Evaluacion del desempeno
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Evaluacion del desempeno Evaluacion del desempeno Presentation Transcript

  • ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACION PUBLICA BRIGITTE ECHAVARRIA RUEDA Administradora Pública Especialista en Gestión Pública y Especialista en Gerencia del Servicio
  • EVALUACION DEL DESEMPENO
  • SISTEMA TIPO MARCO INSUMOS NORMATIVO BÁSICOS DEL PROCESO Acuerdos Constitución. Ley 17,18 y 27 de Plan Estratégico Manual de 909, Decretos 2008. Plan de acción funciones 1227, 2539, 760 116/09,137 y 138 de 2010 Intervinientes Tipos de Componentes EvaluaciónParticipantes Responsables Definitivas Parciales Compromisos Laborales Definitivas Semestrales Eventuales Comportamentales Cambio de Evaluador Metas y 1° semestre Extraordinaria Criterios Cambio de Empleo 2° semestre Separación >30 días Portafolio Periodo de Separación > 20 días Evidencias Prueba Periodo final del semestre Escala de calificación
  • Es el Proceso mediante el cual se verifican, valoran y Califican lasrealizaciones de una persona en el marco de las funciones yresponsabilidades de su desempeño laboral de acuerdo con lascondiciones previas establecidas en la etapa de fijación de compromisoslaborales, su aporte al logro de las metas institucionales y la generacióndel valor agregado que deben entregar las instituciones. Este proceso sesoporta preferentemente en evidencias . Para formular planes individuales e institucionales que contribuyan a incrementar la calidad de los productos o servicios ofrecidos
  • ¿QUÉ SE EVALÚA?•El cumplimiento de los compromisos adquiridos en términosde contribuciones y metas individuales; equivalen en elmodelo anterior a los objetivos concertados. Se entiende porContribuciones y metas individuales, las característicasde cantidad y calidad que posee cada compromiso fijado.•Las competencias laborales requeridas para laexcelencia en el desempeño del cargo.•El desempeño del equipo de trabajo.
  • Todos los empleados de carrera administrativa y enperiodo de prueba Artículo 2° Acuerdo 18 de 2008El desempeño laboral de los empleados de librenombramiento y remoción de Gerencia Pública seefectuará de acuerdo al decreto 1227 de 2005, los demásempleados de libre nombramiento y remoción seránevaluados con los criterios e instrumentos que se aplicanen la entidad para los empleados de carrera
  • ¿QUIÉN EVALÚA?•El jefe inmediato, si es de libre nombramiento y remoción,o•Una Comisión Evaluadora cuando el Jefe inmediato sea de carrera ovinculado mediante nombramiento en provisionalidad. La Comisión estaráconformada, como mínimo, por el Jefe inmediato y un empleado delibre nombramiento y remoción y actuará como un solo evaluador,o•Un empleado de libre nombramiento y remoción designado por eljefe de la entidad (Alcalde) en caso de recusación o impedimento o,subsidiariamente el subsecretario de talento humano.
  • ¿QUIÉN ES EL JEFE INMEDIATO?El jefe inmediato es la persona a quien se le han asignado lasfunciones de supervisión o coordinación del empleado evaluado oquien tenga la competencia para ello.¿QUÉ ES UNA COMISIÓN EVALUADORA?La Comisión Evaluadora es el grupo de evaluadores responsables derealizar la evaluación del desempeño laboral de los empleados, uno delos cuales será de libre nombramiento y remoción.
  • CNSC Jefe de la Oficina de Control Entidad Interno Oficina de Comisión de Planeación Personal Evaluación de desempeño Laboral Unidad de Empleado de libre Personal nombramiento y Remoción Superior Jefe inmediato del Jerárquico del evaluado evaluador EvaluadoArt 15 Acuerdo 18 de 2008
  • LaboralesCompromisos ComportamentalesMetasCriteriosEvidenciasPortafolio deEvidenciasEscala decalificación
  • Sistema Integral de Gestion del talento humanoSistema Integral de Gestion del talento humano OBJETIV O Adecuar las personas a la estrategia institucional, con el objeto de que la entidad pueda conseguir los resultados esperados, de acuerdo con su mision y prioridades.
  • SISTEMA INTEGRAL DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Estrategia Planeación Organización del trabajo. Gestión del empleo. Gestión del rendimiento. Gestión de la compensación.  Diseño de puestos.  Incorporación.  Planeación. Retribución monetaria y  Definición de  Movilidad Seguimiento no monetaria. perfiles  Desvinculación.  Evaluación. Gestión del desarrollo. Retroalimentación  Promoción y carrera.  Aprendizaje individual y colectivo Gestión de las relaciones humanas y socialesClima laboral Relaciones laborales Políticas sociales
  • Componentes o Subsistemas de la Gestion del Talento HumanoPlaneacion del Talento Humano Estrategia Diseno de puestosOrganizacion del Trabajo Definicion de perfiles IncorporacionGestion del Empleo Movilidad Planeacion Desvinculacion SeguimientoGestion del Rendimiento Evaluacion RetroalimentacionGestion de la Compensacion Retribucion monetaria y No monetaria Promocion de carreraGestion del Desarrollo Aprendizaje individual y colectivo Clima laboral Relaciones laboralesGestion de las Relaciones Humanas y Sociales Politicas Sociales
  • Desempeno laboral Realizacion de una o varias acciones observables que conducen a la obtencion de unos resultados previamente acordados en funcion de la estrategia organizacionalNo toda accion al interior de una El resultado obtenido debe corresponderentidad es desempeno laboral a la planeacion del area o dependencia El desempeno laboral debe llevar a un resultado.
  • DE LA EVALUACION DEL DESEMPENO LABORAL A LA GESTION DEL RENDIMIENTO Los servidores públicos de carrera son calificados por periodos anuales los cuales están comprendidos entre el Calificacion de servicios primero (1°) de mayo y el treinta (30) de abril del año siguiente, de conformidad con el Art. 230 del Decreto 262 de 2000 y puede ser una sola calificación durante el periodo o dos o más parcialesNOCION Y OBJETO Es un proceso administrativo de gestión individual yDE EVALUACION colectiva, que busca verificar, valorar y calificar el desempeño de un servidor en el marco del propósito Evaluacion del desempeno principal, las funciones y responsabilidades del empleo, con condiciones previamente establecidas en la etapa de fijación de compromisos laborales y comportamentales, La evaluacion no es un fin, sino un medio para Gestion del rendimiento gestionar el rendimiento de los empleados
  • ACUERDO 000138 DE 2010 (Enero 14)Por el cual se establecen los criterios técnicosy legales que fundamentan el Sistema deEvaluación del Desempeño Laboral de losempleados de carrera y en período de prueba yse determinan los elementos mínimos para eldesarrollo de Sistemas de Evaluación delDesempeño Laboral Propios
  • Finalidad de la evaluaciónLa evaluación del desempeño laboral se soporta enevidencias y en concordancia con la CartaIberoamericana de la Función Pública. Tiene comofinalidad la obtención de información necesaria paradecidir en diferentes áreas de la gestión; validar políticasy prácticas de gestión de talento humano, contrastando yvalorando su impacto sobre el comportamiento humanoen el trabajo; propiciar el crecimiento profesional; mejorarla motivación y el rendimiento de las personas en elpuesto de trabajo
  • Principios de la evaluación del desempeñoLa Evaluación del Desempeño Laboral como herramientaadministrativa de gestión debe realizarse de acuerdo con losprincipios de igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad,transparencia, imparcialidad, objetividad y mérito, que rigen lafunción pública así como una demostración continua deldesempeño de sus competencias laborales y comportamentalesestablecidas en la normatividad vigente, que adicionalmenteorientan el ingreso, permanencia, ascenso y retiro de losempleados de carrera.
  • La comisión nacional del servicio civil y la evaluación del desempeño de los empleados de carrera y en período de Prueba NORMATIVIDADC.P.C./91 art. 130 Admon y vigilancia del sistema de meritoLey 909 de 2004 art. 40 “la comisión nacional del servicio civil desarrollará un sistema de evaluación deldesempeño como sitema tipo, que deberá ser adoptado por las entidades mientras desarrollan suspropios sistemas”, art. 11, establecer instrumentos correspondientes para la evaluación, art. 12 velar porla aplicación correcta de los procedimientos respectivos.Acuerdo 17 del 22/01/2008, por el cual se señalan los criterios legales y se establecen las directricespara la evaluacion del desempeño laboral de los empleados de carrera y en periodo de prueba.Acuerdo 18 del 22/01/2008, por el cual se establece el sistema tipo de evaluación del desempeño laboralde los empleados de carrera administrativa y en período de prueba.Acuerdo 27 del 18/12/2008, por el cual se precisa la evaluación “sobresaliente” en el sistema tipo deevaluación del desempeño y se adopta un instructivo.
  • FASES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO FASE PREVIA PRIMERA SEGUNDA TERCERA CUARTA QUINTA SEXTA FASE FASE FASE FASE FASE FASE Fijación de Seguimiento Evaluación Seguimiento Evaluación Calificacióncompromisos al 1° al 2° definitiva del desempeño semestre desempeño semestre periodo laboral 1° laboral 2° anual semestre semestre Aplicación Registro de acuerdo 27 Registro de evidencias 2° para el evidencias 1° semestre acceso al semestre nivel sobresaliente
  • FASE IPLANEAR LA EVALUACIÓNFIJACIÓN DE COMPROMISOS (UNIDADES Y ELEMENTOSDE COMPETENCIAS) Y CONCERTACIÓN DE EVIDENCIASCOMPROMISOS EN TÉRMINOS DE METAS Y CRITERIOSDE CALIDADEsta fase se cumple los primeros 15 días de cada períodode evaluación. (01 DE FEBRERO/08 – 31 JULIO/08)
  • Actividades básicas a realizar en la Fase de Planear la evaluación FASE I ACTIVIDAD 1: Definir compromisos (Unidades y elementos de competencia) para el período a evaluar. Comprende la fijación de compromisos y la fijación de competencias. ACTIVIDAD 2: Definir evidencias del desempeño laboral para los compromisos y las competencias fijadas para cada servidor. ACTIVIDAD 3: Asignar peso relativo a cada unidad y elemento y a cada evidencia.
  • PLANEAR LA EVALUACIÓN Es importante en la evaluación y calificación de servicios calificar el desempeño del servidor en términos del propósito del cargo que ocupa, es decir el para que del cargo dentro de la estructura de la entidad, así como de las metas institucionales del área.Para la planeación de la evaluación se debe tener en cuenta:El Plan Estratégico de la Entidad – Plan de Desarrollo.Los Planes de Acción de cada Dependencia con sus respectivos proyectos.Acuerdos de Gestión.El Manual de funciones específico para cada empleo.Las recomendaciones de la última evaluación emitida por la Oficina de Control Interno sobre el área.
  • FASE I•Ajustados a las habilidades, conocimientos y la •Custodia y Administración de los instrumentos a cargo del evaluadorcompetencia del empleado (Nivel y Naturaleza delcargo) •Indicar en que consiste el valor agregado para acceder al nivel•Articulados a la Planeación Institucional y del área sobresaliente, excediendo su propia expectativade gestión •Establecer las metas y las evidencias, las metas con•Ajustados a la realidad, medibles, realizables, cronogramas, fases, etapas, tiempos y avances requeridoscuantificables y coherentes con los recursos y para el cumplimiento de los compromisos, así se facilita laelementos que se requieran objetividad en la evaluación.•Se definen de manera diferencial, igual o mixta , •Garantizar buena información para facilitar ladiferentes por semestre o iguales o de ambos retroalimentación •Establecer compromisos comportamentales basados en el•Se valoran de acuerdo a la relevancia e impacto decreto 2539 de 2005 , código de ética, se deben establecer de acuerdo al impacto en las metas institucionales o del área .•Se Convoca a los empleados para determinar laparticipación y aporte al logro de las metas •N° de compromisos laborales se recomienda no menos de•El no acuerdo no exime de la responsabilidad , el 4 o mas de 6 a fin de contar con los elementos suficientes yevaluador fija los compromisos , con observancia de razonables del desempeño laboral y no mas de tresdirectrices previamente señaladas compromisos comportamentales
  • FASE I I FASELOS COMPROMISOS LOS COMPROMISOS DEBEN: DEBEN: CONSTRUIRSE A PARTIR DE VERBO + OBJETO + FINALIDAD
  • FASE II FASECONSTRUCCION DE COMPROMISOS CONSTRUCCION DE COMPROMISOS ALGUNOS VERBOS UTILES Clasificar Emplear ValorarOrganizar Argumentar Describir OperarDefinir Evaluar Identificar PrepararDiseñar Comparar Reportar ProgramarAplicar Elaborar Seleccionar SolucionarRelacionar Calificar Hacer UtilizarReproducir
  • FASE IIEJECUTAR EL PROCESO DE EVALUACIÓNRealizar el Seguimiento al Desempeño del Empleado.Conformar el Portafolio de Evidencias.Prescribir acciones correctivas, preventivas o demejoramiento.Permanente.
  • Actividades básicas a realizar en la Fase de Ejecutar el proceso de Evaluación FASE IIACTIVIDAD 4: Realizar el seguimiento al desempeño del empleado.ACTIVIDAD 5: Conformar el Portafolio de Evidencias.ACTIVIDAD 6: Prescribir acciones preventivas, correctivas o demejoramiento.
  • ACTIVIDAD 4: Realizar el seguimiento al desempeño del empleado.El seguimiento consiste en el acompañamiento y orientación constante que se debeofrecer al empleado para su desempeño normal, buscando siempre el logro deresultados en grado de excelencia, razón por la cual se deben verificarfrecuentemente los avances alcanzados, las causas de los incumplimientos y aplicarlas medidas preventivas y correctivas o de mejoramiento, según el caso.
  • ACTIVIDAD 5: Conformar el Portafolio de Evidencias.¿ Qué es el Portafolio de Evidencias?El Portafolio de Evidencias es el conjunto de pruebas requeridas y recolectadas a lo largodel período a evaluar y que se aportan durante la evaluación para demostrar la competencia laboral delempleado, sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales y su potencial de desarrolloprofesional y se basa en las ejecuciones y logros obtenidos por el empleado durante dicho período.¿ Cómo se conforma el Portafolio de Evidencias?El Portafolio de Evidencias se conforma mediante una selección deliberada y sistemática dehechos, datos y referentes, en medio físico (papel o magnético), convenida entre evaluador yevaluado, que busca dar a conocer los esfuerzos, progresos y estrategias que sigue el empleado paralograr los objetivos con los cuales está comprometido.
  • ACTIVIDAD 6: Prescribir acciones preventivas, correctivas o de mejoramiento.Una vez realizado el proceso de seguimiento y evaluación permanente el Evaluador podráregistrar las acciones preventivas, correctivas o de mejoramiento a que haya lugar.
  • CONCEPTO DEEVIDENCIASEvidencia: Prueba inobjetable que demuestra que los productos,servicios o comportamientos del empleado, corresponden o no a loesperado.Portafolio de Evidencias: Es el conjunto de pruebas recolectadas a lolargo del período e evaluar y que se aportan durante la evaluación parademostrar la competencia laboral del servidor, sus aportes alcumplimiento de las metas institucionales y su potencial de desarrolloprofesional, y se basa en las ejecuciones y logros obtenidos por elempleado durante dicho período.FASE II – SEGUIMIENTO PERMANENTE.
  • FASES IIIIyyIV FASES IVSEGUIMIENTO / / REGISTRO SEGUIMIENTO REGISTRO DESDE LA FIJACION DE COMPROMISOS HASTA LA CALIFICACION VERIFICAR AVANCES, CIRCUNSTANCIAS, CORRECTIVOS, MEJORAMIENTO, RECONOCIMIENTO QUIEN LO HACE: EL JEFE INMEDIATO Y EL EVALUADO DEBE SER UTIL PARA: DECIDIR CORECTIVOS, ACCIONES PREVENTIVAS
  • FASESII yyIV FASESII IVSeguimiento //RegistroSeguimiento Registro Portafolio de evidencias: Pruebas requeridas y recolectadas Durante el periodo a evaluar, Se basan en la ejecucion del trabajo Y los logros obtenidos Requisito para acceder al nivel sobresaliente Acuerdo 138 de 2010
  • FASES IIIIyyIV FASES IV SEGUIMIENTO YYREGISTRO SEGUIMIENTO REGISTRO PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL ANEXO 1 INCORPORE AQUI EL LOGO DE LA ENTIDAD COMISIÓN NACIONAL DEL REGISTRO DEL PORTAFOLIO DE EVIDENCIASSERVICIO CIVIL CNSCNOMBRE DEL EVALUADO: EVIDENCIAS FECHA DE No. DE EVIDENCIA APORTADA POR INCLUSIÓN ENCOMPROMISO DESCRIPCIÓN DE LA EVIDENCIA OBSERVACIONES Y COMENTARIOS LABORAL EL EVALUADOR EVALUADO* TERCEROS* PROTAFOLIOPODRÁ ADICIONARSE EL NÚMERO DE FORMATOS QUE SEAN REQUERIDOS - * Remitidos al Evaluador o solicitados a éste.
  • FASES II y IV FASES II y IVSeguimiento //RegistroSeguimiento Registro Metodologia / herramientas Portafolio de evidencias: Pruebas requeridas y recolectadas durante el periodo a evaluar, se basan en la ejecución del trabajo y los logros obtenidos Medio físico o virtual de conservación de pruebas Que permiten emitir juicios objetivos a partir del merito del desempeño laboral
  • FASES II y IV FASES II y IVSeguimiento //RegistroSeguimiento Registro Metodologia / herramientas Evidencias de incumplimiento: Quejas, reclamos, ausentismo, Cambios no acordados sobre los planes, Vencimiento de plazos, Demandas ocasionadas, Desperdicios, devoluciones, Errores, excesos, multas, pago de garantías, Rediseños, reprocesos, Improvisaciones, tiempos extras no justificables
  • FASES IIIIyyIV FASES IVSEGUIMIENTO / /REGISTRO SEGUIMIENTO REGISTRO VALORACION DE EVIDENCIAS REQUERIMIENTOS MINIMOS: AUTENTICIDAD SUFICIENCIA ACTUALIDAD PERTINENCIA (con los compromisos laborales adquiridos -con las metas de la dependencia, de la entidad, con proyectos o representación institucional-) VALIDEZ
  • FASE II FASE IV Labor constante del evaluador EL BUEN LIDER Plasma Los resultados del seguimiento en el anexo 1. La elaboración de evidencias es una responsabilidadPermite observar avances, logros, dificultades, circunstancias que tanto del evaluado como del evaluadorafectan el desempeño sustenta la calificación en documentos, no en la simpleseñala medidas preventivas, correctivas, proponer modificaciones percepcióno ajustes a los compromisos si hay justificación técnicaFundamenta los resultados y como fueron alcanzados RESPONSABILIDAD DEL EVALUADODocumenta el desempeño comportamental identificando las Deben desarrollar estrategias para demostrarconductas mas relevantes del evaluado , incluyendo las fortalezas con hechos concretos los resultados de suy las que son susceptibles de mejoramiento; las cuales se deben desempeñoincorporar a los programas de Mejoramiento Individual,Utiliza estrategias que fomenten el trabajo en equipo que faciliten Evidenciar situaciones adversas que dificultanla participación, permite la documentación, elaboración de el cumplimiento de los compromisos a fin deevidencias , recopilación y acopio de información, para sustentar la que sean tenidos en cuenta en la evaluación ycalificación se limite la afectación del evaluado
  • EJEMPLO S COMPROMISO EVIDENCIAElaborar la sustentación técnica del proyecto de Documento de sustentación técnica.modernización de la entidad ciñéndose a las directrices del Reuniones realizadas de socialización.gobierno nacional y al presupuesto de la vigencia actual, en el Informes de seguimiento firmado por losprimer semestre de 2007. intervinientes.Documentar los procesos misionales (5) de la oficina de 5 procesos documentados.planeación, de acuerdo con el cronograma previsto para la Actas de trabajo.implantación del sistema de gestión de la calidad, en el Informes de seguimiento firmado por losperíodo a evaluar. intervinientes.Elaborar los trámites y acciones necesarias para garantizar Registro de trámites y acciones realizadas.que ningún procedimiento encomendado se venza (oficios de Informes presentados.su competencia, llamadas, manejo de agenda del superior, Informes de seguimiento firmado por losatención al público, presentación de informes, recepción de intervinientes.documentación, entre otros) y se realice dentro de lostiempos y etapas predeterminadas, acorde con lanormatividad vigente y con las políticas y directrices de laadministración, en el período a evaluar.Realizar la Evaluación del Desempeño a su equipo de trabajo Evaluaciones realizadas, comunicadas yen todas sus fases, acorde a los procedimientos establecidos notificadas.y en las fechas definidas. Portafolio de evidencias consolidado. Informes de seguimiento firmado por los intervinientes.
  • FASE IIIVERIFICAR EL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOSComparar los logros obtenidos contra los compromisos adquiridos.Valorar los resultados alcanzados por el empleado (Aplicar criterios de evaluación).Se realizará los primeros 15 días de agosto del período a evaluar, correspondiente del 01/02 al 31/07.
  • FASES III yyV FASES III V EVALUACION PARCIAL EVALUACION PARCIAL IIIISEMESTRE SEMESTRE SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL COMISIÓN NACIONAL INCORPORE AQUÍ EL LOGO DEL SERVICIO CIVIL FORMATO DE CALIFICACION DE LA ENTIDAD CNSCNOMBRE DEL EVALUADO: EVALUACIONES PARCIALES MOTIVACION DEL ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE (Hasta 11 Puntos) Porcentaje de Cumplimiento C. APORTES ADICIONALES D. EVALUACION DE GESTION POR DEPENDENCIAS (Hasta 11 Puntos si no incluyó Evaluacion de Gestión por Dependencias) (Hasta 5 Puntos)TOTAL EVALUACIÓN PARCIAL PRIMER SEMESTRE (A) %TOTAL EVALUACIÓN PARCIAL SEGUNDO SEMESTRE (B) % % PUNTAJE SUMATORIA DE EVALUACIONES PARCIALES % CALIFICACION ANUAL MOTIVACION DE LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA CONSOLIDACION DE LA EVALUACIÓN TOTALICE LOS RESULTADOS SEMESTRALES Y ADICIONE LOS PUNTOS QUE OBTENGA EL EVALUADO COMO SOBRESALIENTERESULTADO DE LOS APORTES ADICIONALES Y/O DE LA EVALUACION DE GESTION POR DEPENDENCIAS (A+B+C+D) (90 A 100 PUNTOS) SATISFACTORIO (70 A 89 PUNTOS)FECHA DE CALIFICACION NO SATISFACTORIO DIA MES AÑO (69 PUNTOS O MENOS) NOTIFICACION INTERPONE RECURSOS SI La Calificación quedará en firme si dentro de los 5 dias habiles siguientes a la Notificacion, no se interponerecurso alguno. NO FECHA Y NUMERO DE RADICACIÓN DEL RECURSO ______________________________________ ___________________________________ FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR HOJA 3
  • FASES III yyV FASES III VEVALUACION PARCIAL IIIISEMESTRE EVALUACION PARCIAL SEMESTRE VERIFICAR EL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS COMPARACION: LOGROS OBTENIDOS -VR- COMPROMISOS ADQUIRIDOS • COMPROMISOS Y METAS • COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES VALORACION DE LOS RESULTADOS: SEGÚN LOS CRITERIOS ACORDADOS
  • III FASE DEL 1° AL 15/08 V FASE DEL 1° AL 15/02•Se valora cuantitativamente el cumplimiento de las •Los resultados obtenidos tanto en lo laboral como comportamentalmetas deben llevar a un redireccionamiento, acciones correctivas, redefinir compromisos•las evidencias consignadas en el portafolio son las quedeterminan los resultados alcanzados y el cumplimiento •Si existen evaluaciones parciales eventuales se ponderan y sede los criterios asociados a la calidad obtiene la evaluación semestral consolidando las anteriores•El evaluador sopesa los resultados obtenidos con las •Evaluaciones parciales eventuales o semestrales no admitencircunstancias en las que fueron alcanzados los recursos, se admiten solo en la consolidación del resultado definitivocompromisos y confronta las evidencias anual Decreto 760 de 2005•Determina el cumplimiento o Incumplimiento de loscompromisos y metas con base en fechas , plazos, •Responsabilidad entre evaluado y evaluadorcriterios , condiciones, avances entregados •Si no se efectúa en los plazos establecidos, el evaluado la solicitará•Valora los compromisos comportamentales con fines de dentro de los CINCO días siguientes de no producirse se entenderámejoramiento, como oportunidad de crecimiento personal en el mínimo obligatorioe institucional •Los resultados se COMUNICAN dentro de los DOS días siguientes•Para ponderar una evaluación parcial eventual se tiene en cuenta el N° de días efectivamente laborados, si sesepara por mas de 30 días , se ajusta el N° de días semestrales, para no afectar la calificación obtenida.
  • Actividades básicas a realizar en la Fase Verificar el cumplimiento de los Compromisos FASE IIIACTIVIDAD 7: Comparar y valorar los logros de los compromisosobtenidos contra compromisos adquiridos (constatar y valorar lascontribuciones y metas individuales).ACTIVIDAD 8: Valorar los resultados alcanzados por el empleado.
  • Actividades básicas a realizar en la Fase Verificar el cumplimiento de los Compromisos ACTIVIDAD 7: Comparar y valorar los logros de los compromisos obtenidos contra compromisos adquiridos (constatar y valorar las contribuciones y metas individuales). a. Verificación del cumplimiento de las contribuciones y metas individuales – Verificación de cumplimiento de Compromisos: Se debe constatar que el empleado ha logrado los resultados esperados, de acuerdo con los criterios de desempeño fijados para cada compromiso y dentro de las circunstancias de su realización. b. Verificación del cumplimiento de las Competencias Comportamentales: ¿Que son las Conductas Asociadas? Son los comportamientos articulados a las competencias comportamentales comunes y de nivel jerárquico. c. Valoración de los resultados obtenidos del equipo de trabajo: Dentro de la escala de valoración total para la evaluación del desempeño laboral de cada empleado, se incluye un peso relativo de 5, correspondiente al promedio de evaluaciones del desempeño del equipo de trabajo.
  • Actividades básicas a realizar en la Fase Verificar el cumplimiento de los Compromisos ACTIVIDAD 8: Valorar los resultados alcanzados por el empleado.Consiste en la valoración total de los Compromisos, Competencias y Equipo de Trabajopara cada servidor público.
  • FASE III – CRITERIOS PARA CALIFICAR COMPROMISOSNo. TABLA DE CRITERIOS PARA VALORAR EL DESEMPEÑO DE LOS COMPROMISOS Las evidencias que reposan en el portafolio de evidencias demuestran que se alcanza la meta asignada, cumpliendo con los criterios de desempeño fijados y alguno(s) de los 1 criterios establecidos para superación de metas. Las evidencias que reposan en el portafolio de evidencias demuestran que se alcanza 2 la meta asignada, cumpliendo con los criterios de desempeño fijados. Las evidencias que reposan en el portafolio de evidencias demuestran que se alcanza 3 la meta asignada, con omisión de un criterio de desempeño fijado. Las evidencias que reposan en el portafolio de evidencias demuestran que se alcanza 4 la meta asignada, con omisión de varios criterios de desempeño fijados. Las evidencias que reposan en el portafolio de evidencias demuestran que se alcanza 5 parcialmente la meta asignada, cumpliendo con los criterios de desempeño fijados. Las evidencias que reposan en el portafolio de evidencias demuestran que se alcanza parcialmente la meta asignada, con omisión de uno o varios criterios de desempeño 6 fijados. Las evidencias que reposan en el portafolio de evidencias demuestran que no se 7 alcanza la meta asignada.
  • FASE III CRITERIOS PARA VALORAR COMPETENCIAS CRITERIOS DE CALIFICACIÓN (Según el criterio seleccionado la valoración en puntos se dará automáticamente) Casi en Muy En toda toda Frecuent De vez en rara COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS ocasión ocasión emente cuando vez Define prioridades de trabajo orientadas a dar cumplimiento a los objetivos estratégicos. Realiza un efectivo manejo de los recursos requeridos por el desarrollo de los proyectos estratégicos.CO Prevé los riesgos que pueden afectar el logroM de los objetivos de impacto organizacional. ORIENTACIÓNU AL LOGRO Toma decisiones teniendo en cuenta laN relación recursos utilizados versusE resultados.S Evalúa los aportes de los integrantes de su equipo para la obtención de resultados. Asume la responsabilidad por los logros y resultados obtenidos. Supera estándares y consigue logros extraordinarios.
  • LA SELECCIÓN DEL CRITERIO 1 DEBE ESTAR SOPORTADA POR LA EVIDENCIA DE ALGUNOS DE LOS SIGUIENTES CONCEPTOS:Accedo mediante: Entonces … ¿Cómo • Demuestro condiciones o accedo al Grado actividades que optimicen los•La entrega de productos o Sobresaliente? procesos o procedimientosservicios en plazos o términos que desarrollo, eninferiores a los inicialmente cumplimiento de losacordados, bajo los criterios compromisos establecidos yde calidad y desempeño que permiten identificarfijados al inicio de cada estándares o criterios deperíodo (Fase: Planear la calidad superiores a losevaluación). establecidos. • Supero en términos de cantidad, oportunidad o calidad las metas establecidas en la fijación de compromisos.
  • EJEMPLO MEJORAS EVIDENCIABLES A. PROPOSITO DEL EMPLEO (Manual específico de funciones y competenciaslaborales - Analice los compromisos a fijar en términos del propósito del empleo y las metas institucionales) B. COMPROMISOS DEL EMPLEADO C. ACUERDO DE EVIDENCIAS QUE (Unidades y Elementos de Competencia) SOPORTARAN LA FIJACIÓN DE (Los Compromisos se fijan teniendo en COMPROMISOS INDIVIDUALES (se cuenta el manual específico de funciones relacionan las evidencias que y competencias laborales, los planes, soportaran los compromisos programas o proyectos institucionales y definidos, al igual que los la evaluación de la gestión del área o mecanismos de seguimiento yNo. dependencia) evaluación) %PESO Realizar la impresión de las facturas de cobro mes a mes, para el pago de las cuotas de los compromisos, según los procedimientos establecidos, en la1 Secretaría de Hacienda Facturas Impresas 20n
  • V. CONTRIBUCIONES EXTRAORDINARIASCOMP. No. COMPROMISO FIJADO COMPROMISO-PRODUCTO SUPERADO OBSERVACIONES Realizar la impresión de las facturas de cobro mes a mes, para el pago de las cuotas de los Mejora del procedimiento de 1 Ahorro de tiempo y calidad. compromisos, según los impresión. procedimientos establecidos, en la Secretaría de Hacienda. 2 3 4 n
  • EJEMPLO MEJORAS EVIDENCIABLESA. PROPOSITO DEL EMPLEO (Manual específico de funciones y competencias laborales - Analice los compromisos a fijar en términos del propósito del empleo y las metas institucionales) B. COMPROMISOS DEL EMPLEADO (Unidades y Elementos de Competencia) (Los C. ACUERDO DE EVIDENCIAS QUE Compromisos se fijan teniendo en cuenta el SOPORTARAN LA FIJACIÓN DE manual específico de funciones y COMPROMISOS INDIVIDUALES (se competencias laborales, los planes, relacionan las evidencias que soportaran programas o proyectos institucionales y la los compromisos definidos, al igual que evaluación de la gestión del área o los mecanismos de seguimiento yNo. dependencia) evaluación) %PESO Verificar el trámite de los procesos para futuro cobro persuasivo y coactivo, que se adelantarán ante el competente en el período comprendido Registro en el sistema de los entre el primero de agosto al 29 de procesos que quedaron para el febrero de 2008, acorde a los trámite del cobro persuasivo y1 procedimientos establecidos. coactivo. 402n
  • V. CONTRIBUCIONES EXTRAORDINARIASCOMP. No. COMPROMISO FIJADO COMPROMISO-PRODUCTO SUPERADO OBSERVACIONES Verificar el trámite de los procesos para futuro cobro Implementó sistema de persuasivo y coactivo, que se indicadores de gestión para adelantarán ante el competente manejo de cobro persuasivo y 1 en el período comprendido entre coactivo, utilizable para todos los el primero de agosto al 29 de servidores públicos la oficina de febrero de 2008, acorde a los cobro persuasivo y coactivo. procedimientos establecidos. 2 n
  • FASE IVResultado de la evaluación del desempeño laboral de losempeladosCalificar el desempeño laboral de los empleados(Evaluaciones definitivas)Actuar constructivamente.Se realizará los primeros 15 días de febrero finalizado elperíodo a evaluar, correspondiente del 01/08 al 31/01.Se realizará el promedio de las evaluaciones semestralesy las parciales si las hubiere.
  • ¿Cómo está establecida la escala Los modelos de Gestión del Desempeño contemplan escalas de valoración y grados de de valoración y sus grados? satisfacción que permiten determinar el nivel de cumplimiento de los compromisos adquiridos y estándares institucionales. Para las entidades públicas, según las directrices y reglamentaciones emitidas desde la Comisión Nacional del Servicio Civil – CNSC, la escala de valoración esta directamente asociada con 3 grados de satisfacción del desempeño laboral: Sobresaliente, Satisfactorio y No Satisfactorio. Encontrarse en el grado Sobresaliente significa que como servidora y servidor Sobresaliente público SUPERO LAS EXPECTATIVAS relacionadas con los compromisos establecidos al inicio del período de evaluación. Encontrarse en el grado Satisfactorio significa que como servidora y servidor público CUMPLO Satisfactorio CON el 100% de los compromisos establecidos en la fase de Planear la Evaluación.Encontrarse en el grado No Satisfactoriosignifica que de acuerdo a los resultados enmi evaluación NO CUMPLO con lo previstoen los compromisos establecidos al inicio No Satisfactoriodel período de evaluación.
  • CONCEPTOS ESCALA DECALIFICACIÓN Acuerdo 27 de 2008 de CNSC Que la superación de la expectativa planteada en los compromisos laborales o la entrega de aportes, productos o servicios adicionales a los establecidos en la evaluación del desempeño y que contribuyan al cumplimiento de las metas de la SOBRESALIENTE: Que el dependencia o la entidad, son junto con la evaluado supera los evaluación de gestión por dependencias, efectuada por compromisos adquiridos. las Oficias o Áreas de Control Interno, los criterios que permiten al evaluado acceder SATISFACTORIO: Que el al nivel sobresaliente o determinar una evaluado cumple plenamente calificación no satisfactoria. los compromisos. NO SATISFACTORIO: Que el Acuerdo 27 de 2008 de CNSC evaluado no cumple con lo Que el cumplimiento del 100% de los compromisos previsto en los compromisos. establecidos en el marco de la evaluación del desempeño corresponde a la satisfacción de la expectativa laboral de la entidad respecto del desempeño del evaluado.
  • Actividades básicas a realizar en la Fase Resultados de la Evaluación del desempeño laboralACTIVIDAD 9: Realizar segunda evaluación semestral. Se realizan los ACTIVIDAD 9: Realizar segunda evaluación semestral. Se realizan losmismos pasos de las actividades 7 yy8. Realizar ponderación. mismos pasos de las actividades 7 8. Realizar ponderación.ACTIVIDAD 10: Realizar retroalimentación yynotificación. ACTIVIDAD 10: Realizar retroalimentación notificación.
  • PLAZOS Y CASOS PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORALTIPOS DE EVALUACION:- Evaluaciones Definitivas: la evaluación anual u ordinaria, la delperiodo de prueba y la extraordinaria.- Evaluaciones Parciales: las semestrales que conforman la anual yordinaria.- Evaluaciones Eventuales: las que se puedan presentar porsituaciones administrativa.
  • PLAZOS PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORALEVALUACIONES PARCIALES SEMESTRALES:- PRIMERA EVALUACION PARCIAL: del 1o. de febrero al 31 de julio,periodo que debe ser evaluado a más tardar el 15 de agosto del mismoaño.- SEGUNDA EVALUACION PARCIAL: del 1o. de agosto al 31 de enero delaño siguiente, periodo que debe ser evaluado a más tardar el 15 defebrero de cada año.
  • CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL USOS DEL RESULTADO DE LA EVALUACION- Adquirir los derechos de carrera,- Ascender en la carrera como resultado del periodo de prueba,- Otorgar incentivos pecuniarios y no pecuniarios,- Planificar la capacitación y la formación,- Determinar la permanencia en el servicio,- Acceder a encargos,- Otorgar comisiones para desempeñar empleos de librenombramiento y remoción o de periodo.
  • USOS DE LA EVALUCION SOBRESALIENTE:Para acceder a encargos,- Tener derecho a comisión para desempeñarempleos de libre nombramiento y remoción o deperiodo,- Recibir incentivos institucionales o acceder a becasy comisiones de estudio para programas deeducación formal.
  • USOS DE LA EVALUCIONSATISFACTORIA:- Para adquirir los derechos de carrera,- Ascender en la carrera,- Solicitar comisión para desempeñar empleos delibre nombramiento y remoción o de periodo,- Para permanecer en el servicio
  • CONSECUENCIAS DE LA EVALUACION NO SATISFACTORIA: El retiro del servicio,- La separación de la carrera administrativa,-- La pérdida de los derechos inherentes a ella.
  • RECUERDE CUANDO SE REALIZAN EVALUACIONES EVENTUALES: • POR CAMBIO DE EVALUADOR• POR CAMBIO DEFINITIVO DE EMPLEO DEL EVALUADO • CUANDO EL EMPLEADO DEBE SEPARARSETEMPORALMENTE DEL EJERCICIO DE LA FUNCIONES DEL EMPLEO POR MAS DE TREINTA (30) DÍAS CALENDARIO
  • VI FASESe consolidan los resultados Al nivel sobresalienteobtenidos a lo largo del periodo , el También las evidencias OTORGA también se accede por loscual refleja el porcentaje de aportes adicionales que demuestren la HASTA 11cumplimiento de los compromisos superación de PUNTOS o 6 evidenciados en el cumplimiento de las metas expectativas PUNTOS aun cuando estos no haganEl evaluado que haya cumplido el parte de los compromisos100% de los compromisos fijadoslaborales obtendrá 89 puntos No se puede obviar Circular 04/ 27/09/2005Si la evaluación de CI es Factor de Si la evaluación de CI esCalificación podrán obtenerse Circular externa 100-002 de 23/01/ criterio Orientador debehasta 5 puntos adicionales si 2009 expedida por el DAFP garantizar ladetermina un alto cumplimiento de correspondencia entre lalas metas del POA. La Entidad El evaluador dejará expresa constancia de evaluación individual y ladecide las condiciones para la las razones que sustentan la evaluación institucionalasignación del puntaje indicando evidencias de desempeño superior o aportes adicionales NOTIFICACIÓN del JefeEl puntaje oscila entre 1 y 5 y Inmediato dentro de los DOScobijará por igual a todos los días siguientes , sino sefuncionarios que hagan parte del produce el funcionario laárea solicita dentro de los 5 días 5 días a partir de la siguientes, 5 días para Notificación . realizarla Decreto 760/2005
  • FASE VI FASE VI CONSOLIDACION DE EVALUACION DEFINITIVA CONSOLIDACION DE EVALUACION DEFINITIVA SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL COMISIÓN NACIONAL INCORPORE AQUÍ EL LOGO DEL SERVICIO CIVIL FORMATO DE CALIFICACION DE LA ENTIDAD CNSCNOMBRE DEL EVALUADO: EVALUACIONES PARCIALES MOTIVACION DEL ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE (Hasta 11 Puntos) Porcentaje de Cumplimiento C. APORTES ADICIONALES D. EVALUACION DE GESTION POR DEPENDENCIAS (Hasta 11 Puntos si no incluyó Evaluacion de Gestión por Dependencias) (Hasta 5 Puntos)TOTAL EVALUACIÓN PARCIAL PRIMER SEMESTRE (A) %TOTAL EVALUACIÓN PARCIAL SEGUNDO SEMESTRE (B) % % PUNTAJE SUMATORIA DE EVALUACIONES PARCIALES % CALIFICACION ANUAL MOTIVACION DE LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA CONSOLIDACION DE LA EVALUACIÓN TOTALICE LOS RESULTADOS SEMESTRALES Y ADICIONE LOS PUNTOS QUE OBTENGA EL EVALUADO COMO SOBRESALIENTERESULTADO DE LOS APORTES ADICIONALES Y/O DE LA EVALUACION DE GESTION POR DEPENDENCIAS (A+B+C+D) (90 A 100 PUNTOS) SATISFACTORIO (70 A 89 PUNTOS) NO SATISFACTORIOFECHA DE CALIFICACION DIA MES AÑO (69 PUNTOS O MENOS) NOTIFICACION INTERPONE RECURSOS SI La Calificación quedará en firme si dentro de los 5 dias habiles siguientes a la Notificacion, no se interponerecurso alguno. NO FECHA Y NUMERO DE RADICACIÓN DEL RECURSO ______________________________________ ___________________________________ FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR HOJA 3
  • Es aquella obtenida una vez alcanzadas las contribuciones que permitan la obtención de calificación satisfactoria en el máximo puntaje Aportes Adicionales a las metas del área de Gestión 1. Portafolio de Evidencias Entrega de productos o servicios en plazos inferiores a los acordadas Demostración de actividades que optimizan los procesosPara acceder al nivel sobresaliente se debe o procedimientos que utiliza el evaluado en el cumplimiento de los compromisosincluir en el Portafolio de Evidencias LOSSOPORTES que permitan identificar LASUPERACION DE EXPECTATIVAS Superación en términos de cantidad, oportunidadrelacionadas con los compromisos y calidadestablecidos al Inicio del periodo deevaluación Participación exitosa en Proyectos, Programas o Procesos Institucionales Especiales que contribuyan a las metas de la Entidad o de la Dependencia AL MENOS 1 DE LOS SIGUIENTES
  • Permiten el conocimiento del trabajo realizado por el evaluadoDE CONOCIMIENTO DE PRODUCTO DE DESEMPEÑODescriptivas de que el evaluado Descriptivas de la calidad y Descriptivas de cómo interviene en elSabe lo que debe hacer, por qué cantidad del producto o servicio proceso, como lo realiza, como lo y para qué lo debe hacer entregado por el evaluado, de ejecuta , relativas al comportamiento acuerdo a los criterios y metas observables en sus actitudes y establecidas conductas Aplicación de conceptos y teorías Resultados alcanzados Dominio del proceso y procedimiento Actualización Experticia del evaluado Capacidad de Aprendizaje Proposición de soluciones pertinentes y creativas, Desarrollos alcanzados Qué sabe el evaluado y Cómo Adopción de estrategias adecuadas lo pone en práctica Cumplimiento de criterios Disposición, Diligencia Valor Agregado Qué entrega el evaluado y Aprovechamiento de oportunidades Qué aporte adicional hace el Generación de nuevos evaluado? productos Qué entrega el evaluado y Qué aporte adicional hace el evaluado?
  • CRITERIOS Y EL PUNTAJE PARA EL NIVEL SOBRESALIENTE•POR CALIDAD, OPORTUNIDAD Y PRODUCTIVIDAD: Hasta cuatro (4) Puntos.•POR APORTES, PROPUESTAS O INICIATIVAS ADICIONALES:Hasta tres (3) puntos.•POR CAPACITACIÓN Y APROVECHAMIENTO DE CAPACITACIÓN: Hasta dos (2) puntos.•POR PARTICIPACIÓN EN GRUPOS O EN ACTIVIDADES QUEREQUIERAN DE DISPOSICIÓN VOLUNTARIA: Hasta dos (2) puntos.
  • Hasta cuatro (4) puntos.Entrega anticipada de los resultados o en términos inferiores a loslegalmente establecidos satisfaciendo los requerimientos de losusuarios a través del mejoramiento en la prestación del servicio yen los productos obtenidos. Así mismo, cuando el funcionariorealiza más actividades de las que le corresponden.En este factor se precisa que la entrega anticipada de losresultados se incluye las fechas establecida en los procesos yprocedimientos de la Entidad, verbigracia: Informes, línea (s) deauditoría, acto administrativo que resuelve determinada situaciónjurídica, notificaciones etc.
  • Hasta tres (3) puntos.Que demuestren mayor economía y celeridad y realización conelementos que enriquezcan y mejoren los parámetrosestablecidos, tanto en la dependencia como en la entidad.El aporte, propuesta o iniciativa debe revertirse en la mejora delproceso y/o procedimiento, o en un acto administrativo que loestablezca. Así mismo, que este aporte, propuesta o iniciativa seaadicional a las funciones explícitas de su cargo o las mejore.
  • Hasta dos (2) puntos.Relacionada con las actividades propias del empleo y que hayagenerado un valor agregado para la Entidad o la dependenciaexpresado entre otros, en mejora del servicio, logro de las metas yaplicación de los conocimientos adquiridos.En este aspecto, no es sólo el hecho de asistir a la capacitación, sinoque debe presentarse una mejora en el servicio o producto a sucargo.
  • Hasta dos (2) puntosComités, Brigadas de Salud, Grupos de Apoyo, Grupos deInvestigación, Implementación de Sistemas de Calidad, entre otros;siempre y cuando su participación activa pueda demostrarse y eltiempo de dedicación no afecte el cumplimiento de las obligacionespropias del empleo.
  • ASPECTOS NORMATIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑONormatividad GeneralNormatividad Especifica: Acuerdo 18 de 2008de la CNSC
  • Constitución Política art. 125: Retiro por calificación no satisfactoriaLey 909 de 2004: art. 37 literal c. Evaluación como principio que orienta la permanencia en el servicioArt. 38 -40. Aspectos básicos;Art. 41 literal b. Declaratoria de insubsistencia del nombramiento por resultado;Art. 51 numeral 3. Resulado no satisfactorio;Art. 15 literal g. Deberes de la unidad de personal frente a la evaluación;Art 16 num 2 literales a y b, num. 3. Deberes de la comisión de personal frente a llaevaluación;Art. 24. Evaluación y encargo;Art. 26. Evaluación y comisión para desempeñar cargos de libre nombramiento yremoción;Art. 31 num. 5. Evaluación del período de prueba;Art. 36 num.2. Evaluación y capacitación.
  • Dcto 1227/2005, art. 25. Evaluación y análisis de antecedentes;art. 50-52. Evaluación y características de la evaluación;Art. 53. Fechas de la evaluación ordinaria y extraordinaria Art. 54. Evaluaciones parcialesArt. 55. Evaluación y ascenso;Art. 59. Resultado no satisfactorio de la evaluación;Art. 60. Evaluación y comisión de servicios;Art. 61. Función del jefe de personalDcto Ley 750/2005. Aart. 33. obligación de evaluar;Art. 34. Notificación y comunicación de la evaluación;Art. 35. Recursos de la evaluación;Art. 38-43. Impedimentos y recusación,Ley 1010/2006. Art. 16. Suspensión de la evaluación en proceso de acoso laboral.
  • ACUERDO No. 18 de Enero 22 de 2008“Por el cual se establece elSistema Tipo de Evaluacióndel Desempeño Laboral delos Empleados de CarreraAdministrativa y en el Periodode Prueba”
  • Normatividad Especifica Acuerdo 18 de 2008 de la CNSC Mérito Servicios excelentemente prestados Principiosrectores de laevaluación del Igualdad Sin discriminación desempeño Objetividad Parametros de valoración
  • ESCALA DE CALIFICACION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL- Sobresaliente 90 a 100 puntos- Satisfactoria 70 a 89 puntos- No satisfactoria 69 puntos o menos
  • COMPONENTES DEL SISTEMA TIPO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL- Los compromiso laborales: acuerdos establecidos entre el evaluador y evaluadorelativos al desempeño.- Las metas: resultados esperados expresados en calidad, magnitud, tiempo ycantidad (deben ser medibles).- La escala de valoración: sobresaliente, satisfactoria y no satisfactoria.- Los criterios o indicadores de evaluación: son las condiciones, requisitos decalidad, indicadores o factores que deben reunir los compromisos laboralesestablecidos. Y las evidencias requeridas.- Las evidencias requeridas y su portafolio: producto, desempeño oconocimiento.- Los compromisos comportamentales: son los acuerdos establecidos entreevaluado y evaluador relacionados con las conductas o comportamientos.Máximo tres (3).
  • Adopción del sistema de EDL en la entidad a. Socializar y divulgar el sistema de EDL. Una vez aprobado el sistema a. Conformar un grupo de propio por la Comisión multiplicadores internos que se Nacional del Servicio Civil, la encargue de capacitar y formar a entidad debe adoptarlo evaluados y evaluadores en el mediante acto sistema de EDLadministrativo y garantizar que se atiendan las siguientes a. Procurar que el sistema de EDL actividades: haya sido comprendido. a. Poner en marcha el sistema de EDL y hacerle seguimiento
  • Los sistemas deEvaluación delDesempeño Laboralaprobados por laComisión Nacional delServicio Civil, seaplicarán a partir delinicio del siguienteperíodo anual uordinario de evaluación
  • Otras disposiciones Vigilancia y controlLa Comisión Nacional del Servicio Civil, en ejercicio de sus facultadesconstitucionales y legales, podrá:a) Solicitar informes, ordenar visitas de inspección y, si fuerenecesario, adoptar los mecanismos que le permitan verificar laaplicación correcta de las normas y procedimientos de evaluación deldesempeño laboral de los empleados de carrera o en período deprueba;b) Verificar periódicamente que las entidades mantengan y mejorensus sistemas de evaluación de desempeño laboral.
  • Aplicación del sistema deevaluación de desempeño laboral Lo previsto en el presente acuerdo se aplicará a partir del período de evaluación que inicie con posterioridad a su aprobación
  • DE LA CAPACITACION Y DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓNLa capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño.
  • DE LOS PRINCIPIOS QUE ORIENTAN LA PERMANENCIA EN EL SERVICIO Y DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO• Mérito; la permanencia en los cargos de carrera administrativa exige la calificación satisfactoria en el desempeño del empleo, el logro de resultados y realizaciones en el desarrollo y ejercicio de la función pública y la adquisición de las nuevas competencias que demande el ejercicio de la misma.• Cumplimiento. Todos los empleados deberán cumplir cabalmente las normas que regulan la función pública y las funciones asignadas al empleo;• Promoción de lo público. Es tarea de cada empleado la búsqueda de un ambiente colaborativo y de trabajo en grupo y de defensa permanente del interés público en cada una de sus actuaciones y las de la Administración Pública. Cada empleado asume un compromiso con la protección de los derechos, los intereses legales y la libertad de los ciudadanos.
  • EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO• Deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales.• los instrumentos para la evaluación y calificación del desempeño de los empleados se diseñarán en función de las metas institucionales.• El resultado de la evaluación será la calificación correspondiente al período anual.
  • EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO El resultado de la evaluación será lacalificación correspondiente al período anual ¿se puede hacer otras calificaciones?  Si durante este período el jefe del organismo recibe información debidamente soportada de que el desempeño laboral de un empleado es deficiente podrá ordenar, por escrito, que se le evalúen y califiquen sus servicios en forma inmediata.  Sobre la evaluación definitiva del desempeño procederá el recurso de reposición y de apelación.
  • PARA QUE SIRVE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO• a) Adquirir los derechos de carrera;• b) Ascender en la carrera;• c) Conceder becas o comisiones de estudio;• d) Otorgar incentivos económicos o de otro tipo;• e) Planificar la capacitación y la formación;• f) Determinar la permanencia en el servicio.
  • Función del jefe de Control InternoEl Jefe de Control Interno o quien haga sus veces en lasentidades u organismos a los cuales se les aplica lapresente ley, tendrá la obligación de remitir lasevaluaciones de gestión de cada una de lasdependencias, con el fin de que sean tomadas comocriterio para la evaluación de los empleados, aspecto sobreel cual hará seguimiento para verificar su estrictocumplimiento.
  • INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓNLa Comisión Nacional del Servicio Civil desarrollaráun sistema de evaluación del desempeño comosistema tipo, que deberá ser adoptado por lasentidades mientras desarrollan sus propiossistemas
  • Ley 909 de 2004 art. 39 Ley 909 de 2004 art. 39OBLIGACIÓN DE EVALUAR. Los empleados que seanresponsables de evaluar el desempeño laboral del personal, entrequienes, en todo caso, habrá un funcionario de librenombramiento y remoción, deberán hacerlo siguiendo lametodología contenida en el instrumento y en los términos queseñale el reglamento que para el efecto se expida.El incumplimiento de este deber constituye falta grave y serásancionable disciplinariamente, sin perjuicio de que se cumplacon la obligación de evaluar y aplicar rigurosamente elprocedimiento señalado.
  • C OMUNICADO CNSCSe informa que la CNSC expidió el Acuerdo 137 del 14 de enero de2010 "por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación delDesempeño Laboral de los Servidores de Carrera Administrativa y enPeriodo de Prueba ”el cual derogó los Acuerdos 18 y 27 de 2008 y116 de 2009 y rige para todas las entidades a partir del períodoanual u ordinario de evaluación del desempeño q inicia el 1 defebrero de 2011. No obstante, una vez cumplido el requisito depublicación en el Diario Oficial, los representantes legales de lasentidades que así lo decidan, podrán mediante acto administrativoanticipar su aplicación para el período de evaluación que inicia el 1 defebrero de 2010.
  • Así mismo, la CNSC expidió el Acuerdo 138 del 14de enero de 2010 el cual establece los criteriostécnicos y legales que fundamentan el Sistema deEvaluación del desempeño Laboral de losempleados de carrera y en período de prueba y sedeterminan los elementos mínimos para el desarrollode Sistemas de Evaluación desempeño LaboralPropios”, el cual derogó el Acuerdo 17 de 2008 yrige desde la fecha de su publicación.
  • COMUNICADO CNSC ACUERDO 137 DE 2010Niveles de Cumplimiento.1. Sobresaliente2. Destacado3. Satisfactorio4. No SatisfactorioEscala de cumplimiento de los compromisoslaborales.1. Nivel Destacado de 90% a 100%2. Nivel Satisfactorio de 66% a 89%.3. Nivel No Satisfactorio menor o igual al 65%
  • ACUERDO 137 DE 2010 ESCALA PARA ACCEDER AL NIVEL SOBRESALIENTEEl evaluado podrá acceder al nivel sobresaliente siempre y cuando haya alcanzado el95% o más de la escala de cumplimiento de los compromisos laborales y demuestreque genera un valor agregado através del logro de algunos de los siguientes ftores,los cuales se evaluarán como Cumple o No cumple:1.Evaluación de la gestión por dependencias.2.Por calidad y oportunidad.3.Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales.4.Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumpla.5.Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividadespropias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia.6.Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria.7.Por cumplimiento de competencias comportamentales.
  • brigiech@hotmail.com|