiones,debe intervenir a menudo en los momentos críticos de la vida profesional delindividuo que se caracteriza cada vez con una frecuencia mayor por fenómenosde alternancia y rotación del empleo. La alternancia se produce entre situacionesde inmersión plena en el mercado de trabajo con periodos de exclusión,voluntaria o involuntaria de este mercado. La rotación en el empleo se caracterizapor la realizada entre diferentes sectores o la rotación de distintos oficios yocupaciones en el seno de un mismo sector. La orientación profesional se inscribe en un proceso de negociación entre: • Los conocimientos del individuo, • Los intereses profesionales, • La realidad del mercado de trabajo, • Las necesidades de la colectividad. La evolución rápida de las cualificaciones y la movilidad necesaria en elseno del mercado del trabajo han hecho destacar la importancia de la orientaciónprofesional. Este proceso que se traduce en una negociación permanente entreel individuo y entorno, sitúa la orientación en el corazón de la problemáticaformación - empleo - trabajo.80
  • 77. La formación continuada debe ser capaz, por tanto, de responder a nuevosretos y exigencias y desarrollar nuevas técnicas y métodos, en el campo de lafunción orientadora y de los servicios de orientación. Asimismo, para ser eficaces en el desarrollo de sus funciones, en el futuro,los servicios de orientación necesitan conocer en profundidad las evoluciones enel abanico y el contenido de las cualificaciones profesionales, recibir informaciónsobre los sectores con potencial de crecimiento, sobre la dirección de los cambiosen el mercado laboral y las posibilidades y requerimientos de formación quedeban desarrollarse. En el futuro la orientación deberá ser permanente, al igual que laformación, en todas las etapas de la vida de la persona. 81
  • 78. BIBLIOGRAFÍAÁLVAREZ, J. y MARTÍNEZ, J.M. (Coords.) (2000): Programa de Orientación Profesional para Educación de Adultos. Madrid: ESO.ANAYA, D. (1999): Diagnóstico en orientación e intervención psicopedagógica : bases conceptuales y metodológicas. Madrid: UNED.BANDURA, A. (1989). Self-Regulation of motivation and action through internal standards and goal systems. In L.A. Pervin: Goal Conceps in Personality and Social Psychology. Hillsdale, NJ: Erlbaum.BANDURA, A.; SCHUNK, D.H. (1981). Cultivating competence, self-efficacy and intrinsic interest through proximal self-motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 41, 586-598.BAUTISTA, R. Y OTROS. (1992). Orientación e Intervención Educativa en Secundaria. Málaga. Algibe.BEYEBACH, M. (1995), Avances en terapia breve centrada en las soluciones. En J. Navarro y M. Beyebach (Comps.): Avances en terapia familiar sistémica. Barcelona. Paidós.BEYEBACH, M.; PIQUERAS, R.; RODRÍGUEZ MOREJÓN, A. (1991). Terapia centrada en las soluciones: un estudio de caso. Cuadernos de Terapia familiar. 18. 61-92.BEYEBACH, M.; RODRÍGUEZ MOREJÓN, A.; PALENZUELA, D.L.; RODRÍGUEZ-ARIAS, J.L. (1996). Research on the process of solution-focused therapy. En S.D. Miller, M.A. Hubble y B.L. Duncan: Handbook of solution-focused brief therapy, San Francisco, CA: Josey Bass.BIZQUERRA, R. (Coord.) (2000): Modelos de orientación e intervención psicopedagógica. Barcelona: Praxis.COMISIÓN EUROPEA. TASK FORCE. (1994). Evaluación, Formación y Juventud. “Los servicios de orientación, académica y profesional en la Comunidad Europea”. Luxemburgo.DE PABLO, J.M. (1995). Sistemas humanos e inserción socioprofesional: la construcción de una realidad para el empleo. Revista Systémica, 0. 119-128.DE PAB LO, J.M. (1996). Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación: Una metodología para el cambio con grupos de desempleados. Intervención Psicosocial, 5, 75-101.DREVILLON, J. (1985): Orientación profesional en la Comunidad Europea. Europa Social, Suplemento.FERNÄNDEZ SÄNCHEZ, P (1991): La función tutorial. Madrid. Castalia-M.E.C.FUNDACION EUROPEA PARA LA MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO (1997). El papel de la orientación de adultos y el asesoramiento sobre el empleo82
  • 79. ante la evolución del mercado de trabajo. Luxemburgo. Oficina de Publicaciones de las Comunidades Europeas.INFORME SOBRE LAS ACTIVIDADES DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL EN LA COMUNIDAD. (1975). Bruselas: Comisión de las Comunidades Europeas.MACIÁ, L. (2002): Orientación laboral en la Formación Ocupacional. Córdoba: Fundación IdeorMARTÍNEZ DÍAZ, M. (1991): Actividades de tutoría con alumnos de EE.MM. Madrid, M.E.C.NIETO, J.M. y BOTÍAS, F. (2000): Los equipos de orientación educativa y psicopedagógica. Barcelona: Ariel.ORIENTACIÓN PROFESIONAL EN EUROPA. (1996): Revista del Centro Nacional de Recursos para la Orientación Profesional nº 1. Madrid.REPETTO, E. (1999): Tu futuro profesional. Madrid: CEPERODRÍGUEZ MORENO, M.L (1999): Enseñar a explorar el mundo del trabajo: diagnóstico de las destrezas exploratorias y propuestas de intervención. Archidona: Aljibe.RODRÍGUEZ, M.L. (Coord.) (1995): Educación para la carrera y diseño curricular. Barcelona: Universidad de Barcelona.ROMERO, S. (2000): De gira hacia el trabajo : programa de orientación para la toma de decisiones y la transición a la vida activa para el final de la Educación Secundaria Obligatoria. Archidona: Aljibe.SANZ ORO, R. (1999): Los departamentos de orientación en educación secundaria. Barcelona: Cedecs.SORANDO, J. (2000): La orientación vocacional: materiales de trabajo. Madrid: CCS.TOLBERT, E. (1982): Técnicas de asesoramiento en orientación profesional. Barcelona: Oikos-Tau.TYLER, L.E. (1992): La función del orientador. México: Trillas.UNIÓN EUROPEA: LAS CIFRAS CLAVE DE LA EDUCACIÓN EN EUROPA. 1999-2000. (2000): Madrid, Mundi-Prensa Libros, S.A.VALLÉS ARÁNDIGA, A. (2000): Formación y orientación profesional,transición a la vida activa. Madrid: EOS.VALLS, F. (1998): Fundamentos de orientación profesional para psicopedagogos. Almería: Universidad de Almería.VÉLAZ, C. (1998): Orientación e intervención psicopedagógica. Concepto, modelos, programas y evaluación. Archidona: Aljibe.VERA, J. (2001): Formación y orientación laboral : garantía social. Madrid: McGraw-Hill. 83
  • 80. VV.AA. (1996): “Evitar la exclusión de los trabajadores en movilidad”. “El papel de la Orientación en la formación continua”. I.C.E. Universitat Autónoma de Barcelona. Barcelona.WATTS, A.G., DARTOIS, C. y PLANT, P. (1987): “Servicios de orientación académica y profesional para jóvenes de edades comprendidas entre los 14 y los 25 años en la Comunidad Europea”. Europa Social, Suplemento 4/87.WATTS, A.G., DARTOIS, C. y PLANT, P. (1988): Servicios de orientación académica y profesional para jóvenes de edades comprendidas entre los 14 y los 25 años en la Comunidad Europea·. Maastricht, Presses Universitaires Européennes.WATTS, A.G. (1992): Perfiles Profesionales de los Consejeros de Orientación en la Comunidad Europea. Cedefop. Berlín.WATTS, A.G. y otros (1993): Los servicios de orientación académica y profesional en la Comunidad Europea. Luxemburgo: Oficina de publicaciones oficiales de la Comunidad Europea.84
  • 81. CAPÍTULO 3 La entrevista en orientación profesional y ocupacional
  • 82. 1. INTRO DUCCIÓN La entrevista es, probablemente, el método más utilizado en la orientaciónprofesional y ocupacional, así como en la selección de personal. A pesar de laprofusión de su uso, es uno de los instrumentos menos conocidos, y por otraparte, las personas que la ponen en práctica no tienen frecuentemente, losconocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios útiles respecto alusuario, ni utilizan una metodología que le permita obtener buenos resultados. Una entrevista, independientemente del ámbito o área profesional en quese realice, puede definirse como una conversación donde se encuentran dospersonas, que abarca tanto interacciones verbales como no verbales. No es un encuentro entre iguales ya que está basado en la diferenciaciónde roles entre las dos partes implicadas. Una parte sobre la que pesa la mayorresponsabilidad, en cuanto a conducir la entrevista, se denomina entrevistador/ay la otra entrevistado/a. Aunque la persona entrevistada puede haber solicitado laentrevista como consecuencia de sus propias motivaciones o necesidades y deeste modo introducir sus objetivos personales, o profesionales, dentro delintercambio, las metas de la entrevista están generalmente determinadas por elentrevistador. (Pope, 1983). La utilización de la entrevista como método de intervención presenta unaserie de ventajas entre las que puede señalarse las siguientes: – La relación interpersonal. La entrevista ofrece al entrevistado/a la posibilidad de poder ser recibido o acogido por el entrevistador/a, es decir, de ser escuchado y comprendido, con el valor empático y emocional que esto conlleva. – La flexibilidad. El entrevistador puede adaptarse sobre la marcha a las peculiaridades de la persona entrevistada, pedir aclaraciones, avanzar o retroceder, profundizar en la conversación, etc., según las necesidades del momento. Esto permite una retroalimentación inmediata y fluida que ayuda en la verificación de la información. 87
  • 83. – La posibilidad de la observación. El entrevistador tiene una gran oportunidad de observar el comportamiento del entrevistado tanto verbal como no verbal en una muestra de relación social interpersonal. – La posibilidad de registrar información de tipo muy variado. Puede registrar información incluso de tipo subjetivo como son, entre otras, las emociones, los sentimientos o las opiniones. – La posibilidad de evaluar a personas que no podrían serlo con otro tipo de instrumentos.2. OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA Con la realización de una entrevista de orientación, como herramienta deintervención individual, se pretende conseguir unos objetivos concretos quepueden formar parte de todo un proceso de acompañamiento, evaluación yseguimiento, con esto queremos decir que no se puede hablar de la realizaciónde una entrevista como algo puntal y aislado en el tiempo, sino de toda una seriede encuentros en los que se va a intentar que el usuario identifique sus objetivosprofesionales, reciba la información necesaria para su búsqueda de empleo yplanifique su itinerario formativo o de inserción personal.2.1. Identificar los objetivos profesionales del usuario. En general, la finalidad de la entrevista de orientación se centra en que lapersona usuaria logre definir su objetivo profesional y ocupacional y planificar suproyecto personal para conseguir su inserción en el mundo laboral. Entendiendopor objetivo profesional, aquellas opciones o alternativas que se dirigen hacia ellogro de una meta personal dentro del mercado de trabajo. Es muy importante que la realización de una entrevista, la atención delorientador se dirija hacia los recursos personales del usuario y no en profundizaren las carencias de éste. El orientador debe de tratar de apoyar la identificaciónde estos recursos personales para que la persona usuaria sea capaz de definir susobjetivos y sus posibilidades de forma posterior. Para facilitar la identificación de objetivos es de gran interés que se recopileinformación de experiencias pasadas del usuario, así como de sus aptitudes,gustos y preferencias.88
  • 84. 2.2. Informar sobre distintas opciones. Una vez definido el objetivo u objetivos profesionales hay que informar alusuario sobre lo referente al ámbito de su elección: realidad del mercado laboraly mecanismos, posibles fuentes de información, recursos formativos yposibilidades de empleo dentro de su área profesional. Es muy importante que el orientador se mantenga siempre cercano a lasinformaciones generales y básicas del mercado de trabajo y que disponga de loscanales necesarios para lograr informaciones más específicas.2.3. Planificar o formular un itinerario formativo o de inserción. El usuario, con el consejo del orientador planifica su proyecto personal conlas distintas alternativas que dispone, de cara a la consecución de objetivosprofesionales con metas concretas, cercanas y alcanzables.3. ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA Si intentamos analizar de qué está formada una entrevista, es decir, quéelementos conforman una entrevista como tal se puede decir que son dos loselementos en cuestión: el contenido en sí de la entrevista y la interrelación conla persona entrevistada.3.1. El contenido. El contenido hace referencia a los temas, a las preguntas y a la forma deestructurar éstas a lo largo del desarrollo de la entrevista. El entrevistador tieneque tratar los temas adecuados y hacer las preguntas correctas, así comoplanificar una estructura idónea de las líneas del contenido. Como cualquier otra función, realizar una entrevista se basa en unosfundamentos que, si son aprendidos y practicados harán que ésta se desarrollenidóneamente.3.1.1. El contenido Para diseñar una entrevista eficaz, primero hay que conocer los objetivosque se pretende conseguir, después hay que plantearse el enfoque general y elestilo de la entrevista. 89
  • 85. La entrevista más eficaz en el ámbito de la orientación es lasemiestructurada, es decir, aquella en la que los temas están identificados, perohay flexibilidad para que el entrevistador los aborde como los considere másadecuadamente, recurriendo a diversas destrezas y técnicas de comunicación. En resumen, si se consigue elaborar una planificación de los temas y deltrabajo mediante un formato adecuado al estilo prescrito, es posible cubrir losobjetivos que se persiguen con la realización de la entrevista.3.1.2. Tipos de entrevista Desde un punto de vista práctico, las entrevistas se pueden clasificaratendiendo a su grado de estructuración. Esta estructuración hace referencia algrado de libertad de acción durante la interacción entre entrevistador yentrevistado. Por ello, podemos hablar de: – Entrevistas Estructuradas – Entrevistas No Estructuradas – Entrevistas Semiestructuradas La entrevista estructurada es aquella en la cual el entrevistadormantiene un control rígido y realiza una batería de preguntas limitadas yespecíficas al usuario. Esto se denomina a menudo método de preguntas yrespuestas. Esta técnica nos permite reunir gran cantidad de información objetiva enpoco tiempo, pero está muy lejos de lo deseado en cuanto a la obtención deinformación sobre las actitudes generales, rasgos y pautas de hábitos del usuario. La entrevista no estructurada es aquella en la cual hay muy pococontrol por parte del entrevistador. Es muy importante que fluyan las respuestasde una forma espontánea, pero al permitir que el usuario hable sobre todo ocualquier cosa que se le ocurra, la conversación carece casi por completo deestructura y de sistema. Esto significa que frecuentemente es imposible abarcartodos los aspectos importantes de sus experiencias en un tiempo razonable. La entrevista semiestructurada es una síntesis entre los dos tiposanteriores. En ésta, el entrevistador guía la conversación, pero, a la vez, estimulaal entrevistado a hablar libre y largamente sobre temas pertinentes. Elentrevistador retiene el control de manera que se cubran todos los aspectos de90
  • 86. los antecedentes personales y profesionales del entrevistado, pero la informaciónse obtiene de forma no estructurada. Eligiendo específicamente las palabras en sus comentarios y preguntas, yreflejando los sentimientos del entrevistado, el entrevistador obtiene informaciónespontánea sin tener que hacer preguntas directas o intencionadas y sin dar alentrevistado la sensación de que se encuentra en un interrogatorio.3.1.3. Tipos de preguntas Preguntas abiertas. Se utilizan sobretodo en las entrevistas noestructuradas. Este tipo de preguntas comunica la voluntad de escuchar sinrestricciones, son por lo tanto una invitación abierta al entrevistado para que éstehable. Permiten minimizar la tensión y son muy útiles en temas difíciles odolorosos ya que el entrevistado decide lo que va a decir y en qué grado va aimplicarse. Preguntas cerradas. Se utilizan más en las entrevistas estructuradas.Indican que es el entrevistador el que conduce la conversación y que, por lo tanto,el entrevistado debe aguardar a que se realice la siguiente pregunta. Son útilespara situaciones muy concretas y para centrar la conversación de forma oportunapero, por otra parte, pueden resultar amenazantes, crear sensación deincomodidad e incomprensión y pueden conducir a informaciones superficialespor su semejanza a un interrogatorio. Preguntas de tanteo. Se utilizan para obtener más detalles o cuando nose ha obtenido suficiente información con una pregunta anterior. Es un tipo depregunta más sutil que puede ser utilizada en lugar de, o junto con otro tipo depreguntas. Preguntas inductivas. Son útiles para guiar a los usuarios haciarespuestas positivas, pero deben ser utilizadas con moderación. Preguntas enlace. Este tipo de preguntas son muy interesantes a la horade conducir la conversación de un tema a otro mientras se permite al entrevistadohablar casi todo el tiempo. El orientador o la orientadora debe saber escuchar y saber observar, esdecir, debe dar tanta importancia a la comunicación verbal como a la no verbalen la entrevista. 91
  • 87. 3.1.4. Técnica para la comunicación. 3.1.4.1. Comunicación Verbal: Con el comportamiento verbal: • Se comunican ideas • Se informa de hechos personales • Se dan opiniones • Se expresan y describen sentimientos • Se hacen preguntas • Se demanda información • Se razona y argumenta • Se expresan contenidos y conocimientos El usuario que acude a una entrevista espera que el orientador le ofrezcauna información segura y fiable, por ello hay que expresarse con seguridad y conel convencimiento de la utilidad de dicha información. Para ello existen algunastécnicas que con la práctica ayudarán a cubrir todas las expectativas que seesperan del orientador. Naturalidad. Hay que ser uno mismo, sin artificios, sin afectación, sindisfrazar la voz ni emplear palabras rebuscadas. Volumen. Si se habla bajo, no solamente se pierde la información sinoque se transmite una sensación de inseguridad. Claridad. El volumen es muy importante pero debe ir acompañado deuna dicción clara. Hay que pronunciar cada palabra con claridad y no recortar losfinales de las frases. Variedad. El usuario prestará más atención a la información que se leofrezca si se realizan cambios de tono en la voz. Hay que evitar las expresionesmonótonas. Ritmo. Al igual que una voz monótona, una expresión monorrítmicaperjudica el intercambio en la comunicación. Inflexión y ritmo son dos elementosíntimamente ligados.92
  • 88. Énfasis. El énfasis puede utilizarse para destacar una parte importante dela información. Hay palabras y frases que son muy importantes para el usuario yla mejor forma de conseguir que éste lo retenga es dándoles más peso. Pausas / Silencios. Es importante realizar en el desarrollo de la entrevistaalgunas pausas para que el usuario pueda reflexionar sobre lo que se ha dicho.Las pausas también pueden utilizarse para dar más impacto a una frase y son unaforma muy efectiva de atraer la atención. 3.1.4.2. Comunicación No Verbal: El Comportamiento No verbal: • Enfatiza el mensaje verbal. • Expresa afecto al interlocutor. • Indica sentimientos de un interlocutor hacia el otro. • Regula la interacción. • Sustituye las palabras. • Orienta la manera en que la información será interpretada. Dimensiones de la Comunicación No Verbal a tener en cuenta por elorientador a la hora de realizar la entrevista. La expresión facial. Es muy importante para la comunicación no verbal.Expresa el grado de comprensión. Interés o implicación y el estado emocional. La mirada. Expresa emociones, afiliación y deseo de establecer relación otambién aversión y deseo de no relacionarse. La mirada establece unacomunicación directa con el usuario y le indica que estamos escuchando. Esimportante mantener el contacto visual con el usuario para manifestar interés,pero de una forma moderada, ya que el mantener la mirada fija mucho tiempopuede ser interpretado como una señal amenazante y puede provocarincomodidad y angustia. La postura. Refleja el estado emocional de una persona. Actitudes ysentimientos hacia sí mismo y hacia otros. La entrevista se desarrolla con ambaspartes sentadas, este simple hecho, lógico por otra parte, favorece el diálogo, lacalma y la exposición reflexiva y apacible. 93
  • 89. Los gestos. Las manos, son después de la expresión facial, una de lasseñales más importantes en la comunicación no verbal. Enfatizan la informaciónproporcionada verbalmente, sustituyen a los mensajes verbales en las situacionesen las que no pueden emplearse éstos e indican determinados estadosemocionales. La proximidad espacial. Matiza la calidad y tipo de interacción que seestablece entre los interlocutores. La distancia, en este caso, es matizable por laexistencia de una mesa entre el orientador y el usuario. De cualquier manera, laentrevista se debe desarrollar dentro de la distancia personal (45 cm. – 1, 20 m.)y nunca se traspasará la distancia íntima del usuario. La apariencia personal. El estilo en el vestir y en el peinado sonimportantes matizaciones de la comunicación. Es un buen referente acerca de lapersonalidad de los usuarios, y éstos, a su vez, también pueden sacar susconclusiones acerca del orientador.3.1.5. Barreras de la Comunicación: Todo aquello que obstaculiza o dificulta la comunicación, es decir, queimposibilita total o parcialmente la transmisión clara de una información sedenomina ruido o barrera. Las barreras pueden ser externas, como interferencias o ruidosambientales, una situación inadecuada o un idioma distinto, la falta de tiempo y/ode espacio, o internas, es decir, que afectan al proceso interno de lacomunicación, como pueden ser la falta de empatía y/o la actitud distante delorientador/a.3.1.6. La escucha: Escuchar de forma activa supone captar, advertir la parte de informaciónmás relevante o importante a las demandas planteadas. La escucha activa se da cuando se manifiestan unas conductas que indicanclaramente estar prestando atención a la otra persona y estas conductas puedenser verbales o no verbales. La buena comunicación no consiste únicamente enhablar correctamente sino también en escuchar correctamente.94
  • 90. Técnicas para la escucha activa: Establecer un clima agradable. Esto implica realizar la entrevista deforma relajada, natural, dando muestras de interés por el entrevistado y el tema,y evitar la impresión de urgencia y escasez de tiempo. El orientador ha de adecuarel ritmo al usuario/a, tanto en pedir, como en ofrecer información e incluso enexpresarla. Estar dispuesto a oír a la otra persona en sus propios términos. Lainformación que merece atención no siempre es presentada correctamente y deforma agradable. Por ello, hay que hacer que se sientan a gusto y seguros de quele vamos a escuchar con interés. Ser comprensivo con las circunstancias del entrevistado.Normalmente, ante cualquier persona, tendemos a hacer rápidamente un juicioprevio de la importancia de lo que nos va a decir. Es necesario esperar a oír parajuzgar. Evitar las distracciones. Es importante asimilar las partes importantes dela información y pasar por alto las palabras que podrían dar lugar a fricciones. Elorientador/a debe ir situando la relación dentro del marco de los objetivos parala consecución de los cuales se mantiene la relación, solicitando la informaciónnecesaria, incluso limitando aquello que sea superfluo y competitivo. Escuchar y resumir las ideas básicas. A fin de captar lo que se estáoyendo es preciso ir resumiendo mentalmente los puntos principales. Enocasiones, si el resumen presenta algún punto especialmente oscuro, se puedepedir al entrevistado que explique tal cuestión antes de seguir adelante. Estasinterrupciones, si no son muy frecuentes, no suelen desconcertar al que habla,por lo contrario, le permiten aclararse a sí mismo lo que está diciendo. Por otrolado, constituyen una muestra de interés hacia él. Repetir en esencia lo que ha dicho la persona entrevistada. Estehábito permite evitar errores y mal entendidos. Fija en la mente la esencia de laspalabras del entrevistado y permite, además, señalar el contenido real de dichaspalabras. Preguntar. Las preguntas son uno de los mejores instrumentos paraescuchar, ya que permiten clarificar lo que el entrevistado está diciendohaciéndole ver al mismo tiempo que el tema es interesante y que le escucha conatención. Tomar notas. Es interesante pero dentro de unos límites ya que nosiempre es posible o apropiado puesto que podríamos perturbar la atmósfera oincomodar al entrevistado. 95
  • 91. 4. LA MOTIVACIÓN Las personas necesitan la motivación para desenvolverse en su vida, paradirigir su conducta y alcanzar sus metas personales y profesionales. De todas lashabilidades, la motivación es una de las más valiosas para el orientador,pudiéndose aplicar a las múltiples situaciones y casos que se pueden presentaren el desarrollo de una entrevista de orientación en particular y en todo el procesode orientación en general. Por lo tanto, en el caso concreto de la orientación hayque hacer uso de la motivación con el fin de lograr los siguientes objetivos: • Devolver la confianza y la autoestima a los usuarios. • Hacer que desarrollen o adquieran habilidades y recursos para superar sus barreras personales y realizar idóneamente las actividades necesarias englobadas en su itinerario de inserción. • Buscar los logros, resaltarlos y favorecer su mantenimiento en el tiempo. • Para que aprendan a reformular positivamente sus expectativas o a generar unas nuevas. • Para que puedan adaptarse a los cambios del mercado de trabajo. • Potenciar la autonomía e independencia del usuario5. LA DERIVACIÓN Es preciso diferenciar entre servicios que son complementarios a la funciónderivativa, es decir, se hallan dentro del desarrollo del itinerario personal, bienformativo bien de inserción laboral, y aquellos a los que es preciso derivar ausuarios y usuarias cuya problemática se escapa a la labor de orientaciónprofesional y ocupacional. En este caso la derivación se debe realizar con el máximo de informaciónposible a fin de que la transmisión de ésta al usuario/a sea completa. Igualmente,es importante realizar un seguimiento de los usuarios/as a fin de tener unconocimiento continuado de sus obstáculos y progresos en relación a su itinerariopersonal de inserción laboral.96
  • 92. 6. ERRORES EN LA ENTREVISTA O REINSERCIÓN PROFESIONAL Y OCUPACIONAL. Los errores más frecuentes al realizar una entrevista de orientaciónprofesional y ocupacional son:CUADRO 6 Una mala o Los operadores no operativizan sus nula objetivos planificación Los entrevistadores no planifican ni estructuran Los entrevistadores no conocen suficientemente el puesto que se pretende cubrir Enfoque psiquiátrico El entrevistador asume el rol de psiquiatra aficionado El candidato es evaluado sobre la base de criterios inadecuados Errores del entrevistador Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y estereotipos La decisión se sesga por la primera impresión,( de hecho, algún estudio ilustra que casi el 90 % de las decisiones se toman en función de los primeros cinco minutos ). Probablemente el mayor defecto de la entrevista de orientación es la formaen que se evalúa a los orientados. Con mucha frecuencia los entrevistadorestratan de obtener una visión global del candidato y de su personalidad en el cortoperiodo de tiempo que dura la entrevista. Se hace una traslación de lo que loscandidatos hacen o han hecho a qué clase de personas son, en términos derasgos y características básicas. Estos rasgos, comúnmente están mal definidos,dando un paso desde una conducta fácil de definir a unos rasgos inobservablesy mal definidos. Gran parte de la falta de validez y fiabilidad de muchas entrevistasse deben precisamente a esta traslación. 97
  • 93. Los entrevistadores tienen que: • conocer sus objetivos. • Diseñar la entrevista de manera que se puedan conseguir todos ellos • Conocer lo mejor posible al orientador. Un esquema global de la entrevista puede ser el siguiente: • Establecer una buena relación. Comenzar presentándose y explicar el puesto de trabajo y la organización a la que se está representado. • Fijar la agenda. Explicar brevemente los objetivos de la entrevista y proponer un breve esquema de la misma. Esta agenda ayudará a mantener un orden y será la referencia para cuando algún candidato pretenda saltarse una de las etapas. • Reunir información. El punto fundamental de la entrevista. • Contestar a las preguntas que haga el usuario/a . • Finalizar la entrevista. Agradecer a los candidatos el tiempo dedicado e informarles de los pasos que seguirá posteriormente en el proceso de orientación profesional y ocupacional.CUADRO 7 Autoevaluación del entrevistador. Pautas de observación: 1. Recepción: – Saludo – Incidencias 2. Preguntas iniciales: – Abiertas – Cerradas – Adecuación de la opción elegida – Nivel de rapport (clima) alcanzado98
  • 94. 3. Tipo y grado de adecuación de las preguntas: – Abiertas/cerradas – Directas – Clarificación – Parafraseo – Reflexivas – Síntesis – Otras • Nivel de adecuación del tipo de preguntas al objetivo de la entrevista • ¿He mantenido el rapport?4. Estrategias no verbales utilizadas: – Silencios – Sonrisas – mm-hmm – Cabeceos – Otras – Gestos – Tono de voz – Contacto visual – Expresión facial5. Consecución del objetivo: – Completo – Medio – Ninguno6. ¿He distribuido bien el tiempo?7. Repasar toda la información e indicar cuáles han sido los puntos débiles de la entrevista.8. Repasar toda la información e indicar cuáles han sido los puntos fuertes de la entrevista.9. Hacer una lista sobre: qué se debe cambiar y cómo hacerlo. 99
  • 95. BIBLIOGRAFÍABisquerra Alzina, Rafael. Modelos de orientación e intervención psicopedagógica. Editorial Praxis. 1998Bransford, John D. Y Stein, Barry S. Solución ideal de problemas. Guía para mejor pensar, aprender y crear. Editorial Labor. 1997.Caballo Vicente, E. Manual de Evaluación y Entrenamiento de las Habilidades Sociales. Editorial Siglo Veintiuno de España Editores, S.A, 1997.Fast, Julius El lenguaje del cuerpo. Editorial Kairós. 1989.Fear, Richard. La entrevista de evaluación. Editorial Paidós. 1979.Fritzen, Silvio José. Ventana de comunicación. Editorial Lumen. 1988.Genovard Roselló, Cándido. Consejo y orientación psicológica. UNED. 1990.Giner, J. Entrenamientos en habilidades sociales. Editorial Espasa Calpe. 1990.Goodale James G. La Entrevista. Editorial Pirámide. 1992.McKay, M y Fanning, M. Autoestima: evaluación y mejora. Editorial Martínez Roca. 1991.Manuales de acciones IOBE. INEM, 1997.Vélaz de Medrano Ureta, Consuelo. Orientación e intervención psicopedagógica. Concepto, modelos, programas y evaluación. Editorial Aljibe. 1998.100
  • 96. CAPÍTULO 4 Los itinerarios formativos
  • 97. 1. NUEVAS PROFESIONES EN EL SIGLO XXI Se puede definir una profesión como actividad humana que exige unconjunto de conocimientos especializados, que cuenta con unos principiosbásicos y con unas técnicas comunes, que tiene unas competencia en su ejercicioy que ofrece un servicio a la colectividad. Estos componentes han sido utilizadoscomo estándares de referencia para configurar muchos de los camposocupacionales. La naturaleza del servicio es la base para la configuración de diferentesclasificaciones de ocupaciones profesionales a nivel internacional, supranacional,nacional y local, tales como la Clasificación Internacional Uniforme deOcupaciones Comunitaria publicada en 1993 ( CIUO- 88-COM) y la ClasificaciónNacional de Ocupaciones ( CON – 94 ), entre otras, que influyen no sóloprofesiones sino también semi-profesiones, cuasi-profesiones, oficios, etc. Ésta es una definición ampliamente aceptada de profesión, aceptada deprofesión, entendida en sentido general. Sin embargo, no hay acuerdo unánimesobre la configuración de muchas de las profesiones existentes y, menos aúnsobre las nuevas profesiones que se requieren y se requerirán en la erapostindustrial. Esta falta de acuerdo se da tanto en lo referente a suscompetencias como a sus exigencias formativas como al tipo de servicio que serequiere. En cuanto al concepto de profesionalización, Wollmer y Mills ( 1.966 ) esdefinido como proceso evolutivo que permite el acceso al desarrollo de uncampo emocional y a la adquisición de un status o nivel de cualificaciónprofesional que capacita para el desempeño para una ocupación o de un puestode trabajo. Cada vez con mayor frecuencia la profesionalización está asociada aprocesos abiertos de formación no reglada, en el sentido de que se puede hablarde profesionalización asociada a formación continua, a formación ocupacional,reciclaje, etc. Las nuevas profesiones pueden ser entendidas como aquellas nuevastareas del trabajo humano que tiene una unidad funcional integrada en unsistema productivo de bienes y servicios y que requieren una nueva formaciónreglada o no reglada. Según Peter Amcker estas nuevas tareas de trabajo humano 103
  • 98. son consecuencia de las “ nuevas tecnologías “, entendidas en el sentido ampliode “nuevas aplicaciones del conocimiento al trabajo humano”. Por tanto, las nuevas profesiones surgen no sólo de la utilización de nuevastecnologías técnico-instrumentales, de nuevas fuentes de energía, de la utilizaciónde nuevos materiales y de nuevos descubrimientos científicos, como labiotecnología, sino también de nuevos sistemas de gestión empresarial, denuevas formas de organización del comercio y de nuevas formas de organizaciónde las necesidades sociales. A partir de esta concepción, se pueden configurar la agrupación de nuevasprofesiones desde 3 criterios. Éstos son: a) Nuevas profesiones asociadas al dominio científico, técnico y/o instrumental de nuevas tecnologías y a la utilización de nuevos materiales y de nuevas energías. El peso de estas nuevas profesiones asociadas al nivel científico- técnico es pequeño en términos de cantidad de puestos de trabajo directos que generan, por ser profesionales de base en la mayoría de los casos. Sin embargo, tienen una importancia estratégica en cuanto al desarrollo del entorno y pueden llegar a creer muchos puestos de trabajo “ indirectos” o “inducidos”. b) Nuevas profesiones por redefinición de profesiones tradicionales, como consecuencia de la introducción de nuevos instrumentos y competencias en el proceso de producción de gestión o de cambios organizativos. Nicola Cacane (1994) denomina a estas nuevas profesiones “profesiones emergentes” y considera que, además de caracterizarse porque sus contenidos cambian continuamente, también tienen un crecimiento de ocupación superior a la media. c) Nueva profesiones asociadas a servicios procedentes de nuevas necesidades sociales. Entre los nuevos profesionales asociados a este criterio, se encuentran los gestores de bienes y de patrimonio cultural, los animadores turísticos, los gestores de organizaciones no gubernamentales, los mediadores y los gestores de recursos medioambientales. Estas nuevas profesiones forman parte de un futuro abierto a la configuración de un nuevo entorno de ocio, de nuevas necesidades sociales y de nuevas relaciones sociales, provocado por la revolución postindustrial en esta era de la mundialización de la economía.104
  • 99. Nicola Cacane (1994) utiliza la “teoría del ciclo vital”, normalmenteaplicada al mercado de productos, para agrupar las profesiones en tres grandesgrupos. Éstos son: Profesiones nuevas, profesiones emergentes y profesionestradicionales o maduras. Para este autor, profesiones nuevas son aquellas en queel nivel de ocupación no es todavía significativo en el mercado laboral, pero sudemanda crece en un porcentaje mucho más alto que la media. Señala, además,que la mayoría de estas profesiones tienen una cualificación media-alta y que enalgunas zonas no existen aún, bien por falta de oferta, o bien por falta de mercadolaboral. La identificación y configuración de las denominadas nuevas profesionesno es tarea fácil en los tiempos actuales si tenemos en cuenta, entre otras, lassiguientes razones: Los cambios acelerados de todo tipo producidos por lainfluencia combinada de múltiples factores, con repercusiones, muchas de ellasimprevisibles, en todos los ámbitos de la vida humana. Esta situación de cambiopermanente obliga a plantear la profesionalización desde una perspectiva abiertay más orientativa que descriptiva, y a orientar la formación hacia una formaciónde base; es decir, más generalista que especializada, aunque luego se exijanespecializaciones requeridas temporalmente. Actualmente, son muchos los cambios a los que asistimos en el contextoeconómico y social. A nivel individual asistimos a la variación permanente deproductos y de servicios que, en muchas ocasiones transforman los hábitossociales. En el plano empresarial y profesional los cambios que afectan a lastecnologías y a las tecnologías y a los procesos modifican constantemente lagama de conocimientos necesarios para desenvolverse en la vida profesional.Recientemente la Comisión Europea señalaba que, en el año 2005, el 80 % delas técnicas que se utilicen en la empresa se habrán inventado o desarrollado enlos diez últimos años. Por tanto un profesional que haya acabado su formaciónen 1995 o se recicla y se forma o desconocerá el 80% de las técnicas que seutilicen. Por tanto, la educación debe estar basada en cuatro pilares: aprender aconocer, aprender a hacer, aprender a convivir y aprender a ser. APRENDER A CONOCER: una de las características más claras de lasociedad actual es la gran cantidad de información que circula; los ciudadanos yciudadanas pueden acceder a ella, pero hay que saber buscarla, seleccionarla ydesarrollar un espíritu crítico frente a ella. Por ello, es importante dotarse de una cultura general lo suficientementeamplia para posibilitar la profundización y ampliación de conocimientos, endiversos temas y momentos; lo que supone, además, aprender a aprender para 105
  • 100. poder aprovechar las posibilidades que ofrece la educación a lo largo de toda lavida. Estos conocimientos permiten situar a las personas en disposición decomunicarse más hábilmente con su entorno, de permanecer abiertos a otroslenguajes y a nuevas competencias, así como a capacitarlas para la cooperacióny el intercambio con otras personas. APRENDER A HACER: los cambios en los modos de organizar el trabajorequieren además de las destrezas y competencias técnico-profesionales,aptitudes para las relaciones interpersonales, el trabajo en equipo, la capacidad deprever el futuro y de ofrecer la mejor competitividad . Aprender a hacer es un elemento educativo forzosamente unido al saberconocer. El aprender a hacer está relacionado con la preparación para ser capaz derealizar de manera competente una tarea, poniendo en relación losconocimientos teóricos con los procedimientos, normas e instrumentosnecesarios para llevarla a cabo; con el desarrollo de la capacidad de comprenderlos procesos y aplicarlos a la resolución de situaciones tecnológicas y culturalesdiversas. Se relacionan estos aprendizajes con la cualificación obtenida mediantela formación y la experiencia técnica y profesional. APRENDER A CONVIVIR: es aprender a desarrollar actitudes de respectoy diálogo; de valoración de otras maneras de vivir y pensar diferentes a laspropias. APRENDER A SER: una educación y formación que tiene en cuentacambios económicos y sociales, no puede ignorar los cambios y transformacionesque cada ser humano experimenta a lo largo de su vida. Aprender a lo largo de toda la vida es aprender a ser persona, a buscar ydesarrollar la propia identidad personal, en suma, a evolucionar.2. LOS ITINERARIOS FORMATIVOS El diseño y elaboración de un itinerario formativo requiere la decisiónpersonal de analizar y reflexionar sobre cuáles pueden ser las opciones que másinteresan y pueden ser más adecuadas para mejorar la vida profesional. Una veztomada la decisión personal de iniciar este proceso, es muy importante tenerclaro que no existen itinerarios formativos estandarizados; un buen itinerarioformativo es aquel que es capaz de responder a las expectativas y pretensiones106
  • 101. de quien va a realizarlo. La amplitud y características de la oferta formativaexistente, en estos momentos, puede haber posible el diseño de múltiplesrecorridos formativos, desde distintos puntos de partida, con paradas antes dellegar al final, con rutas alternativas... Pasos en el diseño de un itinerario formativo:GRÁFICO 1 T ITINERARIO FORMATIVO O M A REFLEXIÓN D voluntad de ampliar la propia formación E INFORMACIÓN D E valoración de la situación de partida C VALORACIÓN I S información sobre la oferta formativa I O ELECCIÓN N E elaboración de proyecto formativo S ACCIÓN Es posible definir momentos: a) voluntad de actualizar y ampliar la propia formación – admitir la propia necesidad, interés o deseo de adquirir otros conocimientos, destrezas, habilidades – reconocer la utilidad o beneficio que estas nuevas adquisiciones pueden aportar – decidir que, efectivamente, se va a dar respuesta a esta inquietud 107
  • 102. b) autoevaluación de la situación de partida – inventariar qué formación se posee, como se han adquirido, si se dispone de la correspondiente titulación/certificación de esa formación o no – detectar y definir cuáles son las necesidades de formación que interesa abordar. – Valorar la disponibilidad de tiempo para participar en acciones formativas c) información sobre la oferta formativa existente – oferta formativa – centros e instituciones – accesos y convalidaciones – títulos y certificaciones d) elaboración del proyecto formativo; se trata de poner por escrito, de manera ordenada, la valoración de las informaciones obtenidas y las reflexiones realizadas, así como, las elecciones o decisiones tomadas para poder pasar a la acción – objetivos – acción formativa – recursos – tiempo Al finalizar de plasmar esta información en un documento se dispondrá deun itinerario formativo personal. En este sentido, la creación del Sistema Nacional de Cualificaciones tienecomo finalidad la de ordenar la adquisición y acreditación de la cualificaciónnecesaria para el desarrollo de una profesión. La puesta en marcha de esteSistema va a permitir a trabajadores y trabajadoras: • Demostrar la cualificación obtenida, mediante el desarrollo de su experiencia laboral y obtener la certificación de dicha experiencia.108
  • 103. • Convalidar las competencias adquiridas en cualquier de los tres subsistemas (Formación Profesional Reglada, Ocupacional y Continua) para poder avanzar en la adquisición de nuevas cualificaciones.3. EL INVENTARIO FORMATIVO El inventario formativo no es más que la relación detallada de todas y cadauna de aquellas actividades formales e informales que han proporcionado a laspersonas un saber conocer, saber hacer, saber convivir o saber ser. Para valorar cuál es la situación de partida en cuanto a la formación detener en cuenta: el propio inventario formativo de la persona, adquirido mediante: – la participación en acciones de formación reglada y no reglada. – la experiencia profesional y laboral. los requerimientos del entorno laboral, en cuanto a: – los cambios e innovaciones que se están produciendo en el sector o subsector en el que se desarrolla la actividad profesional – las competencias técnico-profesionales y personales que se estén determinando para el desempeño profesional Este inventario formativo permitirá definir las necesidades de formación delos trabajadores/as para el desarrollo de su actividad profesional en los diferentessectores económicos. Los nuevos perfiles profesionales surgen no sólo de la incorporación deinnovaciones tecnológicas, de las nuevas tecnologías de la información y lacomunicación, de nuevas fuentes de energía, de la utilización de nuevosmateriales y/o procesos de producción sino también de nuevos sistemas degestión empresarial, de la nueva organización del comercio, de nuevas formas deorganización de las necesidades sociales y los nuevos yacimientos de empleo. Los cambios que se están produciendo en los perfiles profesionalesrequeridos podrán ser asumidos más fácilmente y más rápidamente. Si laformación base recibida en relación con diversos ámbitos de competenciaprofesional han sido suficiente polivalente para poder integrar las nuevas 109
  • 104. innovaciones tecnológicas y las nuevas demandas sociales, económicas,culturales, organizativas y empresariales. El hecho de que se oriente la información desde una perspectiva decambio obliga a la definición tanto de las ocupaciones como de los perfiles, en elsentido de que en uno y otro caso esté referida tanto al momento actual como aperiodos previsibles. Es necesario tener en cuenta la inclusión de este factor prospectivo queexige el momento actual de nuestra sociedad en la era de la mundialización dela economía. En este sentido resulta útil el esquema propuesto para que Guy LeBoterf (1991). Para la metodología asociada a la recogida y tratamiento deinformación referida a perfiles profesionales actuales y previsibles requeridos:GRÁFICO 2 Contenido de la Contenido de la ocupación (=situación ocupación (=situación profesional actual: profesional previsible: misiones, actividades, misiones, actividades, relaciones…) relaciones…) Perfil profesional Perfil profesional previsible requerido: previsible requerido: conocimientos, destrezas, conocimientos, destrezas, técnicas, aptitudes… técnicas, aptitudes… Diferencia: necesidades de formación a definir en Diferencia: necesidades términos de objetivos previsibles de formación. operativos. Perfil profesional actual Perfil profesional actual real: conocimientos, proyectado técnicas, experiencias Proyección110
  • 105. Es preciso asumir que la necesidad que las empresas y también lostrabajadores/as tienen de contar con instrumentos que les permiten operar conmayores garantías de éxito en el mercado global, mejorando sus conocimientosy su capacidad de adaptación al entorno, exige la formación continua ypermanente a lo largo de toda la vida. Además esta formación abierta y cambiante que se requiere actualmenteen los distintos sectores de actividad económica es preciso plantearla, segúnseñala Guy Le Boterf (1991) en dos niveles: – uno relacionado con los contenidos y las competencias de las ocupaciones actuales u ocupaciones tipo. – Otro relacionado con los contenidos de las ocupaciones previsibles que incluirán los contenidos de las ocupaciones tipo más las tendencias en la evolución de las actuales ocupaciones. Esto requerirá una formación, a la vez, polivalente y especializada que seacompatible en el contexto de las relaciones entre los contenidos cambiantes delas nuevas ocupaciones, los nuevos perfiles profesionales reales, a partir de laobjetivación de las necesidades de formación en cada caso y en cada, itinerarioformativo. En este sentido hay que considerar un conjunto de nuevas competencias,técnicas, prácticas, comportamentales y de aprendizaje vinculadas como parte delos saberes que exige la profesión, la ocupación correspondiente:Saber conocer cultura general analizar problemas técnicos expresión y comprensión oral y escrita razonamiento matemático y numérico tomar decisiones e identificar soluciones o innovaciones apropiadas formular planes a corto y largo plazo distribuir información/compartir o intercambiar información de un modo apropiado capacidad de identificar un problema en su totalidad y en cada una de sus partes capacidad de aplicar reglas generales a problemas específicos afrontar emergencias 111
  • 106. Saber convivir competencias de comunicación competencias de relación interactuar con grupos/individuos: clientes, proveedores gestionar los conflictos y las desavenencias que puedan surgir comunicar de un modo efectivo competencias de organizaciónSaber ser dirigir y liderar capacidad creativa flexibilidad confianza en sí mismo disposición para seguir aprendiendo Es importante reseñar como uno de los aspectos relevantes a destacar enel actual modelo de formación continua, en relación al proceso general deeducación, aprendizaje y formación, la búsqueda de la integración de los tresmodelos existentes en el sistema español de enseñanza profesional: la formaciónprofesional reglada o específica, la formación profesional ocupacional y laformación continuada.112
  • 107. BIBLIOGRAFÍACacane, Nicola. Nuevas profesiones y empleo en el cambio de siglo. Ediciones Deusto. Bilbao 1992.Castells, M. (1997). La era de la información. La sociedad red. Alianza Editorial. Barcelona. 1992.Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO-94). Real Decreto 917/1994 de 6 de mayo (BOE del 27/5/94).CIUO-88. Clasificación internacional uniforme de ocupaciones. Oficina Internacional de Trabajo (OIT). Ginebra.Drucker, P.F. La innovación y el empresario innovador. Edhasa. Barcelona. 1991.Drucker, P.T. (1995). La sociedad postcapitalista. Ediciones Apóstrofe. Barcelona.Drucker, P.T. (1995) La gestión en tiempo de grandes cambios. Edhasa. Barcelona. (1996).Handy, Charles (1995). La organización por dentro. Ediciones Deusto. Bilbao.Hesselbein, F. Goldsmith, M. y Beckhard, R. El líder del futuro. Ediciones Deusto. Bilbao. 1996.Le Boterf, Guy. Ingeniería y Evaluación de los planes de Formación. Ediciones Deusto. Bilbao. 1991.Le Boterf, Guy y otros. Cómo gestionar la calidad de la formación. Ediciones Gestión 2000. Barcelona. 1993.Mitrani, Alain y otros. Las competencias: clave para una gestión integrada de los recursos humanos. Ediciones Deusto. Bilbao. 1992.Puchol, L. Reorientación de carreras profesionales. Editorial ESIC. Madrid. 1994.Rifkin, Jeremy. El fin del trabajo. Nuevas tecnologías contra puestos de trabajo: el nacimiento de una nueva era. Editorial Paidós. Barcelona. 1996. 113
  • 108. CAPÍTULO 5 El sistema de Formación Profesional
  • 109. 1. INTRO DUCCIÓN La creciente competitividad entre economías y entre empresas, con lo queello supone en términos de cambio tecnológico y organizativo, exige un mayordesarrollo de la cualificación de la fuerza de trabajo. En este sentido la FormaciónProfesional desempeña un papel de importancia capital para los nuevos retos quehoy se plantea con la mundialización de la economía. En el caso de nuestro país, uno de los objetivos fundamentales de laLOGSE es configurar una nueva Formación Profesional más ligada al mundolaboral, con lo cual se espera incrementar su prestigio, y por tanto hacerla atractivatanto para los jóvenes, como estudiantes y futuros trabajadores, como para lasempresas como empleadores de los mismos. Ello requiere el compromiso de instrumentar políticas y planes queposibiliten la adecuación de las cualificaciones profesionales a las competenciasrequeridas en cada momento para el sistema productivo y a través de lavertebración y cooperación efectiva, funcional y territorial de los tres subsistemasque integran la Formación Profesional (reglada, ocupacional y continua) El presente capítulo se centra en la explicación del modelo de la nuevaFormación Profesional y en la descripción de los tres subsistemas que conformanla misma: reglada, ocupacional y continua..., igualmente se apunta hacia el futuropróximo de la Formación Profesional con la creación del Instituto Nacional de lascualificaciones.2. LA N UEVA FORMACIÓN PROFESIONAL EN ESPAÑA El nuevo contexto económico y social marcado por la globalización de laeconomía, la incorporación de nuevas tecnologías y los cambios en laorganización del trabajo, exigen los sistemas de formación y cualificaciónprofesional, procesos de reforma que den respuesta a esta nueva situación,estableciendo una mayor vinculación entre el sistema productivo y educativo. Elsistema desarrollado en España se basa en definir y articular un sistema decualificaciones definido desde una metodología de análisis funcional, que cuentacon las demandas concretas de los sectores productivos y la participación de los 117
  • 110. agentes sociales, y que posibilita su adquisición y permite el reconocimiento yacreditación independientemente de cómo se haya adquirido. Con esta reflexión se intenta poner de manifiesto la exigencia actual devinculación y relación permanente, a la que están obligados, el sistema educativoy productivo, para lograr un nivel de calidad de vida en la sociedad actual, quepermita a los ciudadanos y ciudadanas desarrrollar su derecho a ser cualificadosy cualificadas adecuadamente a lo largo de toda la vida, para no ser excluidos deun contexto que evoluciona rápidamente, exigiendo polivalencia, movilidad ycompetitividad. Las premisas de las que se parte, atendiendo al por qué y como se handefinido los sistemas de cualificación profesional existentes tanto en Españacomo en otros países del entorno europeo, son las que se relacionan acontinuación: 1. Es difícil, cuando no imposible, crear sistemas de cualificación profesional al margen de un sistema educativo que proporcione y asegure una educación sólida y de calidad. 2. La formación y la enseñanza profesional deben ser objetivos prioritarios para aumentar la competitividad de un país y mantener esos mismos niveles de competitividad en un plano internacional. 3. Las cualificaciones/calificaciones profesionales son cada vez más decisivas para determinar la empleabilidad de un individuo y la competitividad de un país. La existencia de una población activa bien formada genera más y mejores posibilidades para desarrollar sectores tecnológicamente adelantados y con mayor valor añadido. 4. Los programas de Formación Profesional ofrecen resultados óptimos cuando las políticas macroeconómicas fomentan el crecimiento del empleo, y cuando se atienden meticulosamente las necesidades y problemas de trabajadores y empleadores. En este sentido un sistema de cualificación y formación profesional debemantener una vinculación directa entre el sistema educativo y productivo, queposibilite aumentar y mejorar los niveles de cualificación profesional y por tantola competitividad económica y los niveles de calidad de vida social. Todas las transformaciones y cambios a los que estamos asistiendo sonprofundos, con causas muy diversas y con consecuencias muy importantes paralos sistemas de educación y formación. A continuación se plantean los nuevosindicadores y su influencia directa en los sistemas educativos.118
  • 111. Los parámetros que aparecen y definen este nuevo contexto económico ysocial exigen a los sistemas de Formación Profesional una mayor vinculación conlos sistemas productivos y una amplitud de sus ofertas de cualificación ypolivalencia profesional. Entre estos nuevos parametros cabe destacar lossiguientes:a) Globalización/mundialización de la economía: La mundialización de la economía se traduce en la libre circulación decapitales, bienes y servicios con una rápida globalización de las economías queestá provocando un mercado de trabajo cada vez más competitivo. Se tiende a laliberalización del comercio, se eliminan las barreras de protección de losmercados, a aumentar la libertad del capital para pasar fronteras, a impulsar elprogreso de las comunicaciones, haciendo del mundo un mercado único. Estasituación conduce a la exigencia de nuevos y más altos requerimientos de calidadde los productos y servicios ofertados, ya que éstos presentan ciclos más cortosde vida útil, con un ajuste de los precios que tienen que competir en un mercadocada vez más abierto. Este cambio estructural de la economía, caracterizado por la crecienteimportancia de los servicios, las tecnologías de la información y la comunicación,la tecnología y las innovaciones que modifican esencialmente los requisitos decompetencias exigidos a los trabajadores: transferibilidad, flexibilidad o versatilidady polivalencia de competencias profesionales. La innovación, la eficacia y lacalidad de la producción, y el propio control de todo el proceso empresarial,requieren cualificaciones que no pueden conseguirse exclusivamente a través deuna experiencia laboral. Las consecuencias de este efecto globalizador es elcrecimiento del sector servicios y de la información y una mayor conciencia de losproblemas ambientales, donde la enseñanza y la formación profesional sepresentan como elementos indispensables para mejorar la competitividad yproductividad de las economías y la eficacia del mercado de trabajo.b) La Sociedad de la Información: A nivel mundial , las tecnologías de la información y las comunicacionesestán generando una nueva revolución industrial que puede considerarse tanimportante y profunda como sus predecesoras. Las nuevas tecnologías hanpermitido cambios tan radicales en los sistemas tradicionales de producción, enlos procesos de fabricación, en el trabajo y en los servicios basados en elconocimiento, que casi ha reemplazado la riqueza proveniente de los recursosnaturales. 119
  • 112. La tecnología se ha convertido en un factor competitivo y requiere que lasempresas se adapten a ese nuevo marco y obliga a todos a incorporarse a lasociedad de la Información y del Conocimiento, sociedad que se caracteriza poruna rápida penetración en todos los procesos de la vida cotidiana, un desarrolloeconómico acelerado y una reconfiguración de la organización de las empresas,el trabajo y los servicios. El impacto de las nuevas tecnologías en la empresa haprovocado un mayor nivel de abstracción y conocimiento para trabajar coninformación en un número importante de puestos de trabajo, la automatizacióne integración interna y externa de procesos que permiten menos personas parahacer lo mismo, al igual que una mayor valoración de las capacidades ligadas alconocimiento, aprendizaje y adaptación al cambio. El trabajo tendrá un contenidocada vez más cargado de tareas inteligentes que requieren iniciativa y adaptación. Las nuevas tecnologías requieren, cada vez más, competencias flexibles yde carácter amplio. Los estudios realizados apuntan que las competencias y lasnuevas tecnologías se refuerzan mutuamente, y que para fomentar el crecimientoeconómico se deben desarrollar ambas. Las tecnologías de la informaciónproducen un acercamiento entre las “maneras de aprender” y las “maneras deproducir”, lo que supone que las situaciones de trabajo y aprendizaje tienden aacercarse cada vez más. La educación y el aprendizaje son las grandesherramientas para enfrentarse a la sociedad de la información, adaptando lossistemas educativos para que puedan formar a las personas en las nuevastecnologías y, además, éstas deben integrarse en los procesos educativos paraaprovechar y rentabilizar sus beneficios. El aprendizaje continuo, permanente a lolargo de toda la vida, es vital para la adaptación de las personas adultas.c) Nuevos modelos de Organización del Trabajo: Los cambios y modificaciones que se producen en el entorno de trabajoexigen abordar aspectos como la capacidad organizativa, los nuevosrequerimientos de cualificación de trabajadores y los criterios de diseño dedispositivos de formación. La nueva organización del trabajo, impuesta por lasnuevas condiciones de competitividad, se caracteriza por un desarrollo del trabajoen equipo, y una reducción de las jerarquías. Esta situación exige a lasorganizaciones empresariales que se establezcan redes con otras empresas, quese desarrollen planes de formación continua y que las unidades de producciónsean cada vez más pequeñas para hacer lo mismo, más planas y en red. A los trabajadores les exige ser más flexibles y adaptables, con menosjerarquía, capaces de trabajar en equipo, con cualificación en distintos ámbitos,con una mayor autonomía individual, con una actitud favorable al reciclaje yformación permanente a lo largo de la vida.120
  • 113. d) Desempleo y Exclusión social: El desarrollo y difusión de las nuevas tecnologías ha creado y destruido unnúmero importante de empleos, transformando la organización del trabajo actual.Una constante disminución en el empleo provoca un nivel de desempleoimportante y una exclusión social creciente. El aumento del empleo, en los países desarrollados, se ha dado en losúltimos 20 años en el sector Servicios, siendo los colectivos con mayoresdificultades de inserción en el mercado de trabajo los jóvenes que buscan suprimer empleo, los adultos desempleados, las personas con discapacidad, losparados de larga duración y el colectivo de mujeres, en el que se exige una mayorcualificación, dándose, además, una disminución de empleos para trabajadoresde escasa o nula cualificación. En este nuevo panorama económico y social seplantean como objetivos principales el incremento en la productividad, en lainnovación y en la competitividad, lo que implica nuevos requisitos decompetencias y cualificaciones para los trabajadores,y trabajadoras, que conllevaun trabajo más global y autónomo y una mayor participación del trabajador en laplanificación y el control del proceso productivo. Ante el panorama descrito la Formación Profesional juega un papel básicoen el progreso económico y social de los países. Para lograr un crecimientoeconómico sostenido y una mayor competitividad de las empresas es necesariocontar con una mano de obra bien formada y adaptada a los avancestecnológicos. Son muchos, por tanto, los aspectos básicos que las políticas formativasdeberían tener en cuenta para responder adecuadamente a las exigencias delentorno económico y social de hoy, tales como: incrementar la competitividad delas empresas, posibilitar la generación de un mayor nivel de empleo y desarrollarel capital humano como inversión permanente para la mejora de la calidad devida de las sociedades actules.3. LA FORMACIÓN PROFESIONAL EN ES PAÑA En España, desde su ingreso en la Comunidad Europea, se pusieron demanifiesto una serie de deficiencias del Sistema de Formación Profesional. Lasrazones fundamentales de estas deficiencias podrían ser las siguientes: • La incapacidad de nuestro sistema de Formación Profesional para dar una respuesta adecuada a las necesidades de modernización e 121
  • 114. incremento de competitividad del sistema productivo español y satisfacer las demandas de cualificación de la población activa. • La necesidad de facilitar la libre circulación de trabajadores dentro del ámbito comunitario, lo que requiere tanto de una aproximación de la oferta formativa a las necesidades del marco europeo, como del establecimiento de estudios y titulaciones que sean homologables dentro de la Unión Europea. Esta situación provocó un proceso de revisión y reforma del sistema deFormación profesional, que ha afectado tanto a la Formación Profesionalgestionada por las Administraciones públicas (educativas y laborales) como a lallevada a cabo por el sistema productivo y dirigida a los trabajadores ocupados. Esta reforma se inició en el año 1991, con la Ley de Ordenación delSistema Educativo (LOGSE), donde la formación profesional se configura comoun instrumento de importancia decisiva para atender las necesidades decualificación profesional de la población activa y lograr el proceso de integraciónde España en la Comunidad Económica Europea. En diciembre de 1996 se firmó, por parte de los Ministerios de Educacióny Cultura, Trabajo y Asuntos Sociales y los Agentes Sociales, el “Acuerdo de Basessobre Políticas de Formación Profesional”, acuerdo que ha significado la antesaladel Nuevo Programa Nacional de Formación Profesional. En él se reconocen, porprimera vez, tres subsistemas de Formación Profesional que deben actuar de unaforma coordinada y global: Formación Profesional Reglada, Formación ProfesionalOcupacional y Formación Profesional Continua. El Nuevo Programa Nacional deFormación Profesional se aprobó con fecha 13 de marzo de 1998, en éste seconcretan y amplían los contenidos aprobados en el mencionado Acuerdo deBases. Lo acontecido en nuestro país, con respecto a la Formación Profesional ysu proceso de reforma, constiuye una muestra significativa para valorar lanecesidad de ajustar los niveles de cualificación a las necesidades de laproducción, y a las condiciones del nuevo contexto de relaciones laborales, dondela polivalencia y las actitudes personales y profesionales adquieren un carácterfundamental. Es necesario resaltar que, en todo este proceso de cambios y ajustes parala definición de una nueva formación profesional, adquiere una relevanciafundamental la participación e implicación de los agentes sociales en el diseñoglobal de la formación, en el desarrollo de los procesos de adquisición decompetencias profesionales dentro del sistema global de Formación Profesional y122
  • 115. en el seguimiento y evaluación del sistema para lograr niveles de calidadadecuados a las exigencias de los ciudadanos y de las empresas. A continuación se presenta una breve referencia de los antecedentes quehan dado lugar a nuestra reforma del sistema de formación profesionalconcretada en el Nuevo Programa Nacional de Formación Profesional. • Estatuto de los Trabajadores. 1980 • Acuerdo Económico y Social. 1985-1986, firmado en 1984. • Plan FIP (Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional) 1985. • Consejo General de la Formación Profesional.1986. • Proyecto para la reforma de la Educación Técnico Profesional. • Nueva Formación Profesional. LOGSE. 1990 • Programa Nacional de Formación Profesional. 1993/1996. • Unidad Interministerial para las Cualificaciones (U.C.I.) 1994 . • Acuerdo Interconfederal para la estabilidad del empleo.1997 • Acuerdo Interconfederal sobre negociación colectiva. 1997-2001. • Acuerdos de Formación Continua. Primeros Acuerdos 1993/1996. Segundos Acuerdos 1997/2000. Tercer Acuerdo Nacional de Formación Continua y el III Acuerdo Tripartito de Formación Continua 2001/2004. • Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva para 2002 • Ley Órganica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional. 2002 El Nuevo Programa Nacional de Formación Profesional, acordado en elseno del Consejo General de la formación profesional el 18 de febrero de 1998y aprobado por el Gobierno por Acuerdo de Consejo de ministros el 13 de marzode 1998, considera prioritaria la creación del Instituto Nacional de lasCualificaciones, como instrumento técnico de carácter independiente. Este se hacreado por el Real Decreto 375/1999, de 5 de marzo. El Nuevo Programa Nacional de Formación Profesional (1998/2002) seconstituyó como instrumento fundamental para garantizar la oferta formativacontando con los agentes sociales y las Comunidades Autónoma, asentandosesobre los siguientes pilares: 123
  • 116. La consideración de la Formación Profesional como inversión en capitalhumano. 1. La integración de la Formación Profesional con las políticas activas de empleo en clave comunitaria. 2. La participación de la Administración General del Estado, de los agentes sociales y de las Comunidades Autónomas, dentro del Consejo General de la Formación Profesional. 3. La Creación del Sistema Nacional de Cualificaciones. Se establecieron como objetivos básicos: • La creación del Sistema Nacional de Cualificaciones con participación de las Comunidades Autónomas, que permita la formación a lo largo de la vida a través de la integración de los tres subsistemas de formación profesional, con el establecimiento de una norma básica reguladora, la creación del Instituto para las Cualificaciones y la regulación del sistema de correspondencias, convalidaciones y equivalencias entre los tres subsistemas incluyendo la experiencia laboral. • Profesionalizar para la inserción a través de empresas, potenciando la colaboración empresa-escuela para conseguir una mayor y mejor inserción en el mercado de trabajo • Desarrollar un sistema integrado de Información y Orientación profesional. • Garantizar la calidad de la formación profesional, su evaluación y seguimiento. • Marco y dimensión europea de la Formación Profesional, apoyada en la idea establecida en la Unión Europea de aprendizaje durante toda la vida. • Programar la oferta a grupos con necesidades específicas, con la formación de garantía social y otros aspectos dentro de la formación ocupacional. En el Nuevo Programa se definió un único Sistema de FormaciónProfesional con tres subsistemas diferenciados. A continuación se analizan estostres subsistemas:124
  • 117. a) Formación Profesional Reglada o Inicial: La responsabilidad que se le asigna a este subsistema queda recogida enlos siguientes objetivos: • Desarrollar un formación profesional inicial/reglada de calidad que favorezca su dimensión profesionalizadora. • Promover experiencias de innovación para su aplicación generalizada en la nueva formación profesional inicial/reglada. • Incentivar la cualificación de los recursos humanos como factor prioritario de transformación y mejora de la formación profesional inicial/reglada. • Dotar de recursos materiales adecuados a los objetivos del programa. • Potenciar los programas de garantía social previstos en el artículo 23.2 de la LOGSE e incrementar su oferta relacionándolos con las políticas de formación y empleo Los Títulos de Formación Profesional constituyen un aspecto esencial deldesarrollo de la LOGSE, debiendo tomar sus respectivos programas formativos,como referencia fundamental, las necesidades de cualificación del sistemaproductivo, enfocándose desde la perspectiva de la adquisición de lacompetencia profesional requerida en el empleo, según se expresa en el RealDecreto 676/1993 de 7 de mayo. En la actualidad son 136 Títulos de FormaciónProfesional los aprobados y publicados.b) Formación Profesional Ocupacional: La formación profesional ocupacional forma parte de las políticas activas deempleo de los Estados miembros de la Unión Europea, y se dirigeprioritáriamente a potenciar la inserción y reinserción profesional de la poblacióndemandante de empleo, mediante la cualificación, recualificación de suscompetencias profesionales que podrán acreditarse mediante las certificacionescorrespondientes. En este sentido, la adecuación de los contenidos y duración de los cursosa las exigencias del nuevo Sistema Nacional de Cualificaciones (estructuramodular, perfiles formativos, certificación de la profesionalidad, etc.) constituye unreto decisivo también para el sistema de la Formación Profesional ocupacional. 125
  • 118. En esta línea, y en el ámbito del diálogo social entre la Administraciónlaboral-educativa y los agentes sociales -en el marco del Consejo General de laFormación Profesional- se desarrolló el Real Decreto 797/1995, de 19 de mayo,por el que se establecían las directrices generales sobre los certificados deprofesionalidad y los mecanismos para su adquisición (estructura, contenidos yduración de los cursos), acreditación y correspondencia tanto con los títulos de laFPR como con la experiencia laboral. De acuerdo con lo dispuesto en dicha norma, los certificados deprofesionalidad constituyen la pieza clave de la reforma de la formaciónocupacional y, también de la continua, para facilitar las homologaciones ycorrespondencias entre sus contenidos y las unidades de competencia asociadasa los módulos de títulos profesionales de la Formación Profesional Reglada, y portanto permita conseguir los siguientes objetivos: – Potenciar las políticas de formación y empleo: desarrollar su interrelación mutua mediante la información, la orientación y cualificación de las personas desempleadas para facilitar su inserción y reinserción laboral. – Facilitar una respuesta inmediata a la oferta de empleo que requiera una continua evolución y adaptación del tejido productivo a una economía globalizada, promoviendo la inserción o reinserción laboral de los desempleados y desempleadas. – Adecuar sus cualificaciones al Sistema Nacional de cualificaciones, permitiendo su reconocimiento y convalidación en los restantes subsistemas. – Promover la transparencia del mercado de trabajo y la movilidad laboral. – Potenciar las acciones formativas que favorezcan la innovación tecnológica, la calidad,la preocupación medio ambiental, el empleo autónomo, la economía social y los nuevos yacimientos de empleo. En consonancia con estos planteamientos los certificados deprofesionalidad tienen por finalidad “acreditar las competencias profesionalesadquiridas mediante acciones de formación ocupacional, programas de escuelastaller y casas de oficios, contratos de aprendizaje, acciones de formación continuao experiencia laboral” (RD 797/1995, art. 1). La metodología implementada desde entonces para la elaboración delRepertorio de Certificados por familias profesionales ha consistido en exhaustivosestudios de la estructura ocupacional de cada sector, a cargo de las126
  • 119. correspondientes “comisiones de expertos” (técnicos, empresarios,representantes de la Administración y de los agentes sociales, etc.) que handefinido los perfiles profesionales de cada ocupación (unidades de competencia,funciones y criterios de ejecución), los referentes formativos correspondientes(itinerarios, módulos, contenidos teórico-prácticos, duración de las accionesformativas y requisitos materiales y personales para su ejecución) y losprocedimientos de evaluación, certificación y registro, con el objetivo de garantizarsu convalidación y transferibilidad tanto interna (con los títulos de la FormaciónProfesional Reglada y, en su caso, la experiencia laboral acreditada) como externa(sistema de certificación europea). Aunque inconcluso aún, el Repertorio de Certificados, cuyos perfilesprofesionales deberán revisarse periódicamente para garantizar su ajuste a losrequerimientos del mercado, constituye ya un referente fundamental para lareordenación de los subsistemas de formación ocupacional y continua, cuyaprogramación hasta ahora ha sido definida, en gran medida, más en función dela oferta que de la demanda. Los Reales Decretos sobre certificados de profesionalidad hasta ahorapublicados son, por ello, extraordinariamente precisos y exigentes en laespecificación de los perfiles ocupacionales y los referentes formativoscorrespondientes que deben acreditar los centros que impartan las enseñanzasrespectivas, tanto los de la red pública como los privados habilitados en base losconvenios de colaboración vigentes. A tal efecto, los “referentes formativos” sedesglosan en: 1. Itinerario formativo: conjunto de módulos correspondientes a una ocupación que, secuenciados y ordenados pedagógicamente, capacitan para el desempeño de la misma. Su duración total oscila entre las 400 y las 1.200 horas. 2. Módulo formativo: conjunto de conocimientos profesionales, teóricos (saber), prácticos (saber hacer) y de profesionalidad (saber ser y saber estar), derivados de las unidades de competencia establecidas por el “referente ocupacional”, incluyendo en cada caso los objetivos generales y específicos, así como los criterios de evaluación. 3. Requisitos personales del profesorado y condiciones de acceso de los alumnos. 4. Requisitos materiales: condiciones mínimas de las instalaciones, equipo, maquinaria, herramientas y materiales de consumo necesarios para la impartición de las acciones formativas. 127
  • 120. Esta Formación profesional, desarrollada en el B.O.E. de 4 de mayo de1993, R.D. 631/93, depende de la Administración laboral y está subvencionadapor el Estado y el Fondo Social Europeo. Su realización conlleva una preparaciónespecífica para el trabajo que permite la obtención de un certificado deprofesionalidad.a) Formación Continua.: Los Acuerdos interconfederalese en el ámbito de la NegociaciónColectiva establecen la renovación del sistema de clasificación profesional basadoen categorías profesionales por otro que tenga como referencia el grupoprofesional, con el objetivo de facilitar la flexibilidad interna en la organización deltrabajo y favorecer la cualificación y polivalencia de los trabajadores y trabajadoras. La estrategia europea para el empleo ha apostado claramente por elaprendizaje permanente a lo largo de la vida. Aumentar el nivel de formación ycualificación es también un factor decisivo para el desarrollo de una economíabasada en el conocimiento y en la sociedad de la información. En esa dirección, la formación continua es un instrumento útil, dado quefavorece la capacidad de adaptación de trabajadores y empresas, contribuye almantenimiento y mejora del empleo y responde conjuntamente a lasnecesidades de ambos. Así, por un lado, la cualificación profesional de los trabajadores ytrabajadoras favorece su desarrollo personal y profesional y asegura suempleabilidad al mejorar su capacidad de respuesta ante las nuevas necesidadesproductivas y facilitar la asunción de nuevas responsabilidades. Y, por otro lado, es un elemento clave de la capacidad de adaptación delas empresas a los cambios tecnológicos, económicos y productivos, esencial paradar respuesta a la demanda y mantenerse en un mercado donde la posibilidadde elección es cada vez mayor. Por otra parte, la identificación de las cualificaciones profesionalesrequeridas en el sistema productivo mejora la transparencia del mercado detrabajo y facilita la determinación de las necesidades formativas. A tal efecto elestablecimiento de un Sistema Nacional de Cualificaciones contribuye a atender,también, dichos requerimientos de formación. Partiendo de estos objetivos generales, la cualificación de los recursoshumanos, clave para la competitividad de las empresas, debería fomentarsemediante:128
  • 121. • La realización de estudios de detección de necesidades formativas y la elaboración de herramientas aplicables a la formación en los ámbitos sectoriales. • La participación de las Organizaciones Empresariales y Sindicales en la configuración de un Sistema Nacional de Cualificaciones, permanentemente actualizado. El establecimiento de criterios para la elaboración de planes de formación,en sus respectivos ámbitos, en materias tales como iniciativas y colectivosprioritarios; acceso de las pequeñas y medianas empresas a la formación;acciones formativas en los contratos para la formación; referencias formativas enrelación con la clasificación profesional y la movilidad funcional; y mejora de lacalidad de las acciones formativas Se define la Formación Continua como “conjunto de acciones formativasque se desarrollen por las empresas, los trabajadores o sus respectivasorganizaciones, a través de las modalidades previstas en el mismo, dirigidas tantoa la mejora de competencias y cualificaciones como a la recualificación de lostrabajadores asalariados, que permitan compatibilizar la mayor competitividad delas empresas con la formación individual del trabajador” . Se trata de un modelo surgido de la concertación social, articulado con lanegociación colectiva y gestionado paritariamente por los agentes sociales. Unmodelo, por lo demás, abierto y dinámico, que pretende integrar las distintasdimensiones y funciones que configuran el espacio social de las cualificaciones,superando los límites y contradicciones de los sistemas tradicionales. En la sociedad del conocimiento de la información en el nuevo escenarioeconómico definido por el cambio de modelo productivo y de organización deltrabajo e innovación tecnológica, la cualificación, polivalencia y flexibilidad de losrecursos humanos adquiere importancia creciente y con ella la demanda deformación permanente, como un proceso inacabado y continuado a lo largo dela vida laboral. El objetivo de la Formación Profesional continua es el de mantener elempleo y la empleabilidad de la población ocupada, así como su promociónmediante la mejora, recualificación o puesta al día de sus competenciasprofesionales, de lo cual se debe derivar la mejor competitividad de las empresas,y siendo sus funciones las de: • Adaptación permanente a la evolución de las profesiones y del contenido de los puestos de trabajo y, por tanto, de mejora de las 129
  • 122. competencias y cualificaciones indispensables para fortalecer la situación competitiva de las empresas y su personal. • Promoción social que permita a muchos trabajadores y trabajadoras evitar el estancamiento en su cualificación profesional y mejorar su situación laboral. • Preventiva para anticipar las posibles consecuencias negativas de la realización del mercado interior y para superar las dificultades que deben afrontar los sectores y empresas en curso de reestructuración económica o tecnológica. • Orientada a establecer la certificación de acciones de formación continua, en relación al sistema nacional de cualificaciones, mediante su integración en sistema de certificados profesionales. • Perfeccionar los procedimientos de seguimiento y evaluación de la calidad Así pués, este modelo supera la dicotomía de los sistemas clásicos eintenta satisfacer las necesidades y requerimientos tanto de los trabajadorescomo de sus empresas y del conjunto del aparato productivo, y lo haceincorporando como valor añadido su diseño negociado y gestión paritaria quecontribuyen, decisivamente, a reforzar la cultura corporativista de la concertacióny el diálogo social. Es de destacar que en España, se ha desarrollado desde 1992, un modelode gestión de la formación continua, basado en la concertación social, que tienecomo efectos más destacables el desarrollo de una cultura de la formación en eltejido empresarial y diseño de un sistema general de formación profesional queintegra los diferentes subsistemas: reglada, ocupacional y continua. Otros Programas y Actuaciones en el ámbito de la Formación Profesionalson los siguientes:b) Programas de Garantía Social: En la LOGSE se prevé la existencia de alumnos que al no conseguir losobjetivos esperados en la ESO, están en riesgo de abandonar el sistema educativosin obtener titulación alguna y sin una mínima cualificación laboral que les permitainsertarse social y laboralmente de forma adecuada, por ello en su artículo 23.2se expresa:130
  • 123. “para los alumnos que no alcancen los objetivos de la (ESO) seorganizarán programas específicos de Garantía Social, con el fin deproporcionarles una formación básica y profesional que les permita incorporarsea la vida activa o proseguir sus estudios en las distintas enseñanzas reguladasen esta ley, y, especialmente en la Formación Profesional Específica de GradoMedio, a través del procedimiento que prevé el artículo 32.1. de la presente ley,la Administración Local podrá colaborar con las administraciones educativas enel desarrollo de estos programas”).c) Programa de Escuelas Taller y Casas de Oficios: Son programas públicos de empleo-formación que tienen como finalidadcualificar a jóvenes desempleados menores de 25 años mediante su formaciónen alternancia con la práctica profesional, mediante la realización de un trabajoreal y productivo. Es un programa que comenzó en 1985.d) Contratos Formativos: Se dan dos modalidades: • El contrato en prácticas, destinado a personas que poseen un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos reconocidos oficialmente como equivalentes, que capaciten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro o los seis primeros años (cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido) siguientes a la terminación de los estudios. La duración del contrato no puede ser inferior a seis meses ni exceder dedos años (dentro de esos límites, los convenios colectivos de ámbito sectorial oestatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior,podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características delsector y de las prácticas que se realizan). Ningún trabajador puede estar contratado en prácticas en la misma odistinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación. El período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos enprácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de titulo de gradomedio, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadoresque estén en posesión de título de grado superior, salvo lo dispuesto en conveniocolectivo. • El contrato de formación se puede celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. 131
  • 124. El límite máximo de edad no se aplica cuando el contrato se concierte conun trabajador minusválido. La duración mínima del contrato es de seis meses y la máxima de dosaños (se pueden establecer mediante convenio colectivo estatal o, en su defecto,en los de ámbito inferior, otras duraciones según las características del oficio opuesto de trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos del mismo, sinque, en ningún caso, la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni lamáxima superior a tres años, o a cuatro años cuando el contrato se concierte conuna persona minusválida, teniendo en cuenta el tipo o grado de minusvalía y lascaracterísticas de la formación que se realiza) . La formación práctica que se desarrollará con motivo de la realización deltrabajo, deberá realizarse bajo la tutela del empresario o de un trabajador con lacualificación o experiencia profesional adecuada. La formación teórica se impartirá fuera del puesto de trabajo y dentro dela jornada laboral. El tiempo dedicado a la misma no deberá ser inferior al 15 por100 de la jornada máxima prevista en convenio colectivo, o en su defecto de lajornada máxima legal. Se considera cumplido el requisito de formación teórica cuando eltrabajador acredita, mediante certificación de la Administración Públicacompetente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacionaladecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.e) Talleres de Empleo: Se define como un programa que combina acciones de formación/empleodirigido a personas desempleadas, mayores de 25, que tengan especialesdificultades para insertarse en el mercado de trabajo.132
  • 125. GRÁFICO 1 133
  • 126. 4. LA F ORMACIÓN PROFESIONAL ESPECÍFICA. La aprobación de la LOGSE (Ley Orgánica/1990, de 3 de octubre, sobre laOrdenación General del Sistema Educativo), establece para la FormaciónProfesional Reglada un proceso de reforma que se viene completando a lo largodel próximo trienio con la progresiva implantación de la formación profesionalespecífica de ciclo medio y superior, articulada en torno al nuevo Catálogo deTítulos Profesionales, elaborado a partir del Real Decreto 676/1993, de 7 demayo y las disposiciones normativas consiguientes por parte de las comunidadesautónomas con competencias educativas. Las claves de los nuevos estudios de Formación Profesional se centran enadquirir competencia profesional, conocimientos, habilidades y destrezas en elempleo, es decir “el saber hacer”, son pues unas enseñanzas que se caracterizanpor el contacto directo que los alumnos tienen con las empresas, tanto por laorientación laboral, como por el diseño de unas titulaciones que pretendenresponder a las actuales características del empleo y a las cambiantes demandasdel sistema productivo. La principal innovación que presenta la Formación Profesional radica en lamodernización en la adecuación de sus contenidos. Grupos de expertos de laAdministración, la Enseñanza y la Empresa han trabajado en la elaboración ydiseño de los mismos. Por primera vez en España se ha realizado un análisis delos diferentes sectores de producción y detectado los nuevos perfilesprofesionales y cualificaciones que de ellos se desprenden. A esos perfiles se lesha hecho corresponder con un tipo de formación que presenta nuevoscontenidos, destrezas y habilidades con los que se pretende fomentar lacompetencia profesional, y la readaptación que requiere el mundo del trabajo yde los empleadores. Otra novedad significativa es que la simulación del trabajo práctico setraslada del aula a las empresas que, por lo general, disponen de medios ytecnologías más modernas. El módulo de Formación en Centros de Trabajo, (FCT)ocupa cerca del 25% del horario lectivo de cada Ciclo Formativo. Las estancias yprácticas en las empresas son obligatorias pero no tienen un objetivo productivoni laboral sino formativo. Actualmente, el nuevo Catálogo de títulos de la Formación ProfesionalEspecífica está dividido en 22 familias profesionales y consta de 135 titulacionesdiferentes entre Grado Medio y Grado Superior.134
  • 127. Actividades Agrarias Constituyen el sector primario de la economía, en él se engloban tanto lastareas propias de la agricultura como de la ganadería. En la actualidad lamodernización de los sectores productivos de un país también afectan a estesector primario, puesto que la mejora en las diferentes técnicas de reproducciónanimal, la utilización de nuevas variedades agrícolas resistentes a las plagas, unamejor utilización de los recursos naturales, etc.; precisan ya no sólo de laformación a través de la transmisión familiar, sino también de una formacióntécnica y científica que sea capaz de incorporar todas aquellas innovaciones quepermitan sacar a la agricultura de su ostracismo tradicional. CICLOS DE GRADO MEDIO CICLOS DE GRADO SUPERIOR • Explotaciones Agrarias Extensivas. • Gestión de Empresas Explotaciones Agrícolas Intensivas. Agropecuarias. • Explotaciones Ganaderas. • Gestión y Organización de los • Jardinería. Recursos Naturales y Paisajísticos. • Trabajos Forestales y de Conservación del Medio Natural.Actividades Físicas y Deportivas Esta familia, incorpora profesiones que poco a poco han ido adquiriendoprestigio social producido fundamentalmente por cambios en los hábitos y lasactitudes imperantes en nuestra sociedad, como son un mejor cuidado yconocimiento del cuerpo, el descubrimiento de los espacios naturales para suconservación, el alargamiento de la vida de las personas que viene a propiciar, ensu caso la necesidad de un mantenimiento físico adecuado. Estos profesionalestrabajan sobre todo en clubs deportivos, gimnasios, centros de la tercera edad,fundaciones deportivas tanto públicas como privadas, desarrollando funciones demonitores deportivos, coordinadores o animadores de actividades físicas ydeportivas. CICLOS DE GRADO MEDIO CICLOS DE GRADO SUPERIOR • Conducción de Actividades Físicas • Animación de Actividades Físicas y y Deportivas en el Medio Natural Deportivas 135
  • 128. Actividades Marítimo-Pesqueras Los profesionales de esta familia desarrollan su actividad laboral en el mary todo lo relacionado con él, distribuyéndose en tres grandes bloques deactividad: la pesca que es el sector más importante; la acuicultura tanto marítimacuya principal producción se centra en el mejillón y la continental en piscifactoríasde truchas y por último, el buceo que se orienta a la reparación y construcción debuques e instalaciones portuarias. Así encontraremos como profesiones las depescadores, patrones de barco, criadores de pescado o de marisco, o buceadoresy mecánicos de motores de barco. CICLOS DE GRADO MEDIO CICLOS DE GRADO SUPERIOR • Buceo de Media Profundidad. • Navegación, Pesca y Transporte • Operación, Control y Marítimo. Mantenimiento de Máquinas e • Producción Acuícola. Instalaciones del Buque. • Supervisión y Control de Máquinas • Operaciones de Cultivo Acuícola. e Instalaciones del Buque. • Pesca y Transporte Marítimo.Administración Todas las empresas independientemente de su tamaño precisan disponerde profesionales que se dediquen a la gestión de sus recursos, de ahí que estafamilia sea la más conocida y la que recoge un mayor número de estudiantes. Enella se encuentra entre las principales actividades de administración, gestión depersonal y de recursos, así como el asesoramiento y la información que precisanlos clientes de las empresas. Para los profesionales de esta familia, laincorporación de las nuevas tecnologías y el conocimiento de idiomas, sobre todoaquellos que son utilizados en el marco de la Unión Europea, constituyenherramientas básicas para su trabajo. CICLOS DE GRADO MEDIO CICLOS DE GRADO SUPERIOR • Gestión Administrativa • Administración y Finanzas. • Secretariado136
  • 129. Artes Gráficas Los titulados de esta familia desarrollan su actividad profesional en relacióna las diferentes etapas que configuran una publicación escrita, bien sea unaperiódico, una revista o un libro, desde el diseño y edición a la encuadernaciónpasando por la preimpresión e impresión correspondiente. Así en la fase deedición, se desarrollan tareas de análisis, planificación y organización. En la fasede preimpresión se trabajará aspectos relativos al tratamiento de textos eimágenes hasta su filmación y procesado, que se completa con la de impresióndonde se realizará la transferencia del texto e imágenes al soporte físico del papel;siendo la última fase la de manipulado la que cierra el ciclo completando y dandoforma a la publicación. CICLOS DE GRADO MEDIO CICLOS DE GRADO SUPERIOR • Encuadernación y Manipulados de • Diseño y Producción Editorial. Papel y Cartón. • Producción de Industrias Gráficas. • Impresión en Artes Gráficas. • Preimpresión en Artes Gráficas.Comercio y Marketing En esta familia trabajan los profesionales dedicados tanto al intercambio deproductos y servicios entre empresas y de éstas a los consumidores, como a lasactividades que configuran los procesos, que intervienen para una adecuadacomercialización de bienes o servicios cuyos destinatarios son los consumidores.Podemos encontrar trabajadores de esta familia tanto en comercios minoristas omayoristas, en el sector de transporte terrestre, aéreo o marítimo, y también enoficinas de atención al consumidor. Al igual que en otras familias profesionales, el conocimiento de idiomas,los propios del entorno europeo básicamente, y la utilización de nuevastecnologías, juegan un papel importante en este sector de la economía, teniendoen cuenta los procesos de mundialización que se están dando en el comercio. CICLOS DE GRADO MEDIO CICLOS DE GRADO SUPERIOR • Comercio. • Comercio Internacional • Gestión Comercial y Marketing • Gestión del Transporte • Servicios al Consumidor 137
  • 130. Comunicación, Imagen y Sonido Los medios de comunicación han sufrido un enorme desarrollo en losúltimos años, gracias sobre todo tanto a la gran oferta de ocio y cultura como alos importantes avances tecnológicos, lo que ha derivado en la incorporación denuevas profesiones con unos perfiles muy claros que son los que van adesarrollar todo el proceso de una producción audiovisual. Los profesionales deesta familia van a desarrollar su actividad principalmente en los medios decomunicación tanto gráficos como audiovisuales. CICLOS DE GRADO MEDIO CICLOS DE GRADO SUPERIOR • Laboratorio de Imagen. • Imagen • Producción de Audiovisuales, Radio y Espectáculos • Realización de Audiovisuales y Espectáculos • Sonido.Edificación y Obra Civil En esta familia profesional encontramos los profesionales que desarrollansu actividad en el sector de la construcción, tanto en lo relativo a edificios denueva construcción como en el de la rehabilitación, así como en el subsector dela obra civil. No hay que olvidar que este sector ocupa un gran número detrabajadores, recogiendo en él los oficios tradicionales de la construcción. CICLOS DE GRADO MEDIO CICLOS DE GRADO SUPERIOR • Acabados de Construcción. • Desarrollo de Proyectos • Obras de Albañilería Urbanísticos y Operaciones Topográficas • Obras de Hormigón • Desarrollo y Aplicaciones de • Operaciones de Mantenimiento de Proyectos de Construcción Maquinaria de Construcción. • Realización y Planes de Obra.138
  • 131. Electricidad y Electrónica Los profesionales de esta familia desarrollan su actividad en la totalidad delos sectores productivos del país, pudiéndose diferenciar en ellos tres ámbitos, lafabricación de bienes eléctricos, la instalación y montaje de dichos equipos en losprocesos de producción, y por último el mantenimiento de los citados equipos einstalaciones. Esta familia representa un sector puntero en cuanto a la aplicaciónde las nuevas tecnologías de la comunicación puesto que supone el soporte físicode las mismas. CICLOS DE GRADO MEDIO CICLOS DE GRADO SUPERIOR • Equipos Electrónicos de Consumo. • Desarrollo de Productos • Equipos e Instalaciones Electrónicos Electromecánicas. • Instalaciones Electrónicas • Sistemas de Regulación y Control Automático • Sistemas de Telecomunicación e Informáticos.Fabricación Mecánica: Esta familia profesional viene a recoger los profesionales que trabajan ensectores tales como construcciones metálicas, industria pesada o construcción demaquinaria y bienes de equipo, que se encuentran diversificados en los diferentessubsectores de la industria. En el sector industrial tiene una gran importancia laincorporación de nuevas tecnologías, cuyos contenidos se han incorporado a lostítulos de esta familia. CICLOS DE GRADO MEDIO CICLOS DE GRADO SUPERIOR • Fundición. • Construcciones Metálicas • Mecanizado • Desarrollo de Proyectos Mecánicos • Soldadura y Calderería • Producción por Fundición y • Tratamientos Superficiales y Pulvimetalurgia. Térmicos. • Producción por Mecanizado. • Optica de Anteojería 139
  • 132. Hostelería y Turismo El turismo representa en España el primer sector productivo del país, y enél que se integran un gran número de trabajadores, que se encuentran agrupadosen el subsector de Restauración, Alojamiento y Servicios Turísticos, ello da comoresultado un amplio abanico de profesionales que incluye entre otros a:camareros, cocineros, restauradores, agentes de viajes, etc. Junto a la cualificaciónprofesional que define cada uno de los títulos, el dominio de idiomas y buenacapacidad de relación interpersonal constituyen elementos significativos paraestos trabajadores. CICLOS DE GRADO MEDIO CICLOS DE GRADO SUPERIOR • Cocina • Agencias de Viajes • Pastelería y Panadería • Alojamiento • Servicios de Restaurante y Bar. • Información y Comercialización Turísticas. • Restauración. • Animación TurísticaImagen Personal Los profesionales de esta familia se dedican fundamentalmente almantenimiento y cuidado del aspecto físico de las personas, siendo lasocupaciones más representativas las de peluquero, esteticista, manicura,maquillador, caracterizador, estilista o asesor de imagen personal. CICLOS DE GRADO MEDIO CICLOS DE GRADO SUPERIOR • Caracterización • Asesoría de Imagen Personal • Estética Personal Decorativa • Estética. • Peluquería.140
  • 133. Industrias Alimentarias Los titulados de esta familia profesional trabajan en el sector industrial dela alimentación, en relación a alguno de los siguientes procesos: elaboración deproductos alimenticios, envasado, laboratorio alimenticio, producción alimentariay gestión de calidad. Los subsectores donde se desarrollan las actividadesanteriores son entre otros; industrias lácteas, industrias cárnicas, bollería,chocolatería, productos animales, alcohol, vino, cervezas, etc. CICLOS DE GRADO MEDIO CICLOS DE GRADO SUPERIOR • Conservería vegetal, cárnica y de pescado • Industria alimentaria. • Elaboración de aceites y jugos • Elaboración de productos lácteos • Elaboración de vinos y otras bebidas • Matadero y carnicería-charcutería • Molinería e industrias cerealistas • Panificación y repostería industrial.Informática Esta familia profesional recoge a los profesionales de la informática quedesarrollan su actividad en servicios tales como: mantenimiento de sistemasinformáticos, comercialización de programas informáticos, desarrollo deprogramas y aplicaciones informáticas; todas estas actividades tienen suaplicación en cualquier sector económico, siendo además una de las familiasprofesionales más dinámicas ya que se encuentra sometidas continuo cambiotecnológico. En esta familia no se han establecido ciclos formativos de gradomedio. CICLOS DE GRADO SUPERIOR • Administración de Sistemas Informáticos • Desarrollo de Aplicaciones Informáticas. 141
  • 134. Madera y Mueble Los profesionales de esta familia desarrollan su actividad en los diferentesprocesos de transformación de la madera, desde los primeros momentos hastasu presentación para uso industrial (tablones, aglomerados, etc.) o para lafabricación de muebles (tanto de uso domésticos como para oficina). CICLOS DE GRADO MEDIO CICLOS DE GRADO SUPERIOR • Fabricación a Medida e Instalación • Desarrollo de Productos en de Carpintería y Mueble Carpintería y Mueble • Fabricación Industrial en Carpintería • Producción de Madera y Mueble. y Mueble • Transformación de Madera y CorchoMantenimiento de Vehículos Autopropulsados En esta familia profesional se encuentra claramente diferenciados dossubsectores, uno el referido a la Automoción, cuya actividad se centrará en losautomóviles, camiones, vehículos agrícolas o motocicletas, centrándose en tareastales como: carrocería, electromecánica o automoción. El otro subsector es elcorrespondiente al mantenimiento y reparación de aeronaves que precisa unaespecialización mayor por parte de los profesionales. CICLOS DE GRADO MEDIO CICLOS DE GRADO SUPERIOR • Carrocería. • Automoción. • Electromecánica de Vehículos. • Mantenimiento Aeromecánico. • Mantenimiento de Aviónica.Mantenimiento y Servicios a la Producción Los titulados de esta familia profesional son los responsables delmantenimiento de las empresas, podríamos decir que poseen un carácterpolivalente al realizar múltiples tareas que van a permitir la puesta enfuncionamiento de núcleos mayores de producción o de servicios, encontrándosepor tanto como ocupaciones en todos los sectores productivos142
  • 135. CICLOS DE GRADO MEDIO CICLOS DE GRADO SUPERIOR • • Montaje y Mantenimiento de • Desarrollo de Proyectos de instalaciones de frío, climatización Instalaciones de Fluidos, Térmicas y producción de calor y de Manutención • Instalación y mantenimiento • Mantenimiento de Equipo de Electromecánico de Maquinaria Industrial • Mantenimiento Ferroviario • Mantenimiento y Montaje de Instalaciones de Edificio y Proceso. • Prevención de Riesgos Profesionales.Química En la actualidad, los titulados de esta familia profesional de Químicaocupan un campo laboral muy amplio, que van desde la fabricación de objetosde plásticos y ruedas de coches, hasta medicinas, cremas de belleza, colonias,reciclado del papel y los cartones o análisis de la contaminación del medioambiente; así podemos encontrar tres áreas básicas de actuación: laboratorio,producción y seguridad y medio ambiente, lo que da como resultado una granespecialización en las tareas. CICLOS DE GRADO MEDIO CICLOS DE GRADO SUPERIOR • Laboratorio • Análisis y Control • Operaciones de Fabricación de • Fabricación de Productos Productos Farmacéuticos Farmacéuticos y Afines • Operaciones de Proceso de Pasta • Industrias de Proceso de Pasta y y Papel Papel • Operaciones de Proceso de Planta • Industrias de Proceso Químico Química • Química Ambiental • Operaciones de Transformación de • Plásticos y Caucho. Plásticos y Caucho. 143
  • 136. Sanidad En esta familia profesional, la especialización representa una característicaesencial de sus profesionales, de ahí que resulte difícil encuadrarlos en grandesáreas, excluyendo las competencias propias de los médicos y del personal deenfermería, si bien podemos señalar que los técnicos de esta familia trabajan enatención primaria, servicios personales, servicios sanitarios de carácter general yproductos sanitarios. CICLOS DE GRADO MEDIO CICLOS DE GRADO SUPERIOR • Cuidados Auxiliares de Enfermería • Anatomía Patológica y Citología • Farmacia. • Dietética • Documentación Sanitaria • Higiene Bucodental • Imagen para el Diagnóstico. • Laboratorio de Diagnóstico Clínico • Ortoprotésica • Prótesis Dentales • Salud Ambiental • RadioterapiaServicios Socioculturales y a la Comunidad Esta familia profesional, es el resultado de la evolución de una sociedadhacia nuevas formas de relación e integración social, a partir de las cuales se vaa potenciar la intervención en distintos ámbitos sociales, asistenciales, de ocio,culturales y educativos, de los diferentes colectivos sociales. Para esta familia nose han establecido ciclos formativos de grado medio. CICLOS DE GRADO SUPERIOR • Animación Sociocultural. • Educación Infantil. • Integración Social. • Interpretación de la Lengua de los Signos.144
  • 137. Textil, Confección y Piel Los profesionales de esta familia desarrollan sus actividades en numerosastareas de la industria textil, de ahí la alta especialización que recogen los diferentestítulos formativos. Los subsectores en los que se pueden clasificar son: hilatura,confección, acabado textil, curtidos, telas no tejidas y curtidos. CICLOS DE GRADO MEDIO CICLOS DE GRADO SUPERIOR • Calzado y Marroquinería • Curtidos • Confección. • Patronaje. • Operaciones de Ennoblecimiento • Procesos de Confección Industrial Textil • Procesos de Ennoblecimiento Textil • Producción de Hilatura y Tejeduría • Procesos Textiles de Hilatura y de Calada Tejeduría de Calada • Producción de Tejidos de Punto. • Procesos Textiles de Tejeduría de Punto.Vidrio y Cerámica Esta familia recoge una de los sectores más tradicionales de la economía,si bien en la actualidad los productos manufacturados de vidrio y cerámica, hanido dando paso a procesos industriales cada vez más tecnificados, con laconsiguiente especialización de los profesionales y en consecuencia de unanecesaria formación más especializada. CICLOS DE GRADO MEDIO CICLOS DE GRADO SUPERIOR • Operaciones de Fabricación de • Desarrollo y Fabricación de Productos Cerámicos. Productos Cerámicos. • Operaciones de Fabricación de • Fabricación y Transformación de Vidrio y Transformados. Productos de Vidrio. 145
  • 138. 4.1. Tipos de Formación Profesional establecidos en la LOGSE El desarrollo definitivo de la LOGSE define la Formación Profesional comoel proceso por el que se adquieren un conjunto de conocimientos, habilidades,destrezas y actitudes que caracterizan la competencia profesional general quedefine a cada título y preparan para el ejercicio profesional. En este sentido seconsideran tres tipos de formación profesional:4.1.1.- Formación Profesional de Base (FPB) Se denomina Formación Profesional de Base al conjunto de capacidades yconocimientos técnicos básicos relacionados con amplios campos profesionalesde los niveles medio y superior de la Formación Profesional. Proporcionan la basecientífico-tecnológica y las destrezas comunes para la adaptación al cambio en lascualificaciones y a la movilidad profesional. Se cursa en el tramo de la enseñanzasecundaria debe ser acreditada para el acceso a la Formación ProfesionalEspecífica de los ciclos formativos.4.1.2.- Formación Profesional Específica (FPE) Se ha denominado Formación Profesional Específica al conjunto deconocimientos y habilidades más profesionalizadores que culminan la formaciónprofesional. Se ordena en ciclos formativos de grado medio y grado superior quese cursan al término de la ESO y del Bachillerato respectivamente. Estos ciclos son exclusivamente profesionalizadores, de engarce entre laformación de base del tronco general y la formación en el puesto de trabajo. Son,en suma, el puente entre la escuela y la empresa.4.1.3.- Programa de Garantía Social En el ámbito de la Formación Profesional Específica, a un nivel elemental,se establecen Programas de Garantía Social, con la finalidad de prepararlaboralmente a aquellos jóvenes que no alcancen los objetivos de la EducaciónSecundaria Obligatoria, para su incorporación a la vida activa así como paracontinuar otros estudios.146
  • 139. Figura 1. Situación de los Ciclos Formativos en el Sistema Educativo4.2. Estructura modular de los Ciclos Formativos. Los títulos de Formación Profesional constituyen un aspecto esencial deldesarrollo de la Ley Orgánica de Ordenación del Sistema Educativo (LOGSE).Según se deriva de la Ley, los respectivos programas formativos deben tomarcomo referencia fundamental las necesidades de cualificación del sistemaproductivo, es decir las enseñanzas profesionales, su estructura, objetivos, criteriosde evaluación y contenidos, deben enfocarse desde la perspectiva de laadquisición de la competencia profesional requerida en el empleo (Real Decreto676/1993 de 7 de mayo). 147
  • 140. Esta demanda del sistema productivo de Formación Profesional vienedeterminada por los cambios sociales producidos en los últimos años: La crisisdel pleno empleo y la reestructuración al mercado de trabajo, el incremento y lacreciente variedad de los servicios sociales, la aparición de nuevos camposprofesionales, el desarrollo tecnológico, la implantación y generalización denuevas tecnologías, la rápida obsolescencia de los equipamientos y de lastécnicas, la automatización creciente de los procesos productivos y las nuevasformas de organización y gestión administrativa. Los mencionados cambios sociales reclaman, pues, un sistema deFormación Profesional que reúna ciertos requisitos fundamentales: a) Flexibilidad, para adaptarse a las necesidades y demandas del entorno productivo. b) Agilidad y capacidad de respuesta a los desafíos del acelerado cambio tecnológico, así como al cambio en las demandas del mercado de trabajo. c) Polivalencia, para facilitar la promoción de las personas, que permitan al alumnado afrontar las distintas demandas del mercado de trabajo, así como ulteriores progresos en su formación y cualificación. d) Autorregulación, mediante principios de ordenación, esquemas organizativos y mecanismos que aseguren su actualización y renovación permanente en objetivos, contenidos y metodología. e) Vinculación con el sistema productivo, que se concreta con relación a la participación de los agentes sociales, representados por las organizaciones empresariales y por los sindicatos, y de otras instituciones que intervienen en los procesos de producción. El desarrollo de la LOGSE, en lo que hace referencia a la FormaciónProfesional, pretende que las nuevas titulaciones profesionales acrediten a laspersonas, de una cualificación profesional. Esto significa pasar de un sistema quetradicionalmente ha acreditado formación académica y profesional a otro queacredita competencia profesional. En este sentido, la estructura adoptada para los títulos Profesionales, y suproceso de elaboración obedece a la finalidad básica de alcanzar las capacidadesque permitan desempeñar, y realizar “roles” y situaciones de trabajo necesariosen el empleo. Las enseñanzas del Ciclo Formativo se organizan en Módulos Profesionalescuya finalidad es la de proporcionar a los alumnos y alumnas la competencia148
  • 141. profesional característica de cada Título. Los módulos pueden estar asociados auna unidad de competencia (los más específicos) o a varias de estas unidades(los denominados de “base o transversales”). En las enseñanzas del Ciclo Formativo se incluye también un módulo deformación y orientación laboral que no tiene una relación directa con lacompetencia profesional, y un módulo de Formación en centros de trabajo(prácticas) que se desarrolla en el ámbito productivo. Los Ciclos Formativos se organizan en Familias Profesionales, pero cadauno de ellos tiene unos contenidos específicos. Al finalizar el Ciclo Formativo de Grado Medio se obtiene la titulación deTécnico en la profesión correspondiente, que permite la inserción en el mercadode trabajo. Igualmente este título permite el acceso al primer curso deBachillerato. Por su parte al finalizar el Ciclo Formativo de Grado Superior seobtiene la titulación de Técnico Superior en la profesión correspondiente, quepermite acceder al mercado de trabajo o directamente a los estudiosuniversitarios vinculados con la profesión estudiada En la definición de los perfiles profesionales se han utilizado una serie decriterios llamados elementos descriptivos de la profesionalidad, para obtener asíel nivel al que responderán los diferentes grados de Formación Profesional. En losmódulos profesionales experimentales ya se ha señalado del nivel 2 y 3respectivamente para el título de Técnico y Técnico Superior, de acuerdo con elanexo de la Decisión 85/368 del Consejo, de 16 de julio de 1985, relativa a lacorrespondencia de las cualificaciones de formación profesional entre los Estadosmiembros de las Comunidades Europeas. Estos niveles, que a continuación seexponen, vinculan la cualificación profesional a la formación recibida y el grado deresponsabilidad posterior en el mundo laboral. a) Nivel 1: Formación muy elemental y relativamente rápida. Trabajo no cualificado (Peón). b) Nivel 2: Formación profesional específica de nivel medio, para el desarrollo de un trabajo medianamente cualificado y con cierto nivel de autonomía (Auxiliar). Que se corresponde a los Ciclos Formativos de grado medio, cuya titulación es la de Técnico. c) Nivel 3: Formación específica superior. Desarrolla un trabajo cualificado, autónomo y técnico, asumiendo responsabilidades de coordinación (Especialista). Que se corresponde a los Ciclos Formativos de grado superior, cuya titulación es la de Técnico Superior. 149
  • 142. d) Nivel 4: Formación universitaria (Diplomatura) o equivalente. Trabajo muy especializado y técnico, asumiendo responsabilidades de coordinación y gestión. e) Nivel 5: Formación universitaria de ciclo largo (Licenciatura) o equivalente. Realiza un trabajo científico, asumiendo responsabilidades de planificación y gestión. Teniendo en cuenta esta estructura de niveles de cualificación profesionalvigente en la Unión Europea, los Ciclos Formativos de nivel medio se dirigen portanto a formar trabajadores cualificados “con buena formación de base, capacidadde comunicación y aptitud para el intercambio de flujos de información y eltrabajo en equipo”1. Por su parte los Ciclos Formativos de Grado Superior buscanformar técnicos intermedios “con una formación polivalente y una visión deconjunto y coordinada del sistema mecánico, eléctrico, administrativo, técnico-sanitario, etc... en el que operan. Igualmente se les debe proporcionar “unacualificación completa para el ejercicio de responsabilidades de coordinación y/oprogramación” 2. Cada uno de estos títulos del Catálogo es un producto homogéneo queresponde en su estructura al esquema recogido en el cuadro nº. 4, que recogetodas las características de un título tipo de formación profesional:CUADRO Nº 8 TÍTULO TÉCNICO O TÉCNICO SUPERIOR I. IDENTIFICACIÓN I.I. Denominación I.2. Nivel I.3. Duración 2. REFERENCIA DEL SISTEMA PRODUCTIVO 2.I. Perfil Profesional 2.I.I. Competencia 2.I.2. Capacidades profesionales 2.I.3. Responsabilidad y autonomía 2.I.4. Unidades de competencia 2.I.5. Realizaciones y dominios profesionales 2.2. Evolución de la competencia profesional1 y 2 M EC “Informe sobre la experimentación de Módulos Profesionales”. Curso 1993-1994. Madrid150
  • 143. 2.2.I. Cambios en los factores tecnológicos, organizativos y económicos 2.2.2. Cambios en las actividades profesionales 2.2.3. Cambios en la formación 2.3. Posición en el proceso productivo 2.3.I. Entorno profesional y de trabajo 2.3.2. Entorno funcional y tecnológico3. ENSEÑANZAS MÍN IMAS 3.I. Objetivos generales de Ciclo Formativo 3.2. Módulos profesionales asociados a una unidad de competencia 3.3. Módulo profesional transversal 3.4. Módulo profesional de Formación en centros de trabajo 3.5. Módulo profesional de Formación y orientación laboral 3.6. Materias del Bachillerato que se han debido cursar para acceder a ciclos de Grado Superior4. PROFESORADO 4.I. Especialidades del profesorado que debe impartir los módulos profesionales del Ciclo Formativo 4.2. Materias y/o áreas que pueden ser impartidas por las especialidades del profesorado definidas 4.3. Equivalencias de titulaciones a efectos de docencia5. REQUISITOS MÍNIMOS PARA IMPARTIR ESTAS ENSEÑANZAS 5.I. Requisitos mínimos de espacios e instalaciones 5.2. Enseñanzas de Formación Profesional que han debido venir impartiendo los centros privados6. CONVALIDACIONES, CORRESPONDENCIAS Y ACCESOS A ESTUDIOS SUPERIORES 6.I. Modalidades del Bachillerato a las que dan acceso los Ciclos Formativos de Grado Medio 6.2. Convalidaciones con materias de Bachillerato en Grado Medio. 6.3. Módulos que pueden ser objeto de convalidación con la Formación Profesional Ocupacional 6.4. Módulos profesionales que pueden ser objeto de correspondencia con la práctica laboral 6.5. Acceso a estudios universitarios desde Ciclos de Grado Superior. 151
  • 144. 4.3. El módulo de Formación y Orientación Laboral Con el módulo de Formación y Orientación Laboral se pretende que elalumno adquiera un conocimiento de las relaciones sociolaborales, contenidossobre seguridad e higiene en el trabajo, que tenga nociones de legislación laboral.También se les orienta en técnicas para buscar empleo y en la posibilidad de crearsu propia empresa, de autoemplearse.4.4. El módulo de formación en centros de trabajo (FCT) Cada Ciclo Formativo tiene sus propios módulos en función de suscaracterísticas propias. Sin embargo, hay un módulo que está presente en todoslos Ciclos Formativos. Ese módulo es el de Formación en centros de trabajo (FCT),cuya duración varía según los ciclos, situándose entre las 300 y las 720 horas locual manifiesta claramente su importancia. Lo que caracteriza significativamente a este módulo es que el alumno oalumna complementa en la empresa la competencia profesional conseguida enel centro educativo mediante la realización de un conjunto de actividades en unambiente real de trabajo, desempeñando las funciones propias de la profesión,asimilando contenidos formativos que no les sería posible adquirirlos en el centroeducativo (organización de los procesos productivos, derechos y obligacionesderivados de las relaciones laborales, prevención de riesgos laborales, conocer losmecanismos de inserción profesional....).4.5. Condiciones de acceso a los Ciclos Formativos Para acceder a los Ciclos Formativos de Grado Medio es necesario cumpliralguno de los siguientes requisitos académicos: • Graduados en Educación Secundaria Obligatoria. • Alumnos con 2º. de BUP aprobado. • Titulados de Formación Profesional de primer grado (Técnico Auxiliar). • Titulados de Formación Profesional de grado medio (Técnico). • Haber superado el segundo curso del primer ciclo experimental de reforma de las enseñanzas medias. • Haber superado, de las enseñanzas de Artes Plásticas y Oficios Artísticos, el tercer curso del Plan de 1963 o segundo de comunes experimental.152
  • 145. • Otras titulaciones equivalentes a efectos académicos. Así mismo, la LOGSE, en su artículo 32.1 establece la posibilidad deacceder a la Formación Profesional Específica sin cumplir los requisitosacadémicos establecidos, siempre que, a través de una prueba regulada por lasAdministraciones Educativas, el/la aspirante demuestre tener la preparaciónsuficiente para cursar con aprovechamiento estas enseñanzas. Deberán, ademástener cumplidos, 17 años en el año natural, entre el 1 de enero y el 31 dediciembre ambos inclusive, al que corresponde la convocatoria para los de GradoMedio. En el caso de los Ciclos Formativos de Grado Superior los requisitosacadémicos necesarios para tener acceso directo son: • Titulados de Bachillerato LOGSE. • Titulados de Bachillerato Experimental. • Alumnos con COU o P REU superado. • Titulados de Formación Profesional de segundo grado u otras titulaciones equivalentes a efectos académicos. • Titulados universitarios que no posean ninguna de las titulaciones anteriores. Por otra parte, la LOGSE, en su artículo 32.1, establece la posibilidad deacceder a la Formación Profesional Específica sin cumplir los requisitosacadémicos establecidos, siempre que, a través de una prueba regulada por lasAdministraciones Educativas, el/la aspirante demuestre tener la preparaciónsuficiente para cursar con aprovechamiento estas enseñanzas. Deberán, ademástener cumplidos 20 años en el momento de realizar la prueba para los de gradosuperior.5. LEY ORGÁNICA 5/2002, DE 19 DE JUNIO, DE CUALI FICACIONES Y DE LA F ORMACIÓN PRO FESIONAL Mediante esta ley, la Formación Profesional se adapta a las cambiantesdemandas del mercado laboral, facilitando una formación dirigida al empleo yposibilitando la formación a lo largo de toda la vida. La Ley tiene como referenciael Programa Nacional de FP, aprobado en marzo de 1998 y consensuado con losagentes sociales y las Comunidades Autónomas. 153
  • 146. La Ley Orgánica de Cualificaciones y Formación Profesional, regula concarácter exclusivo las enseñanzas de Formación Profesional en España. La Leyadecuará las ofertas de formación con las necesidades del mercado de trabajo,con el fin de lograr una mayor cualificación de las personas para una mejorinserción laboral. También se trata de aumentar las vías de formación de laspersonas a lo largo de toda su vida, permitiendo al conjunto de la sociedadespañola la adaptación continua a las cambiantes circunstancias del mercado detrabajo. Con esta ley, se está en condiciones de ajustar nuestras titulaciones a lasdirectivas europeas. La Ley de Formación Profesional ha sido debatida durante más de un añopor todos los sectores. Las Bases de esta ley fueron presentadas ante el ConsejoGeneral de la Formación Profesional en diciembre de 2000. Tras el debate eneste foro, así como en la Conferencia Sectorial de Educación (con ComunidadesAutónomas) y en la Mesa Sectorial de Educación (con sindicatos), el ConsejoEconómico y Social, el Consejo Escolar del Estado y el Consejo de Estadoemitieron dictamen favorable. En diciembre de 2001, el Consejo de Ministrosaprobó la Ley y la remitió al Parlamento para su debate y aprobación, siendopublicada en el BOE el 20 de junio de 2002.5.1. Objetivos y contenido de la Ley 5/2002 Lo objetivos de la Ley de Cualificaciones y Formación Profesional son lossiguientesa). Relacionar directamente la formación con el empleo Para conseguir este objetivo la Ley crea un Sistema Nacional de lasCualificaciones Profesionales (SNCP), formado por los siguientes instrumentos: • Un Catálogo de Cualificaciones Profesionales, en el que se incluirán las cualificaciones que requiere el mercado de trabajo. • Un Catálogo Modular de Formación Profesional, en el que se detallarán los módulos de formación necesarios para que las personas puedan conseguir cada una de esas cualificaciones que demanda el mercado laboral. Esta formación podrá ser impartida por las Administraciones Educativas y Laborales así como por los agentes sociales. De esta forma, se busca un sistema capaz de definir en todo momento laformación que se requiere y que permita mantener permanentementeactualizadas las competencias profesionales de estudiantes y trabajadores ytrabajadoras.154
  • 147. La finalidad, del sistema es elevar el nivel de cualificación de las personasy formar directamente para el empleo, bien sea para insertarse laboralmente porprimera vez o para mantener y mejorar el trabajo.b). Colaborar con el mundo empresarial para garantizar mejor formación y más posibilidades de empleo Esta colaboración se desarrollará en diversos ámbitos a través de la:identificación de las cualificaciones necesarias en el mercado; de la definición dela formación necesaria para cada una de esas cualificaciones; y tambiéncontribuyendo a la formación de alumnos y profesores mediante estancias enempresas, por un lado, y aportando profesionales cualificados que puedancontribuir al proceso de formación, por otro.c). Facilitar la movilidad de alumnos y trabajadores La ley establece que las cualificaciones tendrán los efectos establecidos enlas Directivas europeas, con lo que el sistema de Formación Profesional seráhomologable con la Unión Europa. Ello facilitará la movilidad de alumnos/as ytrabajadores/as por todo el espacio de la Unión Europea.d). Integrar las tres modalidades de Formación Profesional En la actualidad, la Formación Profesional en España se desarrolla a travésde tres subsistemas: inicial o reglada (impartida por las administracioneseducativas); ocupacional (dirigida a los desempleados); y continua (organizadapor los agentes sociales para actualizar la formación de los trabajadores/asocupados/as). La Ley de Cualificaciones y Formación Profesional contempla laintegración de los tres subsistemas, con lo que la formación superada en unamodalidad podrá ser reconocida por las otras. Esta integración permitirá organizarla formación de manera flexible y conforme a los intereses y circunstancias de laspersonas, favoreciendo de esta forma el aprendizaje a lo largo de la vida.e). Facilitar mayor oferta a los grupos con dificultades de integración laboral En base al Catálogo de Cualificaciones y su formación asociada, lasAdministraciones podrán diseñar ofertas formativas adaptadas a las necesidadesde las personas y los grupos con especial dificultad de integración en el mercadolaboral, tales como mayores de 45 años, mujeres, trabajadores temporales,trabajadores con bajos niveles de cualificación, trabajadores autónomos y agrarios. 155
  • 148. f). Centros integrados de FP Para favorecer la integración de las ofertas de formación profesional, la Leyestablece la existencia de Centros Integrados, que serán creados por lasAdministraciones competentes para impartir la formación profesional inicial,ocupacional y continua. Estos centros posibilitarán la integración de las tres ofertas de FP y seránun referente para las empresas de su entorno, ya que en ellas los trabajadores ytrabajadoras podrán actualizar sus conocimientos y los empresarios podránencontrar personal cualificado. Serán centros de prestigio y de referencia para elsector productivo, para los empleadores y para la sociedad en general.g). Reconocer y acreditar las competencias y las cualificaciones profesionales Un gran número de trabajadores y trabajadoras poseen importantescompetencias profesionales como fruto de su experiencia laboral o deaprendizajes no formales, pero no poseen ninguna cualificación reconocida oacreditada oficialmente. La Ley establece que estas personas verán reconocidassus competencias profesionales para que se les acredite medianteprocedimientos objetivos. Esto será posible gracias al Catálogo de Cualificaciones,que establecerá lo que las personas deben saber hacer en los diferentes puestosde trabajo. Este sistema permite que todos los trabajadores y trabajadoras puedandisponer de una acreditación oficial de sus conocimientos.h). Establecer los ámbitos competenciales y de participación de todos los sectores implicados en la Formación Profesional La Ley establece los ámbitos de participación de las Administraciones y delos agentes sociales en el Sistema Nacional de Formación Profesional yCualificaciones. De esta forma, establece lo que le corresponde a laAdministración General del Estado y a las Administraciones de las ComunidadesAutónomas; los ámbitos en los que deben participar directamente las empresasy otras entidades; así como la participación y cooperación de los agentes socialescon los poderes públicos en las políticas formativas y de cualificación profesional.i). Crear un Sistema de Información y Orientación Se crea un Sistema de Información y Orientación que de acuerdo con unatransferencia informativa para que todos -trabajadores/as, empleadores/as,alumnos/as y familias- conozcan las cualificaciones profesionales que se156
  • 149. requieren en el mercado de trabajo y los centros en los que se imparte laformación correspondiente, así como las oportunidades de empleo y la movilidadprofesional.j). Garantizar la calidad y evaluación del Sistema Nacional de Formación Profesional y Cualificaciones Para garantizar la calidad del sistema de Formación Profesional yCualificaciones para que éste se adecue de forma permanente a las necesidadesdel mercado de trabajo, es necesario que éste sea sometido a un proceso deevaluación y mejora de la calidad. De esta forma, se establece un sistema deevaluación y calidad externa que posibilite la realización de los ajustes necesariospara mejorar eficiencia y credibilidad del Sistema Nacional de las CualificacionesProfesionales.k). Hacer realidad la formación a lo largo de toda la vida Con este nuevo marco normativo, se facilitan y se abren nuevas vías paradesarrollar procesos de formación a lo largo de toda la vida, de manera que laspersonas puedan recibir una actualización permanente de sus saberesprofesionales, y hacer frente a los cambios organizativos y técnicos queexperimentan los sistemas de producción y las empresas.6. EL I NSTITUTO NACIONAL DE LAS CUALIFICACIONES El II Programa Nacional de Formación Profesional, vinó a considerarprioritaria la creación del Instituto Nacional de las Cualificaciones comoinstrumento técnico de carácter independiente para apoyar al Consejo General dela Formación Profesional. Este se crea por el Real Decreto 375/1999, de 5 demarzo (B.O.E. 16-03-1999), El Instituto Nacional de las Cualificaciones seconstituye como instrumento específico dotado de capacidad y rigor técnico eindependencia de criterios, con vinculación al Consejo General de FormaciónProfesional, órgano que garantiza la participación adecuada y permanente de lasAdministraciones competentes y de los agentes sociales. En atención a estasfinalidades, básicas para la articulación del Sistema Nacional de Cualificaciones,serán objetivos prioritarios y específicos del Instituto Nacional de lasCualificaciones, los siguientes: observación de la evolución de las cualificaciones,determinación de las cualificaciones, acreditación de las cualificaciones,integración de las cualificaciones asociadas a los subsistemas de formaciónprofesional, y evaluación del Sistema Nacional de Cualificaciones. 157
  • 150. Por su parte la Ley Organica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificacionesy de la Formación profesional establece, así mismo, que el Instituto Nacional delas Cualificaciones es el órgano técnico de apoyo al Consejo General de laFormación Profesional responsable de definir, elaborar y mantener actualizado elCatálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales y el correspondiente CatálogoModular de Formación Profesional.Esta dimensión de integración habrá deconcretarse en el desarrollo de: – Un catálogo integrado modular de formación asociado al Sistema Nacional de Cualificaciones, que requerirá su permanente actualización para mantener plena virtualidad. – Una red de centros integrados de formación profesional que impartan ofertas de formación profesional y certificados de profesionalidad, que constituyan las ofertas de formación profesional referidas al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. Así mismo, constituye una función del Instituto establecer el procedimientoque permita corresponsabilizar a las Agencias o Institutos de Cualificaciones quepuedan tener las Comunidades Autónomas, a los agentes sociales, tanto en ladefinición del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, como en laactualización de las demandas sectoriales. Para ello, el Instituto Nacional de las Cualificaciones y las Administracionesautonómicas competentes, tendrán presente los siguientes criterios: a. Tratamiento transversal de los subsistemas de formación profesional para la acreditación de la cualificación profesional resultante de la experiencia laboral, con el fin de desarrollar la Directiva Comunitaria 92/51 del Consejo de 18 de junio de 1992. b. Establecimiento de un método y unos instrumentos de acreditación de la cualificación en línea con la normativa comunitaria vigente en materia de transparencia y con el proyecto comunitario relacionado con el “carnet o cartilla profesional”. Estas actuaciones se adaptarán al funcionamiento de la red telemática europea “EURES” de intermediación de las ofertas y demandas de empleo. c. Convergencia de la acreditación y reconocimiento de la formación profesional con los referentes más comunes en la Unión Europea. En este sentido al Instituto Nacional de las Cualificaciones compete ladefinición de una organización modular de la formación, con la necesariarenovación de los contenidos y su actualización permanente, que se traduzca en158
  • 151. un procedimiento ágil para establecer un sistema de correspondencias,equivalencias o, en su caso, homologación entre los tres subsistemas de laFormación Profesional (reglada, ocupacional, y continua) con el objetivo deatender a la mejora profesional y laboral de la población adulta trabajadora. Eneste sentido el reconocimiento y la acreditación de las competenciasprofesionales de los trabajadores y trabajadoras adquiridas a través de laexperiencia laboral o de vías no formales de formación. también debe ser objetode consideración, de modo que se prevean mecanismos que posibiliten laobtención del correspondiente título o certificado. De acuerdo con esta perspectiva de integración de las modalidades deFormación Profesional, junto con una vinculación más estrecha entre el sistemade formación profesional y las políticas económica y de empleo para darrespuesta a las demandas del sistema productivo y a las necesidades de lapoblación trabajadora constituyen cuestiones que resultan concretas para que elInstituto Nacional de las Cualificaciones responda adecuadamente a los retos quetiene planteados nuestro sistema productivo.7. EL P LAN VALENCIANO DE F ORMACION PROFESIONAL El Plan Valenciano de Formación Profesional, aprobado por ConsejoValenciano de Formación Profesional de 20 de septiembre de 2002, constituyeuna de las piezas fundamentales de las políticas públicas encaminadas a orientarla formación hacia el empleo en aras de la competitividad y el progresoeconómico y social en nuestra Comunidad Autónoma. Es preciso destacar que el Plan Valenciano de Formación Profesional nacede la participación, el acuerdo y el consenso de los agentes económicos y socialesque forman parte del Consejo Valenciano de Formación Profesional ( GeneralitatValenciana, CIERVAL-CEPYMEV, U.G.T-País Valenciano y CC.OO.-País Valenciano )y responde a uno de los compromisos programáticos del Plan Valenciano por elCrecimiento y el Empleo (PAVACE). El Plan Valenciano de Formación Profesional, como documento mínimo deprioridades y medidas estratégicas, constituye un punto partida que debe permitiravanzar en la implantación del nuevo sistema de formación profesional, orientadohacia el desarrollo personal y profesional de los/as trabajadores y trabajadoras, lacompetitividad económica y la cohesión social de la Comunidad Valenciana. Los cambios sociales y laborales que se vienen produciendo en estosúltimos años, las dificultades para conseguir un empleo estable y de calidad, lareestructuración del mercado de trabajo, el continuo avance en las innovaciones 159
  • 152. tecnológicas, la cada vez mayor automatización de los procesos productivos, losnuevos modelos de organización y gestión en las empresas, la aparición denuevas profesiones y nuevas competencias, hace que los sectores productivos ylas organizaciones sindicales demanden cambios profundos en la FormaciónProfesional. El desarrollo económico y social de los países que compiten con éxito enlos mercados internacionales, y al mismo tiempo mantienen y aumentan lasmejoras sociales y de las condiciones de trabajo, la competitividad de suseconomías, y la eficacia de sus estructuras productivas, depende, hoy más quenunca, de la preparación de su capital humano y de la capacidad de valorizarlopermanentemente. En estas condiciones, la inversión en capital humano, a través de laeducación y la formación a lo largo de toda la vida activa, es hoy en día, unaacción estratégica de primer orden de los gobiernos de los países con los quedebemos alinearnos para competir. La construcción de un sistema de educaciónpermanente y formación continua debe ser considerado como un factor esencialdel progreso económico y social. Todas estas consideraciones son la base de las premisas que la UGT delPaís Valenciano ha trasladado a la redacción de los contenidos del Plan Valencianode Formación Profesional, el cual se ha concebido y definido dsde unaperspectiva global e integrada de las cualificaciones y de la formación profesional. En esta línea, desde la UGT del País Valenciano se han aportadopropuestas dirigidas a que dicho Plan Valenciano de la Formación Profesionaltenga entre sus lineas y áreas estratégicas de actuación: – Planificar la oferta formativa de calidad , de manera integrada con el resto de las demás políticas públicas y departamentos de la Generalitat Valenciana, en función de las demandas de formación y de las necesidades de cualificación que requieren los sistemas productivos sectoriales, y territoriales y el mercado de trabajo valenciano, con especial consideración a las nuevas tecnologías en la sociedad de la información y la comunicación. – Facilitar el reconocimiento social y laboral de la cualificación independientemente de la vía por la que se haya accedido a la misma (formación reglada, continua, ocupacional y/o la experiencia laboral). – Establecer un sistema integrado público y gratuito de orientación e información profesional.160
  • 153. – Desarrollar un modelo de gestión de la calidad de la formación, y de apoyo a la innovación en los contenidos, las metodologías e instrumentos así como a la formación permanente del profesorado implicado. – Mejorar la relación Empresa-Formación para la adaptación de los recursos humanos a las características de la demanda de trabajo y fomentar la vocación empresarial. – Optimizar los recursos disponibles de formación profesional, a través de centros integrados de Formación Profesional. – Facilitar el desarrollo para todos los trabajadores y trabajadoras valencianos del derecho a la educación permanente a lo largo de la vida, a través de itinerarios formativos y profesionalizadoress, con especial consideración a los colectivos con mayores dificultades de inserción laboral. El objetivo central del Plan valenciano de Formación profesional es avanzaren la implantación del nuevo sistema de formación profesional, orientándolohacia el desarrollo de las personas, la competitividad económica y la cohesiónsocial de la Comunidad Valenciana. Un sistema de formación profesional que: • Facilite la adquisición de las competencias y habilidades necesarias para la inserción profesional y también para la adaptación y el cambio. • Motive, oriente y reconozca el esfuerzo formativo de las personas. • Contribuya a la creación y a la transferencia de conocimiento e innovación en el tejido productivo. • Incentiva una cultura del aprendizaje permanente a través del compromiso formativo de las instituciones públicas, las empresas, las personas y el conjunto de la sociedad valenciana. Las líneas estratégicas de actuación del Plan Valenciano de Formaciónprofesional son: 1.- Impulsar la integración de las diferentes modalidades de Formación Profesional y las distintas formas de adquisición de competencias, reforzando la complementariedad de toda la oferta formativa. 2.- Reforzar la adquisición de las habilidades y competencias necesarias para la adaptación y el aprendizaje permanente en una economía y una sociedad en transformación. 161
  • 154. 3.- Fortalecer la vinculación entre la formación y tejido productivo en la planificación y el desarrollo de la Formación Profesional. 4.- Promover el compromiso formativo del conjunto de la sociedad, facilitando las oportunidades de acceso y diversificando y flexibilizando su desarrollo. 5.- Mejorar el aprovechamiento de las oportunidades laborales y el esfuerzo formativo de las personas acompañando sus decisiones a lo largo de la vida. 6.- Crear nuevas oportunidades para las personas con especiales dificultades de inserción laboral. 7.- Apoyar la innovación y la experimentación en los contenidos, las metodologías e instrumentos y garantizar la calidad del conjunto del sistema. 8.- Fortalecer los marcos de cooperación entre agentes y coordinación de políticas y realizar un esfuerzo de inversión para el desarrollo del plan. Esto significa que la planificación en materia de Formación Profesional dela Generalitat Valenciana debe conjugar todas las necesidades y demandas decualificación y formación, comprendiendo tanto la formación inicial o regladacomo la ocupacional y continua, y estando dirigidas a toda la población, jóvenesescolares, jóvenes sin titulación que buscan su primer empleo, trabajadores ytrabajadoras desempleados, población ocupada, etc., debiendo responder de unamanera eficaz a las necesidades, tanto sectoriales como territoriales que hoy seplantean la sociedad y la economía valencianas. Pero también significa que hay que prever y posicionarse para respondera los retos del futuro. Por ello el Plan Valenciano de Formación Profesional partecon una visión amplia y de anticipación respecto de los problemas de ajuste entreeducación, formación y empleo, en el marco de un sistema productivo, unaeconomía y una sociedad sometida a constantes y acelerados cambios. El Plan Valenciano de Formación Profesional está dirigido a impulsar laintegración de las diferentes modalidades de formación profesional, a optimizarlos recursos humanos y materiales, a conseguir la adecuada transparencia delmercado de trabajo, a disponer de unas cualificaciones profesionales basadas enlas necesidades reales de nuestro tejido productivo y del mercado laboral, adesarrollar un sistema integrado de información y orientación profesional, afacilitar la promoción profesional de los trabajadores y trabajadoras, a impulsar unsistema de acreditación de las competencias adquiridas, cualquiera que sea su vía162
  • 155. de adquisición, que contemple la experiencia laboral, a cualificar a losdemandantes de empleo en general para facilitar su inserción laboral, y a lograr,en suma, un mejor ajuste entre la oferta y la demanda del factor trabajo, así comoa incentivar una cultura del aprendizaje permanente a lo largo de la vida. El Plan Valenciano de Formación Profesional es, por tanto, el marcoorientador y de referencia para la planificación de todas las acciones de formaciónde la Generalitat Valenciana, a través de la integración de los tres subsistemas dela formación profesional – reglada, ocupacional y continua- y la construcción deun nuevo modelo en el que la educación y la formación desempeñen un papelcentral, garantizando la indispensable igualdad de oportunidades. 163
  • 156. ANEXOS
  • 157. ANEXO I Relación de Títulos de Formación ProfesionalSegún familias profesionales y nivelados en torno a ciclos de grado medio y gradosuperior.Actividades Agrarias Ciclos Formativos Grado Medio Trabajos forestales y de conservación del medio natural Explotaciones Agrarias extensivas Explotaciones agrícolas intensivas Jardinería Explotaciones ganaderas Ciclos Formativos Grado Superior. Gestión y organización de empresas agropecuarias Gestión y organización de los recursos naturales y paisajísticosActividades Físicas y Deportivas Ciclos Formativos Grado Medio Conducción de Actividades Físico-Deportivas en el Medio Natural Ciclos Formativos Grado Superior. Animación de Actividades Físicas y DeportivasActividades Marítimo Pesqueras Ciclos Formativos Grado Medio Pesca y transporte marítimo Operación, Control y mantenimiento de máquinas e instalaciones del buque Operaciones de cultivo acuícola Buceo a media profundidad 167
  • 158. Ciclos Formativos Grado Superior. Navegación, pesca y transporte marítimo Supervisión y control de máquinas e instalaciones del buque Producción acuícolaAdministración Ciclos Formativos Grado Medio Gestión administrativa Ciclos Formativos Grado Superior. Secretariado Administración y finanzasArtes Gráficas Ciclos Formativos Grado Medio Preimpresión en Artes Gráficas Impresión en Artes Gráficas Encuadernación y manipulados de papel y cartón Ciclos Formativos Grado Superior. Diseño y Producción Editorial Producción en Industrias de Artes GráficasComercio y Marketing Ciclos Formativos Grado Medio Comercio Ciclos Formativos Grado Superior. Gestión comercial y marketing Servicios al consumidor Comercio Internacional Gestión del Transporte168
  • 159. Comunicación, Imagen y Sonido Ciclos Formativos Grado Medio Laboratorio de imagen Ciclos Formativos Grado Superior. Imagen Producción de audiovisuales, radio y espectáculos Realización de audiovisuales y espectáculos SonidoEdificación y Obra civil Ciclos Formativos Grado Medio Acabados de construcción Operación y mantenimiento de maquinaria de construcción Obras de hormigón Obras de albañilería Ciclos Formativos Grado Superior. Desarrollo y aplicación de proyectos de construcción Desarrollo de proyectos urbanísticos y operaciones topográficas Realización y planes de obraElectricidad y Electrónica Ciclos Formativos Grado Medio Equipos e instalaciones electrotécnicas Equipos electrónicos de consumo Ciclos Formativos Grado Superior. Sistemas de regulacióny /control automático Instalaciones electrotécnicas Desarrollo de productos electrónicos Sistemas de Telecomunicación e informáticos 169
  • 160. Fabricación mecánica Ciclos Formativos Grado Medio Mecanizado Tratamientos superficiales y térmicos Fundición Soldadura y calderería Ciclos Formativos Grado Superior. Desarrollo de proyectos mecánicos Producción por mecanizado Producción por fundición y pulvimetalurgia Construcciones metálicas Optica de AnteojeriaHostelería y Turismo Ciclos Formativos Grado Medio Cocina Pastelería y panadería Servicios de restaurante y bar Ciclos Formativos Grado Superior Agencias de Viajes Alojamiento Información y comercialización turísticas Restauración Animación TurísticaImagen personal Ciclos Formativos Grado Medio Caracterización Estética personal decorativa Peluquería Ciclos Formativos Grado Superior. Asesoría de imagen personal Estética170
  • 161. Industrias Alimentarias Ciclos Formativos Grado Medio Matadero y carnicería-charcutería Conservería vegetal, cárnica y de pescado Elaboración de aceites y jugos Elaboración de productos lácteos Elaboración de vinos y otras bebidas Molinería e industrias cerealistas Panificación y repostería industrial Ciclos Formativos Grado Superior. Industria alimentariaInformática Ciclos Formativos Grado Superior. Administración de sistemas informáticos Desarrollo de aplicaciones informáticasMadera y Mueble Ciclos Formativos Grado Medio Transformación de madera y corcho Fabricación industrial de carpintería y mueble Fabricación a medida e instalación de carpintería y mueble Ciclos Formativos Grado Superior. Desarrollo de productos en carpintería y mueble Producción de madera y muebleMantenimiento de vehículos autopropulsados Ciclos Formativos Grado Medio Carrocería Electromecánica de vehículos Ciclos Formativos Grado Superior. Automoción Mantenimiento aeromecánico Mantenimiento de aviónica 171
  • 162. Mantenimiento y servicios a la producción Ciclos Formativos Grado Medio Instalación y mantenimiento electromecánico de maquinaria Montaje y mantenimiento de instalaciones de frío, climatización y producción de calor Mantenimiento ferroviario Ciclos Formativos Grado Superior. Desarrollo proyectos instalaciones fluidos/térmicas/ manutención Mantenimiento de equipo industrial Mantenimiento y montaje de instalaciones de edificio y proceso Técnico Superior en Prevención de Riesgos ProfesionalesQuímica Ciclos Formativos Grado Medio Laboratorio Operaciones de fabricación de productos farmacéuticos Operaciones de proceso de pasta y papel Operaciones de proceso en planta química Operaciones de transformación de plásticos y caucho Ciclos Formativos Grado Superior. Análisis y control Fabricación de productos farmacéuticos y afines Industrias de proceso de pasta y papel Industrias de proceso químico Plástico y caucho Química ambientalSanidad Ciclos Formativos Grado Medio Cuidados auxiliares de enfermería Farmacia Ciclos Formativos Grado Superior. Anatomía patológica y citología Dietética Documentación sanitaria Higiene bucodental172
  • 163. Imagen para el diagnóstico Laboratorio de diagnóstico clínico Ortoprotésica Prótesis dentales Radioterapia Salud ambientalServicios Socioculturales y a la Comunidad Ciclos Formativos Grado Superior Animación Sociocultural Educación infantil Interpretación de la lengua de signos Integración socialTextil, Confección y Piel Ciclos Formativos Grado Medio Calzado y marroquinería Confección Operaciones de ennoblecimiento textil Producción de hilatura y tejeduría de calada Producción de tejidos de punto Ciclos Formativos Grado Superior Curtidos Patronaje Procesos de confección industrial Procesos de ennoblecimiento textil Procesos textiles de hilatura y tejeduría de calada Procesos testiles de tejeduría de puntoVidrio y Cerámica Ciclos Formativos Grado Medio Operaciones de fabricación de productos cerámicos Operaciones de fabricación de vidrio y transformados Ciclos Formativos Grado Superior Desarrollo y fabricación de productos cerámicos Fabricación y transformación de productos de vidrio 173
  • 164. ANEXO II Relación de Certificados de ProfesionalidadSe agrupan en torno a las familias profesionales.Comercio Dependiente de Comercio Vendedor Técnico Cajero Gerente de Pequeño comercio Agente ComercialAdministración de Oficinas Administrativo de personal Administrativo Comercial Administrativo contable Empleado de oficina Secretario/a Telefonista/Recepcionista de oficinaIndustrias Químicas Operador de Planta Química Analista de Laboratorio Operador de Transformación de Plástico y CauchoIndustrias de Fabricación de Equipos Electromecánicos Electricista Industrial Ajustador Mecánico Tornero Fresador Matricero Moldista Preparador-Programador de Máquinas Herramientas con CNCTurismo y Hostelería Cocinero/a Camarera de pisos Camarero/a de Restaurante Bar Gobernanta/e de Hotel Recepcionista de Hotel Empleado de Agencia de Viajes174
  • 165. Transportes y Comunicaciones Conductor de Autobús Conductor de Camión pesado Operador de Estiba/Desestiba y Desplazamiento de Cargas Conductor de Vehículos ligeros a motor Operador de Grúas de puertoMinería y primeras transformaciones Minero de Preparación y conservación de galerías Minero de arranque de carbón Electromecánico minero Minero de transporte y extracciónIndustrias Alimentarias Panadero Pastelero Elaborador de quesos Elaborador de vinos Elaborador de conservas de productos de la pesca Carnicero Elaborador de productos cárnicos Elaborador de caramelos y dulcesAgraria Jardinero Trabajador Forestal Tractorista Horticultor Fruticultor Porcinocultor de intensivoSeguros y Finanzas Empleado administrativo de entidades financieras Técnico administrativo de seguros Empleado de gestión financiera de empresa Comercial de Seguros Gestor comercial de seguros financierosEdificación y Obras Públicas Pintor Encofrador Fontanero 175
  • 166. Solador Alicatador Ferrallista Cantero Albañil Escayolista Operador de maquinaria ExcavaciónIndustrias de la Madera y el Corcho Carpintero Ebanista Barnizador Lacador Aserrador/a Tapicero de muebles Mecanizador de madera y tableros Operador/a de Armado y Montaje de carpintería y mueble Taponero/a Operador de fabricación de artículos de corcho aglomeradoIndustrias gráficas Impresor Offset en hoja Grafista-MaquetistaServicios a la Comunidad y personales Peluquero/a Auxiliar de Ayuda a Domicilio Operador de estaciones depuradoras de aguas residualesPesca y acuicultura Mariscador Piscicultor aguas continentales Mecánico de litoral Pescador de litoralIndustria Textil, Piel y Cuero Maquinista de confección industrial Patronistaescalador Patronista de calzado Cortador de cuero ante y napa Preparador/cosedor de cuero, ante y napa176
  • 167. Industria Pesada y Construcciones Metálicas Calderero industrial Tubero Industrial Carpintero Metálico y de P.V.C. Montador de Estructuras Metálicas Soldador de Estructuras Metálicas Ligeras Soldador de Estructuras Metálicas Pesadas Soldador de Tuberías y Recipientes de Alta PresiónMantenimiento y Reparación Mecánico de Mantenimiento Electromecánico de mantenimiento Electricista de mantenimiento Electrónico de mantenimiento Mantenedor de Aire Acondicionado y fluídos Mantenedor de estructuras metálicas.Producción, Transformación y Distribución de Energía y Agua Operario de Redes y centros de Distribución de energía eléctrica Operario de planta de tratamiento de agua Operario de instrumentación y control de central eléctrica Operario de sistemas de distribución de gas Operario de líneas eléctricas de alta tensión Operario de sistemas de distribución de agua Instalador de sistemas de energía solar térmica Instalador sistemas fotovoltáicos y eólicos de pequeña potencia Operario de planta central termoeléctricaAutomoción Chapista pintor de vehículos Mecánico motores naúticos y componentes mecánicos navales Mecánico de vehículos ligeros Técnico en diagnosis de Vehículos Electricista Electrónico de vehículosMontaje e Instalación Instalador de equipos y sistemas de comunicación Instalador de Máquinas y Equipos industrialesFrigorista Electricista de Edificios 177
  • 168. Servicios a las Empresas Prevencionista de riesgos laborales Técnico de sistemas microinformáticos Experto en limpieza de inmuebles Programador de aplicaciones informáticas EncuestadorInformación y manifestaciones artísticas Operador de Cámara Editor montador de imagen Técnico de sonido Técnico en audiovisuales Fotógrafo Operadora de cabina de proyecciones cinematográficasDocencia e Investigación Formador ocupacionalArtesanía Alfarero/Ceramista Elaborador de objetos de fibra vegetal Decorador de objetos de vidrio Platero Tejedor de telar manual178
  • 169. ANEXO III Relación de ciclos Programas de Garantía SocialActividades Agrarias Auxiliar de Floristería Cuidador de Ganado Caballar Operario de Actividades Forestales Operario de Cultivos Hortícolas Operario Lumbricultor Operario de Viveros y JardinesAdministración Servicios Auxiliares de OficinaArtes Gráficas Operario de Imprenta Rápida y Manipulados Operario de SerigrafíaArtesanías Operario de Alfarería Cerámica Operario de Bisutería Operario de Damasquinado Operario de Forja Artística Operario de Restauración Básica y Talla Operario VidrieroComercio y Marketing Auxiliar Dependiente de Comercio Vendedor AmbulanteComunicación, Imagen y Sonido Auxiliar de Laboratorio de ImagenEdificación y Obra Civil Operario de Albañilería Operario de Cantería Operario de fontanería Operario de Revestimientos Ligeros Pintor-Decorador Pintor- Empapelador Yesista- Escayolista 179
  • 170. Electricidad y Electrónica Operario de Instalaciones Eléctricas de Baja Tensión Operario Montador de Equipos Electrónicos e InformáticosFabricación Mecánica Auxiliar mantenimiento/Mecanizado de máquinas y Herramientas Herrero y Forjador Agrícola Operario de Calderería Operario de Construcciones metálicas de Aluminio Operario de SoldaduraHostelería y Turismo Auxiliar de Alojamiento, Lencería y Lavandería Ayudante de Cocina Auxiliar de Lavandería Industrial Ayudante de Restaurante-BarImagen Personal Auxiliar de PeluqueríaIndustrias Alimentarias Auxiliar de Panadería y bollería Industrial Auxiliar de Pescadería Ayudante de Panadería y Repostería Operario de Captación, Elaboración y Envasado de productos silvestres yecológicos Operario de Industrias Conserveras y Semiconserveras de Pescados yMariscos Operario de Industrias Lácteas Operario de matadero y primeras transformaciones cárnicas Operario viticultor y de Elaboración de vinosMadera y Mueble Operario de Carpintería Operario de Fabricación e instalación de muebles modulares Operario de Mecanizado de la Madera Operario de Transformación del CorchoMantenimiento de Vehículos Auto propulsados Ayudante de Carrocería Ayudante Instalador de Interiores Aeronavales Ayudante de Reparación de Motocicletas180
  • 171. Ayudante de Reparación de vehículos Operario de Taller de Maquinaria agrícolaMantenimiento y Servicios a la Producción Operario de Manipulados Auxiliares de la Industria Operario de Mantenimiento Básico de Edificios Operario de Refrigeración y ClimatizaciónSanidad Auxiliar de Transporte SanitarioServicios Socioculturales y a la Comunidad Auxiliar de Ayuda a Domicilio y Residencias asistidas Socorrista AcuáticoTextil, Confección y Piel Bordado en oro Operario Maquinista de Confección Industrial Reparador de Calzado y Marroquinería Tapicero 181
  • 172. BIBLIOGRAFÍACEDEFOP. (1999): El sistema de formación profesional en España Thessaloniki.CEDEFOP. (1996): Glosario: Formación Profesional ( Cedefop, Berlín).CEDEFOP. (1999): Formación para una sociedad en cambio. Informe acerca de la situación actual de la investigación sobre la formación profesional en Europa. Salónica.CIDEC. (1999): Competencias Profesionales, enfoques y modelos a debate. Iniciativa promovida por el Gobierno Vasco (Departamento de justicia, trabajo y seguridad social).COMISION EUROPEA. (1997): Chiffres clés sur la formation professionnelle dans l’Union Européenne (Bruselas).COMISIÓN EUROPEA. (1995): Libro Blanco sobre la educación y la formación: Enseñar y Aprender. Hacia la sociedad cognitiva (Oficina publicaciones oficiales de las Comunidades europeas, Luxemburgo).COMISIÓN EUROPEA. (1994): Libro Blanco: Crecimiento, Competitividad, Empleo; retos y pistas para entrar en el siglo XXI (Oficina publicaciones oficiales de las Comunidades europeas, Luxemburgo).OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. OIT (1999): Informe sobre el Empleo en el mundo 1998-1999. Empleabilidad y mundialización papel fundamental de la formación (OIT. Madrid).182
  • 173. ANEXO IV GLOSARIO DE FORMACIÓN PROFESIONAL Área funcional: Conjunto de actividades realizadas por las personas quetienen asignado un objetivo de la producción y explicitan una función del sistemaorganizativo. Área profesional: Conjunto de contenidos, técnicas, objetivos físicos ysímbolos, agrupados por la necesidad de afrontar problemas homogéneosrespecto de los objetivos de producción (funciones y subfunciones) y de losconocimientos y habilidades necesarios para alcanzarlos (subprocesos). Campo de observación: Subconjunto de actividades productivas, quetienen una cierta afinidad tecnológica y profesional, agrupadas para su estudio porun Grupo de Trabajo Profesional. Capacidades profesionales: Expresa las capacidades más característicasde la profesión, señalando especialmente las que no son directamenteobservables en la realización del trabajo, así como las que tienen que ver con larespuesta a las contingencias, la organización del trabajo, la cooperación y relaciónen el entorno y la responsabilidad/autonomía. Capacidades terminales: Expresan en forma de resultados que debenser alcanzados por los alumnos, los “aspectos básicos” de la competenciaprofesional y del nivel de formación que acredita un título. Caracteriza y permitenla validez del título en todo el territorio del Estado español. Determinan lacualificación mínima del mismo que debe ser alcanzada por todas lasadministraciones educativas a fin de conseguir la preparación profesional básica yel grado de homogeneidad necesario en la misma. Ciclo formativo: Formación profesional específica asociada al perfilprofesional del Título, delimitada por dos criterios básicos: su afinidad contribuciónpara alcanzar la competencia profesional característica del título. Se compone demódulos profesionales. Competencia profesional: el conjunto de conocimientos y capacidadesque permitan el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias dela producción y el empleo. 183
  • 174. Criterios de realización: Son “especificaciones “ que para cadarealización persiguen determinar el comportamiento de las personascorrespondiente a los niveles de profesionalidad requeridos para un áreaocupacional dada. Describen los resultados o “logros clave” que muestran lacompetencia profesional. Son una guía para la evaluación de la competenciaprofesional. Cada criterio define una característica de la realización profesionalbien hecha. La realización profesional “plenamente competente” o satisfactoriarequiere satisfacer todos los “criterios de realización” de la misma. Cualificación profesional: el conjunto de competencias profesionalescon significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formaciónmodular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral. Documento base del título: Determina la competencia profesional quedebe conseguirse (perfil profesional), las enseñanzas mínimas necesarias paraalcanzarla, la duración de las enseñanzas profesionales, las especialidades deprofesorado que deben impartirlas, los requisitos necesarios de espacios iinstalaciones y las convalidaciones y/o accesos a estudios superiores. Dominio profesional: Es una descripción del campo de aplicación de lasrealizaciones profesionales de cada unidad de competencia. Expresando todos loselementos clave que deben considerarse para interpretar, en términos de lapráctica actual (y previsiblemente futura), las realizaciones profesionales.Establece, pues, el contexto de las mismas y proporciona una guía para laevaluación de la competencia profesional. Una realización profesional serásatisfactoria o “competente” cuando la persona obtiene los resultados esperadosexpresados en los criterios de realización, en la diversidad de contextos,situaciones y condiciones definidas en el dominio. Se define por los siguienteselementos y tipos de los mismos: a) Medios de producción o tratamiento de lainformación. b) Materiales y productos intermedios. c) Principales resultados deltrabajo: productos y/o servicios. d) Procesos, métodos y procedimientos. e)Información: naturaleza tipo y soportes. f) Personal y/u organizacionesdestinatarias de un servicio. Elementos descriptivos de la profesionalidad: Conjunto deparámetros que tipificados convenientemente permiten discernir los dos nivelesmedio y superior en los que se clasifican las actividades profesionales. Figura profesional: Conjunto de realizaciones profesiones, criterios derealización y dominios, estructurados en unidades de competencia, expresan loslogros o resultados esperados de las personas en las situaciones de trabajo.184
  • 175. Formación asociada al título: Conjunto de formación profesional debase y específica necesario para la adquisición de la competencia profesional y elnivel de formación característicos del Título. Formación Profesional de Base: Conjunto de conocimientos yhabilidades relativos a un grupo de figuras profesionales que constituyen un áreaProfesional. Proporcionar la base científico-tecnológica y las destrezas comunespara la adaptación al cambio en las cualificaciones y movilidad profesional en elárea. Se cursa en el tronco de la enseñanza secundaria o debe ser acreditada parael acceso a la Formación Profesional Específica de los ciclos formativos. Formación Profesional Específica: Conjunto de conocimientos yhabilidades más profesionalizadoras que culminan la formación profesional. Seordenan en ciclos formativos de Grado Medio y Superior. Función y subfunción: Conjunto homogéneo de actividades deproducción, dirigidas a conseguir un mismo objetivo. Módulo profesional: Bloque coherente de Formación ProfesionalEspecífica. Es la unidad de oferta educativa y la parte más pequeña de FormaciónProfesional Específica que puede acreditarse capitalizarse para la obtención de untítulo profesional. Pueden estar asociados a una o varias unidades decompetencia, o bien a objetivos socioeducativos. Profesión: Competencia profesional relativa a un título. Se expresa por elperfil del mismo. Es el conjunto de capacidades profesionales predicada deltitulado, es decir, conjunto apropiado de capacidades profesionales. Realización profesional: Describe lo que las personas deben sercapaces de realizar en las situaciones de trabajo. Expresa los logros o resultadosesperados que la persona debe ser capaz de demostrar para conseguir el rol dela correspondiente unidad de competencia. Subproceso tecnológico: Conjunto de trabajos ligados entre sí por lautilización de una tecnología y unos modos operativos característicos. Secaracterizan por los medios de producción, de tratamiento de la información,materiales y productos intermedios, información y resultados del trabajo. Título profesional: Denominación de la profesión. Acredita con alcancey validez estatal, por una parte la formación necesaria para alcanzar la“cualificación en la profesión”, por otra parte la formación necesaria para posibilitaruna adecuada inserción profesional. Unidad de competencia: Conjunto de realizaciones profesionales convalor y significado en el empleo. Se obtienen por división de la competencia 185
  • 176. general de la figura profesional y deben tener sentido para la mayoría de losempleadores del sector. El conjunto de realizaciones profesionales que engloba,debería ser susceptible de constituir un rol esencial de trabajo. Plan de Formación e Inserción Profesional (Plan FIP). Plan deFormación Ocupacional destinado a la formación, reciclaje y actualización detrabajadores y trabajadoras en búsqueda de empleo. Formación Continua: aquella formación profesional destinada atrabajadoras y trabajadores ocupados. Catálogo de Títulos Profesionales: listado de familias profesionales ysus ocupaciones que se puede cursar en programas de formación ocupacionalprofesional y/o continua, obteniendo la certificación correspondiente por partedel Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Programa Nacional de Formación Profesional: Acuerdo firmado porlas organizaciones sindicales y empresariales, y el Ministerio de Trabajo y AsuntosSociales en el que se definen las pautas y estrategias para conseguir unaadecuada formación, cualificación de los trabajadores ocupados o en búsquedade empleo. Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional: elconjunto de instrumentos y acciones necesarios para promover y desarrollar laintegración de las ofertas de la formación profesional, a través del CatálogoNacional de Cualificaciones Profesionales, así como la evaluación y acreditaciónde las correspondientes competencias profesionales, de forma que se favorezcael desarrollo profesional y social de las personas y se cubran las necesidades delsistema productivo.186
  • 177. CAPÍTULO 6 La Evaluación de los Programas de Orientación Profesional y Ocupacional
  • 178. 1. INTRODUCCIÓN La evaluación de los resultados que se van consiguiendo proporciona el“feedback” del proceso, facilitando información sobre si se tiene que continuar ocambiar de estrategia en el programa de orientación profesional y ocupacional.Los programas de orientación plantean la necesidad de conjugar un amplioabanico de variables: organizativas, orientadoras, características y necesidades delos usuarios y usuarias del programa. Habitualmente, como ya se ha señalado en capítulos anteriores, losprogramas de orientación centran su contenido en el logro de competencias,habilidades, destrezas y estrategias en procesos para la organización y tratamientode la información o para la inserción profesional y laboral a través de la toma dedecisiones con el mayor grado de autonomía posible en cada caso.2. CONCEPTO DE EVALUACIÓN. Es posible elaborar un concepto de evaluación como proceso sistemático,diseñado intencional y técnicamente, de recogida de información rigurosa,orientado a valorar la calidad y los logros de un programa, como base para laposterior toma de decisiones de mejora tanto del programa como de lasprofesiones implicadas. La evaluación debe ser por tanto planificada y diseñadasistemáticamente atendiendo a los objetivos que se pretenden conseguir, suselementos y fases, los intereses de los usuarios y usuarias, en suma a través desu eficacia y eficiencia. La consideración como proceso viene a suponer la superación de losmodelos puramente sumativos, por lo general centrados básicamente en laconstatación y el control, y en la necesidad de abordar la evaluación desde unpunto de vista global. Igualmente su carácter sistemático viene a representar la exigencia de unaprevia planificación en la cual todas y cada una de las actuaciones y etapas sediseñan en función de los objetivos y fases del programa, así como de acuerdocon las características específicas de la orientación profesional y ocupacional. 189
  • 179. La evaluación del programa consiste en constatar el grado en que se logranlos objetivos propuestos. No obstante, es fácil asumir que cualquier programa deintervención, por bien diseñado y aplicado que esté, será siempre susceptible demejora, tanto a través de la reducción o supresión de sus efectos negativos comopor medio de la potenciación de sus logros o por la optimización de tiempos ode recursos. En este sentido, se debe tratar de una evaluación ex-post que vienedefinida por una evaluación centrada en los resultados de las acciones, decarácter global y basadas en informaciones recogidas antes, durante y después,de forma sistemática, del programa de orientación profesional y/o ocupacional.3. FUNCIONES DE LA EVALUACIÓN. Toda evaluación ex-post requiere una definición previa de los aspectos quese propone medir y los indicadores con los que serán medidos, sin embargo: sedebe pensar en la evaluación como un proceso articulado de manera continua aldesarrollo de la misma acción, cuyos resultados finales constituyen una parte. Porotro lado, los datos obtenidos por medio de las medidas no son, en sí mismos,una evaluación, hay que interpretarlos y el resultado de este interpretación de losdatos, constituye la base del juicio que representa la verdadera evaluación. Así mismo, todos los efectos del programa no son cuantitativamentemedibles y una buena evaluación deberá combinar los aspectos cuantitativos ylos aspectos o indicadores cualitativos. La evaluación debe estar al servicio de la toma de decisiones y concebirsecomo un procedimiento de creación de información, para facilitar laracionalización de la toma de decisiones. En este sentido la evacuación concebidacomo un “Learning process” es un instrumento para mejorar el conocimiento porparte de los agentes implicados de sus propios programas de orientación. En conclusión, estas consideraciones conducen a enunciar lo que laevaluación debe evitar ser: • no debe reducirse a un proceso de cuantificación de las acciones; • no debe ser normativa o confundirse con las prácticas de control en sentido estricto; • debe ser diferenciada de los procedimientos de certificación de las actividades.190
  • 180. • Por último, la evaluación debe ser disociada de un procedimiento de control administrativo que tuviese el objetivo de comprobar la conformidad de las acciones a las normativas o reglamentos. Por tanto, cualquier evaluación ha de procurar responder a preguntasrelacionadas con la gestión, organización, funcionamiento y el impacto específicodel programa de orientación profesional y ocupacional. Por todo ello, laevaluación ha de entenderse, en sí misma, como un sistema compuesto dediferentes partes, según las preguntas a las que se quiera dar respuesta.4. METODOLOGÍA EN LA EVALUACIÓN DE PROGRAMAS DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL Y OCUPACIONAL. La evaluación de un programa de orientación tiene una metodologíaconcreta, que permite valorar si la intervención o proceso de actuación llevado acabo es no sólo correcto sino eficaz. Así, la evaluación de un programa de orientación se ha de entender comoun proceso dirigido a la mejora continuada del programa. Este proceso deevaluación ha de ser intrínseco a la programación y planificación del programa,pudiendo de este modo efectuar una constante retroalimentación del mismo. Esposible establecer cuatro momentos en la evaluación de programas deorientación: – Evaluación del contexto. – Evaluación del diseño. – Evaluación del proceso. – Evaluación de resultados. En definitiva, la finalidad general de la evaluación es tomar decisiones decambio y mejora a lo largo del proceso y al finalizar la intervención del programa.5. FASES EN LA EVALUACIÓN DE PROGRAMAS DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL Y OCUPACIONAL. Previo a iniciar el diseño de la evaluación de cualquier programa deOrientación es preciso establecer los supuestos teóricos-previos en los que seva a basar dicha evaluación. En ellos se debe especificar, entre otros aspectos: 191
  • 181. a). finalidad. b). propósitos, objetivos de la evaluación. c). papel de evaluador: tipo de evaluación: interna, externa, mixta d). destinatarios de la evaluación e). tipo de información que se va a proporcionar f). diseño de investigación en la evaluación g). utilidad y adecuación d la evaluación en el contexto a que va dirigido. Estos aspectos, junto con las características del programa y las del contextoen que se va a llevar a cabo el mismo, servirán para determinar el modelo y tipode evaluación en el diseño de ésta y a precisar la metodología a seguir en laevaluación. En este primer momento se pretende contestar a la cuestión; ¿por qué ypara quién se evalúan?, y por tanto se ha de decidir el tipo de evaluación y quéaspectos del programa de orientación se van a evaluar de acuerdo con lascaracterísticas del programa y los supuestos previos establecidos en elplanteamiento de evaluación. Un programa es evaluable si el programa mismo contiene la informaciónbásica para poder determinar su calidad intrínseca así como para, en un momentoposterior, establecer su eficacia y eficiencia. Un programa será evaluable cuando cumpla ciertas exigencias en sumetodología y contenidos. La viabilidad del proceso evaluador comprenderá el conocimiento de todoslos elementos y factores que configuren el diseño y la planificación del programade orientación. En relación a la metodología del programa se deberá analizar: • La definición del tipo de criterios necesarios para decidir sobre su calidad, eficacia y eficiencia. • El análisis comparativo con otros programas de reconocido prestigio y eficacia. • La operativización de las variables en que se concretan metas objetivos. • La existencia de indicadores tanto de progreso como finales.192
  • 182. • La previsión de las decisiones a tomar. • La previsión de los instrumentos adecuados para la recogida de datos, con indicación de sus características técnicas. • La previsión del tipo de tratamiento y análisis de los datos recogidos. Los elementos relativos al propio contenido considerarán los siguientesámbitos: – Marco teórico de referencia. – Necesidades/carencias objeto de atención. – Viabilidad, en función de los recursos y apoyos disponibles. – Relación actividades/resultados. – Indicadores de progreso y sus respectivas temporalizaciones. – Responsabilidades asignadas. La metodología de esta fase se basará fundamentalmente en el análisis dela documentación del programa y de las fases previas al diseño, siendoaconsejable en la medida de lo posible, que se puedan cuantificar y objetivar enbase a los datos del propio programa.5.1. La evaluación del contexto. En esta fase se trata de responder a la pregunta ¿es adecuado el programaal contexto al que se dirige?. Una de las características fundamentales es la de quedebe adecuarse en dar respuesta a las necesidades de los potenciales usuarios yusuarias. La metodología para la evaluación de esta fase será básicamente elexamen de los datos relativos a las diferentes variables del mercado de trabajo(actividad, inactividad, ocupación, paro y estructura del empleo y su dinámica),junto con información relativa a otros aspectos como; actitud ante el programa,nivel de aceptación y grado de participación en el diseño de los agentesimplicados, expectativas... 193
  • 183. 5.2. Evaluación del proceso. Existen dos grandes motivos que justifican la evaluación de procesos en losprogramas de orientación: 1. Facilitar la toma de decisiones inmediatas de mejora del programa, mediante el continuo ajuste de recursos y objetivos. 2. Proporcionar información para posteriores tomas de decisiones en relación a la validez y calidad del programa. En la evaluación del proceso se pueden distinguir dos fases sucesivas: laevaluación de la implementación y la evaluación del desarrollo.A). Evaluación de la implementación. Se trata de evaluar que aspectos están funcionando del programa una vezque se ha iniciado, es decir, la instrumentalización del programa de orientación,su puesta en práctica siguiendo las etapas y esquemas teóricos previamenteconcretados. El objetivo de esta fase de evaluación, es contrastar si existen o nodiscrepancias entre el diseño y la realidad; y en caso afirmativo redefinir elprograma para lograr su óptima y adecuada puesta en marcha. En esta fase se consideran cinco dimensiones relacionadas con laadecuación e identificación de las actividades diseñadas. Estas dimensiones son: a). Cobertura del programa: El programa se ha dirigido a los usuarios y usuarias que previamente se había previsto. b). Realización de actividades: Se han llevado a la práctica todas y cada una de las actividades planificadas. c). Ejecución de la temporalización: Se han llevada a cabo las actividades previstas en los períodos de tiempo prefijado, es decir hay un ajuste entre la temporalización real (ejecución real) y la planificación (temporalización diseñada). d). Funciones de los profesionales implicados: Cada profesional implicado en el programa ha llevado a la práctica las actividades de las que era responsable, tal y como se diseñó. e). Utilización de los recursos disponibles: Se han empleado los recursos materiales y humanos que se habían previsto.194
  • 184. La metodología a utilizar en la recogida de información en esta fase estarábasada en las fichas de control de las sesiones, el propio esquema del programa,cronograma de trabajo... El análisis de resultados se realizará en base a: a). Un análisis cuantitativo en términos de porcentajes o grados de cumplimiento de cada uno de los aspectos controlados y su comparación con los niveles de logro, ejecución o utilización prefijados. b). Análisis cualitativo sobre qué aspectos del programa no se han ejecutado de la manera prevista. c). Igualmente, se realizará un análisis que: – En todos los casos se dirigirá a la búsqueda de las causas, dificultades o contingencias que han impedido la ejecución diseñada. – En la misma línea, los datos obtenidos servirán en una evaluación explicativa como base de la relación entre el nivel de ejecución del programa y los resultados y efectos obtenidos. En este sentido, se debe planificar la temporalización de: a). La recogida de datos de información: que se hará de modo continuado a lo largo del programa y adaptándose a la naturaleza y finalidad del dato a obtener. Así se llevará un control diario del desarrollo de las sesiones en el que se tomará nota, entre otros aspectos, de las actividades realizadas, recursos utilizados, incidencias, actuación del orientador... A su vez, habrá que prefijar en qué momento del programa se utilizarán los instrumentos específicos de control del programa; cuestionarios, tests, actividades de control de logro de objetivos..., para lo que se tendrá en cuenta, el tipo de instrumento a utilizar. b). Momentos para la toma de decisión: se debe prefijar en qué momentos del desarrollo del programa se van a realizar los análisis de los datos de evaluación recogidos, a fin de que sirvan para, de modo objetivo y documentado, comprobar la marcha del programa, el cumplimiento de criterios de evaluación, el logro de objetivos... de forma que se puedan tomar decisiones sobre el programa. En resumen, en esta fase de evaluación, se debe recoger informaciónsobre el cumplimiento del programa en su cobertura, realización de actividades,ejecución de la temporalización implicación y cumplimiento de funciones por losprofesionales, utilización de recursos... 195
  • 185. Lo que realmente interesa en esta fase es evaluar la identificación yadecuación de las actividades diseñadas al contexto real, en definitiva evaluar silas actividades que se están implementando son las adecuadas en lascoordenadas espacio/temporales establecidas y se pueden desarrollar con losinstrumentos, medios y recursos prefijados.B).- La evaluación de desarrollo. La evaluación de la implementación hace referencia a “qué” se hace en unprograma, la evaluación de desarrollo explica el “cómo” (Municipio, 1992); esdecir, qué requisitos debe cumplir el proceso de puesta en marcha para que seconsidere adecuado y correcto, con un buen desarrollo del mismo. Actividades diseñadas sobre bases científicas y profesionales pueden noalcanzar los objetivos y metas deseados como consecuencia de los múltiplesfactores que hacen complejo un programa de orientación profesional yocupacional. En esta fase es preferible fijar pocos criterios pero claros y que seansusceptibles de traducirse en indicadores objetivos. Las dimensiones básicas aconsiderar en esta fase de evaluación del desarrollo del programa son: a). El binomio programa-factor humano. b). Evaluación de la actuación del agente. c). Análisis técnico del programa. La evaluación en esta fase debe considerar el binomio programa-factorhumano, tanto en sus aspectos relativos al modo de realización de actividades otareas, como en cuanto a las relaciones que se establecen entre los miembrosimplicados en el programa ( profesionales y usuarios). En este sentido laevaluación de proceso debe de indicar la adecuación de la actuación(comportamientos) de los profesionales del programa, tanto en relación a losobjetivos del mismo como a los estilos de actuación y metodologías previstos, asícomo las respuestas de los usuarios del programa a las actuaciones y a loscomportamientos de los profesionales. En cierto modo implica, entre otrosaspectos una evaluación o autoevaluación del orientador/a. De otro lado, la evaluación de desarrollo debe analizar la adecuación delformato técnico del programa (estrategias, recursos, actividades, tareas...) a losobjetivos del programa, en tanto que su realización ayude al logro de los mismos,así como el papel real que dicho formato técnico juega en la realización delprograma, en relación a la evaluación de su idoneidad.196
  • 186. En esta fase se puede utilizar, como instrumentos o instrumento con quese va a medir cada uno de los indicadores en cada caso en particular apropiadoslos cuestionarios, escalas de observación, diario de sesiones, entrevistas... Noobstante, en cuanto a la temporalización, se hace precisa una más exactaplanificación de los momentos en que se va a realizar. La correcta planificación de un programa es un elemento importante decara a su eficacia y eficiencia, por ello la comprobación de la conformidad entreplanificación y desarrollo o ejecución del programa de orientación, o dedistanciamientos significativos en su aplicación, son elementos altamentesignificativos en el proceso de evaluación.6. EVALUACIÓN DE LA EFICACIA. La evaluación de la eficacia del programa de orientación, trata de realizaruna evaluación de resultados y efectos del programa, es decir, consiste comoexpresa Aguilar y Ander-Egg (1.992) en comprobar en qué medida se estánalcanzando los resultados previstos y también los efectos y resultados noprevistos (no deseados). En ella se trata de recoger suficiente información parasaber si el programa está o no consiguiendo los resultados esperados, su objetivoes obvio, comprobar la eficacia del programa en orden a mantenerlo, mejorarlo,modificarlo o suprimirlo. Esto requiere que los objetivos y resultados esperados deben estarperfectamente identificados y tener una atribución unívoca, de modo que sepueda establecer lo más fácilmente posible el nivel de logro alcanzado en laconsecución de los objetivos, si el mismo es debido al diseño, implementación yproceso del programa y si se han obtenido otros efectos además de los previstos. En definitiva, lo que se propone en esta última fase es no sólo el análisisel logro de objetivos, sino una evaluación global/final del programa a partir deestablecer la relación entre la consecución de resultados y las posibles causas delos mismos. Por ello puede ser necesario incluir otros tipos de evaluación quecompleten la de resultados. Así se puede realizar una evaluación del impacto delos resultados en el contexto en el que se desarrolla el programa y sobre los otrossubsistemas a los que no iba dirigido el mismo; o bien una evaluación de efectoscolaterales o de efectos no previstos, e incluso la evaluación de la eficienciabasada en la relación coste-efectividad, coste-utilidad del programa, para lo quees posible establecer una serie de indicadores cuantitativos que permitan evaluar 197
  • 187. los resultados del programa, como por ejemplo indicadores de demanda, departicipación... Los criterios y sus indicadores serán básicamente los de los objetivos ymetas del programa y en segundo término los dirigidos a la evaluaciónglobal/final, en la que se puede incluir, la evaluación de impacto, de efectos noesperados y/o deseados y de eficiencia. El interés de la evaluación debe extenderse, pues, a la detección de losaspectos y objetivos susceptibles de ser modificados u optimizados en relación ala función a que sirve el programa.BIBLIOGRAFÍAAguilar, Mª.J. y Ander-Egg, E.. Evaluación de servicios y programas sociales. Madrid: Siglo XXI. 1.992Alvira, F. Metodología de evaluación de programas. Madrid: CIS-Cuadernos Metodológicos. 1.991.Berk, R.A. y Rossi, P.H. Thinking About Program Evaluation . Sage: Newbury Park. 1.990.Goldstein, I.L.Frinninginwok Organizations, en Dunnette, M.D. y L. Hough (eds). Henolbook of Industrial Organizational Psychology, Vol. II. Consulting Psychology Pren.Palo Alto. California. 1.991.Hernández, J. Y Martínez, P. Pautas para la evaluación de un programa de orientación. Revista de Investigación Educativa, (23), 598-604. 1994.Hernández, J.M. y Rubio, V.J. Análisis de la evaluabilidad: paso previo de la evaluación de programas. Bordón, 43 (4), 397-405. 1.992.Herr, E.L. Counseling: Accountability, reality, credibility. Journal of Counseling Services, 1, 14-23. 1.976.Municipio, P. La evaluación segmentada de programas. Bordón, 43 (4), 375-395. 1.992San Oro, R. Evaluación de programas de orientación educativa. Madrid. Pirámide. 1.990.Tejedor, J. Perspectiva metodológica del diagnóstico y evaluación de necesidades en el ámbito educativo. Revista de Investigación Educativa. Volumen 8, número 16. 1.990.Weiss, C. Investigación educativa. México. Trillas. 1.975.198