SUPERMOTOS DEL ORIENTE S.A   INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE TRABAJO     IRIS YURLEY CONTRERAS RAMONTECNOLOGIA EN ADMINISTRACION...
SUPERMOTOS DEL ORIENTE S.AÍndice   1. ESTRUCTURA DEL TRABAJOintroducciónjustificación   2. OBJETIVOobjetivos generalesobje...
SUPERMOTOS DEL ORIENTE S.A  1. ESTRUCTURA DEL TRABAJO1.1 IntroducciónPor medio de este trabajo se busca que en las persona...
SUPERMOTOS DEL ORIENTE S.A1.2 JUSTIFICACIONLa entrevista es la herramienta por excelencia en la selección depersonal; esUn...
SUPERMOTOS DEL ORIENTE S.A 2. OBJETIVOS2.1 objetivo generalPartimos de la idea de que el desempeño que obtenemos durante l...
SUPERMOTOS DEL ORIENTE S.AObjetivo especificoSe busca que se pueden usar distintos instrumentos de selecciónpara Disminuir...
SUPERMOTOS DEL ORIENTE S.A3. HIPOTESISLa entrevista es un método mediante el cual podemos dar aconocer como las personas s...
SUPERMOTOS DEL ORIENTE S.A 4. TIPO DE ENTREVISTASTipos de entrevistas de selección laboralEntrevista directaEl entrevistad...
SUPERMOTOS DEL ORIENTE S.Apresentar su solución al problema Planteado y debatirlo junto consus compañeros. A cada particip...
SUPERMOTOS DEL ORIENTE S.ALas que se pueden contestar con una sola palabra, por lo general,sí o no. De la respuesta suele ...
SUPERMOTOS DEL ORIENTE S.Acapacidad de síntesis, lógica de la exposición, expresión corporal,etc..Preparación para la entr...
SUPERMOTOS DEL ORIENTE S.A3. La actitud del entrevistador· Evitar la postura dogmática· Mostrar sinceridad y franqueza en ...
SUPERMOTOS DEL ORIENTE S.A· Utilice las preguntas brindadas. Estas se idearon para obtenerinformación general yEspecífica ...
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Instructivo entrevista de trabajo (1) (2)

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Instructivo entrevista de trabajo (1) (2)

  1. 1. SUPERMOTOS DEL ORIENTE S.A INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE TRABAJO IRIS YURLEY CONTRERAS RAMONTECNOLOGIA EN ADMINISTRACION DOCUMENTAL ERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA 2011
  2. 2. SUPERMOTOS DEL ORIENTE S.AÍndice 1. ESTRUCTURA DEL TRABAJOintroducciónjustificación 2. OBJETIVOobjetivos generalesobjetivos específicos 3. HIPOTESIS 4. CONCLUSIONES 5. BIBLIOGRAFIA
  3. 3. SUPERMOTOS DEL ORIENTE S.A 1. ESTRUCTURA DEL TRABAJO1.1 IntroducciónPor medio de este trabajo se busca que en las personas hayaciertas habilidades y acciones que puede utilizar para tener éxito yconseguir lo que desea- especialmente conseguir un empleo."Viéndose lo mejor para trabajar" le proporciona informacióndetallada sobre cómo mirarse y actuar mejor. "Viéndose lo mejorpara trabajar" tiene información sobre opciones apropiadas de ropa,arreglo personal, consejos para entrevistas de trabajo, movimientocorporal positivo y habilidades de presentación. La meta de esteprograma es aumentar su confianza y ayudarle a presentarse ustedmismo.
  4. 4. SUPERMOTOS DEL ORIENTE S.A1.2 JUSTIFICACIONLa entrevista es la herramienta por excelencia en la selección depersonal; esUno de los factores que más influencia tiene en la decisión finalrespecto de laAceptación de un candidato.Es un diálogo que se sostiene con un propósito definido y no por lameraSatisfacción de conversar. Entre el entrevistador y el entrevistadoexiste unaCorrespondencia mutua y gran parte de la acción recíproca entreambos consisteEn posturas, gestos y otros modos de comunicación. Las palabras,losAdemanes, las expresiones y las inflexiones concurren alintercambio deConceptos que constituye la entrevista.Durante la misma, cada participante tiene su papel y debe actuardentro de él, estableciendo unaNorma de comunicación en un marco acotado por el tiempo y temaa tratar.
  5. 5. SUPERMOTOS DEL ORIENTE S.A 2. OBJETIVOS2.1 objetivo generalPartimos de la idea de que el desempeño que obtenemos durante laentrevista es debido a una serie de factores (conocimiento delproceso de selección/entrevista, autoconocimiento, conocimiento dela empresa, experiencias previas, expectativas y actitudes hacia elentrevistador, etc.) que pueden ser modificados a través delentrenamiento. Es por eso que proponemos un proceso depreparación de entrevista previo a todo proceso selectivo al quevayamos a participar.
  6. 6. SUPERMOTOS DEL ORIENTE S.AObjetivo especificoSe busca que se pueden usar distintos instrumentos de selecciónpara Disminuir la cantidad de errores por aceptar o rechazarcandidatos. Algunos de Los instrumentos más conocidos son laspruebas escritas y las que simulan el Desempeño, además de lasentrevistas.Algunas de las pruebas típicas son las de inteligencia, aptitud,capacidad el Interés. Las pruebas debidamente diseñadasdisminuyen la posibilidad de Equivocarse al decidir.
  7. 7. SUPERMOTOS DEL ORIENTE S.A3. HIPOTESISLa entrevista es un método mediante el cual podemos dar aconocer como las personas se pueden relacionar en el ámbitolaboral y como debemos comportarnos ante un jefe superior.En otras palabras, las trayectorias identificadas por el Modeloexplican el proceso Secuencial seguido por los individuos en suIntención por Permanecer: Entrevista Realista, Satisfacción en elPuesto e Intención por Permanecer.
  8. 8. SUPERMOTOS DEL ORIENTE S.A 4. TIPO DE ENTREVISTASTipos de entrevistas de selección laboralEntrevista directaEl entrevistador es quien plantea las preguntas desde el principio ylas hace de forma muy concreta.Entrevista mixtaUn tipo de entrevista muy frecuente. Permite al entrevistador hacerpreguntas concretas pero tambiénPlantear opiniones y comentarios.Entrevista LibreEste tipo de entrevista exige haber realizado una buenapreparación. El entrevistado después de haber preguntado un parde detalles del CV y quizás contado brevemente las razones de lareunión,Lanzará el conocido "Hábleme de UD., ¿porqué le interesa estepuesto?”. Esta entrevista, quizás más Estresante para algunaspersonas, sin embargo tiene muchas más posibilidades yexpectativas de ser Más provechosa para ambas partes. Por unaparte, el postulante adquiere más confianza al poderdecir realmente lo que quiere y por otra el entrevistador sólo tieneque hacer de vez en cuando preguntas pertinentes.Entrevista GrupalEste tipo de entrevista se utiliza en procesos de selección dondeconcurren un elevado número de candidatos.El seleccionador, quien está presente junto con uno/dos colegasmás u observando a través de un cristal, plantea un caso a resolver.Puede ser un caso de resolución de conflictos, de ampliación deproducción, etc. en el cual cada uno de los presentes deberá
  9. 9. SUPERMOTOS DEL ORIENTE S.Apresentar su solución al problema Planteado y debatirlo junto consus compañeros. A cada participante se le asigna un puesto. Elhecho es que cada uno de las personas actuará conforme a comoes en realidad sin darse cuenta.La resolución del caso en sí no tiene importancia. Lo que elseleccionador valorará será el desenvolvimiento de cada uno engrupo: la postura que adopto (líder, conciliador, organizador, etc.), elmodo en como se enfrentó a la situación y cómo trató de resolverla.Entrevista de PanelEsta entrevista se puede realizar con varios entrevistadores a la vezen una única sesión o mediante una serie de encuentros condistintas personas que entrevistarán al candidato desde laperspectiva de los distintos puestos que ocupan.Este tipo de entrevista se suele realizar para determinar desdedistintos puntos de vista si su incorporación es positiva para laempresa y, de ser así, en que puesto encajaría más.La ventaja para el candidato es que conocerá a los jefes de distintasáreas y por tanto la empresa con mayor profundidad. Suelen serentrevistas más técnicas.Entrevista por teléfonoCada vez es más frecuente que los seleccionadores realicenentrevistas por teléfono. Suelen utilizarse para confirmar datos delCurriculum Vitae y profundizar en los aspectos más relevantes paraLa posición que desean cubrir.Son importantes y suelen ser decisivas para citar o no al candidatopara una entrevista personal.PREGUNTAS MAS FRECUENTES EN LA ENTREVISTAPreguntas cerradas
  10. 10. SUPERMOTOS DEL ORIENTE S.ALas que se pueden contestar con una sola palabra, por lo general,sí o no. De la respuesta suele derivar otra pregunta.Preguntas de sondeoSencillas y cortas tales como: ¿por qué?, ¿cuál fue la causa?, ¿quésucedió después?, etc...Preguntas hipotéticasSe le presenta al entrevistado una situación hipotética, un caso, porej. Que se relacione con elPuesto o la empresa, para que lo resuelva: ¿qué haría ud. si...?,¿cómo manejaría ud...?, ¿cómoResolvería ud...?, En caso de ....Preguntas malintencionadasObligan al entrevistado a escoger entre dos opciones indeseables.No son útiles ni aconsejables.Preguntas provocadorasSon muy útiles para evaluar la reacción del candidato. Se lasformula repentinamente, de modo queademás interviene el factor sorpresa.Preguntas que sugieren la respuesta esperadaAquellas donde es claro qué se espera que el entrevistadoresponda, por ej.: “UD. se proponeterminar su carrera, ¿verdad?”.Preguntas abiertasInducen al entrevistado a explayarse sobre el tema y permitenobtener mucha información y evaluarotros aspectos de su desempeño: modalidad de expresión yrelación, utilización del lenguaje,
  11. 11. SUPERMOTOS DEL ORIENTE S.Acapacidad de síntesis, lógica de la exposición, expresión corporal,etc..Preparación para la entrevistaHay que manejarse con el perfil relevado de nuestro cliente, internoo externo. A partir de allí hay que tomar el tiempo necesario pararevisar los antecedentes y las condiciones de todos los aspirantesantes de recibirlos personalmente.1. Destine tiempo suficiente para la entrevistaNo arme su agenda superponiendo compromisos o con muy pocoespacio entre las entrevistas; tenga en cuenta que el entrevistadopuede llegar tarde, que Ud. puede demorarse en atenderlo, que laentrevista puede ser más larga, o que Ud. puede tener necesidadde utilizar tiempo extra para analizar los datos obtenidos de lamisma.2. Prepare un ambiente apropiadoTenga en cuenta las siguientes reglas:1. Que sea en privado. Esto es muy importante para que losaspirantes puedan hablar con libertad.2. Que haya un mínimo de distracciones. Entre éstas se incluye unteléfono que suena sin que nadie conteste, personas que entran deimproviso en la oficina, o su propia distracción si Ud. está pensandoen todo el trabajo que tiene que hacer.3. Que el aspirante pueda estar cómodo. Su comportamiento y suactitud general como entrevistador determinarán en gran parte elgrado de comodidad del visitante. Haga lo que Pueda por crear unambiente acogedor. Si el solicitante se siente cómodo, Ud. seasegurará una entrevista más productiva.4. Que ambos ocupen lugares apropiados.Recuerde que cualquier cosa que Ud. encare, saldrá mejor si lededica un tiempo mínimo de preparación.
  12. 12. SUPERMOTOS DEL ORIENTE S.A3. La actitud del entrevistador· Evitar la postura dogmática· Mostrar sinceridad y franqueza en vez de astucia y sagacidad· Brindar a la persona entrevistada la oportunidad de expresar todassus respuestasAntes de entrar de lleno en el tema es aconsejable apelar a laamabilidad con preguntas tales como:· Te costo mucho llegar hasta aquí?· Encontró lugar para estacionar el auto?El tiempo utilizado para este tipo de preguntas no debe demorarmás de 30 segundos. Luego se debe dirigir la conversación hacia loque nos interesa.EJEMPLO: “Me alegra mucho que no le haya costado llegar,porque me gustaría que empezáramos a hablar sobre el interés quetiene usted en nuestra vacante...”Estimular al aspirante para que hable Es muy importante comenzarbien, porque esto nos ayudará en el resto de la entrevista, ya que elentrevistado va a focalizar su atención en nosotros, se crea un climacordial y una sincera simpatía.Vale destacar que usted no debe ser un nuevo amigo delentrevistado, sino solo una persona cordial, que deberá lograr queel entrevistado se sienta cómodo de modo que le cuente todo lo queusted necesita saber para formar una decisión. Recuerde que unabuena decisión es buena para ambas partes, no solo para usted.Antes de la entrevista· Analice el CV del candidato· Planifique las preguntas a formular· Basándose en la descripción del puesto, agregue preguntasadicionales si es necesarioDurante la entrevista· Preséntese y tranquilice al candidato· Explique la forma en que se llevará a cabo la entrevista: “Yo hagolas preguntas primero, yluego será su turno”
  13. 13. SUPERMOTOS DEL ORIENTE S.A· Utilice las preguntas brindadas. Estas se idearon para obtenerinformación general yEspecífica sobre las habilidades del candidato.· Tome notas· Dele al candidato la oportunidad de formular preguntas· Explique los futuros pasos y los procesos de seguimiento.Después de la entrevista· Analice toda la información relevante y realice su análisisinmediatamente después de laentrevista· Complete los formularios necesarios.Como desarrollar entrevistas laborales exactas, justas y efectivasEn numerosas ocasiones, aquellos que trabajamos en las áreas degestión de empresas, tenemos que seleccionar y entrevistarpersonas para distintos cargos y la mayoría de nosotros no hemosrecibido ningún tipo de entrenamiento acerca de cómo realizarcorrectamente el proceso deselección. Dentro de este proceso, la entrevista normalmente tieneun papel fundamental, aunque durante el último tiempo suutilización ha sido ampliamente criticada.

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