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Remuneração variável: Fundamentos que sustentam sua aplicação na empresa moderna.
 

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    Remuneração variável: Fundamentos que sustentam sua aplicação na empresa moderna. Remuneração variável: Fundamentos que sustentam sua aplicação na empresa moderna. Document Transcript

    • INSTITUTO DE EDUCAÇÃO SUPERIOR DE BRASÍLIA-IESB YOAN RODRIGUEZ QUESADAREMUNERAÇÃO VARIÁVEL: FUNDAMENTOS QUE SUSTENTAM SUA APLICAÇÃO NA EMPRESA MODERNA. BRASÍLIA-DF OUTUBRO/2012
    • YOAN RODRIGUEZ QUESADAREMUNERAÇÃO VARIÁVEL: FUNDAMENTOS QUE SUSTENTAM SUA APLICAÇÃO NA EMPRESA MODERNA. Trabalho realizado como requisito de conclusão do semestre da disciplina Administração de Recursos Humanos Aplicada à Gastronomia. BRASÍLIA-DF OUTUBRO/2012
    • SUMÁRIO1-INTRODUÇÃO-------------------------------------------------------------------------- 4-OBJETIVO-JUSTIFICATIVA.-PARTES QUE COMPÕEM O TRABALHO.-CONCEITOS.2-CORPO DO TRABALHO------------------------------------------------------------ 6- REMUNERAÇÃO VARIÁVEL. FUNDAMENTOS QUESUSTENTAM SUA APLICAÇÃO NA EMPRESA MODERNA.- A AMÉRICA LATINA LOGÍSTICA (ALL). EXEMPLO DE IMPLEMENTAÇÃODA REMUNERAÇÃO VARIÁVEL NA GESTÃO DE PESSOAS.3- CONCLUSÕES----------------------------------------------------------------------- 124-REFERÊNCIAS----------------------------------------------------------------------- 13
    • IntroduçãoGarantir a oferta de serviços de alto nível e a satisfação dos clientes, atingir metas,aumentar a produtividade e manter a equipe motivada, são variáveis presentes nodia a dia dos gestores que se tornam cada vez mais desafiadoras. Atualmente,vivemos em um mundo globalizado e as constantes mudanças são parte integranteda cultura empresarial. Gerir pessoas passou a ser um grande desafio, poiscombinar as necessidades pessoais com as organizacionais não é tarefa simples.As mudanças organizacionais vêm ocorrendo de forma veloz e as modernasestruturas hierárquicas tendem a ser mais flexíveis. A atuação dos departamentosde Gestão de Pessoas, por sua vez, deve dar prioridade a uma gestão de parceriaentre empregador e empregado. Consequentemente, os programas de remuneraçãodevem ser vistos não como uma despesa da empresa, mas sim, como uminstrumento auxiliar da estratégia empresarial.É interessante notar que nos últimos anos tem ganhado muita relevância o conceitode remuneração variável, desde então, cada vez estamos diante de maisorganizações interessadas na definição de sistemas que relacionam os salários comos resultados.Mais como se define remuneração variável, e quais são os motivos que sustentamsua aplicação como estratégia na gestão de pessoas dentro da moderna empresa?O presente trabalho tem como objetivo responder a essas questões, baseando-sena pesquisa documental de publicações vinculadas ao tema. Para isso o trabalho foiestruturado da seguinte forma: Introdução –com objetivos, justificativas, descriçãodas partes que compõem o informe e a definição necessária de conceitos vinculadosao tema-; corpo do trabalho –donde se desenvolve o tema-, as conclusões e asreferências utilizadas na pesquisa.Resulta chave na compreensão do tema em questão alguns conceitos com aosquais se encontra estreitamente vinculado. O primeiro destes conceitos é o demotivação, definido no dicionário Aurélio como o conjunto de fatores psicológicos(conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quaisagem entre si e determinam a conduta de um indivíduo. Quando se deseja entender
    • o comportamento humano faz-se necessário conhecer sua motivação, bem como, ainteração da mesma no indivíduo. Para Chiavenato (2003), a motivação constitui-sede um importante campo de explicitação da natureza humana e de seucomportamento, sendo difícil definir seu conceito, uma vez que ele é utilizado emdiferentes sentidos.O seguinte conceito, não menos importante, é o de meritrocacia: (do latim mereo,merecer, obter) é a forma de governo baseado no mérito. As posições hierárquicassão conquistadas, em tese, com base no merecimento, e há uma predominância devalores associados à educação e à competência.Remuneração é um conceito que não pode deixar de ser abordado, vocábulodefinido na mais recente edição do Aurélio como o ato o efeito de remunerar.Recompensa, prêmio. Gratificação em pagamento de serviço prestado (...). Atotalidade dos valores auferidos pelo empregado, em que se incluem para todos osefeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, comocontraprestação de serviços, as gorjetas que receber.
    • Remuneração variável. Fundamentos que sustentam sua aplicação na empresa moderna.A afirmação de que as pessoas são o principal ativo das empresas nunca foi tãoverdadeira como nos dias de hoje, em que a vantagem competitiva baseiase nodesempenho humano.A sociedade norteamericana acredita na igualdade de oportunidades com base nadiversidade, respeitando o desempenho como medida que diferencia e atribui valorsocial aos indivíduos. Consequentemente a avaliação é muito importante porque sóa partir da comparação das diferentes realizações, é possivel reconhecer diferênçasque sejam socialmente justas 1.Na busca por desempenho econômico superior as pessoas são vistas como fonte devantagem competitiva e, como tal, geradoras de valor para o negócio à medida quecumprem as metas necessárias para o bom desempenho da organização. Ocorreque, muitas vezes, as metas pessoais não estão em consonância com as metasorganizacionais, provocando a não congruência de metas, que se agrava quandonão há uma política de remuneração variável que estimule a congruência 2.Boa parte das empresas brasileiras ainda aplica o sistema de remuneraçãofuncional, ou seja, um modelo baseado nas descrições de atividades e 3responsabilidades dos cargos existentes em uma organização . Salários maldeterminados geram insatisfação e constituem um poderoso desestimulante que 4coloca em risco a eficácia e a eficiência de uma empresa . Isto estabelecediferenças que geram perguntas como: Porque ele e não eu? Ou que tem ele que eunão tenho? 1. Um estilo de remuneração tradicional, com uma divisão rígida defunções e tarefas e linhas de autoridade e responsabilidade bem definidas, promoveum estilo burocrático de gestão, inibindo a criatividade e o espírito empreendedor,desencorajando o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos, além de nãoter orientação estratégica nem de resultados 4.Segundo Wood Jr. e Picarelli Filho (1999) “Os sistemas tradicionais de remuneraçãotendem a tratar coisas diferentes de forma homogênea. Eles não consideram
    • convenientemente as peculiaridades de empresas, áreas ou funções”. Além da faltade flexibilidade, os autores também apontam como problema dos sistemastradicionais de remuneração:▪ a redução da amplitude de ação dos indivíduos e grupos;▪ ausência de orientação estratégica;▪ não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos;▪ reforça a hierarquia; promove a obediência a normas e procedimentos inibindo aamplitude de ação dos colaboradores da empresa; sua atuação não é direcionadapara resultados 3.Para minimizar conflitos gerados pela aplicação exclusiva dos sistemas deremuneração funcional e aumentar o grau de satisfação do empregado, surgiramvários procedimentos para gestão de pessoas, dentre eles o sistema deremuneração variável, que se apresenta como uma alternativa ao sistematradicional, no qual o salário fixo constitui a base de remuneração. O sistemavariável propõe que parte do salário seja associada ao nível de contribuição dofuncionário à organização, ou seja, torna-se mais clara, para o empregado, a relaçãoentre seu desempenho e o reconhecimento de seu esforço pela empresa 2.A confiança nas pessoas facilita o envolvimento da equipe no desenvolvimento dostrabalhos. É um ponto fundamental para o fundamento da filosofia de remuneraçãovariável 5.Remuneração variável, móvel ou flexível, é o conjunto de diferentes formas derecompensa oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa eatrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido.Remuneração por resultados e participação acionária são duas formas de 4remuneração variável e estão vinculadas ao desempenho . Este tipo deremuneração vem ganhando maior ênfase no Brasil a partir de 1994 com a MedidaProvisória que foi regulamentada em 19 de dezembro de 2000 (Lei 10.101) 5.A partir da implementação da Lei 10.101 e segundo seu artigo número dois: Aparticipação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e
    • seus empregados, mediante procedimentos (...), escolhidos pelas partes de comumacordo 5.PASCHOAL (2007) aponta algumas das vantagens desse tipo de remuneração,destacando entre elas as seguintes 3:▪ Melhora no desempenho da organização.▪ Parte da remuneração é atrelada ao sucesso do negócio.▪ Melhora no desempenho dos professionais e das equipes.ASHIMIRO (2008) por sua vez afirma que o centro da remuneração variável consisteem compartilhar com os colaboradores os riscos e os sucessos do negócio.Implantar a remuneração variável em algumas áreas da empresa é uma dasgrandes medidas que o empreendedor pode tomar para acelerar seu crescimento.Um salário variável oferece duas grandes vantagens. Primeiro, ao permitir ameritocracia, em que os bons funcionários ganhem mais, esse sistema ajuda a retere atrair grandes talentos para a companhia. Segundo, estimula todos osempregados envolvidos na remuneração variável a sempre se esforçarem mais edarem mais resultados, pois parte disso será revertida para seu salário 6.Este tipo de remuneração, desde que atrelada aos objetivos empresariais, passou aser uma das principais formas de remuneração estratégica. No entanto, não édemais salientar que, para que a remuneração variável cumpra seu papel énecessário que seus objetivos sejam claros e ao alcance das pessoas 3.Melissa Wernek, em palestra oferecida sobre remuneração variável, assim como odesdobramento de diretrizes e as melhores formas de avaliação de desempenho 7,expresa que este tipo de remuneração não pode ter caraterísticas socialistas, pois oestabelecimento de um sistema de remuneração equitativo independente dosresultados geraria a perda de vínculo entre as metas da organização e a motivaçãodos funcionários, a partir desse momento deixaria de existir a principal razão de serde um sistema de remuneração dessa categoria.Outras das caraterísticas que deve conservar um sistema de remuneração vinculadaa resultados é a objetividade, a clareza; um sistema de remuneração variável
    • sustentado na subjetividade perde coerência e compromete seus resultados, pois ofuncionário, grupo ou empresa, deve estar plenamente ciente das metas que deveatingir para ser favorecido dentro do sistema de remuneração. Tanto quem égratificado quanto aquele que não, deve ser conhecedor das causas. Assim o 3,8sistema deve ser objetivo, quantitativo e mensurável . Dali se deriva a importânciade que o sistema exista atrelado à execução das metas e diretrizes da empresa,pois seu objetivo é também substituir o sistema de remuneração baseadoexclusivamente na intuição e experiência, e o gestor de pessoas terá então a partirdesse momento que gerir baseado em fatos e dados.Para que o sistema de remuneração se torne efetivo, motivando aos funcionários,grupo, ou empresa em geral e assim resultando em maior produtividade e sucessoda organização é necessário que as metas propostas estejam bem definidas (que 3,7tenham um valor) e que tenham um prazo a ser atingido , o esclarecimento nestascaraterísticas das diretrizes da empresa a serem atingida, em primeiro lugar vaigarantir que o funcionário avalie objetivamente se ele é capaz de alcançar o desafioproposto pela organização e converter assim a aspiração da empresa num desejopessoal. Deste aspecto se chega à conclusão de que as diretrizes da empresa queutiliza um sistema de remuneração variável devem ser desafiadoras, porem factíveis.Não resulta efetivo o estabelecimento de metas impossíveis de ser atingidas pelofuncionário, isto geraria um estado de desmotivação que a curto o longo prazoafetaria o desempenho da empresa, a estagnação. Em segundo lugar se evitamassim conflitos e desentendimentos entre os funcionários, gerados a partir dodesconhecimento do porque uns foram favorecidos pelo sistema de remuneraçãopor resultados e outros não.Outro atributo das diretrizes é que devem estar focadas em aquilo que realmenteimporta, ou seja, aquilo que vai render um resultado para a empresa baseado nassuas prioridades. Um estímulo que não esteja totalmente alinhado com os interessesda empresa irá gerar um comportamento com viés no seu time. Por exemplo, se umempresário colocar uma meta para sua equipe aumentar a produção, sua regrapropõe que a equipe que bater uma determinada meta de produtividade irá receberum bônus no final do mês. Como resultado indesejável, ele irá colher uma piora naqualidade da sua produção. Isso porque os funcionários estarão tão preocupados
    • com a quantidade a ser produzida que deixarão a qualidade de lado, pois ela nãoestá relacionada ao prêmio do final do mês.Assim, para que o empreendedor colha os bons frutos da remuneração variável,sem incorrer nos seus perigos, seguem dois cuidados importantes. Primeiro nãotrocar quantidade em detrimento da qualidade. Se for utilizar a quantidade comometa, use-a junto um indicador de garantia da qualidade.Segundo, os indicadores devem ser simples e fáceis de medir. Se forem muitocomplicados, os funcionários não os entenderão. Se forem difíceis de medir, além decustosos, não serão precisos, e isso pode dar margem para desconfianças e ruídos 6na relação com seus empregados . A simplicidade na conceptualização dosobjetivos (metas, diretrizes), é de vital importância para que sejam compreendidospelos funcionários dos mais diversos níveis, desde o membro da equipe com maiorgrau de formação até aquele com o nível de instrução mais elementar (isto é muitoimportante tanto em organizações de pequeno quanto de grande porte).Como foi evidenciado até aqui, existem muitas vantagens ao se implantar aremuneração variável para pessoas e áreas da empresa. Porem é importantemanter alguns cuidados para que elas não gerem os estímulos errados. Preocupar-se com a qualidade, que normalmente é deixada de lado, e colocar métricas simplesde serem entendidas e que gerem cooperação já garante um bom caminho andado.Será possível assim conseguir um excelente desempenho dos funcionários, além dereter e atrair talentos para a empresa, que ficarão satisfeitos por receber oreconhecimento pelos resultados que geraram para a organização.
    • A América Latina Logística (ALL) como exemplo de implementação da Remuneração Variável na gestão de pessoas.A América Latina Logística é a maior empresa independente de serviços de logísticada América do Sul, que opera, de forma integrada, os modais ferroviário e rodoviáriopara diversos clientes em países como Brasil e Argentina. Nascida em 1997, comoFerrovia Sul Atlântico, foi uma das três companhias a assumir, naquele ano, osserviços ferroviários no Brasil, após o processo de privatização do setor. No anoseguinte, assumiu também a concessão de ferrovias nas regiões central e norte daArgentina. Em 2001, adquire a Delara, empresa de transportes rodoviários no Brasile amplia seu suporte logístico 9,10,11.Crescendo a uma média de 20% ao ano, a ALL tem atualmente cerca de 8.500colaboradores diretos que trabalham focados na construção de uma nova história dosetor ferroviário e intermodal no país. Por ser uma empresa única no segmento emque atua, operando na extensa faixa que abrange seis dos principais estadosbrasileiros e outros três países do Mercosul, a ALL alia serviços de qualidade comtecnologia e desenvolvimento profissional. A empresa é a responsável por formarprofissionais de várias áreas no setor, suprindo, com metodologia própriadesenvolvida pela UniALL (a universidade corporativa da ALL), a lacuna deformação no segmento ferroviário observada no Cone Sul 9.A ALL defende em primeiro lugar a ideia de que “Gente faz a diferença e vale peloque faz”, enfatizando assim a valorização do capital humano a través deinvestimento em sua capacitação e reconhecimento dos resultados, o que tem sidopremissa fundamental nos logros e expansão da empresa. Tem como visão ser amelhor empresa de logística de América Latina. A empresa também valoriza aresponsabilidade social e ambiental, o Instituto ALL de Educação e Cultura é oresponsável pela execução de todas as iniciativas socioambientais da companhia, 10com programas voltados para seus colaboradores, comunidades e meio ambiente ,isto se traduz em valor agregado ao trabalho e resultados da empresa.
    • ConclusõesA política de remuneração de uma organização é um conjunto de diferentes formasde recompensa que se complementam e buscam alinhar atitudes e comportamentoscom os objetivos organizacionais.Baseado nas argumentações recolhida na literatura referente ao tema, foi definida aRemuneração Variável e foram apresentados os principais argumentos quesustentam a sua implementação na empresa como plano estratégico de motivaçãodos funcionários. Foi evidenciado como a remuneração variável estabelece a ponteentre os benefícios e riscos da empresa e as expectativas de reconhecimento dostrabalhadores, isto num cenário onde o investimento no capital humano se traduz emeficiência para a organização.
    • Referências1- Pinheiro, Marcelo; Vamos ser mais práticos. Reflexão. Disponível em: <http://www.slideshare.net/mvpinheiro/vamos-ser-mais-prticos>. Consultado em: 20 out, 2012.2- Oyadomari, José Carlos Tiomatsu; et. al. Remuneração variável e congruência de metas. Disponível em: <http://www.anpcont.com.br/site/docs/congressoII/01/CCG310.pdf > Consultado em: 20 out, 20123- Oyadomari ,José Carlos Tiomatsu; et. al. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL E CONGRUÊNCIA DE METAS. Disponível em: < http://www.anpcont.com.br/site/docs/congressoII/01/CCG310.pdf > Consultado em: 20 out, 2012.4- Russo,Simony Jara; et al. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: UMA ESTRATÉGICA PARA AS ORGANIZAÇÕES. Disponível em: <http://www.aedb.br/seget/artigos07/1162_1162_Remuneracao%20variavel.p df > Consultado em: 22 out, 2012.5- LEI No 10.101, DE 19 DE DEZEMBRO DE 2000. Presidência da República Casa Civil. Subchefia para Assuntos Jurídicos. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l10101.htm > Consultado em: 22 out, 2012.6- Feder, Renato; REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: VANTAGENS E PERIGOS. Disponível em: < http://www.sances.com.br/noticias/2010/12/remuneracao-variavel-vantagens- e-perigos > Consultado em: 22 out, 2012.
    • 7- [ Werneck, Melissa;] REMUNERAÇÃO FIXA OU REMUNERAÇÃO VARIÁVEL. Disponível em: < http://www.youtube.com/watch?v=04vVuJqoJAg > Consultado em: 22 out, 2012.8- REMUNERAÇÃO VARIÁVEL. UMA FERRAMENTA DE ALAVANCAGEM DOS RESULTADOS. Disponível em: < http://www.abradif.com.br/upload/portal/pt/departamentos/treinamento/finance iro0101.pdf > Consultado em: 22 out, 2012.9- AMÉRICA LATINA LOGÍSTICA. A EMPRESA (web site). Disponível em: < http://www.mzweb.com.br/all/web/conteudo_pti.asp?idioma=0&tipo=37787&c onta=45&id=137574&img=27022&son=27023 > Consultado em: 22 out, 2012.10- AMÉRICA LATINA LOGÍSTICA. LICENCIAMENTO AMBIENTAL. Disponível em : < http://www.all-logistica.com/port/index.htm > Consultado em: 20 out, 2012.11- Machado, Ana Paula; ALL SE JUNTA AO OURO VERDE E CRIA NOVA COMPANHIA LOGÍSTICA. Disponível em: < http://www.brasileconomico.com.br/noticias/all-se-junta-a-ouro-verde-e-cria- nova-companhia-logistica_103691.html > Consultado em: 20 out,2012.