60786360 guia-del-capacitador-para-el-aprendizaje-y-accion-participativa

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60786360 guia-del-capacitador-para-el-aprendizaje-y-accion-participativa

  1. 1. Universidad Núr D.P.I.D.Guía del Capacitadorpara el Aprendizajey Acción Participativa JULES N PRETTY * IRENE GUIJT IAN SCOONES * JOHN THOMPSON Ilustraciones: REGINA FAUL-DOYLE Traducción : TRACY DRYER * FERNANDO DICK
  2. 2. ‘‘¿Por favor podría decirme, cuál camino debo tomar para salir de aquí?’’, dijo Alicia. ‘‘Depende de que sepas cuál dirección quieres tomar’’ respondió el Gato. Lewis Carroll, Alicia en el País de las Maravillas.Edición en inglés:Publicado por el Instituto Internacional para elMedio Ambiente y el Desarrollo, Londres.© 1995 • IIED • Londres Con los grandes líderes,Todos los Derechos Reservados cuando el trabajo se ha hecho, la tarea se ha logrado,ISBN 1 899825 00 2 la gente dirá: Nosotros mismos lo hicimos.Diseño: Lee RobinsonDiagramación: Helen Robertson Lao-tzu, China 4000 ACImpreso por Rusell Press, Nottingham, UK.Edición en español:Elaborado y publicado por la Dirección de Vigila tus ‘‘Pensamientos’’:Programas de Investigación y Desarrollo (DPID) - Pues éstos se convierten en ‘‘palabras’’,Universidad Núr, Santa Cruz ¤ Bolivia. tus ‘‘palabras’’ configuran los ‘‘valores’’,® 1997 • DPID • Bolivia. tus ‘‘valores’’ se constituyen en ‘‘actitudes’’,Autorizado por IIED, Londres. tus ‘‘actitudes’’ se transforman en ‘‘acciones’’,Derechos Reservados. tus ‘‘acciones’’ se vuelven en ‘‘hábito’’,Traducción y adecuación: Tracy Dryer y tus ‘‘hábitos’’ conforman tu ‘‘carácter’’,Fernando Dick.Diseño y Diagramación: Cyntia Aldana y Mirna Vigila tu ‘‘carácter’’Olivera. pues éste se convierte en...Personal de Apoyo: Hortencia Ordoñez, JuanCarlos Vaca y Mario García. tu ‘‘destino’’.Diseño de Tapa: Antony PelaezImpreso en DPID, Santa Cruz ¤ Bolivia.Universidad NúrAv. Cristo Redentor Nº 100Tel: 591 3 363939Fax: 591 3 331850E-mail: participa@nur.eduWEB Site: www.nur.eduCasilla 3273
  3. 3. Guía del Capacitador CONTENIDOIntroducción: .......................................................................................................................................................... iPrefacio: USANDO EL MANUAL .................................................................................................... ................. iv& Parte I: Guía del FacilitadorCapítulo 1 : EL APRENDIZAJE DE ADULTOS1.1 La enseñanza y el aprendizaje ............................................................................................. 1 1.1.1 Siendo un aprendiz ............................................................................................................... 2 1.1.2 La motivación para el aprendizaje .................................................................................... 4 1.1.3 Barreras y ayudas para la comunicación ......................................................................... 51.2 ¿Qué hace a un buen capacitador ser un buen facilitador?........................................................ 8 1.2.1 De la manipulación a la facilitación ................................................................................ 8 1.2.2 La importancia de la retroalimentación ....................................................................... 101.3 Listado de verificación del facilitador: Aprendizaje de adultos ........................................... 12Capítulo 2: USTED, EL CAPACITADOR Y FACILITADOR2.1 Introducción ...................................................................................................................................... 132.2 Preparativos básicos ...................................................................................................................... 13 2.2.1 Objetivos de la capacitación ............................................................................................ 13 2.2.2 Conociendo a los participantes ........................................................................................ 14 2.2.3 Cómo escoger el lugar y las habitaciones ....................................................................... 15 2.2.4 El arreglo de los asientos .................................................................................................. 15 2.2.5 Duración de las sesiones ................................................................................................... 17 2.2.6 El ritmo y el contenido de las sesiones .......................................................................... 182.3 Métodos de capacitación ................................................................................................................ 20 2.3.1 Ponencias .............................................................................................................................. 20 2.3.2 Grupos de cuchicheo ........................................................................................................... 21 2.3.3 Lluvia de ideas ................................................................................................................... 22 2.3.4 Juego de roles ...................................................................................................................... 23 2.3.5 Estudio de casos .................................................................................................................. 23 2.3.6 El uso de notas y ayudas visuales ................................................................................. 242.4 Usted como intérprete .................................................................................................................... 25 2.4.1 La organización y la expresión ........................................................................................ 26 2.4.2 Lidiando con los nervios ................................................................................................... 26 2.4.3 Lidiando con las preguntas y respuestas ....................................................................... 28 2.4.4 Al terminar .......................................................................................................................... 30
  4. 4. Guía del CapacitadorCONTENIDO 2.5 Otros capacitadores .................................................................................................................. 31 2.5.1 Trabajar en equipo ...................................................................................................... 31 2.5.2 Capacitación del personal .......................................................................................... 32 2.5.3 Capacitando a facilitadores comunitarios .............................................................. 35 2.6 Lista de verificación del facilitador: preparativos .............................................................. 37 Capítulo 3: DINÁMICAS EN GRUPO Y DESARROLLO EN EQUIPOS . 3.1 Introducción ............................................................................................................................... 39 3.1.1 El ciclo de vida de los grupos .................................................................................... 39 3.1.2 Cómo tratar el conflicto dentro del grupo ................................................................ 40 3.1.3 La composición del grupo ............................................................................................ 43 3.1.4 Los diferentes roles en el grupo ................................................................................ 44 3.2 El uso de ejercicios y juegos para ampliar la dinámica en grupos ................................. 45 3.2.1 El uso de los ejercicios .................................................................................................. 47 3.2.2 Retroalimentación después del ejercicio ................................................................. 48 3.3 Tipos de ejercicio y juegos para ayudar al proceso de grupos ........................................... 49 3.3.1 Cómo comenzar: Ejercicios para presentaciones y para romper el hielo.......... 50 3.3.2 Acelerar el ritmo: Ejercicios para energizar y formar grupos .............................. 51 3.3.3 Manternerlos juntos: Ejercicios para impulsar las dinámicas de grupo ......... 51 3.3.4 Aprendiendo a escuchar: Ejercicios para mejorar el proceso de escucha y observación ... 52 3.3.5 Aprender a reflexionar: Ejercicios para mejorar el análisis ............................... 52 3.3.6 Resumiendo: ejercicos para la evaluación ............................................................. 53 3.4 Lista de verificación del facilitador: Dinámica de grupos ................................................ 53 Capítulo 4: PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE PARTICIPATIVO Y DE LA ACCIÓN 4.1 Introducción ............................................................................................................................... 54 4.2 Sugerencias para un enfoque de capacitación .................................................................... 54 4.3 El desarrollo de los enfoques participativos ...................................................................... 55 4.3.1 Una historia breve ..................................................................................................... 55 4.3.2 Principios comunes ..................................................................................................... 56 4.3.3 Criterios acerca de la fiabilidad .............................................................................. 57 4.4 ¨Participación¨ en el desarrollo ............................................................................................. 60 4.4.1 Tipos de ¨participación¨ ............................................................................................. 60 4.5 Entrenamiento emergente y presiones institucionales ................................................... 62 4.5.1 Capacitación para la transformación ...................................................................... 62 4.5.2 Aspectos para tomar en cuenta en la institucionalización ................................. 64 4.6 Capacitación para el análisis ............................................................................................... 66 4.6.1 ¿Quién analiza? .......................................................................................................... 66
  5. 5. Guía del Capacitador CONTENIDO 4.6.2 ¿Qué es analizado? ...................................................................................................... 66 4.6.3 ¿Cuándo es analizado?................................................................................................. 674.7 Conceptos erróneos y peligrosos ............................................................................................ 67 4.7.1 Algunos peligros ........................................................................................................... 67 4.7.2 Diez mitos sobre el DRP ............................................................................................. 684.8 Lista de verificación del facilitador: Principios claves ...................................................... 71Capítulo 5: EL TALLER DE CAPACITACIÓN SOBRE MÉTODOS PARTICIPATIVOS5.1 Introducción ............................................................................................................................... 725.2 Principios y comportamiento ................................................................................................. 725.3 La entrevista semiestructurada (ESE) ............................................................................... 73 5.3.1 Los componentes clave de la ESE........................................................................... 74 5.3.2 Lineamientos para la ESE...................................................................................... 76 5.3.3 La estructura de una sesión de capacitación de la ESE ...................................... 775.4 Diagramación y visualización ................................................................................................ 77 5.4.1 De lo verbal a lo visual ............................................................................................... 79 5.4.2 Síntesis y reflexión después de hacer el diagrama ............................................. 80 5.4.3 Lineamientos para la diagramación ........................................................................ 80 5.4.4 Estructuración de una sesión de diagramación .................................................... 835.5 Ejercicios de rango y puntaje ................................................................................................. 83 5.5.1 Rango de preferencias y matriz de puntaje ............................................................ 85 5.5.2 Rango de riqueza y análisis del bienestar .............................................................. 87 5.5.3 La estructura de una sesión de capacitación sobre rango y puntaje................... 895.6 Lista de verificación del facilitador: Métodos participativos en el taller........................89Capítulo 6: LOS DESAFÍOS DE LA CAPACITACIÓN EN EL CAMPO6.1 Introducción .............................................................................................................. ................. 906.2 Preparándose para el aprendizaje en el campo .................................................................. 90 6.2.1 La comunidad anfitriona ............................................................................................. 90 6.2.2 Selección de los equipos de campo ............................................................................. 92 6.2.3 Las tareas u obstáculos del capacitador ................................................................ 956.3 Iniciando el trabajo de campo ................................................................................................ 96 6.3.1 Hacia la visualización y la participación ............................................................... 96 6.3.2 La secuencia en las técnicas ..................................................................................... 101 6.3.3 Cómo tratar las visitas de los superiores .............................................................. 1026.4 Revisión, retroalimentación y presentación ..................................................................... 104 6.4.1 Retroalimentación y presentaciones del trabajo de campo................................ 105 6.4.2 Procesamiento de la información y redacción del informe final ........................ 106
  6. 6. Guía del CapacitadorCONTENIDO 6.4.3 La matriz del proceso ................................................................................................ 108 6.4.4 Evaluación de los participantes en el proceso ..................................................... 109 6.5 Lista de verificación: Facilitador de campo ....................................................................... 110 Capítulo 7: ORGANIZACIÓN DE TALLERES PARA CAPACITACIÓN, ORIENTACIÓN Y EXPOSICIÓN. 7.1 Sentar las bases ...................................................................................................................... 111 7.1.1 Tipos de taller de capacitación ................................................................................ 111 7.1.2 Evaluación de necesidades de capacitación ........................................................... 112 7.2 Arreglos logísticos ................................................................................................................... 116 7.2.1 El grupo de aprendizaje ............................................................................................. 116 7.2.2 Infraestructura y hospedaje ...................................................................................... 117 7.2.3 Ubicación del equipo en el campo ............................................................................ 118 7.2.4 Documentación y seguimiento .................................................................................. 118 7.3 Planificando el contenido ...................................................................................................... 119 7.3.1 Consideraciones para el diseño ............................................................................... 119 7.3.2 La primera sesión ...................................................................................................... 120 7.3.3 Modelo de programas ................................................................................................ 121 7.4 Evaluaciones y verificaciones ............................................................................................... 126 7.5 Lista de verificación del facilitador: Organización de talleres ...................................... 129 & Parte II: 101 Dinámicas y Ejercicios para Capacitadores 1-12: Comenzando: Ejercicios para presentarse y ¨romper el hielo¨ ..................... 131 13-25: Para acelerar el ritmo: Ejercicios para energizar y formar grupos ............ 143 26-40: Mantenerlos juntos: Ejercicios para catalizar la dinámica grupal ............. 157 41-50: Aprendiendo a escuchar: Ejercicios para mejorar la escucha y la observación... 180 51-62: Aprendiendo a reflexionar: Ejercicios para mejorar el análisis ................. 191 63-73: Concluyendo: Ejercicios para la evaluación ............................................ 207 74-87: Ejercicios para la entrevista semiestructurada ....................................... 218 88-95: Ejercicios para la diagramación y visualización ...................................... 234 96-101: Ejercicios de rango y puntaje ................................................................. 247
  7. 7. INTRODUCCIÓNE sta guía es parte de la Serie Metodologías Participativas, pro- ducida por el Programa de Agri-cultura Sostenible del Instituto Inter- La Dirección de Programas de In- vestigación y Desarrollo (DPID) de la Universidad Núr (Santa Cruz, Bolivia), tiene el objetivo de promo-nacional de Medio Ambiente y Desarro- ver el desarrollo sostenible a travésllo. La serie provee una gama de ma- de procesos activamenteteriales en temas variados y aplica- participativos.ciones de la metodología Aprendizajey Acción Participativa para el desa- En este sentido, desde 1992, estárrollo. Estas series son orientadas a promoviendo enfoques y métodoslos Capacitadores y probables practi- participativos, donde el DRP (Diag-cantes, y los que incluyen, además nóstico Rural Participativo) se cons-de libros, material audiovisual (en tituye en la base de su trabajo, yvídeo y paquetes de diapositivas). tratan, a la vez, de facilitar laOtros títulos de esta serie son: creación de redes de practican- tes no sólo dentro del país, sino· Cómo Usa la Gente los cuadros: Una también a nivel regional y global. bibliografía comentada para agentes del desarrollo por Sarah Murray El presente texto es un esfuerzo Bradley. Publicado en combinación mancomunado de IIED y DPID, con con el Consejo Británico. el objetivo de difundir un nuevo con- cepto de aprendizaje, el cual sirva· Diagnóstico Rápido en Comunidades de apoyo a quienes tienen interés Forestales por Donald A. y/o practican con metodologías Messerschmidt. participativas.· Cuestión de Diferencia: DRP, Género PELIGROS DE LOS MANUALES y Medio Ambiente por Irene Guijt. La expansión del interés y aplica- Un paquete elaborado en diferen- ción de métodos participativos, ha tes idiomas y el cual incluye un dado, como resultado, un aumento vídeo, un manual del capacitador y en la demanda de manuales. un conjunto de diapositivas.· EL Manual del Usuario para el Apren- dizaje y la Acción Participativa (en pre- paración).Estos manuales y otros materialesson el resultado del trabajo orienta-do al Programa de Agricultura Soste-nible, cuyo plantel tiene un rol den-tro del actual desarrollo y orientadoal Análisis de Agroecosistemas (AAE),Diagnóstico Rural Rápido (DRR) y elDiagnóstico Rural Participativo (DRP). i
  8. 8. INTRODUCCION Pero los manuales (y guías) traen algu- cuales tienen principios y valores en nos peligros. Mucho texto intimida a común. Esta guía no intenta reflejar nuevos practicantes, particularmente si su apoyo exclusivo a un grupo de mé- las instrucciones mencionan una pre- todos o enfoques en relación a otros. via lectura comprensiva antes de la Por el contrario, se espera que este práctica. Guías, o instrucciones, y mar- aporte ayude en los procesos de in- cos de trabajo sobre cómo hacerlo, tien- vención y adaptación. den a bloquear la innovación y consoli- dan una estandarización. AGRADECIMIENTOS El DPID y el Grupo Nacional de Tra- Los métodos participativos para la vi- bajo en Metodologías Participativas sualización, entrevistas, muestreo y di- (GNTMP) de Bolivia, desea manifes- námicas grupales descritas en esta tar su agradecimiento al Instituto In- guía, no son solamente técnicas, he- ternacional para el Medio Ambiente rramientas o instrumentos. y el Desarrollo (IIED), por la confian- za depositada en nuestra institución, Éstos no garantizan un resultado de la permitiéndonos traducir, adaptar y di- manera que, por ejemplo, un carpinte- fundir esta guía, que será de ayuda ro adhiere dos piezas de madera con para quienes tienen esperanza de fa- un clavo y martillo. El éxito en el uso cilitar un bienestar “por y con” la gen- de estos métodos depende del nivel del te, el desarrollo y la participación involucramiento de los individuos, la ca- orientada al aprendizaje y la acción. lidad de la facilitación, y el contexto en el cual serán aplicados. Sólo aspectos No queremos dejar de lado nuestro importantes de la filosofía y del proce- reconocimiento para todos los inte- so, pueden ser transmitidos de un con- lectuales, practicantes, críticos, texto a otro. Todos los demás elemen- analistas, donantes, capacitadores, tos del método y la metodología, debe- ONGs, agencias internacionales, etc., rían ser individualmente adoptados por que coadyuvaron a que nosotros los facilitadores y practicantes. aprendamos a aprender. Muchos practicantes aprendieron de co- SOBRE ESTE MANUAL legas y de sus propias improvisaciones Este manual orienta a quienes tie- en el campo. Varias de estas improvi- nen cierta experiencia en métodos y saciones ocurrieron cuando los practi- metodologías participativas. cantes no supieron, o bien no siguie- ron, los lineamientos derivados de prác- Por otro lado, es importante mencio- ticas anteriores, mientras continuaban nar que la traducción se ha tratado con los principios. de adecuar al contexto Latinoameri- Aprendizaje y Acción Participativa se re- cano. Estamos concientes que recién fiere y se delínea en experiencias de empezamos a caminar por el sen- un grupo creciente de enfoques dero. participativos y la búsqueda del desa- rrollo. Ahora hay una diversidad de Equipo DPID. nombres y términos, muchos de los ii
  9. 9. PREFACIO: Usando Esta GuíaE sta Guía está diseñada tanto para capacitador es un proceso contínuo. La nuevos capacitadores como para mejor manera es empezar y aprender facilitadores, quienes tienen el in- haciendo; ganar experiencia siendo terés de capacitar a otros en el uso autocrítico, aprendiendo de los erro-adecuado de metodologías participativas, res y probando nuevas ideas.sean estos investigadores practicantes, po-líticos, campesinos o incluso los propios Al final, todo aprendizaje escapacitadores. Pero es importante mencio- autoaprendizaje, lo que es un procesonar que no se intenta que este material muy individual. Diferentes individuossea utilizado como un manual convencio- aprenden mejor de diferentes mane-nal o bien una receta de cocina. No existe ras y en diferentes escalas. Una per-ninguna fórmula o prescripción para ase- sona puede aprender mejor leyendo,gurar que su evento de capacitación pro- otra atendiendo presentaciones magis-ducirá los resultados deseados. trales y todavía otra, quien sabe, involucrándose en actividadesNo es necesario leer este manual en su grupales.totalidad (desde el inicio). Está diseñadopara zambullirse, para motivar el interés, Como cada uno de nosotros es respon-para saborear lo que es posible. Éste con- sable de su propio aprendizaje, su roltiene sugerencias metodológicas como tam- como capacitador y facilitador es ayu-bién técnicas y ejercicios, desafíos teóri- dar a otros a identificar sus propiascos y conceptuales que pueden ser adopta- necesidades individuales y colectivas,dos tanto por facilitadores como por prioritarias y potenciales. A través decapacitadores. su facilitación en eventos de capacita- ción, usted también ayudará a otros aSi usted es un capacitador experimentado, desarrollar las destrezas y capacida-sabrá que no existe un evento de capacita- des para utilizar métodos participativosción igual a otro. Cada uno ofrece un reto de una manera sensible.único a nivel personal y profesional. Cadaejercicio es una oportunidad de probar algo El capítulo 1 de esta guía examina lasnuevo, sobre sí mismo y sobre el tema en bases de una capacitación interactiva,cuestión. compara diferentes métodos de ins- trucción y sugiere caminos para esta-Es a través de este proceso que los blecer una atmósfera que fomente elcapacitadores adquieren los trucos que ayu- aprendizaje.dan a los participantes/asistentes a reali-zar decisiones apropiadas que se ajusten a El capítulo 2 se centra en los roles prin-las circunstancias. cipales, destrezas y técnicas que us- ted como facilitador/capacitador debe-Si usted es nuevo en la capacitación, no se ría considerar previo a emprender unaafane por aprender a fondo todos los ele- actividad de capacitación.mentos para conducir por primera vez unefectivo programa de capacitación. El de-sarrollo y la mejora de sus destrezas de iii
  10. 10. PREFACIO:Usando Esta Guía El capítulo 3 evalúa las implicaciones El capítulo 7 discute sobre las condi- del manejo de la dinámica grupal y la ciones necesarias para preparar un ta- construcción de equipos interdis- ller/curso de capacitación, como tam- ciplinarios, los que son esenciales en bién sus respectivos programas o agen- la práctica de la investigación das. participativa y el desarrollo. Cada capítulo concluye con una lista de Usted tiene para escoger 101 ejerci- verificación que es de gran ayuda para cios descritos en la parte II, los cuales el facilitador y capacitador. han probado ser útiles como energizadores, mejoradores de la La parte II contiene los detalles de 101 interacción grupal, fortalecedores de juegos y ejercicios para uso en el ta- las destrezas para la entrevista, ller, aula y el trabajo de campo. Estos catalizadores del análisis local sobre están divididos en nueve secciones las condiciones y medios, y para la eva- luación de ejercicios y eventos de ca- • Cómo comenzar: ejercicios para pre- pacitación. sentaciones y rompe hielos (1-12). El capítulo 4 resume los principios del • Para acelerar el ritmo: ejercicios para energizar y formar grupos (13-25) aprendizaje y acción participativos para ayudarle a dialogar sobre ellos con los • Mantenerlos Juntos: Ejercicios para participantes. Catalizar la Dinámica Grupal (26- 40) El capítulo 5 describe el proceso del • Aprendiendo a Escuchar: Ejercicios taller en tres grupos de métodos/téc- para Mejorar la Escucha y la Observa- nicas participativas: La entrevista ción (41-50) semiestructurada; visualización y diagramación; técnicas de rango y • Aprendiendo a Reflexionar: Ejercicios puntaje. para Mejorar el Análisis (51 - 62). • Concluyendo: Ejercicios para la Eva- Moviéndonos hacia el taller en sí y el luación (63 -73) trabajo de campo, el capítulo 6 se cen- tra en la complejidad de la capacita- • Ejercicios para la Entrevista ción ajustada en el mundo real y ade- Semiestructurada (74 - 87) más en cómo lidiar con ésta. Incluye discusiones sobre trabajo de campo, • Ejercicios para la Diagramación y Vi- formación de grupos, cómo empezar, sualización (88 - 95) fomento el uso de métodos y técnicas participativas disponibles, el uso • Ejercicios de Rango y Puntaje (96 - 101) secuencial de técnicas, conducción de reuniones comunitarias, análisis tan- to de procesos como de contenidos, re- gistro y transcripción de los resulta- dos. iv
  11. 11. PREFACIO: Usando Esta GuíaPor favor utilice estos ejerciciossugeridos para guiar su propiotrabajo. Experimente y seaabierto al realizar sus propiosdescubrimientos. v
  12. 12. PREFACIO:Usando Esta Guía vi
  13. 13. 1: EL APRENDIZAJE DE ADULTOS1.1 LA ENSEÑANZA Y EL APRENDIZAJE Recuadro 1.1El propósito de esta guía es ayudarle a Cómo aprenden los adultosque aprenda sobre los enfoques n Los adultos son participantes voluntarios.participativos. Aunque el objetivo fun- Rinden mejor cuando se han decidido a participardamental de la capacitación debería ser en la capacitación por una razón en particular.crear un ambiente de aprendizaje, la- Tienen derecho a que se les explique la razón pormentablemente muchas veces caemos la cual un tema o una sesión es importante paraen la enseñanza. Todos estamos acos- ellos.tumbrados a enseñar. Gran parte denuestro tiempo en el colegio o en la n Por lo general, los adultos llegan con la inten-universidad, se caracteriza por la en- ción de aprender. Si no se apoya esta motiva-señanza. Una persona, el maestro, se ción, perderán interés o dejarán de llegar.para frente a las filas de alumnos o ni-ños. Esta persona sabe algo y está tra- n Los adultos tienen experiencia y pueden ayu- darse mutuamente en el aprendizaje. Motívelos atando de motivar a los demás a que lo que compartan su experiencia y las sesiones seránconozcan. Es formal y pocas veces tie- mucho más efectivas.ne que ver con el aprendizaje. n Los adultos aprenden mejor en un ambientePor lo general, el aprendizaje no es el participativo y de involucramiento activo.resultado de la enseñanza. Es resul-tado de un proceso de autodesarrollo a n Los adultos aprenden mejor cuando está clarotravés de la experiencia. Por tanto, los que el contexto de la capacitación es parecido acapacitadores/facilitadores que quie- sus propias tareas, trabajos o vivencias. A losren motivar el aprendizaje tienen un adultos se les enseña mejor con un enfoque dedesafío particular. Tienen que hacer mundo-real.algo muy diferente si es que van a ser Fuente: Robert Smith (1983); Alan Rogers (1986);agentes de cambio. En esta guía ve- Jenny Rogers(1989).mos las maneras en que loscapacitadores pueden impartir habili- Las acciones que inicie deberándades y ampliar los conocimientos de siempre encaminar el desarrollo delos educandos, participantes, aprendi- los participantes.ces adultos, alumnos. Luego, estaspersonas pueden poner en práctica lo Esta es la base fundamental de todaque han aprendido para cambiar su capacitación. Para tener éxito, haycomportamiento y sus actitudes en que motivar a los participantes a quecuanto a sí mismos u otros, modificar se responsabilicen por su experien- CONTENIDO DELlos contextos institucionales en los cia de aprendizaje, para que conti- CAPITULO 1cuales trabajan, e iniciar procesos y núe después de que termine el ta- 1.1 La Enseñanza y el Aprendizaje.procedimientos más participativos en ller de capacitación o curso. 1.1.1 Siendo un Aprendiz.su trabajo. En casi toda capacitación se encon- 1.1.2 La Motivación para el trará con un grupo de personas di- Aprendizaje. 1.1.3 Barreras y Ayudas para laEs importante hacer una reflexión en versas con diferentes necesidades de Comunicación.cuanto a términos. Usted, el instrucción. Los enfoques de apren-capacitador, es también facilitador, tu- dizaje que use deben satisfacer a sus 1.2 ¿Qué hace a un Capacitador ser un Buen Facilitador?.tor y maestro. Las personas con las diferentes necesidades. Debe esco- 1.2.1 De la Manipulación a laque está trabajando son participantes, gerlos tomando en cuenta algunas Facilitación.alumnos y aprendices. Ninguno de bases del proceso de aprendizaje de 1.2.2 La Importancia de la Retroalimentación.estos términos es completamente sa- adultos (Recuadro 1.1).tisfactorio. En esta guía, usamos am- 1.3 Lista de Verificación delbos "capacitador" y "facilitador" para des- Es de particular importancia notar facilitador: Aprendizaje de Adultos.cribir el mismo rol, y "participante y/o que las personas aprenden mejorasistente" al referirnos a las personas cuando sienten que están en con-que están asistiendo a las sesiones o trol del proceso de aprendizaje, en veztalleres. de recibir una lección o enseñanza. 1
  14. 14. 1: EL APRENDIZAJEDE ADULTOS l Usar estas teorías para tomar decisio- nes y resolver problemas: experimenta- ción activa. Por lo general, las personas desarro- llan estilos de aprendizaje que hacen énfasis en algunas habilidades de aprendizaje por sobre otras. Por ejem- plo, los administradores que son muy ocupados son buenos en cuanto a la experimentación activa pero débiles CAPA CITA D es tr en cuanto a habilidades de observación CIÓN ez as reflexiva; un docente académico pue- de tener más habilidad de observación reflexiva; un promotor de campo pue- de tener experiencia concreta, pero quizás le falte la habilidad de concep- tualización abstracta. Estas diferen- cias de estilos de aprendizaje pueden crear problemas para los capacitadores, especialmente si no le ponen atención a la riqueza y varie- dad de habilidades, actitudes y expe- No todos los métodos de instrucción riencias que poseen los participantes. hacen esto. Los participantes apren- den mejor cuando están involucrados Pero lo que nos queda claro es que todo aprendizaje es mejor cuando hay activamente y se sienten motivados. involucramiento activo. Esto implica que el proceso de aprendizaje (o capa- vam o r ente 1.1.1 SIENDO UN APRENDIZ citación) es más importante que el s . acti m e j En su mayoría, los capacitadores no le tema. Los adultos tienen un proble- dan suficiente atención a la capaci- ma particular en cuanto al aprendiza- v a d o dos d e n dad individual de aprendizaje. Por lo je. Esto es, que a medida que crece- general se considera que es algo que m o t i ucra r e n mos, nuestra facultad de memoria de las personas hacen bien o mal y no pue- corto plazo se vuelve menos eficiente t e n nvol a p den cambiar. Sin embargo, la capaci- y es más fácil perturbarla. Se vuelve dad de aprendizaje es valiosa y la pue- más difícil transferir, lo que vemos o s i e n stán i a n t e s den estimular los capacitadores. El escuchamos, a la memoria de largo atributo más importante es la habili- plazo. Cualquier método que pone de- y s e do e t i c i p dad de aprender de los demás, mante- masiado énfasis en la memoria de niendo una mente abierta. David Kolb corto plazo, tales como charlas o demos- cuaons p a r (1984) sugiere que hay cuatro diferen- traciones, está destinado a fracasar tes tipos de habilidades que los parti- (véase el Recuadro 1.2). Las palabras cipantes necesitan para ser efectivos. del ponente terminan amontonándo- Deben poder hacer lo siguiente: L se en los oyentes, con el resultado de que ninguna queda digerida. Para que l Involucrarse completamente, de for- ma abierta y sin prejuicio en experien- el aprendizaje permanezca, se tiene cias nuevas: experiencia concreta. que interiorizar lo aprendido, es decir, l Reflexionar y observar estas expe- los participantes lo deben hacer pro- riencias desde varias perspectivas: pio. El aprendizaje ocurre cuando los observación reflexiva. participantes están involucrados en- l Crear conceptos para integrar sus tera y activamente en su aprendizaje observaciones en teorías lógicas y todo el tiempo, y además cuando se les firmes: conceptualización abstracta. permite trabajar en su propio ritmo. 2
  15. 15. 1: EL APRENDIZAJE DE ADULTOSRecuadro 1.2Las desventajas de las Ponencias Diferentes Tipos de habilidades que los aprendices n Se presume que el verdadero conocimiento le necesitan para ser efectivos pertenece al ponente, ya que la comunicación es de una sola dirección, sin retroalimentación, ni refuerzo de la audiencia. n Se presume que hay un vacío entre el conoci- miento del ponente y el de los oyentes. Se presume que las cabezas de los educandos son recipientes vacíos que deben ser llenados de información. n En la medida en que los educandos son recipien- tes pasivos de información, pronto se aburren y se ponen inquietos. n El método de ponencia enfatiza la transferencia de información y datos, sin embargo, el poder del mensa- je es mucho más que sólo la información. n La capacidad de atención es limitada, especial- mente si se da la ponencia en un tono de voz monóto- no. En promedio, las personas olvidan un 50% de lo que escuchan. n A menudo la ponencia es una charla prefabrica- da, preparada una vez y repetida muchas veces. Experiencia Concreta Observación Reflexiva n El ponente no tiene forma de medir el nivel de comprensión ni confianza que los asistentes le tengan, si no hay una retroalimentación enfocada durante, o después de la ponencia.Fuente: Ray Ison (1990)Todo esto requiere práctica continua yregular: "Sin el refuerzo, muchas perso-nas olvidan partes vitales de lo que hanaprendido después de seis meses"(Jenny Rogers 1989). Un curso bien di-señado obliga a los participantes a con-tinuar desarrollando las habilidades yel conocimiento que adquirieron ante-riormente. Sin el refuerzo, las habili-dades desaparecerán.Paradójicamente, muchos de los mis-mos asistentes o participantes no sa-ben lo que necesitan para poder apren-der. Puede que se resistan cuando tra- Conceptualización Abstracta Experiementación Activate de usar nuevos métodos de aprendi-zaje, aunque los disfruten más. Paraque se sientan a gusto en la capacita-ción, considere la mejor forma de invo-lucrar a las personas que están en susesión, con diferentes formas de apren- 3dizaje.
  16. 16. 1: EL APRENDIZAJEDE ADULTOS Ya que los educandos suelen ser adul- Algunos capacitadores y maestros aún tos, es importante considerar las me- creen que exponer el tema es suficiente, y jores formas en las que aprenden. Para que las habilidades y el conocimiento apa- motivar el aprendizaje de los recen “por sí mismos”. Pero la falta de mo- educandos adultos, tome en cuenta los tivación es una de las principales razones siguientes puntos (véase además Re- del fracaso en el aprendizaje. Hay muchas cuadro 1.1): razones del porqué los participantes no es- tán motivados o pierden motivación, como l Asegúrese que sientan que son necesa- las siguientes: rios, que están involucrados o que son im- portantes. Esto les da la motivación necesa- l Se les ha ordenado asistir al taller, en ria para que tome lugar el aprendizaje. contra de sus propios deseos; l Comuníqueles en forma clara lo que l No saben por qué están asistiendo al involucra el programa de capacitación. Tie- taller; er nen que estar convencidos que será relevan- la mot a pueden hac te y que las habilidades específicas que apren- l Están pendientes del trabajo que se les derán están de acuerdo con sus necesidades. está retrasando en su lugar de oficio, y esto ocupa sus mentes; . l Asegúrese de usar siempre ejercicios prác- ivación ticos. A medida que los "están haciendo", su l Su estilo de enseñanza no es lo sufi- y autoconfianza aumentará y podrán adaptar lo cientemente participativo como para involu- autoes s cosas que que están aprendiendo a sus propias circuns- crar su conocimiento, habilidades y obser- tancias. vaciones; tima y l Respete su individualidad y estimúlela, l Se les ha "enseñado" todo esto anterior- la ya que las personas aprenden en diferentes mente, por tanto, sienten que ya lo saben; desarr aprecio por ritmos y tienen distintos estilos. l Tienen una idea equivocada con respec- l Continúe relacionando el material nuevo to a usted o su organización. con la información y habilidades que ya han olla la adquirido. Como capacitador, usted deberá aten- ar der estos asuntos antes del taller. Es Mostr 1.1.2 LA MOTIVACIÓN PARA EL importante comenzar con una pregun- APRENDIZAJE ta como: «¿Por qué están asistiendo al A menos que los participantes sean mo- taller o curso? ¿Cuáles son sus razones tivados, no aprenderán ni podrán hacer- personales de estar aquí?». Como indi- lo. En cualquier curso, taller o sesión, camos anteriormente, puede que no debe motivar y estimular a los partici- se les haya dado a escoger, y que al- pantes. Si no lo hace, todo se vendrá guien les ordenó que asistieran. Si abajo. Un elemento clave en cuanto a la no es por obligación, pueden haber motivación, es la autoestima de los par- varios motivos por los que han venido ticipantes, por esta razón es importan- al proceso de aprendizaje. ¿Será que te encontrar formas de desarrollarla. sienten curiosidad sobre el curso, si Una forma práctica de hacerlo es pedir a otros les hablaron de ello?, ¿O espe- los participantes que escriban todo lo que ran adquirir nuevas destrezas para pueden hacer. mejorar su desempeño en el trabajo?. Puede que no estén satisfechos con Esto no es lo mismo que preguntarles los enfoques y procedimientos que sobre las cosas que quisieran hacer o usan actualmente, y que no dan re- tener. Mostrar aprecio por las cosas sultados. ¿Piensan que obtendrán un que ya pueden hacer desarrolla la ascenso, o al menos cambiar de tra- autoestima y la motivación. Así vol- bajo o responsabilidad?. O puede ser vemos a la diferencia entre aprender 4 y enseñar.
  17. 17. 1: EL APRENDIZAJE DE ADULTOSque esperan hacer contacto con otras Recuadro 1.3instituciones y obtener nuevas opor- Inventario de motivación para eltunidades de trabajo. capacitadorLa motivación puede cambiar en el n ¿Sabe por qué están presentes todos los partici-transcurso del taller. Puede que al pantes?comienzo perciba una actitud de sos-pecha de parte de los participantes y n ¿Se les ha solicitado que expresen sus metasal finalizar tenga un grupo completa- personales, es decir, lo que esperan lograr al finalmente motivado. Por otro lado, los par- del curso?ticipantes atentos pueden desmorali- n ¿Tiene un sistema para recibir retroalimentaciónzarse. Debe mantenerse alerta a es- durante el curso?tos cambios durante el transcurso deltaller (véase el Recuadro 1.3). Las se- n ¿Existe una forma de recibir retroalimentación alñales más comunes de la desmorali- final del curso, para saber si alcanzaron sus metas?zación incluyen llegar tarde o ausen- El cora os humanos, for+mación. de recu tercambio detarse, deterioro en la calidad del tra- el libre n ¿Tiene un sistema para guiar a los participantesbajo, y desafiar la autoridad reconoci- cuya motivación o metas no encajan con las suyasda. Pero no confunda la fase desorde- o las del grupo? zón de rsnada de los grupos (ver el 3er. Capítu- inlo), con la escasez de motivación. Es n ¿Tiene un sistema para monitorear y controlar a:natural que cada grupo pase por dife- cualqui la buena com ñ los que llegan tarde?rentes fases durante su ciclo de vida, ñ los que no trabajan bien?lo cual no es una señal de falta de mo- ñ los que no están atentos?tivación. er capa es Fuente: Jenny Rogers (1989) in1.1.3 BARRERAS Y AYUDAS PARA LA COMUNICACIÓN En una capacitación, los capacitadores citación unicación y .El corazón de cualquier capacitación esperan poder motivar el cambio de losy desarrollo de recursos humanos, son participantes. Pero la mayoría de per-la buena comunicación y el libre in- sonas se resisten al cambio a menos y desartercambio de información. Pero esto que vean los beneficios directos. Laspuede verse amenazado por las barre- percepciones iniciales y losras que se construyan, o que existan, preconceptos hacen que sea más difí-tanto en los capacitadores como en los cil ver y analizar las cosas en forma rolloeducandos. A pesar de que escoja los abierta; nuestras mentes seejercicios y los métodos de instruc- estructuran con un modelo o patrón ención apropiados, otras barreras pueden particular. Como capacitadores, nohacer menos efectiva la comunicación podemos esperar que los participantesentre el emisor y el receptor de los suelten sus ideas y comportamientosmensajes. Si está emitiendo un men- de inmediato. Sin embargo, podemossaje, por ejemplo, en una ponencia, es asegurar que exista un mínimo de ba-importante que confirme que los par- rreras en la comunicación, para queticipantes receptores han recibido lo los participantes sientan la motivaciónque quería comunicarles. Si los par- de cambiar.Hay muchas barreras enticipantes no entendieron, o parecie- la comunicación en grupos.ron no captar, entonces no ha logradosus metas de capacitación. Si está re- Por lo general, cuando una persona tie-cibiendo un mensaje de los participan- ne problema también tiene senti-tes, sea verbal o no verbal, entonces mientos encontrados. En un procesoes importante confirmar que ha com- de aprendizaje que requiere un cam-prendido lo que ellos querían expresar. bio en su comportamiento, los partici- pantes se ponen a la defensiva para 5
  18. 18. 1: EL APRENDIZAJEDE ADULTOS no sentirse en aprietos, avergonza- Para evitar los malentendidos, los dos, amenazados, vulnerables o in- capacitadores deben ser abiertos y competentes. decir en forma explícita lo que tratan de lograr en la sesión, y deben fomen- En tales situaciones, muchas de las tar a que se hagan preguntas y co- respuestas que damos comúnmente tar r mentarios. Para cuestionar nuestras i m i ora la como capacitadores parecen ayudar, propias conjeturas o suposiciones e l ign pero en realidad pueden empeorar las como capacitadores, es bueno clarifi- cac u e d s e barreras de comunicación, y aumen- car las dudas que podríamos tener o uni s p ida tar la sensación de presión y aisla- sentir en el fondo; para ello se debe miento (Recuadro 1.4). com i e n t o conceb pedir retroalimentación en forma re- gular, ya sea de individuos o del ple- Los sentimientos y las emociones no (véanse los Ejercicios para Evalua- e bue s e n t i as pr ión pueden ser grandes obstáculos de la ción, Nº 63-73, en la Parte II). comunicación. Las emociones sue- l o s er ide m len expresarse de forma no verbal, en Si por un lado, tener ideas preconce- la mirada, la posición de los brazos, bidas e ignorar los sentimientos pue- Ten el aspecto del cuerpo. de limitar la buena comunicación, por na el otro, ayudar a alguien a expresar Un capacitador sensitivo reconocerá sus sentimientos puede también de- las señales o indicadores de emocio- sarrollarla. ¿Cuán buen oyente es nes fuertes, tanto verbales como no usted? No es tan fácil como parece. verbales. Recuerde que lo que al- A menudo, sólo oímos las primeras pa- guien dice no es siempre lo que quie- labras y ya comenzamos a formarnos re decir: trate de interpretar lo que una opinión antes de realmente es- se está expresando indirectamente. cuchar lo que nos están diciendo. Usar la habilidad de escuchar es una Recuadro 1.4 Bloqueos típicos en la comunicación de las mejores cosas que podemos ha- Solución o consejo: Nosotros insinuamos indirectamente: “Tú eres de- cer. A continuación, le damos a co- masiado tonto para entender el problema, por lo nocer diferentes formas de lograrlo y tanto hay que hacerlo a mi manera: tus sentimien- tos no son importantes” . responder de manera abierta. Órdenes El dar órdenes puede provocar resentimiento dado l Escuchar pasivamente: Perma- que a las personas no se les facilita opciones, ade- más que sus sentimientos o percepciones no son nezca en silencio y deje que la persona considerados. hable. Con nuestro comportamiento no verbal podemos comunicar nuestro inte- Amenazas Nosotros utilizamos nuestro poder para hacer cono- rés y preocupación. cer lo que ocurrirá si no hacen algo a nuestra mane- ra. Sus sentimientos o percepciones carecen de importancia. l Reconocimientos: Use expresio- nes cortas que dan a entender que com- Moralismo o sermones Cuando decimos a las personas qué deben o debe- prende y acepta lo que se le dice, tales rían hacer. Nosotros valoramos nuestros valores mas como ah, mm, ya veo. que sus sentimientos o percepciones. Críticas o ridiculización Nosotros rechazamos el sentir de la gente diciéndo- l Puertas abiertas: En vez de hacer les que son malas personas y que no tienen el dere- preguntas directas, use expresiones que cho de sentir o percibir en la forma que lo hacen. inviten a la persona a explicar o conti- nuar expresando sus ideas y sentimien- Elogio o simpatía Nosotros tratamos de sustituir o cubrir sus percep- ciones con otras percepciones o sentimientos. Esta tos. Por ejemplo, dígame, cómo no, de afirmación esquiva el asunto verdadero. veras. Cuestionando Tratando que las personas piensen lógicamente, l Resumir el Contenido: Repita lo negamos sus percepciones y sentimientos. que dijeron para confirmar si lo ha en- tendido. Por ejemplo: O sea que usted Fuente : Sam Joseph, comunicación personal piensa ... 6
  19. 19. 1: EL APRENDIZAJE DE ADULTOS Cuidado, no detenga la li- Riego bre expresión Apropiado de los partici- Estación de pantes dán- Bombeo doles mensa- jes no verba- les como im- paciencia o escepticis- mo. Podrá li- diar mejor Most rear una a puede ndizaje. Represa Del con la situa- el ap Estado ción si trata rar en de entender c re la perspecti- tusias ósfera ag va opuesta. Además, no exagere su reacción: lol Escuchar Activamente: Ayude a que diga un participante puede ser mo e tmla persona a que entienda tanto las una opinión minoritaria, así que noideas como los sentimientos de lo que pierda el interés de los demás parti- interé dable parél dice; descríbale sus impresiones conrespecto a lo que ha dicho y los senti- cipantes con una respuesta exten-mientos que ha observado. Por ejemplo: dida. Finalmente, cuando responda s en e a comentarios o preguntas negati- ra"Parece que a usted no le gusta la idea delamigo; Parece que está inseguro sobre vas, trate de usar el marco de acuer- l temacómo proceder". Hay una forma especial do a lo que se describe en el 3er. Ca-de escuchar activamente, cuando la per- pítulo (Recuadro 3.5).sona sólo demuestra sus sentimientos, , apero no habla. Usted puede dar una re- Como capacitador, su tono de voz estroalimentación con respecto al compor-tamiento de esa persona. Por ejemplo, tan importante como las palabras"Parece estar triste"; "Parece estar ansioso que usa. Al proyectar su voz y mos-o molesto". trar entusiasmo e interés en el tema, puede crear una atmósferal Dar Apoyo: Responda para agradable para el aprendizaje. Sinlegitimizar la necesidad de apoyo, tal embargo, debecomo proveer INFORMACION. Por reconocer que,ejemplo, "La reunión será hoy a las 4 PM" así como el len- guaje corporal, Señora Lopéz, es unEscuchando con cuidado la retroali- el tono de voz Señora Capacitadora buen punto, ¿cómomentación, puede medir el nivel de puede revelar este plan no podemos cuidar que elcomprensión de los temas que se más de lo que de- servirá, porque... proyecto añada más tenemos trabajo aestán discutiendo. Escuche lo que seamos, inclu- suficiente las mujeres en lase está dando a entender, busque yendo emocio- maíz aún.! comunidad?nuevas ideas o perspectivas, escu- nes negativas oche para oír las tensiones o frustra- tensiones.ciones subyacentes, y lo que es másimportante, no permita que sus emo- Un tono duro ociones interfieran. prepotente pue- de ser tan dañi-Cuando nos enfrentamos a la críti- no como un co-ca, por lo general nos ponemos a la mentario críticodefensiva. (Véase el 2do. Capítulo). 7
  20. 20. 1: EL APRENDIZAJEDE ADULTOS 1.2 ¿QUÉ HACE A UN CAPACITADOR para crear algunas de las condiciones SER UN BUEN FACILITADOR? de aprendizaje (véase la Parte II). Muchos problemas que se dan en gru- Pero lo más importante es que apren- pos, se deben a la personalidad y habi- der a facilitar requiere que uno sea lidad del capacitador o facilitador. autocrítico en cuanto a su desempe- Jenny Rogers dice lo siguiente: ño en cada etapa de la sesión o taller. En vez de preguntarse qué puede me- “Cuando recuerdo mis días de cole- jorar, pregúntese qué y cuándo puede gio y a los maestros que he tenido des- mejorarlo. Es importante agregar la pués, todos los maestros sobresalien- crítica constructiva de colegas y com- tes tenían un estilo de enseñanza en- pañeros a la autorreflexión. Cuando tusiasta, abierto, relajado.” haga esto recuerde que nunca podrá satisfacer completamente a cada par- Ser buen facilitador requiere de tiem- ticipante. Si ha logrado motivar el po y experiencia, y lo mejor es apren- aprendizaje de la mayoría, entonces der haciendo. Los capacitadores y ha desempeñado con éxito su labor. ,y facilitadores más efectivos tienen va- rias características (adaptado de Jenny 1.2.1 DE LA MANIPULACIÓN A LA nder Rogers, 1989): FACILITACIÓN La forma en que se comunica con los apre l Una personalidad cálida, una habili- participantes también determinará si usted está manipulando al grupo o fa- ás a dad para mostrar su aprobación y acepta- ción de los participantes o asistentes. cilitando. Hay una gran diferencia en- nder dem tre la manipulación y la facilitación. l Habilidad social, poder unir al grupo y La manipulación se centra en el apre a los controlarlo sin dañarlo. capacitador. Usted está a cargo y to- á. dos lo saben, y muy pocas veces usted l Una forma de enseñar que genera y a aprende. La facilitación se centra entam d ayud usa las ideas y habilidades de los pro- pios participantes. el participante. Usted les ayuda a los demás a aprender, y también apren- bién l Habilidad de organización para que derá. e Ust los recursos estén contabilizados y los arreglos logísticos se coordinen bien. Como capacitador, está en una posi- ción relativa de autoridad, especial- l Destreza para percibir y resolver los mente en las etapas iniciales de la problemas de los participantes. capacitación. Guiar a un grupo sin l Entusiasmo por el tema y la capacidad imponer ni dirigirlo demasiado es más de compartirlo y transmitirlo en forma in- difícil de lo que parece. No hay nada teresante. más tentador para un capacitador nervioso que mantener un control rí- l Flexibilidad al responder a las necesi- gido de la situación, y decidir qué, dades cambiantes de los participantes. cuándo, cómo, dónde, por qué y con quién debe hacerse cada cosa. En la l Conocimiento sobre el tema. capacitación, un enfoque vertical, de arriba para abajo, puede ser eficiente Algunas de estas características se y tranquilizar para el capacitador, pero pueden atribuir a la personalidad de raras veces conlleva un verdadero la persona. Otras se pueden aprender aprendizaje, ni el desarrollo de un gru- o mejorar por medio de la experiencia po fuertemente edificado. Cuando el y la práctica. enfoque del aprendizaje es el partici- Y otras se pueden desarrollar usando pante, se motiva la creatividad y la re- ejercicios específicos que funcionan flexión, lo cual estimula cambios de actitud y conciencia. 8
  21. 21. 1: EL APRENDIZAJE DE ADULTOSLa facilitación es el enfoque de prefe- Puede que se sientan ansiosos, escép-rencia en los métodos participativos ticos o hasta inciertos de la razón porde capacitación. Pero la manipulación la que están en la capacitación. Pue-no debe ser siempre mal vista. Puede de que los educandos mayores no ha-combinar la facilitación con la mani- yan estado en una situación formal depulación de eventos de capacitación, aprendizaje por muchos años y sien-ya que, en muchos casos, sólo usted tan ansiedad en cuanto a la maneraconoce a fondo lo que son los objetivos que los vean los más jóvenes. A la vez,finales de aprendizaje de un ejercicio los menores pueden sentirse con penaen particular, y cómo alcanzarlos de de hablar en forma abierta por temorla mejor manera. A veces tendrá que a confrontar directamente a sus su- La f e r e n tivoscrear una situación o instigar una re- periores o mayores. p r e ticipa fac c i a deacción para asegurarse de que los par- par ilitticipantes entienden algún tema. Esto En la primera etapa, tendrá que diri- aci e n apacipuede caber en cualquier sesión, gir la capacitación para que los parti- ónsiempre y cuando la intención sea mo- cipantes se sientan a gusto y se den es o s m tacióntivar o estimular el aprendizaje, y no las condiciones óptimas para el apren- el e é t .mantener su poder sobre el grupo. dizaje. Puede hacer muchas cosas l para reducir la tensión y motivar la par- nfo o d o cEn la mayoría de los casos, el ticipación activa. En esta etapa pue- que scapacitador es la figura dominante al de darle buen uso a una ponencia para deinicio de un evento de capacitación, y poner la capacitación dentro del con-la mayoría de los participantes espe- texto institucional y metodológico apro-ran recibir guía (Lámina 1.1). Por lo piado, y preparar el camino para las ac-general, los participantes no conoce- tividades más interactivas.rán los conceptos, los principios ni losmétodos que se discutirán. LAMINA 1:1 ETAPAS DE CONTROL EN EL PROCESO DE CAPACITACION Capacitador está en control: INICIO DE LA CAPACITACIÓN INICIO DE LA CAPACITACIÓN manipula y facilita el proceso El grupo adquiere cohesión, y aumenta su autoconfianza Control del Grupo Control del Capacitador El grupo toma control; ¨Declinar del Capacitador¨; el capacitador se vuelve facilitador; se fortalece el proceso de autoaprendizaje. El capacitador vuelve a afirmar su autoridad, manipula y facilita las experiencias de aprendi- zaje; vuelve la atención de la acción a la reflexión. "Declinar del grupo"; Se completa el cambio de los intereses grupales a los individuales FIN DE LA CAPACITACIÓN FIN DE LA CAPACITACIÓN 9

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