Presentacion Para La Exposicion Final 6

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Presentacion Para La Exposicion Final 6

  1. 1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ” Cátedra: Admnistración de Recursos Humanos Núcleo: Palo Verde Sección: “F” Participante: Teresa Gonzalez Rosmary Guevara Facilitadora: Franklin Hernandez Yelitze Quintero Eleomar Perez
  2. 2. TEMAS DE LA EXPOSICION
  3. 3. TEMAS DE LA EXPOSICION
  4. 4. CAPITAL HUMANO DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO Teresa González
  5. 5. INDUCCION GENERAL LA INDUCCION HISTORIA Y EVOLUCION DE LA ORGANIZACION PUESTO DE TRABAJO A OCUPAR Y CARACTERISTICAS REGLAMENTOS Y DIRECTRICES INDUCCION ESPECIFICA Presentación entre los colegas Mostrar el lugar de trabajo Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc. Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios Formas de evaluación del desempeño Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Métodos y estilos de dirección que se emplean Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo Mostrar principales instalaciones de la empresa Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía Teresa González
  6. 6. CAPACITACION OBJETIVOS ENTRENAMIENTO IMPORTANCIA DESARROLLO Teresa González
  7. 7. DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACION Y DESARROLLO Aspectos Desarrollo Capacitación Transformación, Conocimiento Qué transmite visión Carácter Intelectual Mental Dónde se da Empresa Centros de trabajo Con qué se Saber (qué hacer, qué Saber (cómo hacer) identifica dirigir) Áreas de Cognitiva aprendizaje Teresa González
  8. 8. LA IMPORTANCIA DE CUIDAR EL CAPITAL HUMANO En la mayoría de los Las empresas Es creciente la casos, el cerebro y motor son más concientización sobre la de la organización no es competitivas importancia del capital otro que la gente que la humano compone Para que en su fuerza Brindan un trato Su gerenciamiento es resida la ventaja justo a los más eficiente y eficaz competitiva de la empleados compañía hay que atraer a los mejores recursos Las relaciones especiales La distinguen de con los individuos, Los individuos que la las de más mejoran su desempeño a componen marcan la competidores todo nivel diferencia Teresa González
  9. 9. Planes de Carrera Niveles Académicos, calidad del desempeño Conjunto de pasos y niveles distribuidos en años de experiencia Y otros factores de importancia relativa que se le ofertan al empleado y al trabajador activo con la firme intención de motivarlo. Rosmary Guevara
  10. 10. Planes de Carrera En Venezuela, la Industria Estos se convirtieron en un Petrolera es la más valor tan significativo para abanderada en el uso ese sector que de su planificado y efectivo en la ejercicio y práctica se aplicación de los planes de incorporó al lenguaje carrera. empresarial la palabra “Meritocracia”. Es el poder ejercido por el mérito profesional e individual para alcanzar una posición superior Rosmary Guevara
  11. 11. Planes de sucesión La palabra sucesión significa, entre otras cosas, la “entrada o continuación de una persona o cosa en lugar de otra”. En pocas palabras: La Continuación Ordenada Planificada Con iguales o superiores características De una persona en lugar de otra Rosmary Guevara
  12. 12. Los Planes de Sucesión parten principalmente: Los mapas de competencias desarrolladas o potenciales del individuo Los comparan con los mapas correspondientes a las diferentes vacantes Que puedan existir en alguna unidad y aquella que más se le aproxime Se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor sin importar si el candidato posee tres meses o tres años en la empresa. Rosmary Guevara
  13. 13. Esta importante diferencia es la que separa a los planes de carreras de los planes de sucesión. Siempre que estos últimos estén basados en competencias, pues de lo contrario se estaría incurriendo en el error de denominar de dos maneras a una misma practica. Rosmary Guevara
  14. 14. LAS EMPRESAS QUE UTILIZAN VERDADEROS PLANES DE SUCESION NO ESTÁN EN LA BÚSQUEDA DE COINCIDENCIAS ENTRE: CARGOS O NIVELES DE CAPACITACIÓN. Talento desarrollado Su orientación está dirigida Manera que éste ha sido primordialmente: distribuido en el mapa de competencias. Flexibles y atractivos y a la vez Exigentes y acertados Rosmary Guevara
  15. 15. Importancia de la Formación en la Empresa. Desde el punto de vista económico, los programas de capacitación impartidos por una empresa, son quizás una de sus más sanas inversiones. Las empresas que incluyen en su ámbito laboral personas bien formadas y actualizan sus conocimientos con técnicas nuevas que tengan relación con sus actividades: Tendrán muchas más: Superar con éxito los Posibilidades _ problemas que profesionalmente pueden enfrentársele. Rosmary Guevara
  16. 16. Capital Intelectual ACTIVOS DE UNA EMPRESA: Valor contable $ Financiero o económico  Tecnología Capital Intelectual: Recursos Humanos activos intangibles Valor de Mercado CAPITAL INTELECTUAL es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional, relaciones con el exterior y destrezas profesionales que dan a una organización una ventaja competitiva en el mercado.
  17. 17. Capital Intelectual Estructura Capital Relacional: Es el valor que tiene para la empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. Capital Estructural: Es el conocimiento que la empresa logra explicitar, sistematizar e internalizar. Es propiedad de la empresa. Capital Humano: Es el conocimiento tanto explícito como tácito útil para la empresa, que poseen las personas.
  18. 18. Gestión del Conocimiento CONOCIMIENTO CAPITAL INTELECTUAL VENTAJA • Explícito/Tácito C. Humano COMPETITIVA • Individual/ C. Estructural SOSTENIBLE Organizativo C. Relacional Franklin Hernández
  19. 19. Gestión del Conocimiento Ciclo Productos y servicios de CAPTURAR LA EMPRESA GENERAR REPRESENTAR PUBLICAR APLICAR INTERIORIZAR Franklin Hernández
  20. 20. Gestión del Conocimiento Barreras Culturales Disposición a compartir el conocimiento Organizativas Esquemas de relación y comunicación Identificación y Formalización del Metodológicas Conocimiento Tecnológicas Infraestructuras TIC de soporte Franklin Hernández
  21. 21. Administración del Desempeño Grupal Comienzo Medición Objetivos •Indicadores Desempeño •Metas Grupales Retroalimentación •Competencias Medición Capacitación Indicadores de Gestión Revisión Revisión Retroalimentación •Seguimiento •Asesoría •Reconocimiento Medición •Motivación
  22. 22. Información Conocimiento Aprendizaje Contexto Cambio en modos de Dato empírico pensar, sentir y Interpretación actuar de los Dato codificado Explicación individuos y Dato organizado organizaciones Proyección La gestión del conocimiento como sistema de comprensión que permiten la articulación entre el dato y el aprendizaje
  23. 23. 3.1 Segunda Distinción Formulación de políticas – Ejecución de las políticas Diseño, Práctica de Visión Intervención y resultados Política Estrategia Metodología Técnica Definiciones de Definiciones largo, mediano operativas Criterios y que se pautas de Formas y corto plazo particulares que señalan traducen en acción para el planes, logro de los de acción objetivos y metas programas y objetivos proyectos La gestión del conocimiento es un sistema de articulación entre el diseño y la práctica de intervención y resultados
  24. 24. Enfoque centrado en Enfoque centrado en Institución Personas Objetivos - Resultados Instituci ones Personas (Oferta) (Clientes) (Demanda) Objetivos - Resultados La gestión del conocimiento es un sistema para impulsar procesos de retroalimentación que permiten recrear la oferta en función de la satisfacción de las necesidades de las personas
  25. 25. Aprendizaje Organizacional Aprendizaje Individual Diseño Práctica personalizad a La gestión del conocimiento es un sistema de promoción del aprender a partir de la práctica, que habilita el aprendizaje individual y su transformación en aprendizaje organizacional
  26. 26. Soportes Tecnológicos - Reflexividad de la Práctica Mirada sobre sí mismo TIC Análisis de sí Espacios virtual Proyección Recursos Descodificación Herramientas Reconstrucción La gestión del conocimiento es sistema que pone la tecnología de la información y la comunicación al servicio de la reflexividad de la práctica
  27. 27. Organización Cerrada Organización Abierta Sistema de Sistema de aprendizaje en gestión vertical. comunidad. Sistema poco Sistema comunicado comunicados con con sistemas otros. similares Sistemas Sistema en diálogo aislados con sistemas diferentes La gestión de conocimiento es un sistema de conocimiento y aprendizaje que permite el tránsito de una organización cerrada a una abierta al conocimiento y al aprendizaje
  28. 28. “Tan solo los grandes emprendedores podrán visualizar las grandes oportunidades”
  29. 29. Por su atención muchas gracias!! Equipo No 6

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