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Desarrollo Organizacional Desarrollo Organizacional Presentation Transcript

  • Tutor: Ing. Nelson Piedra Nombre: Yelena Calva
  • Tanto en las organizaciones como las personasque en ellas trabajan están en constante cambio.Cuando se revisan y modifican los viejosobjetivos, se establecen otros nuevos, se creannuevos departamentos y se reestructuran losviejos; las personas dejan la empresa o cambiande cargos; nuevas personas son admitidas; losproductos sufren variaciones profundas; latecnología avanza inexorablemente. Las personastambién se desarrollan, aprenden cosasnuevas, modifican su comportamiento y susactitudes, desarrollan nuevas motivaciones, creannuevo problemas.
  •  Produce cambios en toda la organización. Existe mayor motivación de todo el personal involucrado en la organización. Mejora la calidad de vida del trabajo. Proporciona una mejor satisfacción en el empleo. Se logra una sinergia con el equipo de trabajo. Visualiza una mejor solución a los conflictos laborales en la organización. Se incrementa el deseo de cambiar en todos los aspectos de la organizaciónSegún Strauss (1999) comenta:Que durante los años 50 y 60 nació un nuevo integrador tipo decapacitación , conocido como desarrollo organizacional (DO). Ésteconsiste en una estrategia de intervención que utiliza el proceso degrupo para modificar la cultura de la organización, con el objeto dehacer que ocurra el cambio planeado. Se propone cambiarcreencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas para que laorganización pueda adaptarse mejor a su tecnología y al rápido ritmo decambio. (p.495) View slide
  • Conocer los beneficios que genera un Hoy en día las organizaciones se desarrollo organizacional en una enfrentan a múltiples retos y empresa, ya que este esta dedicado a amenazas a la efectividad, eficiencia mejorar las organizaciones y a las y su rentabilidad; a los retos de un personas que trabajan en ellas mediante ambiente, de una creciente el uso de la teoría y la práctica de un competencia y de las demandas cambio planificado. cambiantes del cliente. Las motivaciones que llevaron a realizar esta investigación se justifican por: constituye una guía práctica paraMantener las organizaciones saludables alcanzar niveles de desempleo másy viables en el mundo actual es una elevados en las grandes organizacionestarea preocupante. por medio de cambios en las estrategias, el diseño de la organización y la cultura organizacional. View slide
  • Esta investigación permitirá tener una visión general acerca deldesarrollo organizacional en una empresa, tratando al mismo tiempode conocer todo lo referente a este tema; el cual incita a indagarsobre los beneficios que se pueden lograr en una organización almomento de enfrentar un nuevo cambio; a través del desarrolloorganizacional, el cual se destinará a conocer y sistematizar lasconductas de las personas para afrontar y dirigir en mejor forma loscambios y vencer la resistencia que provoca en las personas y en losgrupos coexistentes.
  • Historia del Conceptos del Objetivos del Característicasdesarrollo desarrollo Desarrollo del desarrolloorganizacional organizacional. Organizacional. organizacional.La historia del - Aumentar el nivel dedesarrollo confianza y apoyoorganizacional es entre los miembros deindispensable para la empresa.conservar y mejorar - Aumentar lalas intervenciones y confrontación de loslos enfoque efectivos problemasdel mismo. empresariales al interior de los grupos y entre los grupos. - El DO se enfoca en la cultura y Chiavenato, I. (1998). "El los procesos. concepto del DO está -El DO fomenta la colaboración profundamente asociado con entre los líderes de la organización los conceptos de cambio y de y los miembros en la administración capacidad de adaptación de la de la cultura y los procesos. organización a los cambios". (p.449)
  •  Chiaventao, I. (1998); considera que "el (DO) contiene Newton, M. y Raia, A. (1972); expresan que el 5 técnicas: Método de retroalimentación de proceso del (DO) consta básicamente de tres (3) datos, desarrollo de equipos, enriquecimiento y ampliación del cargo, entrenamiento en sensibilidad y etapas: la consultoría de procesos". (p.455). 1.-Recolección y Análisis de datos: determinación * Método de Retroalimentación de datos: Parte del de la naturaleza y disponibilidad de los datos inventario de datos para varios aspectos del proceso necesarios y de los métodos utilizables para su organizacional. Los datos son sometidos a reuniones recolección dentro de la organización. Incluye con cada nivel de personal de la organización para: (a) analizar resultados y (b) planear las medidas técnicas y métodos para describir el sistema correctas para cada nivel de la organización. organizacional, las relaciones entre sus elementos y Es una técnica de cambio de comportamiento que nace las maneras de identificar problemas y asuntos más del principio de que, cuantos más datos cognoscitivos importantes. el individuo reciba al respecto de una situación, mayor 2.- Diagnóstico Empresarial: Del análisis de datos será su posibilidad de organizar los datos y actuar creativamente. tomados se pasa a su interpretación y diagnóstico. El feedback de datos, generalmente, se refiere al Se trata de identificar aprendizaje de nuevos datos respecto de sí mismo, de preocupaciones, problemas, sus los otros, de los procesos grupales o de la dinámica consecuencias, establecer prioridades y objetivos. organizacional -datos estos que no siempre son 3.- Acción de intervención: Se selecciona cuál es la percibidos o tomados en consideración. intervención más adecuada para solucionar un * Desarrollo de equipos y métodos de entrenamiento problema particular organizacional. Esta no es la de equipos. fase final del DO, ya que este es un continuo y una Se distingue por el hecho que el grupo entrenado es seleccionado con base en el trabajo que será hecho en etapa capaz de facilitar el proceso sobre una base conjunto con la organización, grupos de empleados de de continuidad. (p.5) varios niveles, de especializaciones diversas, se El DO es un proceso complejo, su diseño y reúnen bajo la coordinación de un especialista o realización puede tardar años y el proceso puede consultor y se critican mutuamente buscando un punto continuar de manera definida.
  • De esta manera lograEl DO representa una dispersar másútil intervención en la extensamente el mejoramiento de laorganización. Su institución. Otrosprincipal ventaja beneficios incluyen una mejor motivación, mayorconsiste en tratar de productividad, mejorenfrentar el cambio calidad delen toda la trabajo, satisfacción en el trabajo, trabajo deorganización o en una equipo y resolución departe sustancial de conflictos en equipos.ella.
  • De acuerdo a los autores analizados en esta investigación, se puede observar que cuando dan suspuntos de vista acerca del desarrollo organizacional, la gran mayoría coincide que es un cambioplaneado, este cambio tiene sus raíces en la idea de una organización y un sistema social, porqueel mismo es un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales, permanentementeaplicado a una organización visualizando la institucionalización de una serie de tecnologíassociales, de tal forma que la organización quede habilitada para diagnosticar, planear eimplementar esas modificaciones con o sin asistencia externa.El desarrollo organizacional se basa en las ciencias del comportamiento, buscando aplicar ladinámica de grupo en los procesos de cambio planeado de la organización, por lo tanto, lautilización de técnicas de laboratorio para el desarrollo de la organización como un todo, endirección a determinadas metas.La mayoría de los autores especialistas en el DO, a pesar de que tengan ideas y enfoquesdiversificados, presentan puntos muy comunes.Si bien es cierto, una de los factores influyentes del DO es el cambio de la culturaorganizacional, este es un punto bastante crítico, porque si analizamos másprofundamente, hacemos la siguiente pregunta ¿cómo le cambiamos la cultura organizacional atodos los miembros de una organización?, esto parece bien difícil, porque existen empleados queestán acostumbrado a un ritmo de vida monótono, en donde su trabajo lo hacen rutinario, ymuchas veces no tienen la capacidad para enfrentarse a los nuevos cambios de un procesolaboral; y mucho menos esperar un largo plazo para lograr un buen desarrollo organizacional.Aunado a esto se critica la parte referida al tiempo, porque realmente para lograr ver losresultados de este desarrollo es imprescindible esperar muchos años, lo cual eslimitante, porque en la mayoría de las organizaciones necesitan cambios rápidos y no esperar