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Instructivo entrevista de_trabajo_(1)[1]
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Instructivo entrevista de_trabajo_(1)[1]

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  • 1. INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE TRABAJO IRIS YURLEY CONTRERAS RAMONTECNOLOGIA EN ADMINISTRACION DOCUMENTAL SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA 2011
  • 2. Índice 1. ESTRUCTURA DEL TRABAJOintroducciónjustificación 2. OBJETIVOobjetivos generalesobjetivos específicos 3. HIPOTESIS 4. CONCLUSIONES 5. BIBLIOGRAFIA
  • 3. 1. ESTRUCTURA DEL TRABAJO1.1 IntroducciónPor medio de este trabajo se busca que en las personas haya ciertashabilidades y acciones que puede utilizar para tener éxito y conseguir lo quedesea- especialmente conseguir un empleo."Viéndose lo mejor para trabajar" le proporciona información detallada sobrecómo mirarse y actuar mejor. "Viéndose lo mejor para trabajar" tieneinformación sobre opciones apropiadas de ropa, arreglo personal, consejospara entrevistas de trabajo, movimiento corporal positivo y habilidades depresentación. La meta de este programa es aumentar su confianza y ayudarlea presentarse usted mismo.
  • 4. 1.2 JUSTIFICACIONLa entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal; esUno de los factores que más influencia tiene en la decisión final respecto de laAceptación de un candidato.Es un diálogo que se sostiene con un propósito definido y no por la meraSatisfacción de conversar. Entre el entrevistador y el entrevistado existe unaCorrespondencia mutua y gran parte de la acción recíproca entre ambosconsisteEn posturas, gestos y otros modos de comunicación. Las palabras, losAdemanes, las expresiones y las inflexiones concurren al intercambio deConceptos que constituye la entrevista.Durante la misma, cada participante tiene su papel y debe actuar dentro de él,estableciendo unaNorma de comunicación en un marco acotado por el tiempo y tema a tratar.
  • 5. 2. OBJETIVOS2.1 objetivo generalPartimos de la idea de que el desempeño que obtenemos durante la entrevistaes debido a una serie de factores (conocimiento del proceso deselección/entrevista, autoconocimiento, conocimiento de la empresa,experiencias previas, expectativas y actitudes hacia el entrevistador, etc.) quepueden ser modificados a través del entrenamiento. Es por eso queproponemos un proceso de preparación de entrevista previo a todo procesoselectivo al que vayamos a participar.
  • 6. Objetivo especificoSe busca que se pueden usar distintos instrumentos de selección paraDisminuir la cantidad de errores por aceptar o rechazar candidatos. Algunos deLos instrumentos más conocidos son las pruebas escritas y las que simulan elDesempeño, además de las entrevistas.Algunas de las pruebas típicas son las de inteligencia, aptitud, capacidad eInterés. Las pruebas debidamente diseñadas disminuyen la posibilidad deEquivocarse al decidir.
  • 7. 3. HIPOTESISLa entrevista es un método mediante el cual podemos dar a conocer como laspersonas se pueden relacionar en el ámbito laboral y como debemoscomportarnos ante un jefe superior.En otras palabras, las trayectorias identificadas por el Modelo explican elproceso Secuencial seguido por los individuos en su Intención por Permanecer:Entrevista Realista, Satisfacción en el Puesto e Intención por Permanecer.
  • 8. 4. TIPO DE ENTREVISTASTipos de entrevistas de selección laboralEntrevista directaEl entrevistador es quien plantea las preguntas desde el principio y las hace deforma muy concreta.Entrevista mixtaUn tipo de entrevista muy frecuente. Permite al entrevistador hacer preguntasconcretas pero tambiénPlantear opiniones y comentarios.Entrevista LibreEste tipo de entrevista exige haber realizado una buena preparación. Elentrevistado después de haber preguntado un par de detalles del CV y quizáscontado brevemente las razones de la reunión,Lanzará el conocido "Hábleme de UD., ¿porqué le interesa este puesto?”. Estaentrevista, quizás más Estresante para algunas personas, sin embargo tienemuchas más posibilidades y expectativas de ser Más provechosa para ambaspartes. Por una parte, el postulante adquiere más confianza al poderdecir realmente lo que quiere y por otra el entrevistador sólo tiene que hacer devez en cuando preguntas pertinentes.Entrevista GrupalEste tipo de entrevista se utiliza en procesos de selección donde concurren unelevado número de candidatos.El seleccionador, quien está presente junto con uno/dos colegas más uobservando a través de un cristal, plantea un caso a resolver. Puede ser uncaso de resolución de conflictos, de ampliación de producción, etc. en el cualcada uno de los presentes deberá presentar su solución al problemaplanteado y debatirlo junto con sus compañeros. A cada participante se leasigna un puesto. El hecho es que cada uno de las personas actuará conformea como es en realidad sin darse cuenta.La resolución del caso en sí no tiene importancia. Lo que el seleccionadorvalorará será el desenvolvimiento de cada uno en grupo: la postura que adopto(líder, conciliador, organizador, etc.), elmodo en como se enfrentó a la situación y cómo trató de resolverla.Entrevista de Pane
  • 9. lEsta entrevista se puede realizar con varios entrevistadores a la vez en unaúnica sesión o mediante una serie de encuentros con distintas personas queentrevistarán al candidato desde la perspectivade los distintos puestos que ocupan.Este tipo de entrevista se suele realizar para determinar desde distintos puntosde vista si su incorporación es positiva para la empresa y, de ser así, en quepuesto encajaría más.La ventaja para el candidato es que conocerá a los jefes de distintas áreas ypor tanto la empresa conmayor profundidad. Suelen ser entrevistas más técnicas.Entrevista por teléfonoCada vez es más frecuente que los seleccionadores realicen entrevistas porteléfono. Suelen utilizarse para confirmar datos del Curriculum Vitae yprofundizar en los aspectos más relevantes paraLa posición que desean cubrir.Son importantes y suelen ser decisivas para citar o no al candidato para unaentrevista personal.PREGUNTAS MAS FRECUENTES EN LA ENTREVISTAPreguntas cerradasLas que se pueden contestar con una sola palabra, por lo general, sí o no. Dela respuesta suele derivar otra pregunta.Preguntas de sondeoSencillas y cortas tales como: ¿por qué?, ¿cuál fue la causa?, ¿qué sucediódespués?, etc...Preguntas hipotéticasSe le presenta al entrevistado una situación hipotética, un caso, por ej. Que serelacione con elPuesto o la empresa, para que lo resuelva: ¿qué haría ud. si...?, ¿cómomanejaría ud...?, ¿cómoResolvería ud...?, En caso de ....Preguntas malintencionadasObligan al entrevistado a escoger entre dos opciones indeseables. No sonútiles ni aconsejables.Preguntas provocadorasSon muy útiles para evaluar la reacción del candidato. Se las formularepentinamente, de modo queademás interviene el factor sorpresa.
  • 10. Preguntas que sugieren la respuesta esperadaAquellas donde es claro qué se espera que el entrevistado responda, por ej.:“UD. se proponeterminar su carrera, ¿verdad?”.Preguntas abiertasInducen al entrevistado a explayarse sobre el tema y permiten obtener muchainformación y evaluarotros aspectos de su desempeño: modalidad de expresión y relación, utilizacióndel lenguaje,capacidad de síntesis, lógica de la exposición, expresión corporal, etc..Preparación para la entrevistaHay que manejarse con el perfil relevado de nuestro cliente, interno o externo.A partir de allí hay que tomar el tiempo necesario para revisar los antecedentesy las condiciones de todos los aspirantesantes de recibirlos personalmente.1. Destine tiempo suficiente para la entrevistaNo arme su agenda superponiendo compromisos o con muy poco espacioentre las entrevistas; tenga en cuenta que el entrevistado puede llegar tarde,que Ud. puede demorarse en atenderlo, que la entrevista puede ser más larga,o que Ud. puede tener necesidad de utilizar tiempo extra para analizar losdatos obtenidos de la misma.2. Prepare un ambiente apropiadoTenga en cuenta las siguientes reglas:1. Que sea en privado. Esto es muy importante para que los aspirantes puedanhablar con libertad.2. Que haya un mínimo de distracciones. Entre éstas se incluye un teléfono quesuena sin que nadie conteste, personas que entran de improviso en la oficina, osu propia distracción si Ud. está pensando en todo el trabajo que tiene quehacer.3. Que el aspirante pueda estar cómodo. Su comportamiento y su actitudgeneral como entrevistador determinarán en gran parte el grado de comodidaddel visitante. Haga lo que Pueda por crear un ambiente acogedor. Si elsolicitante se siente cómodo, Ud. se asegurará una entrevista más productiva.4. Que ambos ocupen lugares apropiados.Recuerde que cualquier cosa que Ud. encare, saldrá mejor si le dedica untiempo mínimo de preparación.3. La actitud del entrevistador· Evitar la postura dogmática· Mostrar sinceridad y franqueza en vez de astucia y sagacidad· Brindar a la persona entrevistada la oportunidad de expresar todas susrespuestas
  • 11. Antes de entrar de lleno en el tema es aconsejable apelar a la amabilidad conpreguntas tales como:· Te costo mucho llegar hasta aquí?· Encontró lugar para estacionar el auto?El tiempo utilizado para este tipo de preguntas no debe demorar más de 30segundos. Luego se debe dirigir la conversación hacia lo que nos interesa.EJEMPLO: “Me alegra mucho que no le haya costado llegar, porque megustaría que empezáramos a hablar sobre el interés que tiene usted en nuestravacante...”Estimular al aspirante para que hable Es muy importante comenzar bien,porque esto nos ayudará en el resto de la entrevista, ya que elentrevistado va a focalizar su atención en nosotros, se crea un clima cordial yuna sincera simpatía.Vale destacar que usted no debe ser un nuevo amigo del entrevistado, sinosolo una persona cordial, que deberá lograr que el entrevistado se sientacómodo de modo que le cuente todo lo que usted necesita saber para formaruna decisión. Recuerde que una buena decisión es buena para ambas partes,no solo para usted.Antes de la entrevista· Analice el CV del candidato· Planifique las preguntas a formular· Basándose en la descripción del puesto, agregue preguntas adicionales si esnecesarioDurante la entrevista· Preséntese y tranquilice al candidato· Explique la forma en que se llevará a cabo la entrevista: “Yo hago laspreguntas primero, yluego será su turno”· Utilice las preguntas brindadas. Estas se idearon para obtener informacióngeneral yespecífica sobre las habilidades del candidato.· Tome notas· Dele al candidato la oportunidad de formular preguntas· Explique los futuros pasos y los procesos de seguimiento.Después de la entrevista· Analice toda la información relevante y realice su análisis inmediatamentedespués de laentrevista· Complete los formularios necesarios.Como desarrollar entrevistas laborales exactas, justas y efectivasEn numerosas ocasiones, aquellos que trabajamos en las áreas de gestión deempresas, tenemos que seleccionar y entrevistar personas para distintoscargos y la mayoría de nosotros no hemos recibido ningún tipo deentrenamiento acerca de cómo realizar correctamente el proceso deselección. Dentro de este proceso, la entrevista normalmente tiene un papelfundamental, aunque durante el último tiempo su utilización ha sidoampliamente criticada.