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    Psicosociales - Aspectos Técnicos Psicosociales - Aspectos Técnicos Presentation Transcript

    • Unidad 1 Organización del trabajo, salud y riesgos psicosociales Argumentos Técnicos El Modelo Demanda – Control y el Modelo Esfuerzo - Recompensa
    • ¿En qué aspectos hay que centrar la acción al abordar riesgos psicosociales? ¿Qué sabemos?
      • EXPOSICIÓN : Características de la organización del trabajo con efectos nocivos demostrados sobre la salud, mediante estudios epidemiológicos, se llaman riesgos psicosociales
    • Dimensiones de la organización del trabajo que afectan la salud
      • Lo que tenemos que hacer: Exigencias psicológicas: cantidad y cualidad (la exposición es por exceso o defecto) (Karasek 1979)
      • El margen de autonomía y desarrollo: influencia en la tarea, posibilidades de aplicar habilidades y conocimientos y desarrollarlos, sentido del trabajo (la exposición es por defecto) (Karasek 1979)
      • Las relaciones en el trabajo: posibilidades de relación, apoyo de compañeros y superiores, calidad de liderazgo (la exposición es por defecto) (Johnson y Hall 1988)
    • Dimensiones de la organización del trabajo que afectan la salud
      • Las compensaciones que obtenemos a cambio: seguridad, estima, salario (la exposición es por defecto) (Siegrist 1990)
      • Doble presencia: compatibilidad entre trabajo doméstico familiar y asalariado (la exposición es por defecto) ( Hall 199 2 )
      • “ Estas exposiciones se distribuyen de forma desigual según puesto/ocupación (clase social) y sexo “
    • Modelo demanda - control
      • Robert Karasek (Karasek, 1977) formuló el modelo demanda - control explicativo del estrés laboral en función de las demandas psicológicas del trabajo y del nivel de control sobre éstas.
      • Lo que se llama «control» se refiere a tener autonomía en el trabajo y la oportunidad de desarrollar las propias habilidades.
      • Las exigencias psicológicas se refieren en este modelo a la cantidad de trabajo con relación al tiempo disponible para hacerlo.
    • Modelo demanda - control
      • Define cuatro grandes grupos de ocupaciones en función de los niveles de demandas psicológicas y control: activas (alta demanda, alto control), pasivas (baja demanda, bajo control), de baja tensión (baja demanda, alto control) y de alta tensión (alta demanda, bajo control).
      • La situación más negativa para la salud se caracteriza por unas altas exigencias psicológicas y un bajo control (alta tensión).
      • El control es la dimensión que se ha demostrado más importante en relación a la salud, cuando se considera la exposición a los riesgos psicosociales.
    • Modelo demanda - control R. Karasek POCAS MUCHAS DEMANDAS CONTROL BAJO ALTO APRENDIZAJE SALUD ACTIVO PASIVO BAJA TENSIÓN ALTA TENSIÓN Adaptado de R.Karasek
    • Modelo demanda - control - apoyo social Adaptado de R.Karasek y J.Johnson
    • Modelo esfuerzo-recompensa
      • Según Siegrist (Siegrist, 1995), las experiencias distresantes son consecuencia de amenazas a la continuidad de roles sociales esenciales (el papel que desempeñamos), de entre los que el empleo es uno de los principales. Así, el modelo esfuerzo - recompensa explica el estrés laboral y sus efectos sobre la salud en función de las posibilidades que tienen las personas de gobernar su propio futuro o, en palabras de Siegrist, las recompensas a largo plazo.
      • La falta de recompensas en este modelo se refiere a la amenaza de despido y de paro, la precariedad del empleo, los cambios ocupacionales forzados, la degradación de categoría, la falta de expectativas de promoción y la inconsistencia de estatus (entre tareas y estudios y categoría).
      • Desde el punto de vista de la organización del trabajo, la interacción entre altas demandas (esfuerzo) y bajas recompensas a largo plazo representa la situación de mayor riesgo para la salud.
      Modelo esfuerzo-recompensa
    • Adaptado de J.Siegrist Modelo esfuerzo-recompensa Riesgo cardiovascular Recompensas Salario Estima Promoción Seguridad Cuantitativo Cualitativo Conflictos Esfuerzo
    • Entonces,
      • Ni problemas de directivos
      • Ni afecta sólo a los servicios
      • Ni circunstancias personales o familiares
      • Ni problema individual
      • Ni personalidad (psicología clínica)
      • Ni motivación, clima …(rr.hh)